Archive dans 2022

La Société éditrice du Monde souhaite présenter dans ses publications une sélection de témoignages, sous forme d’écrits, de photographies et de vidéos (ci-après désignés ensemble ou séparément « Contribution(s) ») qui lui sont soumis librement par les internautes.

Contenu de la Contribution

Règles applicables à la Contribution

Les syndicats de la RATP l’avaient promis : après leur grève coup de poing du 18 février, qui a paralysé une grande partie du réseau de transport public parisien, il y aurait un nouveau rendez-vous social à l’approche du printemps. Ce sera chose faite vendredi 25 mars, avec une nouvelle journée de mobilisation des salariés de la Régie des transports, laquelle s’annonce moins perturbée que la précédente.

La direction de la RATP a indiqué, mercredi 23 mars, que le trafic serait quasi normal sur le réseau ferré souterrain (métro et RER), avec de « légères perturbations » sur cinq lignes (les métros 2, 5, 8, 9 et 13). En revanche, le réseau de surface sera plus touché, avec un tram sur deux ou trois (aux heures de pointe) et un tiers des lignes de bus interrompues, 50 % des véhicules circulant là où la desserte est maintenue.

C’est donc une grève à front renversé par rapport à la précédente, où le métro avait été paralysé et où le moteur principal de la colère était la question des salaires. Là, ce sont les conducteurs de bus et de tramway qui se mobilisent contre les effets attendus de la concurrence, laquelle va concerner au premier lieu les 16 000 machinistes bus et 1 000 traminots de la Régie (sur 45 000 salariés de l’établissement public RATP).

« Les machinistes vont perdre six jours de congés par an »

L’entreprise est en pleine négociation avec les syndicats sur une nouvelle organisation du travail qui se mettra en place lors du basculement dans un système concurrentiel du réseau historique de bus de la RATP, le 1^er janvier 2025 (2029 pour les trams, mais ils sont inclus dans la négociation). A cette date, les machinistes auront basculé soit chez le concurrent (Transdev ou Keolis, qui ont marqué leur intérêt pour ce marché), soit dans RATP Cap Ile-de-France, une nouvelle filiale de la RATP spécialement créée pour répondre aux appels d’offres.

Or tous devront se conformer à un « cadre social territorialisé » (CST), dont les caractéristiques d’organisation du travail sont mieux-disantes que celles de la convention collective du secteur, mais moins protectrices pour les salariés que celles en vigueur à la RATP. La nouvelle organisation du travail entrera en vigueur le 1^er juillet

« Tout l’enjeu des négociations, qui doivent se terminer courant avril, est de rapprocher nos règles maison de ce CST », souligne Jean Agulhon, le DRH de la RATP. Cela explique le coup de pression de la grève et l’attitude des syndicats, qui rejettent d’emblée les propositions de la direction. « Les machinistes devront travailler quarante minutes de plus par jour qu’aujourd’hui et ils vont perdre six jours de congés par an », détaille Bertrand Hammache, délégué central CGT. Les salariés craignent aussi une augmentation des services avec coupures, plus longs et morcelés. « Sur la division bus, on atteint 70 % de grévistes, note Arole Lamasse, délégué UNSA RATP. C’est une réponse claire à la direction du groupe. »

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Jeudi 17 mars, 800 salariés britanniques de la compagnie de ferries P & O ont appris par le biais d’une vidéo préenregistrée, qu’ils étaient tous licenciés avec effet immédiat. Près d’une semaine plus tard, mercredi 23 mars, les ferries de la société britannique assurant la liaison cruciale entre Calais et Douvres étaient encore à quai, et cette annonce brutale n’en finit pas de faire des vagues au Royaume-Uni. Les manifestations se succèdent – à Douvres, Hull, Liverpool ou Londres –, et l’opposition travailliste tance le gouvernement conservateur de Boris Johnson d’agir pour renforcer un droit du travail pas assez protecteur.

