Archive dans 2024

L’essor des reconversions professionnelles est désormais porté par les transitions écologiques et numériques, les aspirations des salariés à de meilleures conditions de travail, à un équilibre entre vie professionnelle et personnelle ou à un métier porteur de sens, pointent les chercheurs du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq), dans un recueil collectif publié le 15 février. Intitulé « Le temps des mobilités et des reconversions professionnelles », il a été coordonné par Florence Lefresne et Eric Verdier.

Cette dynamique nouvelle s’inscrit dans un contexte conjoncturel favorable aux reconversions depuis plusieurs années. D’abord la crise sanitaire en mettant les carrières entre parenthèses a amené plus d’actifs à s’interroger sur leur devenir professionnel. Ensuite, à l’issue des confinements, la reprise de l’activité, en faisant reculer le chômage, a incité des employeurs à mieux accompagner des parcours de reconversion pour se constituer un vivier de candidats.

Enfin, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le plan d’investissement dans les compétences (PIC) ont conforté cette tendance. Un phénomène davantage subi que choisi par les moins qualifiés, à en croire l’enquête Defis menée par le Céreq auprès de 16 000 salariés de 2015 à 2019 et analysée dans le recueil d’études des chercheurs (« Le temps des mobilités et des reconversions professionnelles »).

Une reconversion moins aisée pour les employés non qualifiés

Ainsi 33 % des salariés, toutes catégories confondues, déclaraient en 2015 vouloir changer de métier. Ce chiffre grimpait à 45 % chez les employés non qualifiés, notamment ceux occupant des postes administratifs en entreprise, de caissier et d’employé dans la grande distribution, dans le secteur du nettoyage, de l’hôtellerie-restauration ou de l’aide à domicile.

Mais parce qu’il ne suffit pas de vouloir, le Céreq constate qu’entre 2015 et 2019 seulement 32 % des employés non qualifiés sont parvenus à leurs fins. La raison de ce décalage ? « Ils œuvrent souvent dans des secteurs où la demande est forte mais où les conditions de travail peuvent être pénibles », remarquent Camille Stephanus et Josiane Véro, chargés d’études au département formation et certification (DFC) du Céreq. Leurs employeurs n’ont pas intérêt à les encourager dans leur projet de mobilité, car ils ont besoin d’eux à leur poste.

Par ailleurs, dans de nombreux métiers en tension exercés dans de très petites entreprises de la restauration, par exemple, l’accès à l’information sur les dispositifs de reconversion est moins aisé pour ces employés non qualifiés. A l’opposé de ces salariés empêchés de bouger, le Céreq relève d’autres catégories qui subissent le changement. Seulement 34 % des ouvriers non qualifiés aspiraient à une reconversion en 2015, mais 54 % en ont opéré une quatre ans plus tard.

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A chaque premier jour du mois son lot de changements affectant les finances des ménages. Mars n’échappe pas à la tradition.

Réforme du label ISR, acte I

C’est ce vendredi 1^er mars qu’entre en vigueur la refonte du label ISR (investissement socialement responsable), un « tampon » créé en 2016 par le ministère de l’économie et dont bénéficient actuellement 1 229 fonds d’investissement, totalisant 780 milliards d’euros d’encours (chiffres du ministère à fin janvier 2024).

Parmi les nouveautés : le label affiche désormais des « exclusions », ce qui signifie que les fonds doivent s’interdire certains domaines d’activité (totalement ou presque, selon les cas).

Il leur est, notamment, désormais demandé de s’abstenir d’investir dans les entreprises développant de nouveaux projets liés aux énergies fossiles (exploration, extraction, raffinage ou transport), mais aussi dans les entreprises dont l’activité est liée à l’exploitation du charbon et du pétrole ou du gaz non conventionnels (gaz de schiste, pétrole issu des sables bitumineux, ressources fossiles de l’Arctique, etc.).

