Archive dans février 2024

Continental va supprimer 7 150 postes dans le monde « au plus tard d’ici 2025 »

Des pneus dans une station de retraitement à l’usine Continental de Hanovre, en Allemagne, le 17 avril 2023.

Dans le cadre d’un plan d’économies visant à accroître sa compétitivité pour la transition délicate vers la mobilité électrique, l’équipementier automobile allemand Continental a annoncé la suppression de 7 150 postes au niveau mondial, mercredi 14 février.

« Environ 5 400 emplois seront touchés » dans l’administration, et 1 750 dans la branche recherche et développement, « au plus tard d’ici 2025 », a affirmé le groupe dans un communiqué qui détaille le plan de restructuration annoncé à la fin de 2023. Cela représente plus de 3 % de l’ensemble des effectifs du groupe.

L’objectif du programme est notamment de réaliser 400 millions d’euros d’économies par an dans la division automobile de l’entreprise. Ce plan prévoit de « rationaliser et simplifier » l’activité, en regroupant des unités administratives ou de recherche et développement.

Coûts de l’énergie trop élevés

« Nous renforcerons ainsi la collaboration, exploiterons les synergies et raccourcirons les délais de développement – et améliorerons ainsi notre compétitivité à long terme », a justifié Philipp von Hirschheydt, chargé de l’automobile au sein du directoire du groupe. Les suppressions de postes « seront mises en œuvre progressivement » et de « la manière la plus socialement responsable possible », a promis le groupe.

Comme l’ensemble du secteur en Allemagne, l’entreprise souffre des coûts de l’énergie trop élevés et de la difficile transition vers la mobilité électrique d’un secteur qui a bâti son succès sur la voiture thermique.

L’été dernier, Continental, l’un des plus gros équipementiers mondiaux, avait déjà annoncé la fermeture d’une de ses usines allemandes, à Gifhorn, arguant de coûts trop élevés et de la baisse de la demande.

L’allemand Bosch, leader mondial, a annoncé à la mi-janvier un plan de suppression de 1 200 emplois dans sa division système électroniques embarqués. Un mois plus tôt, il prévoyait un plan de suppression de 1 500 emplois sur deux sites en Allemagne fabriquant des transmissions. Et le groupe ZF a lui aussi annoncé la fermeture de deux usines coup sur coup ces derniers mois en Allemagne, avec plusieurs centaines de postes supprimés.

Lire : Article réservé à nos abonnés L’industrie automobile allemande doute de son modèle

Le Monde avec AFP

Grève des contrôleurs à la SNCF : les raisons de la mobilisation, qui va fortement perturber le trafic ce week-end

C’est une nouvelle « grève Facebook ». Les contrôleurs, comme en décembre 2022, se sont mobilisés sur les réseaux sociaux, toujours à l’initiative du Collectif national ASCT (agents du service commercial train), le CNA. Ce collectif rassemble 4 000 à 5 000 agents sur 8 000 contrôleurs. Ils ne dialoguent plus sur Facebook, mais plutôt sur des boucles WhatsApp ou Telegram. Le CNA n’ayant pas la possibilité de négocier avec l’entreprise SNCF Voyageurs, les syndicats CGT, SUD-Rail ont pris le relais, à la fois pour déposer le préavis de grève et pour engager les négociations avec la direction.

Une direction qui ne reconnaît pas le collectif et rechigne a lui parler en direct. Mais cette double médiation complique, une fois de plus, la sortie de crise. La grève aura donc bien lieu ce week end et sera très suivie : plus de 70 % des contrôleurs auraient déposé un préavis selon les organisations syndicales.

Joint par Le Monde, Olivier, l’un des contrôleurs à l’origine du collectif, qui ne souhaite pas donner son nom de famille conformément à la règle donnée par le groupe, revient sur les raisons de la grève. Selon lui, la direction ne répond pas aux revendications simples des contrôleurs. Il espère que les discussions avec les syndicats vont reprendre en mars et seront plus constructives, faute de quoi le CNA n’exclut pas de demander aux organisations syndicales de déposer un nouveau préavis de grève « pour un gros week end, en avril ».