« Jeudi, on a appris qu’on devait ramener les bateaux à quai et attendre une annonce de l’entreprise. Des collègues m’ont dit qu’ils voyaient des agents de sécurité sur le quai, je leur dis de ne pas les laisser monter », raconte Philip Lees, membre de Nautilus, un des principaux syndicats d’officiers de marine britannique, et licencié lui aussi le 17 mars. « A 11 heures, un directeur des ressources humaines a fait l’annonce sur [la messagerie] Teams, les équipes avaient cinq minutes pour quitter le navire, les personnels de la sécurité étaient agressifs, ils avaient des menottes. C’était brutal, planifié comme une opération militaire. J’étais choqué et très en colère », témoigne ce salarié, qui a consacré trente-trois ans de sa carrière à P & O.

Depuis, M. Lees comme des centaines de collègues défilent pour réclamer leur réinsertion et l’interdiction de la pratique, prohibée ailleurs en Europe, du « fire and re-hire » – le licenciement avec réembauche dans la foulée, à des conditions bien moins avantageuses (il suffit pour l’employeur de justifier de conditions économiques dégradées). « P & O propose déjà aux officiers qu’il vient de licencier des réembauches, mais en sous-traitance, avec des conditions de travail et de salaire dégradées et un contrat de droit maltais », assure au Monde Mark Dickinson, le secrétaire général de Nautilus. « En 2021, un changement législatif a été tenté [par les travaillistes], mais la majorité conservatrice s’y est opposée », précise-t-il.

« La sécurité nous inquiète »

Autre faiblesse de la législation britannique : « L’obligation d’un salaire minimum pour les salariés des ferries et cargos, quels que soient leur nationalité et leur pavillon, n’a été adoptée qu’en 2020, et il y a encore trop de marins qui sont juste payés à ce salaire minimum », affirme James Stockbridge, officier de marine employé d’une autre compagnie venu défiler en solidarité avec les ex-P & O, à Londres, lundi 21 mars. Sans compter que cette loi ne s’applique que sur les eaux territoriales britanniques.

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Sur le tableau, des schémas représentent des montagnes à gravir ou des personnages reliés par des flèches. Ce matin-là, un groupe de huit inscrits au diplôme « Pratiques du coaching » de l’université Paris-VIII revient sur les séances menées par chacun dans le cadre de la formation. Devant les autres participants, Anne Thouin, 47 ans, évoque ses doutes. « Parfois, je me demande si je ne vais pas au-delà de mon rôle de coach avec mes clients, si je ne déborde pas sur le cadre de la thérapie », raconte cette ancienne enseignante, qui a décroché de l’éducation nationale pour se lancer dans le coaching. Nabil Tak Tak, le coordinateur pédagogique de la formation, précise à voix basse : « Ils sont bien aiguillés sur ce point : nous ne sommes pas des psychologues. »

Dans cinq groupes similaires, de futurs reconvertis travaillent ainsi la posture du coach. Ils apprennent à poser le cadre d’une séance et à guider le client vers son objectif en utilisant notamment la psychologie positive. Ce diplôme, organisé sur trois jours par mois pendant un an, est proposé en formation continue pour des profils de niveau bac + 3 au minimum – dans les faits, le plus souvent des cadres qui voient dans le coaching une manière de réinventer leur vie professionnelle. Une reconversion dans l’air du temps : le nombre de coachs a augmenté de 33 % entre 2015 et 2019, selon une étude internationale d’une des principales associations professionnelles, l’International Coach Federation. En France, 1 600 coachs sont accrédités aujourd’hui par cette structure, deux fois plus qu’il y a sept ans. Et le Syndicat interprofessionnel des métiers de l’accompagnement, du coaching et de la supervision (Simacs) compte 5 000 adhérents.

Avec des parcours facturés de quelques centaines d’euros à 20 000 euros l’année (5 000 euros à Paris-VIII), nombre de centres de formation se sont positionnés sur ce créneau florissant. Les responsables du diplôme « Pratiques du coaching » de Paris-VIII ont, eux, décidé de réduire leurs capacités d’accueil : les deux promotions sont passées de 50 à 35 étudiants chacune. « On ne veut pas sursaturer un marché qui l’est déjà. Aujourd’hui, tout le monde veut devenir coach », explique Nabil Tak Tak. L’attrait pour cette profession, il l’associe à une « quête de sens, nourrie par des actualités anxiogènes », et à l’urgence de se « rendre utile », par exemple face au constat de dysfonctionnements dans le monde de l’entreprise, dont proviennent souvent ces aspirants coachs.

