« Il n’est pas essentiel de produire une pénurie économique, imminente ou à venir »
En dépit de garde-fous, certaines organisations syndicales demeurent soupçonneuses vis-à-vis de la procédure.
Un récent sigle s’est exigé dans la langue des manageurs : RCC, pour « rupture conventionnelle collective ». Établi par les « ordonnances Macron » de septembre 2017 sur la réforme du code du travail, ce dispositif fourni la faculté à un employeur de se diviser de salariés, sur la base du volontariat et selon des modalités plus simples que celles qui prévalaient auparavant. A ce stade, ce sont surtout des entreprises d’au moins 250 personnes qui y ont recours. Derniers exemples en date : la Caisse des dépôts et consignations (CDC) et Carrefour, qui ont parlé, en mars, leur intention d’appliquer une telle mesure. Le but est de conduire des réorganisations « à froid », avant que les clignotants ne passent au rouge, dans un esprit consensuel – si possible. Mais, sur le terrain, ces nouvelles adoptes ne passent pas toujours très bien.
À quel point de personnes ont abandonné leur poste ainsi ? Irréalisable de soutenir une réponse exacte : le cabinet de la ministre du travail, Muriel Pénicaud, ne transmet pas ce chiffre. Les seules données globales vacantes figurent dans une « note d’étape » éditée, à la mi-décembre 2018, par la commission d’évaluation des « ordonnances Macron ». Celle-ci rapporte que, sur les huit premiers mois de 2018, soixante-neuf RCC ont été « initiées ».
« Nous ne sommes pas face à une déferlante », annonce Jean-Emmanuel Ray, professeur à l’Ecole de droit de Paris-I-Panthéon-Sorbonne. Mais la valeur est « de plus en plus utilisée », relie Paul-Henri Antonmattei, professeur à l’université Montpellier-I. « Elle s’impose déjà dans le panel des outils de gestion des effectifs, qui est mis à la disposition des entreprises », ajoute Me Isabelle Taraud, membre du Syndicat des avocats de France.
« Il n’est pas essentiel de produire une pénurie économique, imminente ou à venir », mentionne Me Deborah David
Ce proportionnel réussite tient au fait que la RCC dicte moins de contraintes à un patron : contrairement à un plan de départs volontaires (PDV) « classique » ou à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), « il n’est pas nécessaire d’invoquer une gêne économique, imminente ou à venir », déclare Me Deborah David. « Ça permet de faire bouger les lignes en interne de façon moins traumatisante qu’un plan social », poursuit Jean-Philippe Dubs, d’Alès Groupe, un spécialiste des cosmétiques qui a fait partir quelque quatre-vingts salariés en 2018 par le biais d’une RCC. « Nous avons conduit cette restructuration en famille, sans expert ni procédure d’information-consultation, comme cela aurait dû être le cas avec un PSE ou un PDV. » L’objectif, en l’espèce, était double : diminuer la masse salariale et les coûts afin de rattacher avec les bénéfices, tout en remplaçant certains salariés par d’autres personnes ayant un « profil plus expert ».
