Archive dans juin 2023

C’était un rendez-vous attendu de longue date par les syndicats. Lundi 12 juin, Stanislas Guerini a annoncé plusieurs mesures de revalorisation du salaire des 5,7 millions d’agents publics. Alors que ceux-ci déplorent depuis plusieurs mois les conséquences de l’inflation persistante (elle a encore dépassé les 5 % sur un an en mai, selon l’Insee), le ministre de la transformation et de la fonction publiques a réuni dans l’après-midi les huit syndicats de fonctionnaires, afin de leur présenter un « paquet pouvoir d’achat ».

M. Guerini, qui avait tenu des réunions bilatérales, fin mai, avec chacune des organisations syndicales, a annoncé trois mesures principales. D’abord, une revalorisation du point d’indice salarial de 1,5 %, qui sera effective dès le 1^er juillet. Puis, au 1^er janvier 2024, une hausse forfaitaire de la valeur de chaque échelon, correspondant à 25 euros brut en moyenne par mois pour chacun des trois versants de la fonction publique (Etat, collectivités et fonction hospitalière).

Dès juillet également, un coup de pouce spécifique concernera les plus bas salaires. Objectif : tenter de rétablir une progressivité des rémunérations pour les catégories B et C, rattrapées par la hausse du smic. La dernière revalorisation du salaire minimum, de 2,19 % le 1^er mai, a encore accéléré le tassement des salaires : un agent de catégorie C embauché au bas de l’échelle reste désormais au smic jusqu’à douze ans d’ancienneté, tant que les agents de catégorie B des trois premiers échelons sont rémunérés au salaire minimum, souligne une note du think tank Sens du service public, un collectif de cadres du secteur, parue le 9 juin.

Jusqu’à 13 % de gain mensuel

Stanislas Guerini a aussi annoncé le versement d’une prime « pouvoir d’achat », sur le modèle de la prime Macron que peuvent verser depuis 2018 les employeurs privés. Celle-ci concernera tous les agents du secteur public touchant un salaire brut inférieur à 3 250 euros par mois, soit environ la moitié des fonctionnaires d’Etat, affirme le gouvernement. La prime pourra aller de 300 à 800 euros brut et sera versée à l’automne. « Près des trois quarts des fonctionnaires en catégorie C font partie de la fonction territoriale, pour laquelle il n’est pas possible d’imposer le versement de cette prime [à la discrétion des mairies et autres collectivités] », déplore toutefois Christian Grolier, secrétaire général de FO-Fonctionnaires.

A cela s’ajoutent des mesures concrètes, comme la hausse de la prise en charge des frais de transport. Pour les agents vivant en Ile-de-France, « nous allons passer de 50 % de remboursement du passe Navigo à 75 %, c’est 20 euros par mois », a détaillé M. Guerini à l’issue de la réunion. Des annonces « significatives », permettant « des augmentations de pouvoir d’achat pour les agents qui en ont le plus besoin », s’est encore félicité le ministre.

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Les élus du personnel du groupe Casino, qui rencontre des difficultés financières, ont lancé une procédure dite de « droit d’alerte économique » pour avoir davantage d’informations sur la situation de leur entreprise, a appris l’Agence France-Presse (AFP) de sources syndicales lundi 12 juin.

Les organisations syndicales représentatives se sont mises d’accord « à l’unanimité » pour engager cette procédure, qui traduit l’inquiétude des salariés et leur permet de demander à la direction des explications. Un expert a été mandaté dans ce cadre, selon trois syndicats du distributeur employant 200 000 personnes dans le monde, dont plus de 50 000 en France.

Dans le cadre de cette procédure, « deux feuilles de questions ont été remises à la direction » de Distribution Casino France (DCF), l’entité où est logée l’activité de Casino en France, a fait savoir Nathalie Devienne, de la première organisation du groupe, SNTA-FO. Ce, afin de connaître plus en détail la situation économique du distributeur d’origine stéphanoise. « Quand on aura les réponses de la direction, on déclenchera la procédure de droit d’alerte », précise M^me Devienne.

