Archive dans mars 2023

Pour permettre à son enfant de ne pas se lever à l’aube le mercredi matin et lui éviter une journée au centre aéré, Hélène Bastou a opté pour le télétravail. En accord avec son patron, le mercredi, elle reste chez elle, du côté de Nîmes. Sa fille, âgée de 6 ans, a compris le contrat : « Elle sait qu’elle peut se lever plus tard et prendra son petit déjeuner toute seule. J’ai tout préparé. Si elle m’entend parler, c’est que je suis au téléphone ou en visio. » Et le mot d’ordre est clair : « Interdiction de venir me déranger. » Bien consciente que cette organisation un peu militaire n’est pas parfaite, cette chargée de mission, qui vit seule la semaine (son compagnon travaille à 300 kilomètres), fait partie de celles et ceux qui, chaque mercredi, assument les tâches professionnelles et familiales sur le même créneau horaire.

La plupart sont indépendants et excellent dans l’art de jongler entre vie privée et sphère professionnelle. Une véritable « gymnastique de l’esprit », estime Marine Avias, alias Mademoiselle Astuce dans le milieu professionnel. Maman de quatre enfants, cette architecte d’intérieur dans l’Hérault est une spécialiste de l’anticipation : « C’est comme le sport, plus on s’entraîne, plus on est musclé ! Maintenant, j’ai l’habitude. Quand je suis avec mes enfants, je suis totalement avec eux, hors de question de travailler, mais pendant qu’ils sont à leurs activités, ou quand je suis en voiture, je réponds à un client, je fais un suivi de chantier. »

Ces mères, puisqu’il s’agit principalement d’elles, sont devenues des as du changement de casquette : à 10 h 10, elles sont mamans pour amener l’aîné à l’entraînement ; à 10 h 25, de leur voiture, elles reprennent le dernier dossier en cours et, une heure trente plus tard, elles gèrent le déjeuner en famille, avec le portable à portée de main – « On ne sait jamais », commente Laure (le prénom a été changé). Journaliste free-lance à Rennes, elle se reconnaît « complètement dans cet emploi du temps gruyère ». Elle admet facilement tomber dans ce qu’elle qualifie de « pièges », « comme les appels téléphoniques alors qu’[elle est] dans les vestiaires de la piscine ». « Je n’ose pas ne pas répondre et je vois ma fille me faire les gros yeux », rapporte-t-elle. Sa fille justement, Eléonore, 9 ans, ne saisit pas bien la frontière entre les heures de travail de sa mère et le temps où elle est disponible : « Elle dit qu’elle ne travaille pas le mercredi, mais en fait, elle est toujours connectée. Elle passe beaucoup de temps au téléphone ou prend son ordinateur pour m’emmener au sport. Et ça arrive souvent qu’on annule une activité parce que, finalement, elle doit travailler. » Son petit frère, Paul, 7 ans, « trouve que maman travaille tout le temps, même le dimanche ». « Mais elle essaie quand même de jouer avec nous, nuance-t-il. Et je préfère être à la maison qu’au centre aéré, même si mes copains y vont. »

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Le Parlement européen a adopté, jeudi 30 mars, une directive destinée à contraindre les employeurs dans l’Union européenne (UE) à la transparence pour garantir l’égalité de rémunération entre femmes et hommes, prévoyant des amendes en cas de discrimination salariale.

Les femmes gagnent 13 % de moins par heure que les hommes pour le même travail en moyenne dans l’UE, selon des statistiques de la Commission pour 2020. Cet écart n’est que de 0,7 % au Luxembourg, mais il atteint 15,8 % en France, 18,3 % en Allemagne, et monte jusqu’à 22,3 % en Lettonie.

Les nouvelles règles, issues d’une proposition de la Commission européenne en mars 2021 et qui devront encore être entérinées par le Conseil (Etats membres), doivent permettre de mieux comparer la rémunération des hommes et celle des femmes. Elles ont été largement adoptées par les eurodéputés (427 voix pour, 79 contre et 76 abstentions).

