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Au Japon, « la communication tacite et l’évitement du conflit » structurent les échanges. Un interlocuteur préférera, par exemple, « ne jamais opposer de refus, laissant l’autre comprendre le sens de ses propos sans qu’il ait eu à les formuler », expliquent les auteurs de Cultures et management international (Presses des Mines). Une sorte de « télépathie culturelle » qui pourra plonger les professionnels occidentaux non avertis dans l’incompréhension et le désarroi.

Que se passe-t-il quand « des cultures se rencontrent » ? Tel est l’objet de l’essai de Philippe d’Iribarne, Jean-Pierre Segal, Sylvie Chevrier, Alain Henry et Geneviève Tréguer-Felten. Au fil des pages, ils enchaînent les immersions dans des entreprises à travers le monde pour saisir les « malentendus destructeurs » comme les « coopérations fécondes ». Ces études de cas sont le résultat d’une quarantaine d’années d’investigations menées dans une cinquantaine de pays par les auteurs, qui coopérèrent au sein du groupe de recherche Gestion & Société.

Leur constat : l’influence culturelle affleure derrière l’ensemble des pratiques managériales. De la direction d’une équipe à la gestion des clients, de l’art de décider à la mise en œuvre d’une démarche éthique, les rapports sociaux engagés dans chacune de ces actions « sont à la source d’émotions et de réactions parfois très vives ». Ce qui apparaîtra à certains collaborateurs comme une norme souhaitée pourra heurter les salariés d’une autre nationalité.

La recherche de « l’efficacité collective »

La question du leadership en donne un bon exemple. Selon les pays, la définition que se font les salariés d’un « bon chef » varie : aux Etats-Unis, la personnalité du leader importe, son charisme joue. Il doit savoir motiver ses équipes par ses qualités propres. Outre-Atlantique, on « travaille “pour” son chef ». Les choses sont différentes en Allemagne. Le manager y est en premier lieu le garant d’une efficacité collective, à travers sa capacité à clarifier le partage des tâches. En France, enfin, la motivation des salariés viendra avant tout de la confiance que leur chef saura leur témoigner.

Que l’on se trouve en Afrique, en Europe ou en Asie, les interprétations d’une même consigne, d’une même décision, apparaissent multiples. Les risques de crispation, de désengagement ou de résistance le sont tout autant. Les auteurs appellent donc à se saisir du sujet de la « compréhension de la logique culturelle des partenaires (…), une des clés de l’efficacité collective ».

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Le grand oral préélectoral sur la question du handicap s‘est tenu, mercredi 23 mars, à la Maison de la Radio à Paris.

Deux candidats à la présidentielle se sont déplacés – Anne Hidalgo et Marine Le Pen –, sept ont envoyé des représentants : Adrien Quatennens pour Jean-Luc Mélenchon, Michelle Demessine représentant Fabien Roussel, Philippe Mouiller pour Valérie Pécresse, Laurence Trochu porte-parole d’Eric Zemmour et enfin Sophie Cluzel secrétaire d’Etat du gouvernement Macron chargée des personnes handicapées. Ils ont exposé leurs réponses sur l’emploi et l’allocation adultes handicapés (AAH).

La France compte aujourd’hui 12 millions de personnes en situation de handicap. Mais si le taux de chômage s’est amélioré pour l’ensemble de la population active, il reste deux fois plus élevé pour cette catégorie.

Cinq cents questions d’internautes

Dans la dernière étude de l’Adapt (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) publiée le 17 février, 37 % des personnes en situation de handicap disent avoir subi une discrimination au cours d’une recherche d’emplois, contre seulement 16 % pour l’ensemble de la population. « La France parle beaucoup d’une société inclusive. Mais elle reste très théorique », a introduit Eric Blanchet, le président de l’Adapt.

Sur les cinq cents questions d’internautes collectées avant l’ouverture de la séance, beaucoup portaient sur les ressources financières. Les adultes en situation de handicap se heurtent, à deux écueils de taille dans leur parcours professionnel : le non-respect par les entreprises du quota de 6 % d’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap, et les conditions d’attribution de l’allocation adultes handicapés versée en fonction des revenus du foyer.