Aménagement des fins de carrière

La direction de la SNCF a pourtant annoncé une accélération du recrutement des contrôleurs (200 de plus en 2024, après 653 recrutements en 2023). Et Jean-Pierre Farandou, après avoir reçu toutes les organisations syndicales, a annoncé une nouvelle prime de 400 euros (en plus de celle du même montant versée en décembre) à tous les salariés, ainsi que 1 200 euros d’intéressement. La direction a aussi débloqué la possibilité d’accorder 3 000 promotions supplémentaires qui permettent aux agents qui en bénéficieront de voir leur salaire augmenter de 60 à 80 euros net par mois. Le PDG a enfin annoncé cent recrutements supplémentaires à la police ferroviaire.

« Quel rapport avec ce que nous réclamons ?  », s’interroge le porte-parole du CNA. A l’automne 2022, les contrôleurs se sont mobilisés pour une meilleure reconnaissance de leur métier et de ses contraintes. Il a fallu la grève de Noël pour que la direction concède 60 euros d’augmentation brute mensuelle, revoie la progression des carrières et une meilleure prise en compte des primes dans la rémunération en cas d’arrêt maladie. Mais elle s’était aussi engagée à ouvrir une négociation sur l’aménagement des fins de carrière des contrôleurs au second semestre 2023.

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La fabrique des labels d’entreprise : B Corp, Afnor, Great Place to Work…

B Corp, Happy Index at Work, Top Employers… Depuis les années 1990, les labels employeurs sont devenus un véritable marché. Fondées sur le volontariat, et sans valeur juridique particulière, ces certifications répondent à des objectifs variés du côté des entreprises. Le premier d’entre eux est de renforcer leur marque employeur, pour garder leurs salariés et en attirer de nouveaux.

Pierre André, cofondateur de la start-up Wecasa, une plate-forme pour trouver des professionnels du ménage ou du bien-être à domicile, imagine déjà sa fierté à arborer « B Corp » (pour « benefit corporation ») pendant trois ans, si son dossier est validé : « On est en cours d’audit, et c’est assez fastidieux ! Mais B Corp représente une reconnaissance de ce qu’on fait, avec des conséquences pour l’image publique de la boîte et les salariés. »

Label de responsabilité sociétale et environnementale (RSE) né aux Etats-Unis en 2006 et géré par une ONG, B Corp est un référentiel identique partout dans le monde. Les entreprises commencent par s’autoévaluer gratuitement, puis peuvent demander à être certifiées par des auditeurs pour rejoindre officiellement le mouvement.

Le niveau de sérieux varie

En se lançant dans cette « aventure », Wecasa a souhaité valoriser ce qu’elle considère comme de bonnes conditions de travail dans son entreprise, ou encore son bon bilan carbone. « Les entreprises vont avoir des objectifs soit de marque employeur, notamment pour les PME qui veulent se faire connaître, soit des objectifs en ressources humaines [RH], pour prendre la température sur les pratiques managériales. On remet au goût du jour un vieil outil qui était le baromètre social », explique Chloé Guillot-Soulez, enseignant-chercheur en gestion des ressources humaines à l’IAE Lyon.

Le niveau de sérieux de la méthodologie varie très fortement d’un label à l’autre, mais tous sont fondés sur un cahier des charges. Les plus « officiels » sont ceux du groupe Afnor, expert de la normalisation des entreprises. Les labels Egalité professionnelle (créé en 2004) et Diversité (2008) sont des labels d’Etat qui cherchent à coller à la loi, et à attester de l’engagement sur ces deux thématiques. Celui de la diversité s’appuie sur les vingt-six critères de discrimination définis par le Défenseur des droits.

Pour structurer sa démarche, chaque entreprise est invitée à passer par sept étapes : réaliser un état des lieux relatifs aux dispositifs existants en référence aux critères de discrimination, définir un plan d’action avec les partenaires sociaux, communiquer en interne, faire un bilan… Puis elle passe devant une commission composée de représentants des partenaires sociaux. Chacun des deux labels est accordé pour quatre ans.

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Les cadres moins mobiles et plus inquiets face à l’inflation

Carnet de bureau . Plus de deux cadres sur trois s’inquiètent pour leur pouvoir d’achat. Moins sensibles à l’inflation que les petits salaires, ils avaient, ces dernières années, trouvé la parade pour améliorer leurs revenus, en changeant d’employeur. La tentation était facile. Sur un marché du travail au beau fixe, plus de 30 % d’entre eux ont ainsi répondu à une offre d’emploi dans l’année. Et un sur dix a rejoint une autre entreprise en 2022 puis tout autant en 2023.