La présidente de la Commission, Ursula von der Leyen, a déclaré :

« A travail égal, salaire égal. Et pour un salaire égal, il faut de la transparence. Les femmes doivent savoir si leurs employeurs les traitent de façon équitable. Et lorsque ce n’est pas le cas, elles doivent être en mesure de se défendre et d’obtenir ce qu’elles méritent. »

Fin du secret salarial

Les employées et leurs représentants auront le droit de demander à l’employeur des informations claires et complètes sur les niveaux de rémunération individuels et moyens, ventilés par genres, explique le Parlement européen dans un communiqué, ajoutant : « Le secret salarial sera interdit. »

Lorsque les effectifs comptent au moins cent salariés, ces employeurs seront tenus de publier régulièrement des informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. L’employeur qui ne pourra pas justifier objectivement un écart de 5 % ou plus devra procéder à l’évaluation des salaires en coopération avec les représentants du personnel.

Les Etats membres devront mettre en place des sanctions efficaces, telles des amendes, pour les employeurs qui enfreignent les règles. Une victime de discrimination aura le droit de demander une indemnisation.

Le Parlement souligne enfin que si une employée ou un employé estime que le principe de l’égalité de rémunération n’a pas été appliqué et porte l’affaire devant les tribunaux, ce sera à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination.

Une fois adoptée par le Conseil, la directive entrera en vigueur vingt jours après sa publication au Journal officiel, et les Etats membres devront transposer les nouveaux éléments dans leur droit national dans un délai de trois ans.

Florence Hardouin contre-attaque. Selon les informations du Monde, l’ex-directrice générale de la Fédération française de football (FFF) a saisi, mardi 28 mars, la section encadrement du conseil des prud’hommes de Paris pour obtenir la nullité de son licenciement, ainsi que des dommages et intérêts pour réparer le préjudice qu’elle estime avoir subi dans le cadre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail et la possible violation de l’obligation de sécurité de l’employeur à son égard.

Le comité exécutif de la FFF est toujours réticent à l’idée d’entamer des négociations avec M^me Hardouin, 56 ans, qui avait été mise à pied à titre conservatoire le 11 janvier, au lendemain de son audition par l’inspection générale de l’éducation, du sport et de la recherche (IGESR), chargée par la ministre des sports, Amélie Oudéa-Castéra, en septembre 2022, de réaliser un audit à la « 3F ».

La FFF a finalement renoncé à licencier sa directrice générale pour « faute grave ». Selon l’instance, c’est le contenu du rapport d’audit, remis le 15 février, qui justifie la fin de sa longue collaboration avec l’intéressée.

La fédération considère que le départ de M^me Hardouin, en poste depuis 2013, s’imposait compte tenu de sa relation dégradée et source de dysfonctionnements avec le président Noël Le Graët – démissionnaire le 28 février – et de la remise en cause de sa légitimité par plusieurs directeurs ou collaborateurs depuis 2018. L’IGESR avait toutefois estimé que le management de la directrice n’était pas « harcelant ».

Des faits présumés de « harcèlement moral et sexuel »

La FFF s’appuie aussi sur les conclusions du rapport d’audit, qui a épinglé les « défaillances » et l’inefficacité de la « politique de lutte contre les violences sexistes et sexuelles » menée par l’instance. Selon nos informations, M^me Hardouin va être entendue prochainement par la Brigade de répression de la délinquance contre la personne, chargée de l’enquête préliminaire ouverte par le parquet de Paris, le 16 janvier, pour « harcèlement sexuel et moral » contre M. Le Graët, après un signalement émis par l’IGESR en vertu de l’article 40 du code de procédure pénale.

Sur le front pénal, les investigations avancent, notamment sur la base de l’épaisse documentation fournie par l’Inspection générale, et de nombreuses auditions sont prévues au printemps. Les enquêteurs disposent entre autres de l’audition de M^me Hardouin à l’IGESR, le 10 janvier, ainsi qu’une note remise par l’ex-directrice générale à l’IGESR, ainsi qu’au directeur des ressources humaines de la FFF. Dans cette note, elle aurait dénoncé des faits présumés de « harcèlement moral et sexuel » qu’elle dit avoir subi de M. Le Graët durant plusieurs années.