« Les exclusions sont loin d’être la seule nouveauté mais c’est une clarification importante pour l’épargnant, le grand public ne s’attend pas à trouver un acteur comme TotalEnergies dans les investissements ISR, or c’était parfois le cas avec l’ancien référentiel du label », note Grégoire Cousté, délégué général du Forum pour l’investissement responsable.

L’entrée en vigueur de la réforme ne touche pour l’heure que les nouveaux fonds labellisés à partir de mars, « les anciens fonds, déjà labélisés, ont jusqu’à la fin de l’année 2024 pour se mettre en conformité », souligne Michèle Pappalardo, présidente du comité du label ISR.

Fin des « méga-promos » sur les produits d’hygiène, d’entretien, de beauté

Les promotions étaient déjà plafonnés à 34 % (du prix de vente) pour les produits alimentaires, à partir du 1^er mars ce plafonnement est élargi aux « produits de grande consommation » en général. En pratique sont surtout concernés les produits d’entretien (lessive, etc.), d’hygiène (dentifrice, savon, couches…) et de beauté (maquillage, etc.). La mesure est issue de la loi dite EGalim 3 ou Descrozaille du 30 mars 2023.

Le RSA conditionné à 15 heures d’activité dans 47 départements

A compter de mars, le conditionnement du revenu de solidarité active (RSA) à au moins quinze heures d’activité hebdomadaire sera expérimenté dans quarante-sept départements, contre dix-huit aujourd’hui, explique le site Service-public.fr. Le ministère du travail, de la santé et des solidarités n’a pas encore communiqué le nom des nouveaux territoires participant.

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Le « plein-emploi » est le mot d’ordre d’Emmanuel Macron, qui a promis d’atteindre 5 % de chômage en 2027. C’est aussi l’intitulé de la loi votée en décembre qui modifie l’accompagnement des chômeurs et impose des heures d’activité aux allocataires du RSA, suscitant la colère des syndicats. Atteindre le plein-emploi assure pour l’Etat des milliards d’euros de recettes supplémentaires : plus de cotisations des salariés, moins d’allocations-chômage versées.

L’Insee a annoncé jeudi 29 février que l’emploi salarié n’avait pas évolué (0 %) au quatrième trimestre 2003, avec une hausse de 0,6 % sur un an, alors que le taux de chômage se stabilise aussi à 7,5 % de la population active sur le même trimestre, après avoir atteint un plus bas niveau à 7,1 % mi-2023. Des indicateurs stables, mais loin des objectifs fixés par le président de la République.

Quelles sont les différences entre ces indicateurs pour mesurer l’état de santé de l’emploi ? Pourquoi fixer une cible à 5 % de chômage ? Quels sont les enjeux politiques de chacune de ces statistiques ? Explications

Quels indicateurs pour déterminer le plein-emploi ?

Les économistes parlent de plein-emploi quand les individus qui souhaitent travailler n’éprouvent pas de difficultés à trouver un poste. Pour définir ce terme, ils restreignent la population aux actifs, c’est-à-dire les personnes qui ont l’âge de travailler (entre 15 ans et 64 ans, dans la majorité des comparaisons internationales), qui exercent une activité ou qui cherchent un emploi. Cela exclut les personnes au foyer sans activité professionnelle, mais aussi les enfants, les étudiants et les retraités.

Ensuite, les économistes ne sont pas tous d’accord sur la métrique à retenir : le taux d’activité, d’emploi ou de chômage ? Ce sont trois indicateurs différents, ayant chacun son mode de calcul :

• Le taux d’activité est mesuré en rapportant le nombre de personnes en âge de travailler, les actifs (occupés et chômeurs), à l’ensemble de la population de 15 ans à 64 ans ;
• Le taux d’emploi décompte les actifs occupés, rapportés à l’ensemble de la population ;
• Le taux de chômage, enfin, correspond au nombre de chômeurs rapporté à l’ensemble des actifs.

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Quel est le taux de chômage « minimum » ?