« A leurs yeux, la mobilité externe a représenté l’opportunité de gagner plus », indique l’Association pour l’emploi des cadres (APEC). Pour réaliser son baromètre trimestriel des intentions de recrutement et de mobilité des cadres, publié jeudi 8 février, l’APEC a interrogé quelque 2 000 salariés du 4 au 15 décembre 2023. L’intuition des cadres était bonne : 51 % des entreprises consultées avaient dû revoir la rémunération de leur offre d’emploi à la hausse pour trouver un candidat et 66 % de ceux qui ont bougé en 2023 ont été augmentés.

Mais, en 2024, le contexte n’est plus le même. La Banque de France n’a toujours pas sonné la fin de l’inflation, tandis que le marché de l’emploi se porte moins bien. La part des entreprises qui embauchent des cadres a commencé à fléchir dès la fin de 2023 et cette tendance s’est confirmée au début de l’année. Les intentions de recrutement sont nettement à la baisse pour le premier trimestre.

L’heure n’est plus au déploiement mais à la prudence. « Les entreprises sont moins optimistes, concernant leur carnet de commandes, qu’elles ne l’étaient il y a un an à la même période », commente l’APEC. A peine plus d’une grande entreprise sur deux (54 %) envisage d’embaucher au moins un cadre au cours du premier trimestre contre près des deux tiers un an auparavant (64 %). Idem dans les plus petites structures : seules une PME sur dix et une TPE sur vingt prévoient d’embaucher un cadre avant le printemps. Les TPE sont particulièrement préoccupées par leur trésorerie.

Le champ des opportunités des cadres s’est ainsi considérablement assombri. A la fin de l’année 2023, un sur deux estimait qu’en cas de mobilité, retrouver un poste équivalent serait difficile. Ils sont donc moins tentés d’aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs et abordent 2024 de manière plus attentiste. « Moins nombreux à se déclarer en recherche active d’un nouvel emploi qu’il y a un an », ils sont « plus nombreux à se déclarer “en veille” sur le marché de l’emploi », pointe l’APEC. Envolé l’espoir d’améliorer leurs revenus malgré l’inflation ? Pas tout à fait, mais les perspectives d’amélioration du pouvoir d’achat se sont sérieusement réduites.

Sur la santé des femmes, beaucoup de prévention mais pas de différenciation

Les entreprises doivent-elles considérer la santé des femmes comme un sujet en soi, pour mieux s’adapter aux difficultés qu’elles rencontrent ? C’est l’avis de Florence Chappert, responsable de la mission égalité intégrée à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) : « Une approche genrée de la question des conditions de travail permet de comprendre que les femmes ne sont pas mieux protégées que les hommes. Si les femmes ont quatre ou cinq jours d’absentéisme par an de plus que les hommes, cela ne s’explique pas seulement par les enfants, mais aussi par des contraintes spécifiques, qui les exposent à des conséquences financières, la perte d’un emploi ou l’isolement du collectif. »

C’est par ce constat que cette spécialiste de la santé a ouvert les rencontres RH du 7 février − le rendez-vous mensuel de l’actualité RH organisé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup Talent Solutions et Malakoff Humanis −, qui ont réuni une dizaine de DRH à Paris et à distance.

Cet état des lieux est le fruit de recherches récentes, qui ont permis de visibiliser des risques professionnels, longtemps sous-estimés par les politiques publiques et les entreprises, que subissent spécifiquement les femmes dans le cadre de leur travail. Entre 2001 et 2019, le nombre d’accidents du travail a grimpé de 41,6 % pour les femmes, tandis qu’il chutait de 27,2 % chez les hommes.

Lorsqu’il s’agit de visibiliser les problématiques de santé au travail propres aux femmes, les DRH évoquent spontanément l’endométriose, une maladie chronique sans remède qui touche exclusivement celles en âge de procréer, et en concerne près de 10 %. Lors des crises que peuvent subir certaines salariées, il s’agit pour les manageurs de davantage tolérer des absences de courte durée sur le temps de travail, qu’il ne faut pas confondre avec un arrêt de travail.