Dans les interventions successives, la question du handicap semblait prioritaire pour tous les candidats à l’élection présidentielle, mais les philosophies changent. Pour les Insoumis, la « logique est de passer d’une politique de l’offre à une gouvernance par les besoins », qui se traduirait par plus de moyens et plus « de moyens de contrôle ». « Dans notre Constitution, l’emploi est un droit (…). On a besoin de mettre fin au désengagement de l’Etat. »

Le Rassemblement national aborde le sujet du handicap en termes de lutte contre les discriminations et prône l’exemplarité de l’Etat. « La place que nous faisons au handicap révèle notre humanité (…). Je vais inscrire dans la Constitution le principe de non-discrimination du handicap », a déclaré Marine Le Pen.

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Pour les uns, c’est la plus forte progression de salaires depuis vingt ans chez Airbus, et la plus importante du secteur. Pour les autres, cette hausse des rémunérations accordée par le numéro un mondial de l’aéronautique ne permettra pas de rattraper l’inflation. Les négociations annuelles obligatoires se sont achevées, mardi 22 mars, par un accord conclu entre la direction et trois syndicats : FO, la CFE-CGC et la CFTC.

Les salariés bénéficieront d’une enveloppe d’augmentation de 6,8 % sur deux ans, découpée en deux parties. Entre juillet 2022 et juin 2023, la hausse de la rémunération des personnels d’Airbus aviation commerciale pourra atteindre 3,9 %, dont 2 % d’augmentation générale et 1,9 % d’augmentation individuelle. A partir de juillet 2023, les rémunérations des salariés bénéficieront d’un nouveau coup de pouce de 1 %, auquel pourra s’ajouter 1,9 % d’augmentation individuelle.

Selon nos informations, les salariés des autres divisions du groupe, Airbus Defence & Space et Airbus Helicopters, devraient avoir droit respectivement à 7 % et 6,6 % d’augmentation entre 2022 et 2023. Pour certains syndicats, la direction est « loin du compte », se désole notamment Patrice Thébault, délégué syndical central CGT d’Airbus aviation commerciale. Selon lui, la hausse des rémunérations « ne permet pas de rattraper l’inflation », prévue par la Banque de France entre 3,7 % et 4,4 % en 2022. Dominique Delbouis, coordinateur FO pour le groupe Airbus, plaide que « plus de 80 % des salariés bénéficieront des augmentations individuelles ». Selon l’accord, l’augmentation individuelle des ouvriers ne pourra être inférieure à 45 euros mensuels, tandis que celle des cadres sera au moins de 100 euros.

« Clause de revoyure »

Pour faire face à l’évolution de la situation économique, très instable au sortir de la pandémie de Covid-19 et en raison de la guerre en Ukraine, l’accord conclu comporte une « clause de revoyure » qui est conditionnée à l’inflation et à la situation de l’entreprise. De son côté, le coordinateur FO rappelle que syndicats et direction ont déjà prévu de « renégocier les salaires en mars 2023 pour la période 2023-2024 ».

Le syndicat pointe aussi du doigt les 4,2 milliards d’euros de bénéfices engrangés par le groupe en 2021 et surtout les 1,2 milliard d’euros versés aux actionnaires sous forme de dividendes

Au début des négociations salariales, FO avait tenté d’obtenir de la direction une augmentation des salaires de 4 % pour 2022. Une demande retoquée par Airbus. Outre les hausses de rémunérations, les salariés toucheront une prime d’intéressement de 3 692 euros bruts, à laquelle devrait s’ajouter dans les prochaines semaines une prime de participation aux bénéfices d’un montant presque équivalent, signale M. Delbouis. Mécontente, la CGT dénonce « la politique salariale d’Airbus, qui est en réalité une baisse du pouvoir d’achat des salariés ». Elle fait savoir que « les primes, ce n’est pas du salaire, et [qu’]elles ne permettent pas le déroulement de carrière ».

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Esma Chaïb, 34 ans, se débrouillait très bien en anglais au lycée. Mais depuis dix ans qu’elle vit en France, elle a beaucoup perdu. « Moi qui adore le contact, je ressens désormais un vrai blocage pour parler, faute de vocabulaire », regrette-t-elle. En 2021, elle décide donc de s’inscrire à une formation chez My English School, à raison de deux cours par semaine pendant trois mois.

