Archive dans 2025

Depuis son placement en procédure de sauvegarde judiciaire en janvier puis en redressement le mois suivant, l’issue semblait fatale pour Aldebaran. Le fabricant des robots Nao et Pepper, symbole de l’innovation française dans la robotique humanoïde, s’est vu signifier sa liquidation par le tribunal de commerce de Paris, lundi 2 juin en début d’après-midi.

La décision n’a pas étonné les 106 salariés de l’entreprise (ils étaient 167 au début de l’année, et 350 à 400 en 2019), qui disaient dès la semaine dernière « ne plus y croire ». Leur licenciement économique sera effectif d’ici à la mi-juin, et ils ont jusqu’au mercredi 4 juin à 18 heures pour rendre leur matériel.

Plusieurs d’entre eux étaient présents au tribunal. « C’est juste du gâchis, car il y avait plusieurs possibilités de se relever », déplore Jaouher Ben Mimoun, ingénieur industrialisation et élu au comité social et économique. « C’est le dernier acte de la chronique d’une mort annoncée, renchérit Thomas Novalic, avocat du CSE. L’Etat a versé beaucoup de crédit d’impôt recherche pour ce résultat. »

Perspectives peu précises

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C’est une recommandation qu’Airbnb formule sur son site Internet, à destination de sa communauté de loueurs de meublés touristiques. Sous la tête de chapitre « Tout ce que vous devez savoir sur les frais de ménage », afin de « garder un prix compétitif », la plateforme préconise : « Négociez avec la personne chargée du ménage. Envisagez de lui demander si elle peut accepter un tarif plus bas en échange de prestations plus régulières. »

Le nettoyage, rouage crucial dans l’activité des meublés de tourisme pour assurer une occupation à flux tendu, constitue, en effet, une dépense que les propriétaires, les plateformes et les grandes conciergeries – spécialisées dans la gestion de la location, de l’annonce au dépôt des clés – cherchent à réduire au maximum, pour préserver leurs marges. Derrière les portes closes des meublés touristiques, la massification des Airbnb et la rentabilité attendue de ce type de locations entraînent des cadences et des conditions de travail difficiles.

Retraitée, Maryvone (les personnes citées par un prénom ont requis l’anonymat) habite dans le Val-d’Oise et complète sa pension en faisant le ménage dans deux studios loués par Airbnb dans le quartier du Marais, à Paris. Elle gagne 30 euros pour un « passage » : soit une heure et demie de ménage (20 euros) et l’entretien du linge (10 euros). « Il y a un lit en mezzanine et un canapé convertible : je récupère les draps et les serviettes, je les trimballe avec une valise et je les lave chez moi – il faut faire deux machines —, je les fais sécher et je les rapporte. Donc ce n’est pas cher payé », témoigne-t-elle. D’autant que le coût des transports n’est pas remboursé.

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Comme chaque premier jour du mois, une série de nouveautés affectant les finances personnelles entrent en vigueur.

« Frais de notaire » : davantage de départements appliquent la hausse

Après avoir été relevés dans vingt-sept départements en avril, et dans quarante-cinq autres en mai, les droits de mutation à titre onéreux (DMTO), communément appelés « frais de notaire » ou « frais d’acquisition immobilière », doivent augmenter dans une série de nouveaux départements ce 1^er juin.

La loi de finances pour 2025 autorise en effet ces collectivités à relever à 5 % au maximum, le taux de la taxe de publicité foncière et du droit d’enregistrement qu’elles perçoivent à l’achat d’un bien immobilier dans l’ancien, entre avril 2025 et mars 2028. Cette taxe est la principale composante des DMTO. Auparavant, le plafond était fixé à 4,5 % – il le reste si l’acheteur est un primo-accédant.

Parmi les collectivités ayant délibéré en faveur de l’application de cette mesure le 1^er juin : la Corse, les Deux-Sèvres, l’Isère, le Territoire de Belfort. L’administration fiscale doit actualiser la liste des taux des différents départements dans les jours à venir.