Sensibiliser sur les pathologies existantes

Sur les maladies chroniques, la Caisse nationale d’assurance-vieillesse (CNAV) dit utiliser le télétravail comme un levier pour permettre à des salariées de souffler, et plus généralement la flexibilité du temps de travail. De son côté, Malakoff Humanis octroie depuis peu cinq jours supplémentaires de télétravail occasionnel aux femmes atteintes d’endométriose – portant le plafond à vingt jours – ou de cinq jours d’absence rémunérée autorisés par an, pour celles qui ne peuvent télétravailler.

Sur ce sujet, la direction générale du travail et l’Anact vont prochainement publier un guide à destination des manageurs et des RH. L’enjeu reste avant tout de sensibiliser sur les pathologies existantes, pour mieux les rendre visibles dans l’entreprise. « C’est sur la santé que l’on voit les véritables valeurs d’une entreprise : comment elle gère la prévention, est-ce qu’elle prévoit des compléments de salaire pour compenser les jours de carence lors d’un arrêt maladie par exemple », considère Laurence Breton-Kueny, DRH du groupe Afnor et vice-présidente de l’association nationale des DRH.

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Avec un taux de chômage à 7,5 %, la promesse du plein-emploi s’éloigne, sauf pour les seniors

La promesse du plein-emploi devient de plus en plus hypothétique, sauf – peut-être – pour une tranche d’âge : les seniors. Au dernier trimestre 2023, le nombre de chômeurs, au sens du Bureau international du travail, a augmenté de 29 000 par rapport aux trois mois précédents, se situant à 2,33 millions, selon une note diffusée, mardi 13 février, par l’Insee. Sur l’ensemble du territoire (outre-mer compris, sauf Mayotte), le taux de chômage s’établit désormais à 7,5 % de la population active, soit 0,4 point de plus comparé à la fin 2022. Cette dégradation est cependant assortie d’une bonne nouvelle : la part des personnes exerçant une activité – notamment celles qui sont en fin de carrière – se redresse un peu (+ 0,1 point, à 58,8 % chez les salariés de 55 à 64 ans).

Lire aussi | Article réservé à nos abonnés Croissance : la France engluée dans la stagnation

Les données rendues publiques mardi sont en phase avec une conjoncture économique qui s’engourdit petit à petit. Au quatrième trimestre 2023, la croissance a été complètement atone, si bien que la machine à créer des emplois a patiné. Le nombre de postes dans le secteur privé s’est même très légèrement effrité durant cette période : − 8 300 entre fin septembre et fin décembre 2023, d’après une estimation provisoire de l’Insee. Sur un an, la tendance reste cependant positive, avec des effectifs qui s’accroissent de près de 114 000, mais la progression est trois fois moins dynamique qu’en 2022 (+ 347 000).

Dans ce contexte, il n’est pas étonnant de constater que le mot d’ordre d’Emmanuel Macron sur le plein-emploi, avec un taux de chômage autour de 5 % en 2027, soit de moins en moins clamé dans les éléments de langage gouvernementaux. Symbole de ce quasi-renoncement inavoué : la notion de plein-emploi, qui évoque le dynamisme des « trente glorieuses » – de la Libération jusqu’au premier choc pétrolier de 1973-1974 –, a disparu de l’intitulé des fonctions occupées par la ministre du travail, Catherine Vautrin, alors qu’elle figurait en toutes lettres dans celui de son prédécesseur, Olivier Dussopt.

Un projet très osé, « mais atteignable »

Ce changement d’affichage ne signifie pas pour autant que l’exécutif a abandonné toute ambition. Dans le cadre du « nouveau pacte de la vie au travail » annoncé par M. Macron à la mi-avril 2023, le pouvoir en place veut parvenir « au plein-emploi des seniors ». Un objectif chiffré a même été évoqué : la proportion d’individus âgés de 60 à 64 ans et titulaires d’un poste devra s’élever à 65 % « à l’horizon 2030 », alors qu’elle n’était que de 36,2 % en 2022.

Le projet paraît très osé, car il implique d’accomplir un saut quantitatif de près de 30 points en moins d’une décennie. Pour mémoire, le gain n’avait été que de 13,3 points entre 2012 et 2022. Mais plusieurs économistes considèrent que les intentions de l’exécutif n’ont rien de saugrenu.

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La filière aéronautique veut séduire pour recruter

Dans l'usine Liebherr-Aerospace Toulouse, à Aucamville (Haute-Garonne), le 22 janvier 2021, à l'occasion de la visite de Bruno Le Maire, ministre de l'économie, venu soutenir le plan de relance de la filière aéronautique. Client principal d'Airbus, cette entreprise fabrique des systèmes d’air pour l'industrie aéronautique.