Actuellement, le chômage reste la norme pour définir le plein-emploi. En mai 2023, avec un taux frôlant les 7 %, le président de la République se félicitait : « Cela fait quarante ans que le niveau du chômage n’avait pas été si bas. Objectif plein-emploi ! » Mais de quel chômage parle-t-on ? L’Organisation internationale du travail distingue cinq types de chômage :

• le chômage cyclique, dépendant d’une reprise économique ;
• le chômage de longue durée (temporaire aussi mais plus long), également conjoncturel ;
• le chômage structurel, lié à une inadéquation entre les compétences des chômeurs et la demande du marché du travail ;
• le chômage frictionnel ou transitionnel, quand une personne veut trouver un nouvel emploi ;
• le chômage spécifique, concentré dans certains groupes de personnes ou certaines zones géographiques.

Le taux de chômage frictionnel est celui qui définit le plein-emploi : un seuil en dessous duquel on ne pourra pas descendre. Il correspond aux délais pour qu’un travailleur trouve un emploi ou pour qu’un employeur recrute. « On peut toujours essayer de le réduire en améliorant la diffusion de l’information sur les offres d’emploi, les processus de recrutement, mais c’est difficile », explique l’économiste Christine Erhel, directrice du Centre d’études de l’emploi et du travail.

Actuellement, les économistes s’accordent sur un taux de chômage frictionnel entre 4,5 % et 5 % pour la France. Mais les calculs peuvent varier en fonction des hypothèses faites pour le mesurer, de la période et de la zone géographique retenues. Dans les années 2000, l’économiste Jean Pisani-Ferry, en retenant une durée moyenne de recherche d’un nouvel emploi de trois mois pour les personnes ayant déjà travaillé, et de six mois pour les nouveaux entrants sur le marché du travail, estimait le taux de chômage frictionnel à 3,4 %, et le « chômage d’étape » pour y parvenir à 5 %. En Allemagne, la chancelière Angela Merkel promettait pour son dernier mandat de ramener le chômage à son minimum incompressible, le chiffrant alors à 3 %.

Le taux d’emploi est-il plus fiable ?

Selon certains économistes, il faudrait cesser de définir le plein-emploi en comptant les chômeurs mais braquer plutôt le projecteur sur les personnes qui travaillent. En mars 2000, les chefs d’Etat européens réunis à Lisbonne avaient adopté un objectif de plein-emploi qui, contrairement à sa conception traditionnelle, n’était pas donné « sous la forme d’un taux de chômage (que l’on viserait à ramener à un minimum jugé incompressible), mais sous celle d’un taux d’emploi que l’on se propose d’augmenter », rappelait l’économiste Jacques Freyssinet dans une publication de 2004.

Pour avoir de la croissance, il faut un fort taux d’emploi qui génère des richesses. Or, on peut avoir un taux de chômage en baisse sans que le taux d’emploi augmente, si le taux d’activité recule en même temps, avec des personnes qui quittent le marché du travail, par découragement, pour des problèmes de santé ou pour prendre leur retraite. « On a très bien vu ce phénomène aux Etats-Unis après la “grande récession” [2007-2008], détaille Christine Erhel. Le chômage a baissé, mais, dans le même temps, le taux d’emploi a baissé également du fait de nombreux retraits du marché du travail, donc on ne pouvait pas en réalité parler d’un retour au plein-emploi, la situation est restée très longtemps en dessous du niveau d’avant crise. »

Mais ni le taux d’emploi ni le taux d’activité ne rendent compte du sous-emploi, c’est-à-dire les personnes qui travaillent moins que ce qu’elles souhaitent, pour cause de temps partiel subi ou de chômage partiel. Un pays peut se rapprocher du plein-emploi en laissant se développer des contrats précaires, avec un niveau de sous-emploi élevé. Pour éviter ce biais de surévaluation, M. Freyssinet suggère plutôt de calculer un taux d’emploi en équivalent plein-temps.

Quelle stratégie politique derrière ces chiffres ?