« Obligés d’en passer par là »

« On est obligés d’en passer par là pour déclencher un droit d’alerte éventuel », explique de son côté Jean-Luc Farfal, délégué de groupe pour la CFDT, préoccupé par « la dette » du distributeur, qui lui vaut d’être entré à la fin de mai dans une procédure de renégociation, dite de conciliation, avec ses créanciers. Cette procédure doit durer quatre mois, plus un en option.

Frédéric Buisson, de l’UNSA, a également confirmé le lancement de cette procédure. Distribution Casino France, sollicité par l’AFP, n’était pas joignable dans l’immédiat lundi soir.

Le comité social et économique central de Casino avait été convoqué lundi pour étudier la liste des magasins qui vont être cédés au concurrent Intermarché, troisième chaîne de supermarchés en France. Cinquante-sept magasins doivent être cédés d’ici à la fin de l’année, dont dix hypermarchés, selon des informations du média spécialisé LSA confirmées lundi par plusieurs sources. La liste peut toutefois être amenée à évoluer, après examen de l’Autorité de la concurrence par exemple.

Au total, cent dix-neuf magasins, situés principalement hors des zones d’activité-clés pour Casino (Ile-de-France, Rhône-Alpes, Provence-Alpes-Côte d’Azur) doivent être cédés puisque, outre les cinquante-sept évoqués plus haut, soixante et un devraient être cédés d’ici trois ans. L’opération est un motif d’inquiétude pour les représentants des salariés concernés par ce changement d’enseigne. En effet, au sein d’Intermarché, la politique sociale dépend de chaque patron de magasin, l’enseigne étant un groupement d’indépendants.

Le point d’indice dans la fonction publique sera revalorisé de 1,5 % au 1^er juillet, a annoncé lundi 12 juin la Confédération générale du travail (CGT), premier syndicat du secteur public, rapportant une annonce faite aux organisations syndicales par le ministre de la fonction et de la transformation publiques, Stanislas Guerini. Le gouvernement a reçu dans la journée à Paris les huit syndicats de fonctionnaires pour leur dévoiler les mesures salariales qu’il envisage afin d’amortir le choc persistant de l’inflation.

Face à la flambée des prix (+ 5,1 % sur un an en mai, selon l’Insee) et tout particulièrement des produits alimentaires (+ 14,1 %), les syndicats réclamaient unanimement une augmentation générale, d’une ampleur variable selon les organisations.

La revalorisation du point d’indice sera complétée par une prime de « pouvoir d’achat », d’un montant compris entre 300 et 800 euros et versée avant la fin de l’année. Elle bénéficiera aux agents gagnant jusqu’à 3 250 euros brut par mois, et sera perçue par 50 % des agents de l’Etat et 70 % des agents publics hospitaliers, précise le ministère de la fonction publique. Un agent d’accueil en début de carrière gagnerait ainsi au total 182 euros par mois de plus, et une professeure des écoles avec sept ans d’ancienneté 102 euros de plus.

Mais selon le communiqué de la CGT, la prime « ne semble pas être reconductible » ce qui limiterait fortement le gain de pouvoir d’achat pérenne. L’organisation, qui réclamait « une revalorisation générale d’au moins 10 % » des salaires, dénonce une « mesure largement insuffisante ».

Marges de manœuvre limitées

Outre le point d’indice et la prime de « pouvoir d’achat », les agents publics ont obtenu la reconduction pour 2023 de la garantie individuelle de pouvoir d’achat (GIPA), une revalorisation des frais de mission, une meilleure prise en charge des abonnements aux transports collectifs et une revalorisation du barème de monétisation des comptes épargne-temps. La GIPA est une indemnité pour tous les agents dont le traitement indiciaire brut aurait évolué moins vite que l’indice des prix à la consommation sur une période de quatre ans.