Quatre ans après le coup d’arrêt lié au Covid-19, la filière est en bonne santé. Avec un carnet de commandes garni de 8 598 avions à la fin 2023, représentant douze ans d’activité, le donneur d’ordre Airbus est sur un nuage et veut accélérer la production. Pour soutenir ce tempo, le secteur doit renforcer ses équipes. « En 2023, l’objectif de 25 000 recrutements a été atteint », se félicitait, aux premiers jours de janvier, Guillaume Faury, le patron d’Airbus et président du Groupement des industries françaises aéronautiques et spatiales (Gifas).

Lire aussi | Article réservé à nos abonnés Les sous-traitants d’Airbus face aux montées en cadence

Cela représente une augmentation d’un peu plus de 10 % des effectifs sur les 200 000 de la filière, qui vient par ailleurs de repasser en termes d’emploi au-dessus de son niveau d’avant-Covid. En solde net, les effectifs ont augmenté de 4 %. Et, pour 2024, le Gifas table sur 25 000 nouvelles embauches. Ce qui ne sera pas une mince affaire. Car toutes les entreprises cherchent les mêmes profils. Alors, pour se démarquer, elles font preuve d’initiatives pour attirer les candidats.

En novembre 2023, le groupe Liebherr-Aerospace Toulouse, fabricant de systèmes d’air pour toute la famille des A320 notamment, a mené une campagne de communication pour recruter quarante mécaniciens monteurs. Le systémier a placardé des affiches dans le métro et les abribus. En parallèle, il a organisé une « chasse aux candidats sur les réseaux sociaux ». « On a renforcé notre équipe de recrutement sur des activités de sourcing », explique Jérôme Noyer, directeur des ressources humaines de l’équipementier. « Notre volonté est de développer un vivier de candidats avec lequel on échange pour présenter le groupe. »

« Il faut être inventif et se débrouiller »

Le 5 février, ce sous-traitant a lancé une nouvelle opération sé​duction, baptisée Experts’ Meeting. Pour cet événement (le sixième depuis 2018), changement de décor. Privatisé, le musée toulousain​ L’Envol des pionniers, qui retrace l’​histoire de l’aérospatiale, servira d’écrin à la sélection de trente ingénieurs expérimentés (concepteur produit, ingénieurs essai et industrialisation…). « Nous voulons les mettre dans le bain de l’entreprise en leur permettant de discuter avec la direction générale et des experts. Ils peuvent aussi découvrir nos produits présenté dans un show room », assure Jérôme Noyer.

Mais à Cologne, village gersois de moins d’un millier d’habitants à l’écart de la zone d’activité aéronautique toulousaine, trouver les bons candidats n’est pas aisé. « On ne trouve pas les profils parfaits, à temps », admet Jérôme Joulié, directeur des opérations chez Hensoldt Nexeya France. « Il faut être inventif et se débrouiller. » L’entreprise d’une soixantaine de salariés, spécialisée dans l’outillage aéronautique, plébiscite les agences d’intérim et France Travail, ex-Pôle emploi. D’ailleurs, en 2022 et 2023, elle a bénéficié d’une aide financière dans le cadre du dispositif « préparation opérationnelle à l’emploi individuel » (POEI). Ce coup de pouce a contribué à la formation de douze demandeurs d’emploi.

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« Il faut voter la directive sur le devoir de vigilance des entreprises le 14 février »

Dans un contexte marqué par des défis environnementaux et sociaux croissants, l’Union européenne (UE) a franchi une étape décisive et historique en adoptant en décembre 2023 la directive européenne sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité (Corporate Sustainability Due Diligence Directive, CSDDD), au terme d’un processus de négociation interinstitutionnelle démocratique – dit trilogue – qui a duré quatre ans et au cours duquel les points de vue d’un large éventail de parties prenantes ont été pris en compte.

Dès lors, il était raisonnable de penser – et il était espéré – que, vendredi 9 février, l’accord trouvé en trilogue entre les représentants du Parlement européen, du Conseil de l’UE et de la Commission européenne allait recevoir le vote favorable des membres des gouvernements siégeant au Comité des représentants permanents du Conseil de l’UE. Eh bien non…

La Belgique, qui préside le Conseil, a en effet décidé de reporter le vote au 14 février. La majorité qualifiée exigée pour son adoption était en effet menacée par le risque d’abstention de plusieurs pays, notamment de Berlin, à la suite de la fronde du FDP, parti libéral membre de la coalition gouvernementale allemande. Pourquoi ces rebondissements de dernière minute, alors que nombre d’entreprises réclament un droit européen unifié sur le respect des droits humains et de l’environnement ?