Alors que la réalité du travail devient de plus en plus complexe avec l’apparition de nombreuses situations intermédiaires et le développement de formes d’emploi atypiques (contrats très courts, temps partiel subi, travail indépendant…), la majorité des économistes s’accordent sur l’importance de cumuler plusieurs indicateurs pour bien cerner les contours du plein-emploi.

Les hésitations dans le choix des indicateurs se retrouvent aussi du côté du gouvernement. Ainsi, Emmanuel Macron a annoncé en avril 2023, son ambition de parvenir « au plein-emploi des seniors » en avançant un objectif de taux d’emploi de 65 % pour les 60 ans à 64 ans « à l’horizon 2030 », alors qu’il n’était que de 36,2 % en 2022.

Ce choix peut aussi être perçu comme une ruse de communicant : avec le recul de l’âge de la retraite, le taux de chômage qui affecte cette tranche d’âge va grossir dans un premier temps puisque le nombre d’actifs (le dénominateur) sera augmenté mécaniquement, avant que le taux d’emploi ne rebondisse.

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Par ailleurs, se focaliser uniquement sur une baisse très forte du taux de chômage peut avoir comme effet de bord d’alimenter la surchauffe des prix. C’est d’ailleurs pour cela que le taux de chômage structurel (chômage frictionnel auquel on ajoute le chômage lié aux rigidités du marché du travail) est aussi appelé en anglais « Nairu », pour non-accelerating inflation rate of unemployment, taux de chômage en dessous duquel l’inflation risque d’accélérer.

La cible de 5 % de chômage incompressible doit être considérée « comme un objectif, qui traduit l’ambition de faire baisser le chômage de façon assez historique », explique Alexandra Roulet, professeure d’économie à l’Institut européen d’administration des affaires et ancienne conseillère macroéconomie à l’Elysée. Pour elle, une baisse en dessous de 7 % serait déjà « une belle victoire ».

Le livre. L’objectif apparaît tant ambitieux que primordial au vu de l’urgence climatique. D’ici à 2050, la France devra avoir atteint la neutralité carbone. Les conséquences s’annoncent vertigineuses sur le plan économique.

La transition énergétique impose une décarbonation à marche forcée des activités qui implique sobriété et innovation technologique, mais nécessite en même temps des « investissements majeurs et des politiques d’accompagnement ». Quelles seront les conséquences d’un tel défi sur l’emploi ? Professeur d’économie à l’université Paris-I-Panthéon-Sorbonne, Mireille Chiroleu-Assouline expose ce qu’on en sait dans son ouvrage L’Emploi et la Transition énergétique (Les Presses Sciences Po).

Au fil des pages, l’autrice montre tout d’abord toute la complexité du sujet. Elle invite ainsi à se détourner d’une lecture clivée, qui présenterait la transition tantôt comme un « moyen de parvenir à une croissance verte créatrice de richesse », tantôt comme un « processus porteur d’une inévitable régression économique ».

Elle souligne combien la nuance est nécessaire, la prudence également : la littérature scientifique sur le sujet propose parfois des résultats contradictoires. Les projections sur le long terme se révèlent, par ailleurs, bien souvent délicates. Quelles seront, par exemple, les conséquences de la mise en œuvre de politiques environnementales de façon asymétrique par un pays ou un groupe de pays ? La théorie économique avance deux hypothèses : celle des « havres de pollution » (la délocalisation des activités dans des pays où les normes sont moins sévères) ou, au contraire, « l’hypothèse de Porter » (du nom de Michael Porter) selon laquelle les régulations auraient un effet stimulant sur les entreprises et, in fine, sur l’emploi.

Ampleur et rapidité

Malgré les difficultés à esquisser une vision prospective, quelques lignes fortes peuvent tout de même être tracées. L’autrice décrit ainsi la transition à l’œuvre comme un phénomène proche de la destruction créatrice (de produits, d’entreprises et d’emplois) théorisée par Joseph Schumpeter (1883-1950). Celle occasionnée par la transition énergétique se singularise par son ampleur et sa rapidité. Second constat : le bilan en termes d’emplois devrait être globalement positif, avec des progressions attendues dans des filières comme l’hydrogène ou des métiers comme ceux de la maintenance.

