Archive dans septembre 2025

Quel est le point commun entre une visite du château de Versailles, un jeu de piste nocturne dans un parc, un tour de ville en car, l’encadrement d’une sortie scolaire et l’œnotourisme ? Probablement le titre de guide-conférencier, né en 2011, qui regroupe les professionnels – essentiellement des professionnelles – assurant des visites commentées. C’est une population très diplômée et à 80 % féminine, selon les enquêtes de la Fédération nationale des guides interprètes et conférenciers (FNGIC), qui compte près de 2 000 membres.

Impossible de savoir exactement combien de personnes exercent cette profession. Soumise à validation de certaines formations universitaires, la délivrance de la carte professionnelle par la préfecture donne le droit de mener un groupe dans un musée ou un bâtiment national. Mais il n’y a pas d’agrégation des données. Le chiffre de 10 000 cartes souvent évoqué par les ministères doit aussi être relativisé, dans la mesure où la carte est attribuée à vie.

Depuis quelques années, le métier s’éloigne du salariat. Un article de la revue Connaissance de l’emploi publié en septembre le décrit : « Les guides ont des formes d’emploi très diversifiées, et cumulent parfois salariat saisonnier en CDD d’usage, vacations, autoentreprise… Il y a une hybridation du secteur, et il est devenu rare que les établissements muséaux salarient leurs guides. » Le président de la FNGIC, Théo Abramowicz, l’a constaté : « 70 % de nos adhérents sont des microentrepreneurs. Ils peuvent cumuler avec d’autres statuts, mais l’autoentreprise a pris une place très importante. » Ce régime a parfois été subi par les guides, confrontés à l’externalisation continue des postes dans les musées, au même titre que les réceptionnistes ou les agents de sécurité.

« Concurrence déloyale »

Pour s’adapter, en fonction de la région et de l’activité, chaque guide développe son propre modèle économique. Bérangère Detolsan, guide-conférencière dans le Tarn, cumule un CDD d’usage dans une association, chaque année pendant six mois, et un métier de formatrice en histoire de l’art entre septembre et juin. Devant l’éclatement du marché, il est fréquent que les guides occupent un autre emploi.

Il vous reste 49.02% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

On tentait de cheminer depuis trois heures déjà dans les réalités tortueuses du travail illégal, de la sous-traitance et du devoir de vigilance des entreprises, quand la présidente du conseil de prud’hommes a caché un instant son visage dans ses mains, comme assommée par tant de complexité. L’audience allait durer deux heures et demie de plus. C’est à un litige hors norme pour la justice prud’homale qu’ont fait face, vendredi 26 septembre, les quatre conseillers, juges non professionnels, de la chambre 1 de la section commerce du conseil de prud’hommes de Paris.

Exploités plusieurs années par un sous-traitant de Veolia, Paprec, Suez et Urbaser dans leurs centres de tri des déchets en Ile-de-France, ou affectés au nettoyage des bus Transdev, 11 anciens sans-papiers entendaient faire reconnaître leur préjudice : des salaires au rabais, des heures supplémentaires non payées, des journées s’enchaînant sans le temps de repos légal, des cadences accélérées. Entre autres.

C’est à la suite d’un énième accident du travail non déclaré qu’ils ont fini par alerter l’inspection du travail, laquelle a mené des contrôles coordonnés dans quatre centres de tri, fin 2022. Puis par sortir de l’ombre en août 2023, pour revendiquer, et obtenir, leurs embauches (puis leur régularisation) auprès des grandes entreprises donneuses d’ordre. Les mêmes qui leur font face en ce début d’après-midi dans la salle d’audience.

Il vous reste 72.5% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

« Ils m’ont trompé sur tout : le salaire, le véhicule, le logement. On nous avait promis 90 euros par jour, et pour un mois je n’ai reçu que 300 euros d’avance. » Au début de l’été, Sergi Magaladze, un chauffeur routier géorgien, a répondu à l’annonce d’emploi de la société polonaise Weber Transports. Après avoir commencé à travailler le 16 août, il a sillonné les routes d’Europe pendant un mois sans le moindre jour de repos, dormant dans son camion, un « Mercedes qu’[il] devai[t] amener au garage toutes les semaines pour réparation alors qu’on [lui] avait promis un camion neuf ».

