Harcèlement sexuel au travail : « Au-delà de la sanction, la prévention est aujourd’hui indispensable »
Le professeur à l’Essec Arnaud Gilberton évoque la démission du directeur général de McDonald’s pour expliquer, dans une tribune au « Monde », pourquoi il faut intervenir en amont par la formation et l’information des managers dans les cas de harcèlement sexuel au travail.
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Tribune. Le récent licenciement de Steve Easterbrook, directeur général de McDonald’s, au motif d’avoir eu une relation avec l’une de ses employées, a connu un retentissement mondial. Au même moment, Katie Hill, élue démocrate de la Chambre des Représentants annonçait à son tour sa démission pour des raisons similaires. Depuis l’affaire Weinstein, les entreprises américaines ont pour la plupart élevé le niveau de vigilance et adopté des mesures draconiennes pour prévenir tout risque de sexisme et d’agressions sexuelles, allant même jusqu’à bannir certaines relations pourtant consenties.
Si ses répercussions n’ont été aussi importantes au sein des entreprises françaises, le mouvement Metoo a permis – et c’est heureux – de libérer la parole au sujet du harcèlement sexuel au travail, déchirant le voile d’opacité sur l’ampleur du problème. Pour cause, 32 % des femmes ont déjà été confrontées à au moins une situation de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail, selon une étude réalisée par l’institut IFOP en février 2018.
Derrière ce terme se cachent en réalité des situations très diverses qu’il faut rappeler : agressions sexuelles, chantages à la promotion, agissements sexistes répétés, ou encore tentatives de séduction inappropriées sur le lieu de travail. Elles touchent toutes les entreprises, avec une prédominance notable dans des organisations peu féminisées au sein desquelles une culture sexiste a gagné les esprits. Par ailleurs, contrairement à une idée répandue, le harcèlement vient moins de supérieurs hiérarchiques que de collègues, de clients ou de fournisseurs, ce qui le rend d’autant plus difficile à détecter.
Crainte de la médiatisation
Dans la plupart des cas, les directions des ressources humaines réagissent promptement par des sanctions internes, allant du simple avertissement disciplinaire au licenciement pour faute grave. La crainte de la médiatisation et des risques pour la réputation de l’entreprise a sans aucun doute durci les réactions des organisations concernées.
Cependant, les cas de harcèlement restent trop souvent identifiés tardivement, alors que les préjudices sont déjà réels. En cause d’abord, la crainte des répercussions pour certaines victimes qui tendent à minimiser les faits ou espérer que la situation rentre dans l’ordre. Ainsi, Marie, cadre d’une grande entreprise rencontrée lors d’une enquête, nous confiait récemment : « Pendant longtemps, j’ai passé sous silence des propos déplacés, en minimisant leur portée, de peur également que cela ait des impacts trop importants sur ma réputation professionnelle ».