D’après la Caisse des dépôts, 18 % des demandes de formation validées en 2021 sur la plate-forme du compte personnel de formation (CPF) concernaient l’apprentissage des langues vivantes, soit un total de 380 358 dossiers. Un record ! Elles sont dans le top 3 des formations les plus achetées. Les parcours certifiants en anglais tiennent le haut du pavé, notamment le Toeic (Test of English for International Communication), qui, à lui seul, a fait l’objet de 82 539 dossiers en 2021, près de deux fois plus qu’en 2020.

Avec la mise en œuvre de la loi Avenir professionnel, promulguée en septembre 2018, beaucoup d’officines privées se sont engouffrées dans la brèche. « Auparavant, pour convertir ses heures de CPF en euros et obtenir un financement, il fallait passer par les opérateurs de compétences (Opco), ce qui pouvait prendre trois à six mois », rappelle Déborah Guillotin, présidente de My English School, basée à Lyon. Le temps ensuite que la formation soit effectuée et que les Opco procèdent au paiement, les organismes de formation pouvaient attendre jusqu’à deux ans pour récupérer les fonds.

Des cadeaux contre l’utilisation du CPF

Depuis la mise en place du « parcours d’achat direct » sur la plate-forme Moncompteformation, en novembre 2019, ils touchent 25 % d’acompte dans un délai de trente jours après le début de la formation, et le solde trente jours après sa clôture. Plus besoin donc d’avoir deux ans de trésorerie d’avance. « Comme il y avait très peu de contrôles au début, on a vu émerger sur le marché beaucoup de nouveaux acteurs, pas toujours très sérieux », rapporte Guillaume le Dieu de Ville, cofondateur de Lingueo. Certains organismes sollicitent des influenceurs, qui proposent à leurs abonnés sur les réseaux sociaux de bénéficier de « cadeaux » – ordinateurs, tablettes – à prix réduits pour toute formation financée avec le CPF.

D’autres vont beaucoup plus loin. Dominique Dirand, un médecin de 74 ans encore en activité, en a fait les frais. « Il y a un mois et demi, un homme très sympa m’a appelé sur mon portable pour me parler de mes droits à la formation », raconte-t-il. « Comme je n’étais jamais allé sur le nouveau site Moncompteformation, j’ai accepté volontiers l’aide qu’il me proposait. » Dominique lui livre sans se méfier son numéro de Sécurité sociale. Sans qu’il le comprenne vraiment, il se voit inscrit d’office à une formation de neuf heures de cours d’anglais en distanciel – programme qu’il n’a jamais suivi. Le tout pour 1900 euros, pris sur son CPF. Quand Dominique a constaté l’arnaque, il a réussi à annuler son inscription. Mais il aurait très bien pu ne pas s’en rendre compte.

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Carnet de bureau. Le gouvernement a lancé, lundi 21 mars, une grande campagne de séduction sur les métiers du soin et de l’accompagnement pour répondre aux tensions de recrutement dans les secteurs sanitaire, du grand âge et du handicap. L’urgence était palpable dès la circulaire interministérielle du 12 décembre 2021, qui soulignait la nécessité d’« une mobilisation rapide du service public de l’emploi et de l’ensemble des acteurs concernés » pour satisfaire aux besoins de recrutement. « 350 000 embauches vont être faites dans le secteur du grand âge d’ici à 2025 », a chiffré le cabinet de Brigitte Bourguignon, la ministre déléguée chargée de l’autonomie auprès du ministre de la santé.

Quatre métiers seront ainsi mis en scène jusqu’à l’automne pour attirer à la fois les jeunes qui font jusqu’au 29 mars leurs premiers choix d’orientation professionnelle sur Parcoursup, et les moins jeunes en quête d’emploi ou de reconversion professionnelle : aide-soignant, infirmier, éducateur spécialisé, accompagnant éducatif et social. Autant de métiers qui ont en commun d’être essentiels à la société, non délocalisables et au plus près de l’humain, mais soumis à des conditions d’exercice difficiles. « Il faut faire venir plus de jeunes. Encore faut-il bien les payer », reconnaît le cabinet de Brigitte Bourguignon.