Le 16 septembre, comme deux autres chauffeurs géorgiens ailleurs en France, il stoppe son camion sur une aire d’autoroute près de Nancy, pour protester contre ses conditions de travail et son salaire impayé. Les trois sont licenciés sur-le-champ. Alertés par l’entreprise, les policiers de la Compagnie républicaine de sécurité autoroutière de Champigneulles (Meurthe-et-Moselle) font descendre Sergi Magaladze de son camion, et il est placé en garde à vue, suspecté d’avoir volé le véhicule. Les policiers ayant constaté que ce n’était pas le cas, il est relâché, mais à son retour sur l’aire d’autoroute, son camion a disparu.

Il vous reste 78.31% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

« Quand je me regarde, je me désole. Quand je me compare, je me console. » La France pourrait faire sienne ce dicton, au regard de l’édition 2025 du baromètre sur la diversité publié le 23 septembre par Cegos. Le spécialiste de la formation professionnelle a sondé, en avril et mai 2025, un échantillon représentatif de 5 537 salariés et 438 responsables ou directeurs des ressources humaines (DRH) travaillant au sein d’entreprises et d’administrations dans six pays européens, trois latino-américains et un asiatique.

Il ressort de cette étude que 58 % des Français, contre 66 % de l’ensemble des répondants, déclarent avoir été discriminés durant leur vie professionnelle. En Europe, la France affiche un score proche de ses grands voisins (Allemagne, Espagne, Royaume-Uni, Italie), où entre 55 % et 60 % des salariés affirment avoir été victimes de discrimination.

Ces taux atteignent des records au Mexique, au Chili et, surtout, au Brésil (82 %), Singapour occupant une place intermédiaire (71 %). Le sentiment de discrimination demeure donc largement répandu partout selon 17 critères retenus par Cegos. Il suffit à un salarié d’avoir vécu au moins une fois dans sa vie professionnelle un tel épisode pour nourrir cette statistique.

Age, racisme

L’apparence physique arrive en tête des discriminations : 29 % des sondés dans les dix pays affirment avoir été victimes sur ce critère. En France, ils sont un peu moins nombreux (25 %), mais en forte hausse (7 points de pourcentage) depuis trois ans. Il semble que « les idéaux et standards physiques véhiculés dans la société et exacerbés par les réseaux sociaux s’invitent dans le monde du travail », suggère Isabelle Drouet de la Thibauderie, manageuse de l’offre et de l’expertise ressources humaines chez Cegos.

Deuxième critère de discrimination, l’âge. Là encore, la France (20 % de salariés disent avoir été discriminés sur ce fondement) fait mieux que l’ensemble (27 %). Idem pour tous les autres critères (opinions politiques, niveau scolaire, sexe, religion, handicap, orientation sexuelle, santé, résidence dans un quartier sensible, patronyme, activités syndicales…), à une exception près : la race.

Il vous reste 45.46% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Baptiste Giraud, maître de conférences en science politique à Aix-Marseille Université, et Jérôme Pélisse, professeur des universités en sociologie à Sciences Po, expliquent dans l’ouvrage collectif qu’ils ont coordonné, Le Dialogue social sous contrôle (PUF), que la négociation en entreprise est désormais conçue comme « le premier socle du droit du travail ».

Vous soulignez dans votre ouvrage que, depuis plusieurs décennies, l’Etat a multiplié les réformes visant à réorganiser les relations professionnelles. Quel est le fil directeur de ce mouvement ?

Baptiste Giraud : On observe dans cette succession de réformes une constante : la décentralisation de la négociation collective, avec une place croissante accordée à l’échelon des entreprises. Les lois Auroux, en 1982, vont ainsi instaurer le principe d’une négociation annuelle obligatoire au sein des organisations. L’entreprise sera également le cadre où devront être déterminées les modalités de mise en place des 35 heures. De même, dans les années 2000 et 2010, le champ de la négociation d’entreprise va être étendu à de nouvelles thématiques comme la lutte pour l’égalité professionnelle ou contre la pénibilité au travail.

Quel impact ont eu ces réformes, et la décentralisation qui les a accompagnées, sur le dialogue social ?