Confiance en soi, parentalité, orientation…

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Au Japon, « la communication tacite et l’évitement du conflit » structurent les échanges. Un interlocuteur préférera, par exemple, « ne jamais opposer de refus, laissant l’autre comprendre le sens de ses propos sans qu’il ait eu à les formuler », expliquent les auteurs de Cultures et management international (Presses des Mines). Une sorte de « télépathie culturelle » qui pourra plonger les professionnels occidentaux non avertis dans l’incompréhension et le désarroi.

Que se passe-t-il quand « des cultures se rencontrent » ? Tel est l’objet de l’essai de Philippe d’Iribarne, Jean-Pierre Segal, Sylvie Chevrier, Alain Henry et Geneviève Tréguer-Felten. Au fil des pages, ils enchaînent les immersions dans des entreprises à travers le monde pour saisir les « malentendus destructeurs » comme les « coopérations fécondes ». Ces études de cas sont le résultat d’une quarantaine d’années d’investigations menées dans une cinquantaine de pays par les auteurs, qui coopérèrent au sein du groupe de recherche Gestion & Société.

Leur constat : l’influence culturelle affleure derrière l’ensemble des pratiques managériales. De la direction d’une équipe à la gestion des clients, de l’art de décider à la mise en œuvre d’une démarche éthique, les rapports sociaux engagés dans chacune de ces actions « sont à la source d’émotions et de réactions parfois très vives ». Ce qui apparaîtra à certains collaborateurs comme une norme souhaitée pourra heurter les salariés d’une autre nationalité.

La recherche de « l’efficacité collective »

La question du leadership en donne un bon exemple. Selon les pays, la définition que se font les salariés d’un « bon chef » varie : aux Etats-Unis, la personnalité du leader importe, son charisme joue. Il doit savoir motiver ses équipes par ses qualités propres. Outre-Atlantique, on « travaille “pour” son chef ». Les choses sont différentes en Allemagne. Le manager y est en premier lieu le garant d’une efficacité collective, à travers sa capacité à clarifier le partage des tâches. En France, enfin, la motivation des salariés viendra avant tout de la confiance que leur chef saura leur témoigner.

Que l’on se trouve en Afrique, en Europe ou en Asie, les interprétations d’une même consigne, d’une même décision, apparaissent multiples. Les risques de crispation, de désengagement ou de résistance le sont tout autant. Les auteurs appellent donc à se saisir du sujet de la « compréhension de la logique culturelle des partenaires (…), une des clés de l’efficacité collective ».

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Le grand oral préélectoral sur la question du handicap s‘est tenu, mercredi 23 mars, à la Maison de la Radio à Paris.

Deux candidats à la présidentielle se sont déplacés – Anne Hidalgo et Marine Le Pen –, sept ont envoyé des représentants : Adrien Quatennens pour Jean-Luc Mélenchon, Michelle Demessine représentant Fabien Roussel, Philippe Mouiller pour Valérie Pécresse, Laurence Trochu porte-parole d’Eric Zemmour et enfin Sophie Cluzel secrétaire d’Etat du gouvernement Macron chargée des personnes handicapées. Ils ont exposé leurs réponses sur l’emploi et l’allocation adultes handicapés (AAH).

La France compte aujourd’hui 12 millions de personnes en situation de handicap. Mais si le taux de chômage s’est amélioré pour l’ensemble de la population active, il reste deux fois plus élevé pour cette catégorie.

Cinq cents questions d’internautes

Dans la dernière étude de l’Adapt (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) publiée le 17 février, 37 % des personnes en situation de handicap disent avoir subi une discrimination au cours d’une recherche d’emplois, contre seulement 16 % pour l’ensemble de la population. « La France parle beaucoup d’une société inclusive. Mais elle reste très théorique », a introduit Eric Blanchet, le président de l’Adapt.

Sur les cinq cents questions d’internautes collectées avant l’ouverture de la séance, beaucoup portaient sur les ressources financières. Les adultes en situation de handicap se heurtent, à deux écueils de taille dans leur parcours professionnel : le non-respect par les entreprises du quota de 6 % d’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap, et les conditions d’attribution de l’allocation adultes handicapés versée en fonction des revenus du foyer.