Les agents de la fonction publique territoriale ne sont pas directement bénéficiaires de la prime de « pouvoir d’achat » mais « un outil de politique salariale pour les collectivités » sera créé pour celles « qui souhaiteraient la verser à leurs agents », selon le document du ministère.

Les collectivités, qui emploient deux millions de fonctionnaires, saluent une augmentation « justifiée » au vu de l’inflation élevée, mais déplorent des marges de manœuvre limitées alors que les « budgets ont été votés en début d’année », a expliqué à l’Agence France-Presse Philippe Laurent, le porte-parole de la coordination des employeurs territoriaux. Pour accroître la prévisibilité, il réclame un cadre « pérenne » pour les prochaines discussions salariales.

« Hausse de 6,8 % en 2023 »

M. Guerini avait d’abord reçu les syndicats un par un fin mai avant de les réunir lundi pour finaliser ses propositions. Le coût pour les finances publiques de la revalorisation de 3,5 % du traitement des agents de l’Etat, des collectivités et des hôpitaux à l’été 2022 avait été chiffré à 7,5 milliards d’euros en année pleine. Selon le ministère, les nouvelles mesures annoncées lundi s’ajoutent à l’effet en année pleine de la revalorisation de l’an passé et à des mesures catégorielles, notamment en faveur des enseignants.

L’ensemble de ces mesures représenterait pour la fonction publique d’Etat « une hausse de 6,8 % en 2023 », à l’heure où le gouvernement fait la chasse aux économies pour son projet de budget 2024. Au-delà des salaires, le gouvernement cherche un dialogue durable avec les organisations syndicales, qui ont un temps boycotté les réunions officielles au ministère pour protester contre le report à 64 ans de l’âge légal de départ à la retraite.

Stanislas Guerini espère ainsi leur soumettre rapidement un projet d’accord sur le financement par l’Etat des frais de prévoyance de ses agents. Des dispositifs d’aide au logement des fonctionnaires pourraient également être annoncés dans les prochaines semaines.

35 %, c’est le minimum de valeur ajoutée récupérable grâce à un management de qualité dans une entreprise. Calculé à partir des coûts cachés des dysfonctionnements du management, ce manque à gagner est loin d’être négligeable. Une entreprise pourrait même rattraper jusqu’à 55 % des coûts de sursalaire et de temps perdu à cause de la rotation du personnel, de l’absentéisme ou encore des accidents du travail.

C’est ce que révèlent les travaux de recherches menés auprès de plus de 1 600 entreprises et analysés par Laurent Cappelletti, un des chercheurs du projet « Que sait-on du travail ? » du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp), diffusés en collaboration avec le Liepp et les Presses de Sciences Po sur la chaîne Emploi de Lemonde.fr.

Ce travail de vulgarisation scientifique permet de revenir sur la théorie-méthode des coûts-performances cachés, inventée par le professeur Henri Savall en 1974, puis développée avec son équipe de l’Institut de socio-économie des entreprises et des organisations (Iseor), dont Laurent Cappelletti est actuellement directeur de programmes.

Les conditions de travail défaillantes engendrent en effet des coûts que les systèmes d’information comptable ne permettent pas d’éclairer. Ce qui conduit les manageurs à travailler à l’aveuglette sans comprendre que leurs mauvaises décisions ou leurs pratiques inadaptées font perdre à l’entreprise entre 20 000 et 70 000 euros par an, et par personne. « Ce dernier montant correspondant à des entreprises industrielles à forte intensité capitalistique ou de certains secteurs de services automatisés », précise le chercheur.

5 200 dysfonctionnements

L’intérêt de son analyse est notamment de souligner que la méthode de calcul des coûts cachés permet d’y voir plus clair. Elle consiste à croiser les indicateurs de dysfonctionnement – absentéisme, accident du travail, rotation du personnel, défauts de qualité – et de chiffrer les coûts produits par chacun de ces dysfonctionnements – sursalaire, surtemps, surconsommation, non-production, non-création de potentiel, et risques.