Les métiers non cadres du soin et de l’accompagnement se retrouvent en effet parmi les 13 millions de travailleurs « invisibles » listés par la Fondation Travailler autrement, dans une étude publiée tout juste une semaine auparavant, le 13 mars. Une cartographie de 44 % de la population active qui détaille les caractéristiques de ces travailleurs selon le secteur d’activité, les régions, etc. Majoritairement représentés dans le secteur privé et dans les petites entreprises, les « invisibles » sont surreprésentés parmi les femmes. Puisqu’elles constituent 54 % de ce groupe de travailleurs.

Plus d’autonomie

Sans surprise, les conditions de travail des professions de santé (hors cadres), notamment des infirmiers, y sont décrites comme « pénibles » : « Elles passent leur temps debout (…), travaillent les jours fériés et le week-end ». Mais elles sont surtout sous le coup d’une double peine des mauvaises conditions de travail et d’un management qualifié de « disciplinaire » par les auteurs de l’étude. « Décider des tâches à accomplir », « de sa cadence de travail », « de son emploi du temps », ce n’est pas pour elles.

Côté rémunération, un premier pas a été franchi pour revaloriser ces métiers se félicitent les cabinets ministériels. Depuis le Ségur de la santé de 2020 et la conférence des métiers de février 2022 : « A l’hôpital et en Ehpad public, le salaire d’un aide-soignant est désormais de 1 760 euros net mensuels en début de carrière », indique le document interministériel ; celui d’un infirmier « est désormais de 2026 euros net mensuels après un an de carrière » ; la rémunération d’un éducateur spécialisé varie de 1 500 à 1 900 euros net, toujours en début de carrière ; et celle d’un accompagnant éducatif et social de 1 300 à 1 500 euros.

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Chronique. Voilà dix ans, Nicolas Sarkozy inaugurait une nouvelle phase de la gestion des rémunérations dans la fonction publique en introduisant le « gel du point d’indice », globalement respecté depuis par l’ensemble des gouvernements. Si les administrations disposent de grandes latitudes pour la rémunération des agents contractuels, les fonctionnaires bénéficient de grilles pour chaque corps. Ces grilles sont subdivisées en classes, avec une promotion en général au choix. Les classes sont subdivisées en échelons, gravis à l’ancienneté. A chaque échelon correspond un indice dit « majoré ». La hiérarchie des corps est basée sur le seul indice et un fonctionnaire qui passe d’un corps à un autre conserve son indice. Multiplier cet indice majoré par la valeur du point d’indice donne la rémunération brute de base des fonctionnaires, à laquelle se rajoutent des primes.

Le gel du point d’indice se traduit donc mécaniquement par une baisse de la rémunération réelle d’un fonctionnaire qui ne bénéficie pas de primes supplémentaires ou ne connaît pas de promotion. Le gel a permis à l’Etat, aux hôpitaux et aux collectivités territoriales de dégager d’importantes ressources financières, en grande partie redéployées sur deux axes.

Politique catégorielle

Le premier est la multiplication des primes à la performance, une politique inspirée par des cabinets de conseil privés, alors que les travaux de recherche en démontrent l’incompatibilité avec la motivation intrinsèque d’agents au service de l’intérêt général (« Politique salariale et mode de rémunération dans la fonction publique en France depuis le début des années 2000 : mutations et enjeux », Florence Audier et alii, Revue française d’administration publique, 1/153, 2015).

Le second est la politique catégorielle, c’est-à-dire la revalorisation de la rémunération de certains corps, sous la forme de points ou de primes statutaires. Si, de 2011 à 2019, les rémunérations moyennes réelles de la fonction publique sont restées au pourcent près stables, la politique catégorielle a varié en fonction de l’influence relative de chaque corps dans l’appareil d’Etat ou sur le politique. Dans ce jeu, les fonctionnaires des grands corps techniques ou de l’ENA ont été les grands gagnants ; censée améliorer la gestion publique, la fusion progressive entre leurs corps s’est systématiquement accompagnée d’un alignement par le haut des primes statutaires ; au nom de l’attractivité, leurs grilles ont été rallongées. A l’opposé, bien que souvent plus diplômés, les enseignants n’ont que marginalement bénéficié de la politique catégorielle. Les hospitaliers ont été longuement oubliés jusqu’au Ségur de la santé, alors que le poids politique des policiers a assuré à ces derniers de multiples surcompensations du gel. Les mêmes fractures ont touché les fonctionnaires territoriaux.