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Il y a environ un an, le 18 mars 2022, l’usine Buitoni de Nestlé à Caudry, dans le Nord, cessait son activité. Le jour même, un communiqué était diffusé par l’entreprise pour annoncer le retrait des pizzas surgelées à pâte crue vendues sous la marque Fraîch’Up, fabriquées sur ce site, après la détection de bactéries Escherichia coli (E. coli). La présence de cette bactérie dans la pâte d’un lot de pizzas est suspectée d’avoir causé la mort de deux enfants et intoxiqué une cinquantaine d’autres. Quelques jours plus tard, le 1^er avril, le préfet du Nord annonçait la fermeture officielle de l’usine de Caudry. Et, en mai 2022, une information judiciaire a été ouverte, à Paris, pour homicide et blessures involontaires.

Nestlé, le géant de l’agroalimentaire, a décidé de se séparer de cette usine près d’un an après que ce scandale sanitaire a éclaté. Lors d’une réunion avec les représentants du personnel organisée à Caudry, jeudi 30 mars, la direction a annoncé la cessation d’activité de l’usine. Elle dit proposer des solutions de reclassement dans le groupe et s’engager à ne pas licencier avant fin 2023.

Déjà, elle avait pris tout le monde de court, en dévoilant, le 2 mars, son projet de suspension temporaire de la production sur le site. Une douche froide pour les salariés, qui se sont depuis mobilisés sans relâche pour défendre leur usine avec le soutien de la population, des élus locaux mais aussi du ministre délégué chargé de l’industrie, Roland Lescure.

Le couperet est tombé

« Nestlé doit assumer », était-il inscrit sur une banderole accrochée près de la mairie lors du déplacement de M. Lescure à Caudry, le 13 mars. Après avoir rencontré la direction de Nestlé France, le ministre, se disant « insatisfait par la réponse apportée », lui avait donné quinze jours pour trouver une solution. « Les salariés ne doivent en aucun cas être les victimes collatérales d’un drame dont ils ne sont pas responsables », avait-il déclaré sur place avant d’ajouter : « Je souhaite qu’on produise à Caudry. Des pizzas ou autre chose. » Continuer à confectionner des pizzas surgelées sous la marque Buitoni ou sous une autre marque, fabriquer un produit alternatif choisi dans le portefeuille de Nestlé ou céder le site à un autre industriel, toutes les options étaient sur la table. Mais le couperet est tombé.

Le coup est d’autant plus rude pour les employés nordistes que l’usine avait rouvert partiellement mi-décembre 2022 après neuf mois d’arrêt. Toutefois, seule la ligne de pizzas à pâte cuite, non concernée par le scandale sanitaire, avait été autorisée à redémarrer. Un feu vert donné après un investissement de plus de 2 millions d’euros pour remettre l’outil en parfait état de marche. En raison de cette reprise partielle, un plan de 41 départs avait été négocié avec les syndicats, et 10 salariés avaient accepté d’être mutés sur un autre site de Nestlé. « L’effectif de l’usine de Caudry est aujourd’hui de 120 salariés », précise Stéphane Derammelaere, délégué Force ouvrière. La production, elle, était attendue à 3 500 tonnes en 2023, contre 8 000 tonnes avant la crise.

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Christelle était directrice du marketing dans la grande distribution. Elle est aujourd’hui cofondatrice d’une start-up centrée sur l’alimentation « locale et responsable ». Aude occupait quant à elle les fonctions de directrice des affaires publiques et réglementaires d’un groupe industriel et est devenue paysagiste. Isabelle, ancienne directrice du développement d’un groupe audiovisuel, a pour sa part fondé sa propre société de production.