Certains départements ont, à l’inverse, annoncé leur intention de ne pas augmenter le taux cette année, parmi lesquels l’Ain, l’Ardèche, la Drôme, l’Eure, les Hautes-Pyrénées, l’Oise ou encore l’Indre, seul département métropolitain à conserver un taux inférieur à 4,50 % (3,80 %).

Le contrôle et les sanctions des demandeurs d’emploi évoluent

Les procédures de contrôle des demandeurs d’emploi doivent évoluer à partir de ce mois de juin. France Travail prévoit de généraliser à l’ensemble du territoire le « CRE rénové » (le contrôle de la recherche d’emploi), qui a été expérimenté progressivement depuis l’été 2024 dans treize régions de métropole et d’outre-mer.

L’objectif est de « gagner en efficacité », alors que le gouvernement s’est fixé un objectif de 1,5 million de contrôles en 2027, a expliqué France Travail, fin avril, à l’occasion d’un bilan de l’expérimentation.

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C’est une instance puissante, mais dont le grand public ignore tout ou presque. Créée en 1948, la Fédération des particuliers employeurs de France (Fepem), quatrième organisation patronale de France, traverse une zone de turbulences. Représentant les intérêts de 3,3 millions d’employeurs dans le secteur de l’emploi à domicile (pour 1,3 million de salariés : assistantes maternelles, aides à domicile, femmes de ménage) et cogérant des budgets paritaires de l’ordre de 500 millions d’euros annuels, elle est depuis près d’un an au cœur d’une guerre judiciaire opposant l’ancienne gouvernance à la nouvelle.

Comme le confirme au Monde le parquet de Paris, trois enquêtes préliminaires sont en cours à la brigade de répression de la corruption et de la fraude fiscale en lien avec la Fepem. Elles découlent de deux plaintes déposées, à l’été 2024, par le directeur général exécutif de la Fepem – licencié en juillet 2024, il ne souhaite pas donner son nom – ainsi que Sigried Debruyne, alors présidente statutaire de la fédération. La première a été déposée contre Marie Béatrice Levaux – présidente statutaire de la Fepem entre 2002 et 2022 – et l’ancien délégué aux affaires publiques sectorielles de la Fepem, pour des faits « d’abus de confiance et de recel d’abus de confiance », en lien avec une association créée par Marie Béatrice Levaux. La seconde cible également cette dernière, mais aussi son fils, dont la société de lobbying a obtenu plusieurs contrats avec la Fepem à l’initiative de sa mère, pour des faits de « corruption passive d’agent privé » et de « recel de ce délit ».

En retour, la nouvelle gouvernance de la Fepem a déposé une plainte pour « abus de confiance et corruption passive d’agent privé » contre son ex-directeur général exécutif et M^me Debruyne. Elle reproche notamment au premier l’attribution de primes exceptionnelles sans justification ou encore d’avoir favorisé des membres de son cercle amical. Ce que conteste vigoureusement l’intéressé, documents à l’appui – il a, en retour, déposé une plainte en dénonciation calomnieuse.

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Quelle importance revêt la mobilité des salariés qui commencent leur carrière dans le public pour passer ensuite dans le privé (ou l’inverse) ? Quels profils ce phénomène concerne-t-il ? Prévient-on suffisamment les conflits d’intérêts qui peuvent découler de ces transferts, et ce conformément à la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 ? Autant de questions auxquelles la Cour des comptes a tenté de répondre dans son rapport sur les mobilités entre le public et le privé, publié le 14 mai 2025.

Premier constat, ces mobilités ne pèsent pas bien lourd : environ 10 000 personnes, selon une estimation faite en 2019 et qui n’a pu être actualisée, « faute d’outils statistiques fiables », regrette la Cour des comptes. Les plus fortes mobilités se constatent dans la haute fonction publique. Sans surprise, les grands corps techniques dont les compétences se valorisent mieux en entreprise (ingénieurs des mines, des ponts, de l’armement) partent davantage dans le privé que les grands corps administratifs. Cela dit, même dans cette catégorie, le phénomène demeure minoritaire : 70 % des énarques ne quittent jamais l’administration.