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La guerre est de retour sur le Vieux Continent et avec elle s’ouvre une ère de réarmement accéléré en Europe. De nombreux gouvernements ont annoncé de fortes augmentations de leurs budgets militaires, comme l’Allemagne (+ 100 milliards d’euros) et la Suède, qui passera ses dépenses de 1,3 % à 2 % du PIB et envisage une intégration dans l’OTAN, comme son voisin finlandais. En France, avant l’invasion russe de l’Ukraine, la loi de programmation militaire (LPM) 2019-2025 avait prévu de porter son effort de 40,9 milliards cette année à 50 milliards en 2025 (soit 2,5 % du PIB), à raison de 3 milliards supplémentaires par an. Cette loi de rattrapage pourrait être suivie d’une programmation plus ambitieuse à partir de 2025, Emmanuel Macron ayant annoncé, le 2 mars, qu’il « amplifiera l’investissement dans sa défense ».

C’est toute l’industrie européenne – mais aussi américaine – qui en profitera. Notamment Dassault Aviation (Rafale), Airbus (avions de combat et de transport, drones), Thales (radars, sonars, cybersécurité…), Nexter (blindés et armement terrestre…), MBDA (missiles), Naval Group (frégates, sous-marins…) et les milliers de PME et d’ETI qui fournissent les armées. Une base industrielle et technologique de défense qui emploie 200 000 personnes dans l’Hexagone et irrigue des territoires souvent éloignés des métropoles.

Les industriels commencent à évaluer les conséquences sur leur activité du bouleversement géopolitique en cours. « Nous sommes aux côtés de la France qui poursuit un double effort, à la fois capacitaire et technologique, face à des menaces croissantes et de plus en plus complexes », explique Philippe Keryer, directeur général adjoint de Thales, chargé de la stratégie et de la technologie. Dépendants des commandes des armées, ils ont reçu cinq sur cinq le message du chef d’état-major des armées, le général Thierry Burkhard, sur l’urgence de se préparer à une véritable guerre.

« A la pointe de la technologie »

Il avait été relayé par le rapport de la mission des députés Patricia Mirallès (LRM) et Jean-Louis Thiériot (LR), publié deux jours avant le début de l’invasion de l’Ukraine. Sa conclusion était sans appel : la France n’a pas les moyens de mener un conflit de « haute intensité », à la fois long, meurtrier et coûteux en matériels. Polaris 21, le grand exercice aéronaval interallié réalisé à l’automne 2021 en Mediterranée, a montré que les pertes en hommes et en matériels sont importantes dès le début des combats. Le colonel Michel Goya, expert reconnu de la défense, illustrait l’attrition des forces dans ce type d’engagement : au vu des pertes russes estimées, écrivait-il, « l’armée de terre française n’aurait plus aucun équipement majeur au bout de quarante jours » (véhicules de combat, pièces d’artillerie…).

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Un « meilleur équilibre des droits et devoirs » ou une mesure « antisociale » ? Depuis la présentation de son projet, le 17 mars, une réforme avancée par Emmanuel Macron suscite une salve de critiques de la part de ses concurrents pour l’élection présidentielle, mais aussi des syndicats ou des associations de lutte contre l’exclusion : sa volonté de conditionner le revenu de solidarité active (RSA) à quinze à vingt heures d’activité hebdomadaire, facilitant l’insertion professionnelle.

A peine la conférence de presse du président candidat terminée, ses opposants ont dénoncé cette idée, présentée comme un dispositif revenant à rémunérer les bénéficiaires au rabais. Ils « travailleront pour 7 euros de l’heure, même pas le niveau du smic ! », s’est insurgé le candidat communiste, Fabien Roussel. Lequel part du principe que « quinze à vingt heures de travail » par semaine seront payées 565 euros, soit le montant du RSA par mois pour une personne seule. Même argumentaire chez la représentante du Rassemblement national (RN), Marine Le Pen. « Emmanuel Macron veut créer un mi-temps à 6 euros l’heure », s’est-elle indignée, en critiquant une logique « néolibérale ».