Pour réaliser son ouvrage Merci mais non merci (Payot & Rivages) et comprendre comment des femmes, aujourd’hui, redessinent leur carrière, Céline Alix est partie à la rencontre de professionnelles aux destins parallèles. Toutes ont connu un parcours en trois temps : « l’intégration » réussie au monde de l’entreprise et l’obtention de postes à responsabilités, « le désengagement », puis, enfin, la « réinvention ». Un triptyque que l’autrice connaît bien. Après avoir vécu le quotidien « grisant » de l’avocate d’affaires, elle a renoncé « au salaire et aux bonus très élevés, aux dossiers excitants » pour se mettre à son compte et lancer en 2013 un réseau de traductrices juridiques qui rassemble aujourd’hui huit avocates.

M^me Alix mène plusieurs réflexions simultanées dans son ouvrage. Elle explore tout d’abord les ressorts de l’ambition féminine. Qu’est-ce qui a poussé ces professionnelles à gravir les échelons dans les années 1990 et 2000, et à se faire une place dans ces hautes sphères qui ne leur étaient pas acquises ?

Le modèle de réussite du père

A ses yeux, la volonté d’intégrer un système « auquel leurs mères et leurs grands-mères rêvaient d’accéder » a joué un rôle-clé. Pour ce faire, les femmes ont suivi le seul modèle de réussite dont elles disposaient, celui du père. Une gageure pour elles, qui souhaitaient tout à la fois concilier réussite professionnelle et maternelle. Elles « ressentaient la pression d’être parfaites en tout ».

La désillusion s’est progressivement fait jour, face à ce qui est apparu au fil des ans comme « une comédie absurde », un monde du travail à ses yeux « codé au masculin ». Les palabres, les intrigues du pouvoir et le manque d’efficacité ont eu raison de leur soif de réussite. De quoi amener l’autrice à s’interroger sur ce qui définit la réussite, elle qui a d’abord vécu le fait de « raccrocher la robe » comme un échec, un gâchis. Un autre modèle est-il possible, loin de ces carrières traditionnelles qui ciblent le sommet de la pyramide ?

C’est précisément la thèse de son ouvrage. La capacité des femmes à emprunter aujourd’hui des chemins de traverse professionnels pourrait même constituer à ses yeux une nouvelle étape dans l’histoire du féminisme. Il n’est plus seulement question d’égalité professionnelle, mais d’« affranchissement » et d’« épanouissement ». Sous le statut d’indépendantes, elles disent reprendre la main sur leur emploi du temps, gagner en flexibilité, mieux parvenir à concilier leurs différentes vies (professionnelle, amicale…).

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L’enseigne de prêt-à-porter féminin Pimkie a annoncé, mercredi 29 mars, son intention de fermer 64 magasins d’ici à 2027, conduisant à la suppression progressive de 257 postes, dans le cadre d’un plan de transformation de son propriétaire, Pimkinvest.

Ce « plan d’économie » s’explique par « une baisse de la fréquentation et des ventes », explique dans un communiqué la marque, rachetée à l’Association familiale Mulliez (AFM) en février par Pimkinvest, consortium mené par les groupes Lee Cooper France, Amoniss (Kindy) et Ibisler Tekstil.

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Des délégués syndicaux de Pimkie avaient alerté au début de février sur l’imminence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), craignant alors la disparition d’environ 500 postes.

« Les leviers pour réduire le nombre de fermetures seront étudiés avec attention, à chaque fois que cela sera possible, notamment aux côtés des partenaires bailleurs de Pimkie », est-il précisé dans le communiqué. Ce plan vise à « inscrire Pimkie dans un projet de long terme, en s’appuyant sur une structure saine », affirme la direction de la marque.

Pimkie liste plusieurs chantiers dont une « modernisation de l’offre et de l’image », une « transformation digitale » ou « l’amélioration de la performance commerciale ». L’entreprise entend « tout mettre en œuvre pour proposer des solutions favorisant le repositionnement des salariés » via un « reclassement interne » et « un accompagnement personnalisé », a-t-elle assuré.

Citée dans le communiqué, la directrice générale de Pimkie, Sandrine Lilienfeld, espère « réaffirmer la place de Pimkie » dans « le top 3 des marques préférées des femmes de 18 à 25 ans ».

L’enseigne longtemps détenue par l’AFM, qui emploie 1 500 salariés et compte 232 magasins en propre et 81 en affiliation, avait annoncé en octobre être entrée en négociations exclusives en vue de son rachat. La vente a été finalisée le 22 février.