Dans les interventions successives, la question du handicap semblait prioritaire pour tous les candidats à l’élection présidentielle, mais les philosophies changent. Pour les Insoumis, la « logique est de passer d’une politique de l’offre à une gouvernance par les besoins », qui se traduirait par plus de moyens et plus « de moyens de contrôle ». « Dans notre Constitution, l’emploi est un droit (…). On a besoin de mettre fin au désengagement de l’Etat. »

Le Rassemblement national aborde le sujet du handicap en termes de lutte contre les discriminations et prône l’exemplarité de l’Etat. « La place que nous faisons au handicap révèle notre humanité (…). Je vais inscrire dans la Constitution le principe de non-discrimination du handicap », a déclaré Marine Le Pen.

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Pour les uns, c’est la plus forte progression de salaires depuis vingt ans chez Airbus, et la plus importante du secteur. Pour les autres, cette hausse des rémunérations accordée par le numéro un mondial de l’aéronautique ne permettra pas de rattraper l’inflation. Les négociations annuelles obligatoires se sont achevées, mardi 22 mars, par un accord conclu entre la direction et trois syndicats : FO, la CFE-CGC et la CFTC.

Les salariés bénéficieront d’une enveloppe d’augmentation de 6,8 % sur deux ans, découpée en deux parties. Entre juillet 2022 et juin 2023, la hausse de la rémunération des personnels d’Airbus aviation commerciale pourra atteindre 3,9 %, dont 2 % d’augmentation générale et 1,9 % d’augmentation individuelle. A partir de juillet 2023, les rémunérations des salariés bénéficieront d’un nouveau coup de pouce de 1 %, auquel pourra s’ajouter 1,9 % d’augmentation individuelle.

Selon nos informations, les salariés des autres divisions du groupe, Airbus Defence & Space et Airbus Helicopters, devraient avoir droit respectivement à 7 % et 6,6 % d’augmentation entre 2022 et 2023. Pour certains syndicats, la direction est « loin du compte », se désole notamment Patrice Thébault, délégué syndical central CGT d’Airbus aviation commerciale. Selon lui, la hausse des rémunérations « ne permet pas de rattraper l’inflation », prévue par la Banque de France entre 3,7 % et 4,4 % en 2022. Dominique Delbouis, coordinateur FO pour le groupe Airbus, plaide que « plus de 80 % des salariés bénéficieront des augmentations individuelles ». Selon l’accord, l’augmentation individuelle des ouvriers ne pourra être inférieure à 45 euros mensuels, tandis que celle des cadres sera au moins de 100 euros.

« Clause de revoyure »

Pour faire face à l’évolution de la situation économique, très instable au sortir de la pandémie de Covid-19 et en raison de la guerre en Ukraine, l’accord conclu comporte une « clause de revoyure » qui est conditionnée à l’inflation et à la situation de l’entreprise. De son côté, le coordinateur FO rappelle que syndicats et direction ont déjà prévu de « renégocier les salaires en mars 2023 pour la période 2023-2024 ».

Le syndicat pointe aussi du doigt les 4,2 milliards d’euros de bénéfices engrangés par le groupe en 2021 et surtout les 1,2 milliard d’euros versés aux actionnaires sous forme de dividendes

Au début des négociations salariales, FO avait tenté d’obtenir de la direction une augmentation des salaires de 4 % pour 2022. Une demande retoquée par Airbus. Outre les hausses de rémunérations, les salariés toucheront une prime d’intéressement de 3 692 euros bruts, à laquelle devrait s’ajouter dans les prochaines semaines une prime de participation aux bénéfices d’un montant presque équivalent, signale M. Delbouis. Mécontente, la CGT dénonce « la politique salariale d’Airbus, qui est en réalité une baisse du pouvoir d’achat des salariés ». Elle fait savoir que « les primes, ce n’est pas du salaire, et [qu’]elles ne permettent pas le déroulement de carrière ».

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Esma Chaïb, 34 ans, se débrouillait très bien en anglais au lycée. Mais depuis dix ans qu’elle vit en France, elle a beaucoup perdu. « Moi qui adore le contact, je ressens désormais un vrai blocage pour parler, faute de vocabulaire », regrette-t-elle. En 2021, elle décide donc de s’inscrire à une formation chez My English School, à raison de deux cours par semaine pendant trois mois.