Ne se limitant pas à une évaluation quantitative, M^me Chiroleu-Assouline remarque que ce mouvement majeur pourra faire évoluer certains emplois qualitativement (conditions de travail, stabilité…) et entraîner une réallocation intersectorielle, mais aussi géographique (au niveau local comme international).

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Face à la crise historique qui frappe le secteur de l’immobilier neuf, la direction de Nexity, premier promoteur immobilier français, a annoncé qu’elle allait mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en 2024.

« Le groupe a pris la décision d’engager dans les prochaines semaines le processus d’information-consultation des IRP [instances représentatives du personnel], préalable à la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi », annonce dans un communiqué Nexity, qui n’a pas encore défini combien d’emplois seraient concernés. « On va adapter notre entreprise et nos coûts », a déclaré à la presse la PDG, Véronique Bédague, ajoutant : « Si on veut produire du logement abordable, il faut qu’on réduise les coûts. »

En 2023, le groupe a connu une année difficile, souffrant du coup d’arrêt de la construction neuve, causé par la hausse des coûts de construction et les difficultés d’accès au crédit pour les acquéreurs. Ses réservations de logements se sont érodées de 19 % en nombre et 24 % en valeur. Des résultats qui restent meilleurs que sur l’ensemble du marché français, qui a chuté de 26 %, souligne Nexity. Son chiffre d’affaires, en repli de 9 % à 4,27 milliards d’euros, est légèrement en deçà de son objectif de 4,3 milliards d’euros, revu à la baisse en milieu d’année.

Pas de dividendes pour les actionnaires

Le groupe renonce également à verser un dividende à ses actionnaires, alors qu’il souhaitait jusque-là leur proposer un versement d’au moins 2,50 euros par action. Pour pallier cette année qu’il qualifie de « point bas », et maîtriser son endettement, le groupe a cédé ses filiales portugaise et polonaise, et veut surtout se délester de sa branche services.

Nexity a annoncé fin 2023 être entré en négociations exclusives avec la société d’investissement Bridgepoint pour lui céder sa branche d’administration de biens, valorisée à 440 millions d’euros et qui emploie quelque 3 100 personnes, soit plus d’un tiers de ses effectifs. Et il est toujours à la recherche d’acquéreurs pour ses activités de gestion d’immobilier d’entreprise et de distribution.

Nexity, qui a réduit sa dette nette de 820 à 776 millions d’euros, se fixe l’objectif de la faire passer sous les 500 millions fin 2025. Le groupe ne se fixe pas d’autres objectifs chiffrés pour 2024, attendant de voir l’évolution des taux d’intérêt et des politiques publiques, et espérant « un rebond en 2025 ».

« Imaginez, vous rentrez de vacances. Et là, vous avez des centaines d’e-mails à lire avant de démarrer la journée. Eh bien, grâce à l’intelligence artificielle [IA] de Slack, vous n’aurez plus besoin de passer des heures à tous les lire. En un seul clic, vous aurez accès à des résumés des fils de discussion. » En visioconférence de la Californie, la vice-présidente de la recherche et de l’analyse de Slack, Christina Janzer, affectionne particulièrement cet exemple.

Elle est persuadée que le déploiement de ce type d’innovations, diffusées par la plate-forme de communication auprès de ses clients depuis le 14 février, permettra des gains de temps et une communication de meilleure qualité entre salariés. « Selon nos études réalisées auprès d’employés, la moitié des réunions qui se tiennent actuellement pourraient être annulées sans réelle conséquence pour l’entreprise », ajoute la responsable du Workforce Lab de Slack.

Alors que les entreprises explorent des solutions fondées sur l’IA, la communication constitue l’un des aspects de plus en plus pris en compte dans les applications développées pour l’interne. « L’usage personnel de l’IA par les salariés a créé dans les entreprises un sentiment d’urgence à développer leur propre IA », explique Yann Ferguson, chercheur à l’Institut national de recherche en sciences et technologies du numérique (Inria), soulignant la nécessité pour l’organisation de protéger ses données. « Sans IA corporate, les habitudes s’installent et les gens ne voudront plus utiliser les outils proposés par l’entreprise », ajoute le sociologue.