Le cas d’une école de l’hôtellerie-restauration prise en exemple montre que sur les 31 000 euros de coûts cachés par personne et par an pour cinquante personnes en équivalent temps plein, l’établissement pourrait en récupérer 38 %.

Le chercheur liste jusqu’à 5 200 dysfonctionnements en management qui perturbent la qualité de la vie au travail, qu’il voit comme autant de sources de valeur ajoutée récupérable par l’entreprise « dans un délai de six à quinze mois », assure-t-il, à condition d’actionner les six leviers fondamentaux : les conditions de travail tant physiques que psychologiques ; l’organisation du travail ; la communication-coordination-concertation et le sens au travail ; la gestion du temps ; la formation et l’évolution professionnelles ; et enfin la mise en œuvre stratégique (en particulier stratégie de rémunérations et de répartition de la valeur économique créée).

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[1 euro investi en qualité du management en rapporte 4 à l’entreprise. Laurent Cappelletti, docteur HDR en sciences de gestion, professeur titulaire de la chaire comptabilité et contrôle de gestion du Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), chercheur au Laboratoire interdisciplinaire de recherche en sciences de l’action (Lirsa) et directeur à l’Institut de socio-économie des entreprises et des organisations (Iseor), explique comment et grâce à quels leviers. Ses travaux portent sur le management du potentiel humain et le contrôle de gestion socio-économique. Son dernier rapport, « Dynamique économique et réindustrialisation durables des territoires », a été réalisé pour le Haut-Commissariat au plan en 2022].

L’attractivité du travail, la satisfaction sociale qu’il procure et la productivité qu’il sécrète sont intimement liées. Il est possible d’améliorer de façon significative les trois à travers un mode de management de proximité en rupture avec celui anachronique de type taylorien ou, plus exactement, « fayolo-taylorien », du nom des théoriciens du début du XX^e siècle – le Français Henri Fayol (1841-1925) et l’Américain Frederick Taylor (1856-1915) – dont les idées promouvant un management dépersonnalisé fondé sur la procédure, la verticalité sans horizontalité et la séparation des tâches, ont durablement influencé, volontairement ou non, l’organisation du travail dans les entreprises et dans les organisations.

Ce mode de management affecte les six leviers de la satisfaction au travail ou de la qualité de vie au travail (QVT) :

1. Les conditions de travail, tant physiques que psychologiques.

2. L’organisation du travail.

3. La communication-coordination-concertation et le sens au travail.

4. La gestion du temps.

5. La formation et l’évolution professionnelles.

6. La mise en œuvre stratégique, en particulier la stratégie de rémunération et de répartition de la valeur économique créée.

Ces six leviers de la satisfaction au travail se révèlent être également ceux de la productivité durable et de l’attractivité du travail. Ces domaines doivent faire l’objet de négociations régulières en proximité entre le dirigeant et ses salariés dans les petites entreprises, le manageur et les membres de son équipe dans les plus grandes, pour les adapter périodiquement au niveau recherché de satisfaction sociale.

L’amélioration de ces leviers permet la réduction des coûts cachés – « cachés » dans le sens non pris en compte ou très imparfaitement par les systèmes d’information comptable (budgets, comptes de résultat, bilans). Cette réduction permet d’autofinancer les investissements réalisés en la matière.

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Depuis les confinements mis en place pendant l’épidémie de Covid-19, nombreux sont les Français qui continuent, quelques jours par semaine, de télétravailler. Cette nouvelle flexibilité leur permet de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, mais aussi d’avoir plus d’autonomie dans leur travail. Si bien que pour les entreprises, qui peinent parfois à recruter, le travail à distance est devenu un argument pour attirer de nouveaux talents.

Mais qu’en est-il de ceux qui ne peuvent pas travailler à distance, car leur présence sur leur lieu de travail est indispensable ? Pour répondre à cette demande de flexibilité, quelques entreprises et administrations expérimentent la semaine de quatre jours, sans changement du temps de travail hebdomadaire à 35 heures. Au prix de journées plus longues et plus denses, les salariés obtiennent un troisième jour de repos.