D’après la Caisse des dépôts, 18 % des demandes de formation validées en 2021 sur la plate-forme du compte personnel de formation (CPF) concernaient l’apprentissage des langues vivantes, soit un total de 380 358 dossiers. Un record ! Elles sont dans le top 3 des formations les plus achetées. Les parcours certifiants en anglais tiennent le haut du pavé, notamment le Toeic (Test of English for International Communication), qui, à lui seul, a fait l’objet de 82 539 dossiers en 2021, près de deux fois plus qu’en 2020.

Avec la mise en œuvre de la loi Avenir professionnel, promulguée en septembre 2018, beaucoup d’officines privées se sont engouffrées dans la brèche. « Auparavant, pour convertir ses heures de CPF en euros et obtenir un financement, il fallait passer par les opérateurs de compétences (Opco), ce qui pouvait prendre trois à six mois », rappelle Déborah Guillotin, présidente de My English School, basée à Lyon. Le temps ensuite que la formation soit effectuée et que les Opco procèdent au paiement, les organismes de formation pouvaient attendre jusqu’à deux ans pour récupérer les fonds.

Des cadeaux contre l’utilisation du CPF

Depuis la mise en place du « parcours d’achat direct » sur la plate-forme Moncompteformation, en novembre 2019, ils touchent 25 % d’acompte dans un délai de trente jours après le début de la formation, et le solde trente jours après sa clôture. Plus besoin donc d’avoir deux ans de trésorerie d’avance. « Comme il y avait très peu de contrôles au début, on a vu émerger sur le marché beaucoup de nouveaux acteurs, pas toujours très sérieux », rapporte Guillaume le Dieu de Ville, cofondateur de Lingueo. Certains organismes sollicitent des influenceurs, qui proposent à leurs abonnés sur les réseaux sociaux de bénéficier de « cadeaux » – ordinateurs, tablettes – à prix réduits pour toute formation financée avec le CPF.

D’autres vont beaucoup plus loin. Dominique Dirand, un médecin de 74 ans encore en activité, en a fait les frais. « Il y a un mois et demi, un homme très sympa m’a appelé sur mon portable pour me parler de mes droits à la formation », raconte-t-il. « Comme je n’étais jamais allé sur le nouveau site Moncompteformation, j’ai accepté volontiers l’aide qu’il me proposait. » Dominique lui livre sans se méfier son numéro de Sécurité sociale. Sans qu’il le comprenne vraiment, il se voit inscrit d’office à une formation de neuf heures de cours d’anglais en distanciel – programme qu’il n’a jamais suivi. Le tout pour 1900 euros, pris sur son CPF. Quand Dominique a constaté l’arnaque, il a réussi à annuler son inscription. Mais il aurait très bien pu ne pas s’en rendre compte.

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Carnet de bureau. Le gouvernement a lancé, lundi 21 mars, une grande campagne de séduction sur les métiers du soin et de l’accompagnement pour répondre aux tensions de recrutement dans les secteurs sanitaire, du grand âge et du handicap. L’urgence était palpable dès la circulaire interministérielle du 12 décembre 2021, qui soulignait la nécessité d’« une mobilisation rapide du service public de l’emploi et de l’ensemble des acteurs concernés » pour satisfaire aux besoins de recrutement. « 350 000 embauches vont être faites dans le secteur du grand âge d’ici à 2025 », a chiffré le cabinet de Brigitte Bourguignon, la ministre déléguée chargée de l’autonomie auprès du ministre de la santé.

Quatre métiers seront ainsi mis en scène jusqu’à l’automne pour attirer à la fois les jeunes qui font jusqu’au 29 mars leurs premiers choix d’orientation professionnelle sur Parcoursup, et les moins jeunes en quête d’emploi ou de reconversion professionnelle : aide-soignant, infirmier, éducateur spécialisé, accompagnant éducatif et social. Autant de métiers qui ont en commun d’être essentiels à la société, non délocalisables et au plus près de l’humain, mais soumis à des conditions d’exercice difficiles. « Il faut faire venir plus de jeunes. Encore faut-il bien les payer », reconnaît le cabinet de Brigitte Bourguignon.