Vers des pratiques plus vertueuses

Rappelons que la CSDDD vise à instaurer un cadre légal contraignant pour les grandes entreprises, afin de réguler les impacts négatifs de leur chaîne d’activités sur l’environnement et les droits de l’homme. Elle s’inscrit dans une continuité historique qui a démarré en l’an 2000 sous l’impulsion de Kofi Annan, qui, à Davos en 1999, a justifié auprès des entreprises multinationales l’importance de donner « une face humaine au marché ».

Un cadre d’action (le Pacte mondial), des initiatives non contraignantes et des normes volontaires ont été proposés, comme les Principes directeurs de l’ONU sur les entreprises et les droits de l’homme impulsés par John Ruggie, et les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales, afin de guider les entreprises dans la conciliation des intérêts de performance économique et le respect des personnes et de la planète.

Mais cette transition vers des pratiques entrepreneuriales plus vertueuses a été à deux vitesses. Certaines entreprises ont adopté ces changements plus rapidement que d’autres, tandis que d’autres restaient en marge, se limitant à des actions ponctuelles, souvent perçues comme des efforts isolés qui ne s’attaquent pas aux problèmes systémiques au cœur des opérations commerciales.

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Les robots chinois à la conquête des usines

Un robot collaboratif ABB empaquette des produits, sur un stand de la China International Import Expo à Shanghai, le 6 novembre 2023.

L’endroit tient autant de l’atelier que de l’usine : beaucoup d’étagères, quelques stations de test, trois lignes d’assemblage d’une petite dizaine de mètres chacune. Sur de grosses commodes de métal, des bras robotisés blanc et vert attrapent vis, boulons et les ajustent sur des pièces. Bienvenue chez CGXI, une start-up de 300 employés sise à Wuxi, au nord de Shanghaï, qui fabrique des « cobots » (contraction de « robot » et de « collaboratif »), à savoir de petits robots industriels capables de travailler en collaboration avec les humains.

Ici, les robots fabriquent des robots. Paradoxalement, l’entreprise n’a pas encore atteint un haut degré d’automatisation, en raison de ses petits volumes de production. Mais, grâce au financement d’une banque d’investissement publique, la jeune pousse s’apprête à lancer une nouvelle usine entièrement automatisée, dont le processus industriel « 3.0 » sera optimisé pour une production à plus grande échelle.

Car le marché est énorme : en 2022, la Chine a déployé 290 000 robots industriels, soit plus de la moitié des installations dans le monde, selon la Fédération internationale de la robotique (IFR). D’après l’Institut chinois de l’électronique, le marché devrait atteindre 11,5 milliards de dollars (environ 10,7 milliards d’euros) en 2024.

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L’automatisation rapide des usines est le reflet d’une transition majeure. En effet, avec une population en âge de travailler en baisse depuis 2010 et des salaires en hausse, l’empire du Milieu n’attire plus aussi facilement les multinationales en quête de main-d’œuvre bon marché. Pour rester l’usine du monde, il doit monter en gamme.

Les autorités l’ont bien compris. Ainsi, les plans de soutien se comptent par dizaines, au niveau central comme local. Dès 2015, le Guangdong, grande province industrielle du Sud-Est, s’équipait d’un plan « remplacer les humains par des robots », doté de 950 milliards de yuans (123 milliards d’euros). Et ce volontarisme n’a pas faibli. Début 2023, le gouvernement central a publié un « plan d’action Robot+ » visant à développer l’automatisation de la plupart des secteurs économiques, de l’industrie à l’agriculture, en passant par la santé.

Avec 322 robots pour 10 000 ouvriers, la Chine se classe à la cinquième place mondiale des pays les mieux équipés, derrière la Corée du Sud (1 000 pour 10 000), Singapour, le Japon et l’Allemagne, mais devant les Etats-Unis (272 pour 10 000) et la France. Ce taux d’équipement est d’autant plus surprenant que le coût du travail reste bien inférieur en Chine.

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