Certains patrons, encore plus rares, vont même jusqu’à abaisser le temps de travail hebdomadaire : une idée qui date des années 1990 et qui connaît un regain de popularité à la faveur des questionnements posés par l’automatisation et la place que pourrait prendre l’intelligence artificielle dans le travail. Et si l’être humain pouvait en sortir gagnant, ses tâches étant de plus en plus secondées par la machine ?

Dans cet épisode du podcast « L’Heure du Monde », Béatrice Madeline, journaliste au service Economie du Monde, dresse le bilan que l’on peut tirer des expérimentations faites sur la semaine de quatre jours en France et en Europe.

Un épisode de Cyrielle Bedu. Réalisation et musique du générique : Amandine Robillard. Présentation et rédaction en chef : Jean-Guillaume Santi. Dans cet épisode : interview du député européen Pierre Larrouturou ; extrait d’archive INA de la visite de Jacques Chirac à l’entreprise Brioche Pasquier, le 13 juillet 1995.

En savoir plus sur la semaine de quatre jours :

Écouter aussi Pourquoi la France connaît-elle des pénuries de main-d’œuvre ?

Le constat a été fait mille fois. La France est l’un des pays européens qui s’est le plus désindustrialisé, détruisant « près d’un million d’emplois industriels » depuis 2000, selon les mots d’Emmanuel Macron, le 11 mai, lors de la présentation du projet de loi sur « l’industrie verte » à l’Elysée. Un drame silencieux dont l’épidémie de Covid-19, en mettant en lumière nos nombreuses dépendances en matière d’approvisionnement, a révélé l’étendue.

Identifié davantage pour sa proximité avec la « start-up nation » en 2017, le chef de l’Etat s’est saisi de cette question dans le sillage de la crise sanitaire, étoffant depuis l’argumentaire des vertus de l’industrie. Celle-ci fournit de « bons emplois », « mieux payés que d’autres », a-t-il rappelé, le 11 mai. Elle crée de la richesse et permet donc de financer le modèle social français, « le plus ambitieux d’Europe », et des services publics partout sur le territoire, un facteur de « cohésion ». C’est aussi un « enjeu clé pour le climat » puisque en produisant sur le sol national, on minimise l’impact sur l’environnement.

C’est, enfin, le cœur de cette souveraineté « nationale et européenne » qui lui est chère, un enjeu stratégique de sécurité économique dans le contexte du retour de la guerre en Europe. Une « bataille économique, politique, territoriale et géopolitique » en somme. Un enjeu électoral, aurait-il pu ajouter : les régions désindustrialisées sont des terres d’élection pour l’extrême droite.

Ce message, Emmanuel Macron ira le répéter une nouvelle fois dans les prochains jours, à l’occasion de trois déplacements destinés à mettre en lumière ce qu’il voit comme le résultat de sa politique en faveur de la compétitivité depuis 2017 – baisses d’impôts et de cotisations, réformes et plans de relance massifs.

Le chef de l’Etat se rendra en Ardèche, mardi 13 juin, pour annoncer un investissement de l’entreprise pharmaceutique Aguettant, l’occasion de parler « relocalisation de médicaments », selon l’Elysée, alors que la France a connu des tensions d’approvisionnement cet hiver et que, trois ans après la crise sanitaire, 60 % à 80 % des médicaments sont toujours fabriqués en Chine. Le lendemain, au salon VivaTech, à Paris, rendez-vous mondial de la tech, il sera question de « souveraineté technologique ». Puis lundi 19 juin, au Salon international du Bourget, il parlera décarbonation de l’industrie aéronautique.

Le récit d’une métamorphose industrielle du pays

L’inauguration, le 30 mai, de la « gigafactory » de batteries d’Automotive Cells Company (ACC) dans le Pas-de-Calais, premier des quatre sites de la future « vallée de la batterie » électrique, est venue alimenter le récit d’une métamorphose industrielle du pays.