Plusieurs syndicats se sont montrés également très critiques, dont le secrétaire général de la CGT, Philippe Martinez, ou son homologue de l’UNSA, Laurent Escure. « Les plus pauvres doivent être accompagnés, et non suspectés ou punis. Une formation doit être offerte, pas imposée », a jugé ce dernier.

En face, les macronistes assurent être victimes d’un faux procès, en jurant ne pas vouloir créer des emplois faiblement rémunérés. A les entendre, le dispositif qu’ils souhaitent mettre en œuvre n’aurait rien de « punitif » mais viserait, au contraire, à « accompagner » les près de 2 millions de bénéficiaires du RSA vers un « vrai » contrat de travail. Sans que la perception de ce revenu minimum soit une fin en soi, mais simplement une étape transitoire.

« L’objectif, c’est d’en sortir »

Le RSA « est un progrès social, mais l’objectif n’est pas d’y rester, c’est d’en sortir », a souligné le premier ministre, Jean Castex, lundi 21 mars, sur TF1. « Aider quelqu’un, l’accompagner vers l’insertion, est toujours mieux que lui donner une allocation. L’allocation, c’est la réponse des lâches », a plaidé le patron des députés La République en marche (LRM), Christophe Castaner, lundi, sur BFM-TV. « L’allocation, c’est la réponse contre la pauvreté », a rétorqué le député de La France insoumise (LFI) Adrien Quatennens.

La polémique est alimentée par l’ambiguïté des propos de M. Macron. Lorsqu’il a évoqué la nécessité de « consacrer quinze à vingt heures par semaine pour une activité », afin de pouvoir toucher le RSA, il a à la fois parlé d’une « obligation » – suggérant que cela s’appliquerait à l’ensemble des bénéficiaires, sans distinction – avant de dire que cela concernerait « toutes celles et ceux qui le peuvent ». De quoi susciter des interrogations sur de possibles exemptions. L’organisation concrète du dispositif n’est pas plus précisée dans son projet présidentiel. A la rubrique « Des droits et devoirs renforcés », il est simplement écrit que le RSA doit être « conditionné à une activité effective qui permet l’insertion ». Sans préciser les critères qui permettront d’évaluer ce qu’est une « activité effective ».

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Dix mille pas et plus. Prendre un cours de yoga avec des collègues à l’heure de la cantine, faire une pause à la salle de sport pour soulever de la fonte ou disputer un set de ping-pong… En termes d’offres sportives – comme sur bien d’autres plans –, on a vraiment de la chance, au Groupe Le Monde. En France, c’est moins d’une entreprise sur cinq (18 %) qui propose une activité physique ou sportive (APS) à ses collaborateurs, comme le souligne un rapport des députées Aude Amadou (La République en marche) et Maud Petit (MoDem) réalisé à la demande du premier ministre, Jean Castex, et rendu le 14 mars à la ministre des sports, Roxana Maracineanu.

Quelques jours après l’adoption de la loi sur la démocratisation du sport, leurs recommandations pour développer les pratiques sportives au travail sont un nouveau pas en termes de politique de santé publique pour favoriser les comportements actifs et lutter contre la sédentarité et ses conséquences.

Au terme de « sport en entreprise » jusqu’ici consacré, elles suggèrent d’abord de substituer celui d’ « APS en milieu professionnel » pour évoquer une offre « qui vise la santé et le bien-être sans nécessairement rappeler la dimension de compétition entre salariés, et donc sans attente de performance induite », et élargir aux administrations, « pas toujours proactives sur la question ».

Des bénéfices aussi pour les employeurs

Facteur de bien-être et de santé pour les employés, la pratique d’APS en milieu professionnel est aussi bénéfique pour leurs employeurs et les dépenses publiques, détaille le rapport, faisant référence à une étude de 2015 réalisée notamment par le Medef. Selon celle-ci, l’absentéisme (qui coûte chaque année 60 milliards d’euros et correspond à 17,2 jours d’absence par salarié) est ainsi réduit de 5,6 %, les dépenses de santé de plus de 300 euros par an par personne, et le turnover des effectifs de 3,2 %. Et la productivité fait, elle, un bond de 6 % à 9 %. Sans compter l’enjeu d’image. « Dans un contexte concurrentiel où la qualité de vie au travail devient un critère de choix pour les salariés qui veulent postuler, la pratique d’une APS en entreprise est une réelle plus-value, d’autant plus si elle est associée à une culture d’entreprise », écrivent Aude Amadou et Maud Petit.