Source d’inspiration

TotalEnergies qui avait lancé une phase de test auprès de 300 collaborateurs il y a six mois a ainsi annoncé mardi 27 février déployer l’assistant d’IA générative Copilot pour Microsoft 365 auprès de l’ensemble de ses effectifs pour «une efficacité opérationnelle renforcée ». Le groupe a décidé de former chacun de ses salariés en 2024 pour la prise en main de ces nouveaux outils.  « Les nouvelles technologies d’intelligence artificielle générative ou de “low code no code” vont leur apporter la simplification et l’autonomie nécessaires pour mettre encore davantage leurs compétences et leur créativité au service de la stratégie de transition de notre compagnie », a déclaré le président-directeur général Patrick Pouyanné.

Certaines entreprises ont très tôt défriché ce domaine. Dans le groupe d’assurance-santé innovant Alan, par exemple, le recours à l’IA est effectif depuis 2022. Selon le directeur des ressources humaines (RH), cela a déjà changé la façon de communiquer. Le portail interne propose aux salariés d’accéder aux différents modèles d’IA (OpenAI, Mistral AI…) pour échanger entre collègues ou avec l’extérieur. « Il s’agit d’assistants qui permettent de mieux formuler nos messages en les structurant de manière plus claire ou de les écrire dans une langue étrangère corrigée », explique le responsable RH Paul Sauveplane. Lorsque le président du groupe s’adresse aux équipes qui sont en Belgique ou en Espagne, « il enregistre parfois le message en français avec une vidéo qui est doublée dans la langue d’origine au-dessous, et cela prend dix minutes », décrit-il.

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Carnet de bureau. Jeudi 22 février, le décret distribuant les coupes budgétaires par ministère a été publié au Journal officiel annonçant 1,1 milliard d’euros de moins pour la mission Travail et emploi. Une première victime de ce tour de vis avait été désignée trois jours auparavant par le ministre délégué chargé des comptes publics, Thomas Cazenave, avec « la mise en œuvre dès cette année » d’une participation financière des salariés à leur compte personnel de formation (CPF), afin de dégager 200 millions d’euros.

Pour ceux qui ne l’ont pas encore fait, il est encore temps d’en profiter : la concrétisation de cette annonce passe par un décret attendu pour avril. Les actifs pourront toutefois continuer de se former après, mais que restera-t-il du CPF ?

Créé en 2014 et entré en vigueur en janvier 2015, le CPF a confié au salarié la responsabilité de sa formation professionnelle pour qu’il puisse la mener tout au long de sa carrière en fonction de ses propres besoins sans dépendre du lien de subordination salarié employeur. C’était une première dans l’histoire de la formation continue. Un pari sur l’autonomie du salarié.

Distinct des plans de formation conduits par l’employeur, ce dispositif est rattaché à l’individu. Ses droits à formation le suivent d’une entreprise à l’autre. Le salarié possède un compte personnel sur la plate-forme numérique Moncompteformation.gouv.fr crédité par son ou ses employeurs sous forme de « droits à la formation ». Une manne à sa disposition, actuellement plafonnée de 5 000 à 8 000 euros selon le profil, pour apprendre une langue étrangère, passer son permis de conduire ou toute autre formation certifiante pour évoluer dans son parcours professionnel.

Bon vouloir de l’employeur

Les premiers à l’avoir compris sont les organismes de formation, qui se sont rués sur le CPF, bataillant pour que leurs formations soient reconnues « certifiantes », condition sine qua non pour bénéficier du financement. Il est même, un temps, devenu un terrain de chasse des escrocs en tout genre qui proposaient des formations fantômes.