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Face aux nouveaux défis sociaux, climatiques et géopolitiques, l’Europe n’a d’autre choix que de se réinventer si elle souhaite jouer un rôle utile pour ses habitants comme pour la planète. C’est dans cet esprit qu’une nouvelle organisation, créée en 2022, s’est réunie, le 1^er juin, en Moldavie : la Communauté politique européenne (CPE). L’initiative mérite d’être saluée.

En regroupant 47 pays – du Royaume-Uni à l’Ukraine, de la Norvège à la Suisse ou à la Serbie –, la CPE rappelle que les contours de l’Union européenne (UE) à 27 pays ne sont pas figés éternellement. Les discussions et les coopérations de plus en plus avancées doivent s’étendre à tout le continent et au-delà, ne serait-ce que pour affirmer et défendre un socle minimal de règles et de principes politiques communs, ce qui n’est pas rien. Pour autant, il est bien évident que la CPE comprend un spectre de pays si large qu’elle aura encore plus de mal que l’UE à prendre des décisions et à rassembler les ressources permettant d’aller de l’avant et de peser sur les évolutions du monde.

C’est pourquoi il est indispensable de compléter cette architecture à plusieurs cercles par un noyau dur constitué d’un petit nombre de pays réellement prêts à aller plus loin dans l’union politique. Pour fixer les idées, ce noyau dur pourrait prendre un nom : l’Union parlementaire européenne (UPE). L’UPE pourrait s’appuyer sur l’Assemblée parlementaire franco-allemande instituée en 2019 à l’occasion du renouvellement du traité bilatéral liant les deux pays, mais en l’ouvrant à tous les pays qui le souhaitent et en lui confiant de réels pouvoirs ; alors que cette assemblée joue pour l’instant un rôle purement consultatif, ce que l’on peut aussi considérer comme l’amorce d’une période de rodage.

Idéalement, l’UPE devrait, dès sa création, comprendre au minimum la France, l’Allemagne, l’Italie et l’Espagne, qui, à eux quatre, rassemblent plus de 70 % de la population et du produit intérieur brut de la zone euro. Si cette solution n’aboutit pas, l’UPE pourrait aussi débuter à deux ou trois pays. A terme, l’objectif est, naturellement, de convaincre les 27 pays de l’UE – voire les 47 membres de la CPE et au-delà – de rejoindre ce noyau dur. Mais cela pourrait prendre de nombreuses années, indispensables pour que l’UPE fasse ses preuves et démontre aux yeux de l’Europe et du monde qu’il est possible, au XXI^e siècle, de concevoir une nouvelle forme d’union sociale et fédérale, transnationale et démocratique.

Répondre aux défis à venir

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L’entreprise JouéClub a été désignée, vendredi 9 juin, par le tribunal de commerce de Paris pour reprendre la quasi-totalité des magasins et des salariés de son concurrent La Grande Récré, dont la maison mère fait l’objet d’une procédure de liquidation, a annoncé le repreneur.

JouéClub « reprend 750 des 770 salariés des magasins et du siège » de La Grande Récré, « 89 des 101 magasins intégrés ainsi que les 48 contrats de franchise actifs en France et à l’international. L’essentiel des personnels des magasins non repris seront réaffectés dans un autre magasin La Grande Récré », dit-il dans un communiqué. Au total, l’enseigne affirme « préserver plus de 1 100 emplois directs et indirects », pour un projet de reprise dont « le montant est de 50 millions d’euros ».

La coopérative, qui se définit comme le plus grand réseau français de professionnels indépendants du jouet avec 283 magasins dans l’Hexagone, dit avoir pour projet « la relance de la marque La Grande Récré, qui constitue un acteur de référence pour le marché du jouet français ».