B. G. : Au-delà du mouvement continu en faveur des négociations en entreprise, on peut voir une évolution se dessiner. A partir de la fin des années 1990, cette décentralisation va être avant tout pensée pour permettre aux directions d’entreprise de renforcer leur stratégie de compétitivité (accroissement de la flexibilité du temps de travail, baisse du niveau de rémunération des heures supplémentaires…). Il s’agit, en somme, d’une mise sous contrôle étatique et patronale qui représente une subversion de la logique de la négociation collective.

Jérôme Pélisse : Autre évolution notable : le mouvement que nous venons de décrire s’accompagne d’une remise en cause du « principe de faveur » qui voulait qu’un texte de niveau inférieur (un accord d’entreprise par exemple) ne pouvait être que plus favorable aux salariés qu’un texte de niveau supérieur (un accord de branche, par exemple).

Il vous reste 57.6% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Le sociologue du travail Daniel Veron, maître de conférences à l’université de Caen, a consacré la majorité de ses recherches aux parcours et mobilisations des travailleurs étrangers, en France et dans le monde. Dans Le Travail migrant, l’autre délocalisation (La Dispute, 2024), finaliste du prix Penser le travail 2025, il décrit et recontextualise les mécanismes de surexploitation de la main-d’œuvre étrangère.

Pour décrire le travail migrant, vous dites souvent qu’il repose sur une « délocalisation sur place ». Que cela signifie-t-il ?

C’est une expression de l’anthropologue Emmanuel Terray [1935-2024], forgée dans les années 1990 au moment du mouvement des sans-papiers de Saint-Bernard. L’idée est que, pour un certain nombre de secteurs dont la production n’est pas délocalisable – par exemple, les bâtiments doivent être construits là où ils se tiennent, il faut nettoyer les bureaux des économies tertiaires, apporter du soin dans des sociétés vieillissantes –, le travail ne peut pas être délocalisé. Ces secteurs bénéficient d’un équivalent à la délocalisation par le recours à du travail de personnes à bas prix : l’emploi d’une main-d’œuvre étrangère sans papiers ou dont les droits sont minorés offre donc un levier similaire à une délocalisation, mais sur place.

Dans votre ouvrage, vous tenez à distinguer les deux modalités du recours à cette force productive : le travail détaché et le travail illégal. Comment ces deux pratiques se sont-elles développées historiquement ?

La plus ancienne, c’est le recours aux travailleurs illégalisés ou sans-papiers. Le moment charnière se situe dans les années 1970 : après la période des « trente glorieuses », où il y a eu une immigration de travail importante, ses voies légales se sont arrêtées. J’essaie de montrer qu’il s’agit d’un mode de gestion à part entière de la migration de travail : les gens continuent d’entrer sur le territoire, ils accèdent toujours au travail, mais on va les laisser sans papiers.

Il vous reste 60.98% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

La Société éditrice du Monde souhaite présenter dans ses publications une sélection de témoignages, sous forme d’écrits, de photographies et de vidéos (ci-après désignés ensemble ou séparément « Contribution(s) ») qui lui sont soumis librement par les internautes.

Contenu de la Contribution

Règles applicables à la Contribution

C’est un secteur qui, timidement, s’ouvre aux femmes, mais où règne encore un sexisme pesant. La direction d’orchestre demeure aujourd’hui un univers essentiellement masculin, où les cheffes sont « mal acceptées », constate la consultante Sophie Ziessel. Une situation qui repose, selon elle, sur « un préjugé bien ancré : une femme n’aurait pas assez de poigne, d’autorité, de charisme pour diriger une soixantaine de musiciens et musiciennes, souvent en majorité des hommes ».

Dans l’univers de la musique classique, comme dans le numérique, la finance ou la santé, les stéréotypes sont toujours légion et limitent considérablement la place des femmes que l’on juge, selon les contextes, trop prudentes, manquant de leadership ou dépourvues d’esprit scientifique.

C’est l’un des constats dressés par un collectif de diplômés et de professeurs de Neoma Business School, auteurs de L’Egalité femmes-hommes en entreprise (Pearson, 352 pages, 26 euros). Construit sous la direction de Jean-Michel Huet, associé au sein du cabinet BearingPoint, et Adeline Lentz, cofondatrice du réseau Wo. MEN by Neoma Alumni, il souligne que d’importantes marches restent à gravir pour atteindre, dans les faits, l’égalité des sexes au travail.