Les premières années de vie du dispositif, l’employeur y déposait des heures de formation qui – première entaille au dispositif – ont été converties en euros à partir de 2019, sur la base d’une heure de formation à 15 euros, excluant de fait les formations les plus onéreuses. Les salariés pouvaient donc prévoir de se former librement, mais pas trop cher.

La part d’actifs peu ou pas diplômés étant très importante en France, l’argument de l’employabilité a porté. Et les opérateurs de compétences comme les entreprises ont dès lors commencé à compléter les financements insuffisants, réintroduisant une dépendance de la formation du salarié au bon vouloir de l’employeur.

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Pendant que le gouvernement prépare l’opinion à une nouvelle réforme de l’assurance-chômage, les effets des précédentes commencent à être mieux connus. La direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du travail, a publié, mardi 27 février, un rapport intermédiaire réalisé par son comité d’évaluation de la réforme de l’assurance-chômage lancée en 2019 et qui avait durci les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi.

La publication de ces travaux intervient au moment où un nouveau tour de vis pour les chômeurs – ce serait le cinquième depuis 2017 – est dans les cartons de l’exécutif. Dans Le Journal du dimanche du 25 février, le premier ministre, Gabriel Attal, a annoncé que la durée d’indemnisation « peut encore » être réduite et qu’il est également possible d’« accentuer la dégressivité des allocations ». Si les arbitrages ne sont pas arrêtés, le locataire de Matignon a confirmé sa détermination sur RTL, mardi 27 février. « Travailler doit toujours rapporter toujours plus que ne pas travailler », a affirmé le chef du gouvernement, qui souhaite qu’on « rouvre le chantier » de l’assurance-chômage pour avoir « un modèle social qui incite davantage à l’activité ».

La volonté du gouvernement de durcir une nouvelle fois les règles d’indemnisation vise à répondre au retournement du marché de l’emploi observé ces derniers temps. Alors que le président de la République, Emmanuel Macron, avait fait du plein-emploi – autour de 5 % de chômage – l’objectif majeur de son second quinquennat, la possibilité de tenir cette promesse s’envole.

Après plusieurs années de baisse continue du chômage, celui-ci est en hausse depuis plusieurs mois, passant de 7,1 % fin 2022 à 7,5 % sur le dernier trimestre de 2023. La dernière réforme de l’assurance-chômage mise en place en février 2023 et qui a réduit de 25 % la durée d’indemnisation avait pourtant comme objectif de rendre les règles plus incitatives lorsque la conjoncture est favorable et plus protectrice lorsque la situation se dégrade.

Baisse du nombre d’ouvertures de droits

Les changements se succèdent si rapidement que de nouvelles règles sont mises en place, sans même que les effets des précédentes soient connus. Le rapport publié mardi répond en partie à cette carence. Ces travaux s’intéressent aux conséquences de la réforme de l’assurance-chômage décidée en 2019 et mise en œuvre par étapes jusqu’à fin 2021, notamment en raison de la crise sanitaire. Les différents décrets pris par le gouvernement ont eu pour conséquence de durcir les conditions d’indemnisation.

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Entreprises. En 2024, [la troisième édition de] la stratégie nationale bas carbone, dite « SNBC-3 », devrait demander aux entreprises une intensification de la réduction des émissions de gaz à effet de serre. L’objectif d’une réduction de 35 % en 2030 (par rapport à 2015) déjà fixé à l’industrie devrait ainsi être porté à 50 %…

Cette accélération est-elle réalisable avec les méthodes utilisées jusqu’ici ? Une enquête récente montre que les progrès accomplis reposent principalement sur des efforts de sobriété énergétique, alors que les nouveaux objectifs appellent des innovations plus difficiles (Les Grandes Entreprises sur la voie de la sobriété énergétique, des deux économistes Ahmed Diop et David Lolo, Presses des Mines, « La Fabrique de l’industrie », 2023).

Dans l’industrie, une centaine d’établissements représentent près de 60 % des émissions de gaz à effet de serre directes du secteur. L’enquête conduite dans trente-huit d’entre eux a examiné les plans de transition énergétique et les voies de réduction choisies par les entreprises.