Par définition, les mobilités entre public et privé concernent davantage les contractuels, qui n’aspirent pas forcément à être titularisés. Leur nombre augmente rapidement (300 000 supplémentaires entre 2015 et 2023), alors même qu’ils sont « vecteurs de conflits d’intérêts, puisqu’ils ont généralement déjà noué des liens avec des entreprises privées avant d’intégrer le secteur public », constatent Elise Untermaier-Kerléo et Jean-François Kerléo, deux universitaires spécialistes en droit public et coauteurs de Déontologie de la fonction publique (PUF, 2023). Ce à quoi les partisans de ce système rétorqueront qu’ils doivent parfois accepter ce risque pour recruter des travailleurs compétents.

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Acteurs engagés de la prévention de la santé physique et mentale des travailleurs et de l’amélioration de leur qualité de vie et de leurs conditions de travail, nous voulons vous convaincre de la nécessité d’inscrire l’écoute des travailleurs comme premier principe général de prévention, et pour cela de modifier l’article L. 4121-2 du code du travail.

Nous nous alarmons de voir s’installer dans le temps une dégradation des indicateurs de santé au travail, comme l’atteste la hausse a minima de 18 % des accidents mortels entre 2021 et 2023 et la multiplication par 35 des affections psychiques reconnues d’origine professionnelle en treize ans. Le décès récent des trois ouvriers sur leur chantier illustre malheureusement l’état critique de la situation. Ces données pourraient être complétées par bien d’autres, notamment celles qui montrent la progression continue des accidents de travail et des maladies professionnelles dont sont victimes les femmes. Enfin, 37 % des salariés ne se sentent pas capables de tenir dans leur travail jusqu’à leur retraite.

Nous sommes convaincus que ces tendances s’expliquent en partie par des pratiques managériales inadaptées, voire délétères. Au contraire, les organisations qui réussissent à les contenir mettent en œuvre un management qui favorise l’autonomie et la participation des salariés.

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Livre. Le syndrome du scarabée ? Il sévit fréquemment, de manière insidieuse, lors des entretiens d’embauche. Ce processus mental conduit les recruteurs à favoriser souvent inconsciemment « des candidats qui leur ressemblent – même cursus scolaire, voire promotion, expérience professionnelle similaire, loisirs communs ». En conséquence, « ils finissent, sans forcément s’en rendre compte, par recruter des profils très similaires », note Marie-Sophie Zambeaux, fondatrice du cabinet de conseil ReThink RH.

Il s’agit là, explique-t-elle, de l’un des nombreux biais cognitifs qui peuvent parasiter les processus de recrutement. Effet Pygmalion, biais de la désirabilité sociale, effet d’autruche… Au total, plus de 180 « raccourcis mentaux », spontanés et inconscients, pourraient avoir une influence sur les choix des organisations, permettant de favoriser certains candidats. Ceux ayant suivi les mêmes études que les recruteurs, mais aussi ceux ayant « l’air le plus assuré », « l’apparence la plus soignée » ou encore ceux « rencontrés en premier ou en dernier ».

Dans son ouvrage Recrutement sous influence. Libérez-vous des biais cognitifs (Dunod, 224 pages, 24 euros), la consultante propose aux professionnels du recrutement d’explorer les ressorts de 20 de ces biais. L’approche se veut pédagogique. Prenant appui sur la psychologie sociale, l’autrice met en avant des expériences scientifiques ayant démontré l’influence de ces raccourcis cognitifs pour, dans un second temps, exposer leur impact potentiel sur les processus de recrutement.

Bonnes pratiques

On découvre ainsi comment les « biais de raisonnement » amènent à survaloriser certaines informations. Tel le biais de confirmation qui conduit le recruteur à retenir prioritairement des éléments renforçant ses a priori. Ou l’effet d’ancrage, qui peut s’exprimer lors de la phase de négociation salariale : lorsque ce même recruteur demande au candidat sa précédente rémunération, celle-ci va servir d’« ancre ». Il aura, par la suite, du mal à « ne pas la prendre en compte dans la rémunération qu’il va lui-même proposer ».