Ancienne infirmière à l’hôpital de Sarreguemines (Moselle), aujourd’hui retraitée, Martine sait à l’unité près combien de nuits elle a passé au travail : 873, au cours de vingt-huit années de gardes, en cardiologie et en gynécologie. Le reste du temps, la soignante travaillait le matin ou l’après-midi, alternant les trois, parfois dans la même semaine. En 2009, Martine, qui souhaite que son nom ne soit pas publié, se dit qu’elle va souffler : à 48 ans, elle obtient de travailler de jour et aspire à une vie normale.

Espoirs douchés quand elle apprend peu après qu’elle souffre d’un cancer du sein. Quatorze ans plus tard, la sexagénaire a obtenu que cette pathologie soit reconnue comme une maladie professionnelle liée à ses années de travail de nuit. Une décision inédite, qui ouvre droit à une indemnisation et marque une victoire plus que symbolique : la CFDT des mineurs de Lorraine se bat depuis plus de cinq ans pour alerter sur les facteurs professionnels du cancer du sein.

La nouvelle, rendue publique à la fin du mois de mars, émane du conseil médical, instance départementale chargée de statuer sur les demandes de reconnaissance de maladies professionnelles dans la fonction publique. Josiane Clavelin ne boude pas son plaisir. « Ça remet un peu de peps dans notre combat », commente cette aide-soignante en retraite, membre du syndicat. En binôme avec Brigitte Clément, elle aussi syndicaliste, elle a aidé Martine à constituer son dossier.

Tumeurs malignes

Les deux femmes animent des permanences dans le pavillon du syndicat à Freyming-Merlebach (Moselle). En octobre 2021, quand Le Monde l’y avait rencontrée, Martine était arrivée pleine d’une colère rentrée, convaincue que « ce n’était même pas la peine d’y aller », tant les chances de succès lui semblaient minces. Aucun médecin n’avait voulu signer de certificat attestant d’un lien possible entre son cancer et son travail de nuit. Ensemble, elles ont retrouvé les traces de ses gardes et construit un argumentaire pour démontrer le lien de causalité.

Josiane Clavelin est une lanceuse d’alerte. Dans les années 1990 et 2000, la retraitée exerce à l’hôpital de Freyming-Merlebach. Autour d’elle, des dizaines d’infirmières et d’aides-soignantes développent des tumeurs malignes au sein. La plupart ne présentent aucun facteur de risque connu dans leur vie personnelle : antécédents génétiques, sédentarité, alcool… Josiane Clavelin a très tôt l’intuition que le cancer du sein, multifactoriel, peut prospérer sur des causes professionnelles.

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C’est une audience qui prend une teinte particulière à l’heure ou des organisations syndicales dénoncent les réquisitions de raffineurs grévistes comme des attaques au droit de grève.

Dans une petite salle du tribunal judiciaire de Paris, ce mardi 28 mars, trente-neuf salariés du Monoprix Picpus (12^e arrondissement) étaient assignés en référé – une procédure d’urgence devant un juge unique – après avoir manifesté dans leur magasin les 8 et 19 décembre 2022.

Cela, expliquent-ils, pour dénoncer le manque de personnel et ses conséquences, alors qu’un de leur collègue, seul pour faire le travail de trois au rayon boucherie, venait d’être convoqué pour un entretien préalable au licenciement. Sur leur smartphone, certains montrent des photos de palettes de viande fraîche abandonnées des heures dans des allées non réfrigérées.

Intervention d’huissiers

Après vingt-cinq ou quarante ans « de maison », ils n’en reviennent pas de se retrouver ainsi devant la justice. Mais lors de ces deux matinées de mobilisation, Monoprix a fait venir des huissiers – une pratique de plus en plus fréquente dans les conflits sociaux – pour constater que les agissements des salariés « excédaient les limites du droit de manifester au sein de l’entreprise ».