Les métiers non cadres du soin et de l’accompagnement se retrouvent en effet parmi les 13 millions de travailleurs « invisibles » listés par la Fondation Travailler autrement, dans une étude publiée tout juste une semaine auparavant, le 13 mars. Une cartographie de 44 % de la population active qui détaille les caractéristiques de ces travailleurs selon le secteur d’activité, les régions, etc. Majoritairement représentés dans le secteur privé et dans les petites entreprises, les « invisibles » sont surreprésentés parmi les femmes. Puisqu’elles constituent 54 % de ce groupe de travailleurs.

Plus d’autonomie

Sans surprise, les conditions de travail des professions de santé (hors cadres), notamment des infirmiers, y sont décrites comme « pénibles » : « Elles passent leur temps debout (…), travaillent les jours fériés et le week-end ». Mais elles sont surtout sous le coup d’une double peine des mauvaises conditions de travail et d’un management qualifié de « disciplinaire » par les auteurs de l’étude. « Décider des tâches à accomplir », « de sa cadence de travail », « de son emploi du temps », ce n’est pas pour elles.

Côté rémunération, un premier pas a été franchi pour revaloriser ces métiers se félicitent les cabinets ministériels. Depuis le Ségur de la santé de 2020 et la conférence des métiers de février 2022 : « A l’hôpital et en Ehpad public, le salaire d’un aide-soignant est désormais de 1 760 euros net mensuels en début de carrière », indique le document interministériel ; celui d’un infirmier « est désormais de 2026 euros net mensuels après un an de carrière » ; la rémunération d’un éducateur spécialisé varie de 1 500 à 1 900 euros net, toujours en début de carrière ; et celle d’un accompagnant éducatif et social de 1 300 à 1 500 euros.

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Chronique. Voilà dix ans, Nicolas Sarkozy inaugurait une nouvelle phase de la gestion des rémunérations dans la fonction publique en introduisant le « gel du point d’indice », globalement respecté depuis par l’ensemble des gouvernements. Si les administrations disposent de grandes latitudes pour la rémunération des agents contractuels, les fonctionnaires bénéficient de grilles pour chaque corps. Ces grilles sont subdivisées en classes, avec une promotion en général au choix. Les classes sont subdivisées en échelons, gravis à l’ancienneté. A chaque échelon correspond un indice dit « majoré ». La hiérarchie des corps est basée sur le seul indice et un fonctionnaire qui passe d’un corps à un autre conserve son indice. Multiplier cet indice majoré par la valeur du point d’indice donne la rémunération brute de base des fonctionnaires, à laquelle se rajoutent des primes.

Le gel du point d’indice se traduit donc mécaniquement par une baisse de la rémunération réelle d’un fonctionnaire qui ne bénéficie pas de primes supplémentaires ou ne connaît pas de promotion. Le gel a permis à l’Etat, aux hôpitaux et aux collectivités territoriales de dégager d’importantes ressources financières, en grande partie redéployées sur deux axes.

Politique catégorielle

Le premier est la multiplication des primes à la performance, une politique inspirée par des cabinets de conseil privés, alors que les travaux de recherche en démontrent l’incompatibilité avec la motivation intrinsèque d’agents au service de l’intérêt général (« Politique salariale et mode de rémunération dans la fonction publique en France depuis le début des années 2000 : mutations et enjeux », Florence Audier et alii, Revue française d’administration publique, 1/153, 2015).

Le second est la politique catégorielle, c’est-à-dire la revalorisation de la rémunération de certains corps, sous la forme de points ou de primes statutaires. Si, de 2011 à 2019, les rémunérations moyennes réelles de la fonction publique sont restées au pourcent près stables, la politique catégorielle a varié en fonction de l’influence relative de chaque corps dans l’appareil d’Etat ou sur le politique. Dans ce jeu, les fonctionnaires des grands corps techniques ou de l’ENA ont été les grands gagnants ; censée améliorer la gestion publique, la fusion progressive entre leurs corps s’est systématiquement accompagnée d’un alignement par le haut des primes statutaires ; au nom de l’attractivité, leurs grilles ont été rallongées. A l’opposé, bien que souvent plus diplômés, les enseignants n’ont que marginalement bénéficié de la politique catégorielle. Les hospitaliers ont été longuement oubliés jusqu’au Ségur de la santé, alors que le poids politique des policiers a assuré à ces derniers de multiples surcompensations du gel. Les mêmes fractures ont touché les fonctionnaires territoriaux.

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