Recomposition

Le repreneur tient à préciser que les deux réseaux « demeureront indépendants l’un de l’autre, avec un positionnement de marque spécifique, de périphérie et orienté familles pour JouéClub, urbain et orienté enfants pour La Grande Récré ». En avril, « à sa demande », Ludendo Entreprises – maison mère de La Grande Récré et qui appartient à la galaxie de l’homme d’affaires Michel Ohayon – avait obtenu du tribunal l’ouverture d’une procédure de liquidation « avec maintien et poursuite de l’activité » de l’enseigne de jouets « en vue de permettre sa reprise ».

Jeudi soir, M. Ohayon avait fait part de sa « préférence » pour JouéClub « sur l’ensemble des candidats à l’acquisition ». Le nombre de candidats à la reprise de La Grande Récré n’a pas été officialisé, mais trois s’étaient fait connaître. Outre JouéClub, un autre poids lourd du secteur, King Jouet, avait déposé une offre, avant de se rétracter. L’enseigne de chaussures Chaussea était aussi sur les rangs avec un projet partiel.

Avec le rapprochement des deux enseignes, le secteur français du jouet connaît ainsi une nouvelle étape dans sa recomposition, après le rachat en 2020 du réseau Maxi Toys par King Jouet, puis la reprise en 2022 de l’enseigne PicWicToys (Toys’R’Us) par le groupe irlandais Smyths Toys.

En janvier, Haoning Zhang, 33 ans, a fait partie de la fournée de licenciements annoncée par Google. Deux mois plus tard, après son préavis, le jeune ingénieur, d’origine chinoise, quittait les bureaux du moteur de recherche à Irvine (Californie), où il était employé depuis huit mois. Depuis, il s’est donné deux missions : retrouver un travail et surtout un visa.

Sur le front de l’emploi, les temps sont difficiles. Le marché n’est plus aussi favorable aux salariés. « Les sociétés placent la barre beaucoup plus haut », explique-t-il. Les recruteurs soumettent aux candidats des tests de programmation. Le réseau professionnel LinkedIn regorge de profils de codeurs barrés de la mention : « Open to work » (prêt à travailler).

En matière de visa, la situation est compliquée. Haoning Zhang se trouve aux Etats-Unis avec un visa « technologique », dit H1B, valable trois ans. Inconvénient : ledit visa est attaché à l’emploi. S’ils perdent leur travail, ses bénéficiaires ont soixante jours pour quitter le pays, quelle que soit leur situation familiale.

Cinq mois après l’annonce de son licenciement, le jeune ingénieur garde espoir. Il a recruté un avocat spécialiste de l’immigration qui lui a déjà permis d’obtenir une prolongation de son titre de séjour. S’il ne trouve pas d’emploi rapidement, il songe à retourner à l’université, ce qui lui permettrait de postuler un visa d’étudiant. Multidiplômé en ingénierie et en informatique, il pense étudier une nouvelle discipline : le business.

Problème particulièrement aigu pour les Indiens

Comme Haoning Zhang, les employés titulaires d’un visa H1B sont doublement victimes des dégraissages postpandémie dans les entreprises technologiques. Le nombre des licenciés n’est pas connu, les sociétés ne comptabilisant pas le statut migratoire des personnels affectés. Mais les experts estiment qu’ils sont probablement plusieurs dizaines de milliers à « chercher frénétiquement des options » pour rester aux Etats-Unis, selon l’expression du site d’information Mint, établi à New Delhi. Les étrangers comptent pour 30 % de la main-d’œuvre dans la Silicon Valley.

Le visa H1B, réservé aux titulaires d’un master, est le principal programme américain de visa pour travailleurs temporaires. Près de 600 000 personnes en bénéficient actuellement. Il avait été ouvert en 1990 à un moment de pénurie de main-d’œuvre spécialisée dans des domaines comme la santé, l’éducation ou la comptabilité. Il est devenu le visa des informaticiens. Les Indiens représentent 75 % des bénéficiaires, les Chinois 9 % environ. Les PDG de Google, Sundar Pichai, et de Microsoft, et Satya Nadella, sont eux-mêmes arrivés aux Etats-Unis avec un H1B.

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