« Des salariés se sont livrés à une occupation partielle et non autorisée, interpellant d’autres salariés, des clients, tapant sur des caisses automatiques, scandant “Direction démission !”, ce qui a désorganisé le fonctionnement et la bonne marche du magasin », détaille à l’audience M^e Philippe Bouchez El Ghozi, pour Monoprix Exploitation.

Il lance une vidéo sur son ordinateur. Tournée le 19 décembre 2022 près des caisses, on y entend une ambiance revendicative bruyante et des « Libérez Mohammed ! », le collègue alors en entretien préalable à son licenciement dans un bureau. « Si ça ce n’est pas un trouble illicite à l’ordre public, alors l’Etat de droit est menacé », lance l’avocat sans ciller.

« Prévention de la réitération »

Mais l’enjeu de l’audience est tout autre rappelle-t-il. C’est « la question de la prévention de la réitération ». Car un témoin a été entendu dire : « D’autres actions sont prévues en janvier. »

Ainsi l’entreprise demande au juge d’ordonner à tout salarié, de la société ou d’une autre, « de ne pas renouveler leur participation » à un mouvement dans un magasin Monoprix Exploitation, à Paris ou ailleurs, sous peine d’être condamné à 1 000 euros par personne et par infraction, et ce pendant trois ans. Une somme, quand la plupart des paies avoisinent le smic (1 353 euros net). Monoprix demande en sus le paiement des 1 116 euros de frais d’huissier, à titre de provision sur dommages et intérêts.

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Le ministère de la culture annonce un plan d’urgence de 200 millions d’euros pour aider ces établissements d’enseignement supérieur, dont certains sont menacés de fermeture.

Le changement est survenu courant 2022. Agathe, caissière dans un supermarché à Paris, a constaté davantage d’agacement de la part des clients. Des remises en cause de la somme à régler, des insultes qui volent. « Les gens sont moins respectueux, ils s’emportent. Une collègue a même été menacée physiquement. » Comme dans de nombreux magasins, l’incivilité a suivi ici la courbe haussière de l’inflation. « On observe une recrudescence de l’agressivité face à la hausse des prix, abonde Sylvain Macé, délégué groupe CFDT Carrefour. Les clients font le tour du magasin et ils se déchargent en caisse. C’est dur à vivre pour les salariés, qui travaillent en état de vigilance. »

Les phénomènes d’incivilité et d’agression sont bien connus des établissements accueillant du public. Mais, ces dernières années, de nouveaux paramètres renforcent le sentiment d’insatisfaction des clients ou des usagers, et leur potentielle incivilité. Des facteurs multiples, comme le sont les secteurs touchés par ces « violences externes » : enseignement, santé, administration, médico-social, action sociale, vente…

Il s’agit par exemple de la « mise au travail » croissante qu’ont pu connaître les clients, notamment « dans les supermarchés où on leur demande de scanner leurs achats », note Valérie Langevin, psychologue du travail à l’Institut national de recherche et de sécurité. Dans un mouvement parallèle, « la digitalisation a complexifié l’accès à certains services et créé une frustration », indique Sadrina Bertrand, ingénieure conseil à la Caisse d’assurance-retraite et de santé au travail (Carsat) Languedoc-Roussillon, qui travaille à la prévention des risques en entreprise.

Des plans d’action

Les Français ont désormais de multiples occasions de « se retrouver seuls, en ligne, face à des conseillers virtuels (chatbots) qui leur proposent des réponses stéréotypées. Et parfois, toute leur exaspération pourra ressortir s’ils sont mis en contact, par la suite, avec un vrai téléopérateur », poursuit M^me Langevin.

La place de l’usager n’est pas la seule à avoir évolué. Les sollicitations de certains organismes se sont aussi renouvelées, comme autant d’irritants potentiels pour leurs clients. Dans le secteur bancaire, par exemple, « en vingt ans, le panel de propositions de vente s’est multiplié pour les conseillers qui ont des objectifs de vente, explique Marc Durand, secrétaire général FO des banques et sociétés financières du Nord. Cela peut tendre la relation. Le client qui souhaite avoir une information sur son compte s’agace qu’on lui propose une assurance ».

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