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Réuni en commission mixte paritaire mardi 27 mai, un groupe de parlementaires a finalement rejeté une définition de l’antisémitisme ajoutée par amendement par une députée mais sujette à caution dans le milieu universitaire.

Les voyageurs d’affaires représentent 12 % des passagers et génèrent jusqu’à 75 % des revenus sur certains vols. Les entreprises ont donc un vrai rôle à jouer dans la transition vers une aviation plus durable. Certains trajets pourraient encore être évités, par le recours à la visioconférence ou en groupant davantage les déplacements dans une même zone géographique. Pour les trajets restants, l’usage du train est de plus en plus encouragé, mais reste conditionné au cadre que permet chaque entreprise.

En Europe notamment, le ferroviaire pourrait être plus utilisé, mais nécessite d’assouplir les processus au niveau de l’employeur, le déplacement pouvant demander plus de temps et coûter plus cher.

Comment, en tant que salarié, ne pas ressentir une dissonance quand on s’efforce à titre personnel de ne plus prendre l’avion, tout en étant amené à le prendre potentiellement plusieurs fois par an pour des raisons professionnelles ? Comment envisager de travailler pour une entreprise qui ne prendrait pas en considération cet enjeu – et, plus largement, qui ne ferait pas davantage d’efforts pour diminuer ses émissions ?

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Le lancer de hache, c’est le nouveau défouloir en 2025. L’entreprise Rejolt, spécialisée dans l’événementiel, qui vante les « poussées d’adrénaline qui se déclinent désormais en groupe », propose ce dispositif très à la mode au sein du CAC 40. « Les demandes ont augmenté de 30 % en un an, indique le directeur général de Rejolt, Laurent Gabard. On travaille exclusivement avec les très grandes entreprises, tous secteurs confondus. Le team building est vraiment en train d’exploser, c’est devenu un outil RH, avec des activités proches du bureau, à petit budget, qui s’organisent localement. Les salariés ont besoin d’extérioriser leur stress et de couper le rythme de la journée. » Le team building a toujours été une manière de transmettre ce qu’on attend des salariés.

Les entreprises, qu’elles soient publiques ou privées, font-elles face à une remontée du virilisme ? Lors de la présentation des locaux restaurés du siège d’Axa, le 21 mai, la DRH de l’assureur, Karima Silvent, s’est félicitée, pour vanter les conditions de travail, de l’existence d’une salle de sport tout équipée avec sac de boxe, tapis d’entraînement et autres vélos d’intérieur. Le confort des lieux et les rémunérations ont aussi été évoqués, dans un second temps.

« Le monde du travail s’est façonné autour de valeurs viriles », rappelle la sociologue Haude Rivoal, associée au Centre d’études de l’emploi et du travail et autrice du livre La Fabrique des masculinités au travail (La Dispute, 2021). Une dynamique dont les principales caractéristiques sont la valeur accordée à la force, le rapport distancié au féminin et l’attachement à la division sexuelle du travail. « L’expression de la virilité – idéal de force, puissance – sert à inférioriser le féminin. Avant, il y avait une domination masculine qui prenait des formes de mise à l’écart des femmes dans les instances dirigeantes », décrit la sociologue.

Quatre axes de transmission

Sous les dorures des salons de l’hôtel particulier du XVIII^e siècle de La Vaupalière, à Paris, où siège le groupe Axa, il n’y a que des portraits d’hommes. De fait, il n’y avait pas de femmes dans les instances à l’époque des mutuelles de l’UAP, qui ont fusionné avec Axa en 1999. La compagnie d’assurances est désormais quasi exemplaire en termes de parité, avec 48 % de femmes aux postes de direction générale et 38 % au comité exécutif. Mais la fresque installée dans le nouveau bâtiment, qui en retrace l’histoire jusqu’à aujourd’hui, ne compte qu’une seule femme.

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