Les résultats montrent que seulement 39 % des sites s’étaient fixé un rythme de réduction qui serait compatible avec l’accélération qui sera demandée. Un autre constat alerte plus encore sur les défis à venir : les voies choisies par les entreprises pourraient avoir atteint leurs limites.

Rationalisation

En effet, sans surprise, les entreprises ont privilégié la sobriété énergétique : c’est-à-dire les méthodes de réduction les plus accessibles. Elles ont toutes optimisé l’éclairage et le chauffage. Une très large majorité a aussi introduit des machines moins énergivores et amélioré le rendement des équipements et des installations.

A ce stade, la contrainte climatique a donc revitalisé et amplifié le levier de la rationalisation énergétique. Une méthode prudente, car elle reste compatible avec des investissements techniquement maîtrisés, financièrement limités (notamment par des aides nationales) et dotés d’une rentabilité minimale.

En revanche, peu d’entreprises ont engagé des modifications importantes des procédés et des sources d’énergie ou expérimenté la capture du carbone. Or, on voit mal comment l’industrie pourrait atteindre en 2030 des objectifs renforcés, sans engager des investissements dans des solutions innovantes, donc plus coûteuses ou plus risquées. A l’instar de ce que connaît déjà l’industrie automobile, la stratégie nationale de décarbonation industrielle devrait donc se confondre avec une stratégie nationale d’innovation.

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La « smicardisation », qui se traduit par un tassement des grilles autour du salaire minimum, touche des millions de personnes : le nombre de salariés rémunérés au smic a atteint 3,1 millions début 2023, soit un million de plus que deux ans auparavant. Mais ce phénomène qui frappe les travailleurs modestes devient aussi, et de plus en plus, un sujet de préoccupation pour les chefs d’entreprise.

Pour la première fois, le baromètre Bpifrance Le Lab réalisé avec l’institut d’études économiques Rexecode a inclus une question liée aux conséquences de l’indexation automatique du smic sur l’inflation, qui a provoqué ce tassement des grilles salariales, dans son enquête trimestrielle. Dans l’édition du premier trimestre 2024 de cette étude publiée lundi 26 février, réalisé auprès des TPE et PME (comptant de 1 à 250 salariés, et moins de 50 millions d’euros de chiffre d’affaires), près d’un patron sur deux indique avoir constaté ce phénomène au sein de son entreprise.

Parmi eux, un petit quart (22 %) estime être en mesure, dès 2024, de revaloriser les salaires de manière à limiter, voire annuler l’effet de cette hausse automatique du smic sur leur grille salariale. Autrement dit : les personnes qui se sont fait « rattraper » par le smic, car leurs salaires ont évolué moins vite que le salaire minimum, verront leur rémunération augmenter cette année suffisamment pour restaurer l’écart initial avec leurs collègues payés au niveau du smic.

Sentiment de déclassement et d’injustice

Toujours parmi les entreprises concernées, les deux tiers se disent, en revanche, dans l’impossibilité de procéder à de telles augmentations et donc, de compenser le tassement intervenu pendant les deux années écoulées, où l’inflation a été forte. Ils invoquent trois raisons principales : le manque de marges financières – en lien avec la dégradation de la conjoncture, notamment ; le fait qu’augmenter les salaires leur fera perdre des allègements de cotisations patronales, augmentant ainsi fortement le coût du travail pour l’entreprise ; et le fait que ce coût du travail serait alors en décalage avec la productivité des postes concernés.

Ils sont, de fait, confrontés à la situation de « trappe à bas salaires », qui est la conséquence du système français d’allègements de cotisations sociales, notamment au niveau des salaires les plus faibles. « Cela concerne 34 % des entreprises consultées par le baromètre, comptabilise Philippe Mutricy, directeur de l’évaluation des études et de la prospective chez Bpifrance. Dans la mesure où l’on dénombre entre 1,2 et 1,4 million d’entreprises de 1 à 250 salariés en France, ce n’est pas un petit sujet. »

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