Non que certains progrès n’aient été observés depuis vingt ans. L’ouvrage évoque notamment les évolutions réglementaires autour de la parité (par exemple sur la place des femmes au sein des conseils d’administration) et la prise en compte de la question dans un nombre croissant d’organisations (sensibilisation, évolution des politiques RH, mise en place de réseaux féminins en interne, dispositifs de mentorat…).

Des leviers d’action

Cela étant, de multiples situations problématiques sont toujours observées, expliquent les auteurs, faites, donc, de stéréotypes de genre, d’un « sexisme ordinaire » frappant au quotidien et d’entraves faites aux femmes qui mènent leur carrière (force des réseaux masculins, difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle…).

Il vous reste 48.89% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Carnet de bureau. La qualité du management laisse à désirer. « Les résultats obtenus par la France dans le domaine du management apparaissent médiocres », souligne la note de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS), signée par Dominique Giorgi, publiée le 15 septembre. Intitulé « Qualité du travail, qualité de l’emploi : éléments de comparaisons internationales », ce diagnostic répond à la demande, faite en début d’année par la ministre du travail démissionnaire, Astrid Panosyan-Bouvet, de recenser les « bonnes pratiques » de « divers pays européens » pour servir de source d’inspiration au débat public français.

Réalisée après consultation des conseillers pour les affaires sociales des ambassades de France en Allemagne, Espagne, Italie, Suède (couvrant aussi le Danemark) et au Royaume-Uni, et de la représentation permanente de la France auprès de l’Union européenne, sur des sujets aussi divers que l’absentéisme, l’évolution de salaire ou la mobilité géographique, cette analyse comparative s’appuie aussi sur d’autres rapports de l’IGAS.

Le bonnet d’âne posé sur la tête des entreprises françaises par l’inspecteur général Giorgi l’est au titre du manque de reconnaissance du travail des salariés, beaucoup plus faible que dans d’autres pays, puis au titre de la formation des manageurs trop peu tournée vers la coopération, et enfin, au nom du dialogue social dont l’« impact [est] plus limité sur les pratiques managériales », indique l’IGAS.

Il vous reste 53.34% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

« Une embûche de plus ! » Le 10 septembre, Guy (le prénom a été modifié), responsable des ressources humaines d’une PME dans le secteur des services aux entreprises, a découvert avec agacement un arrêt de la Cour de cassation. Il prévoit que « le salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a [désormais] droit à ce qu’ils soient reportés ». Le report devra être fait dans un délai de quinze mois, a précisé le ministère du travail, le 17 septembre.

Le texte fait écho, dans son esprit, à un autre, rédigé voici deux ans par la juridiction suprême, et qui avait déjà provoqué son mécontentement. Il prévoyait que les salariés malades ou accidentés pour des raisons non professionnelles aient le droit d’acquérir des congés payés pendant leur période d’arrêt de travail.

De même, « en cas d’accident du travail, le calcul des droits à congé payé ne sera[it] plus limité à la première année de l’arrêt de travail ». Une loi a confirmé ces évolutions en avril 2024, détaillant les modalités pratiques et précisant notamment que la rétroactivité des mesures pourrait aller, selon les situations, jusqu’en 2009.

Transpositions du droit européen, ces textes constituent des évolutions majeures des règles de gestion des congés payés en cas d’arrêt maladie, et des avancées pour le droit des salariés. Mais ils irritent aujourd’hui de nombreuses directions de PME et de certaines entreprises de taille intermédiaire. Aux yeux de Guy, ils représentent en premier lieu « une injustice. La France a ainsi été alignée sur cette question avec d’autres Etats, alors même qu’elle propose déjà plus globalement un système plus généreux que ces mêmes pays. Les entreprises de l’Hexagone ne luttent donc pas à armes égales face à leurs homologues étrangers ».

« Nous additionnons les charges »

Gérant de STIA France, une PME de 50 salariés spécialisée dans la maintenance et la tuyauterie industrielle, William Wafo abonde : « Il faut avoir à l’esprit que nous travaillons sur un marché international concurrentiel où nous nous devons d’être compétitifs, et cela n’est possible qu’en ayant tous les mêmes règles. Or, en France, nous additionnons les charges. »

Il vous reste 64.24% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.