Les deux députées, qui ont visité plusieurs dispositifs, citent notamment l’exemple de Poissy (Yvelines), où les 850 personnels de la mairie peuvent, depuis 2017, pratiquer deux heures d’activité (marche nordique, badminton, relaxation…) par semaine sur leur temps de travail. Bilan : une diminution du stress au travail, une amélioration du climat social et de la condition physique des salariés, avec une baisse de 750 jours/an de l’absentéisme, soit 100 000 euros d’économies pour la collectivité.

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Quand l’employeur de Gigi Gonzalez, Northern Trust Asset Management, lui a dit de revenir au bureau, la conseillère financière a décidé de démissionner. Et elle a utilisé le micro de TikTok pour informer ses followers. « J’ai besoin de quitter la roue du hamster pour me concentrer sur moi-même, a-t-elle expliqué. Je vous le raconte, pas pour frimer, mais pour vous montrer que c’est possible. »

La jeune femme de 32 ans a quitté sa ville californienne de San Diego. Le coût de la vie y était trop cher. Elle s’est installée à Phoenix, dans l’Arizona, puis à Chicago (Illinois). Elle a fait des économies, remboursé ses dettes et est devenue une influenceuse à plein temps. Au début, M^me Gonzalez comptait 135 followers. Mais elle fait dorénavant l’éducation financière de 180 000 jeunes amateurs sur les réseaux sociaux. « Vous pensez à prendre votre première carte de crédit ? », demande-t-elle sur une vidéo, en dansant sur une musique indienne. Et d’énoncer ses premiers conseils : « Déposez un peu d’argent sur la carte, refusez les commissions annuelles… »

M^me Gonzalez s’inscrit dans la tendance des démissionnaires en masse. Aux Etats-Unis, 4,5 millions de personnes ont quitté leur emploi en novembre 2021, et presque autant, 4,3 millions, en décembre. Un certain nombre d’entre eux, jeunes et souvent en début de carrière, mettent en scène leur départ sur TikTok, YouTube, Reddit… et amassent les fans. Leurs vidéos, réunies sous le hashtag #quitmyjob et #iquitmyjob (« jedémissionne »), ont été vues par plus de 280 millions d’internautes. Chez les chasseurs de têtes, ils suscitent colère, surprise, interrogations… et parfois un brin d’admiration pour leur créativité.

« C’est la catastrophe assurée, s’emporte Jessica Schaeffer, la vice-présidente chargée du marketing de Lasalle Network, un expert en recrutement de Chicago. Les carrières sont longues et les mémoires aussi, poursuit-elle. Le monde est très petit. Vous pourriez bien, d’ici quinze ans, avoir affaire à quelqu’un qui connaît votre ancien employeur. » Et bien sûr, il jettera votre CV à la poubelle. Pour M^me Schaeffer, ces vidéastes « manquent de maturité. Ils ne savent pas comment quitter correctement un emploi, en avertissant à l’avance leur employeur ».

« Ecoutez-les »

Steven Rothberg, le fondateur de College Recruiter, se veut plus nuancé. Les millions de vues sur TikTok ne l’impressionnent guère. « Les followers vont regarder les vidéos pendant quelques jours puis ce sera fini, assure-t-il. Il y a très peu de chances qu’un employeur potentiel les voie. » Et même si c’est le cas, « so what ? », lâche-t-il. « Le jeune demandeur d’emploi dans l’hôtellerie, la restauration, la construction… a dû répondre à vingt, trente offres. Il finira bien par trouver. » C’est, en tout cas, ce qui est arrivé à Montez Braxton, un employé de McDonald’s qui s’est filmé, pendant sa pause. « Je n’y retourne pas, a-t-il dit, ça craint. » Il a retrouvé un poste de chauffeur chez Amazon.

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