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Toute la journée jusque tard dans la nuit, Mouminy Sylla, 23 ans, et ses amis traînent autour d’un thé à Damdemayo, quartier populaire de Kédougou, ville enclavée du sud-est du Sénégal, à 700 km de Dakar. D’une main experte, le jeune homme remue la petite théière en ferraille avant de la reposer sur les braises, tandis que résonne l’appel à la prière.

« On ne fait rien, on attend que les sociétés minières qui exploitent l’or nous embauchent… J’ai déjà postulé plusieurs fois à un emploi non qualifié, mais même là on nous demande des diplômes. C’est très difficile, je suis l’aîné de la famille et je ne ramène pas d’argent à la maison », se désole Mouminy Sylla sous le regard de ses camarades, qui acquiescent de la tête.

Non diplômés et sans emploi, ils ont tous participé aux marches de protestation qui ont eu lieu dans la ville le 9 avril puis le 23 mai, à l’initiative de l’Association des élèves et étudiants ressortissants de Kédougou (Aeerk). L’objectif : tenter de bénéficier eux aussi d’une petite partie de la richesse locale en intégrant les sociétés minières étrangères installées dans la région.

L’or non monétaire est le produit sénégalais le plus exporté en 2019 (19 % des exportations totales), en quasi-totalité à destination de la Suisse. L’extraction se faisant principalement à Kédougou, le métal précieux est devenu un pilier de l’économie locale, avec une vingtaine de sociétés minières présentes sur place – dont deux en exploitation effective –, mais aussi des milliers d’orpailleurs artisanaux et clandestins venus tenter leur chance.

Frustrations et incompréhension

Malgré cela, la région figure parmi les plus pauvres du Sénégal : on y enregistre un taux de chômage de 26,3 % (contre 15 % au niveau national). Les raisons de cette situation ? « Le manque de main-d’œuvre qualifiée comparé à la demande sur le marché du travail et un énorme défi de gouvernance », pointe un rapport du Timbuktu Institute sur cette zone frontalière du Mali et de la Guinée.

Ce contraste entre la précarité des populations et la richesse des sols nourrit les frustrations et l’incompréhension. Amadou Tidiane Sy est en train de terminer son master 2 en économie rurale et politique agricole à l’université Cheikh-Anta-Diop de Dakar (UCAD). Dans la capitale sénégalaise, il est logé dans l’un des trois immeubles que financent les sociétés minières en soutien aux étudiants de la région de Kédougou – une concession obtenue lors de précédents mouvements de revendications.

Mais lui aussi passe sa journée à discuter avec ses amis dans les rues de sa ville d’origine. « Nous avons des capacités. Même si nos diplômes ne correspondent pas toujours aux besoins directs des compagnies minières, elles font des formations en interne pour les personnes recrutées, auxquelles nous voudrions avoir accès », explique le jeune homme, qui se plaint du manque de transparence et d’accès à l’information dans les processus de recrutement. « J’ai envoyé mon CV, on m’a dit que j’aurais une réponse trois semaines plus tard. Et des mois après, j’attends toujours », raconte-t-il, défaitiste.

Des démarches que son camarade Mohamed Touré a aussi tentées pendant trois ans. Diplômé d’un master 2 en anglais à l’UCAD, il espère encore travailler comme interprète dans une des sociétés minières. « On nous a dit qu’on manquait de diplôme, donc on est allés à l’université, et maintenant on n’a toujours pas accès à l’emploi ! », s’exclame le jeune homme vêtu d’un maillot de football aux couleurs du Barça. Sa crainte est notamment que les parents hésitent désormais à investir dans les études de leurs enfants puisque leurs aînés, pourtant diplômés, sont contraints de travailler aux champs, faute d’emploi.

« Des postes à hauteur de nos diplômes »

Pourtant, selon les chiffres de l’inspection du travail, 56 % des 1 216 employés de la société australienne Petowal Mining Company (PMC), qui exploite la mine de Mako depuis 2018, sont résidents de la région de Kédougou. Le reste de la masse salariale vient à 35 % d’autres régions du Sénégal et 9 % sont des expatriés. Des ratios similaires sont observés dans la mine de Sabodala, exploitée depuis 2009 et rachetée par la multinationale canadienne Endeavour Mining en 2020, où 43 % des 1 690 employés sont des locaux.

Des chiffres qui ne convainquent pas Karamokho Samoura, président de l’Aeerk et étudiant en master 2 de géologie à l’UCAD. « Les emplois créés ne sont pas qualifiés. Les ouvriers travaillent dur, sont surexploités, et cela pour seulement 150 000 francs CFA par mois [229 euros]. Nous souhaitons un accès aux postes stratégiques à hauteur de nos diplômes », explique le jeune homme.

Inspecteur général du travail de la région, Mamadou Mbengue tente de modérer le propos. Il souligne que les entreprises mettent en place des comités locaux de recrutement et des ateliers de formation pour que les employés gagnent en compétences et puissent construire un plan de carrière. « Je connais des salariés embauchés comme ouvriers et qui sont devenus managers ou chefs d’équipe », assure-t-il, tout en reconnaissant que l’équation est difficile. Les sociétés recrutent surtout parmi les villages à proximité des sites miniers. « Le chômage se ressent donc davantage au niveau du centre urbain », admet Mamadou Mbengue.

Face à ce manque de perspectives dans le secteur minier, certains jeunes tentent de lancer leur propre entreprise. C’est le cas de Souleymane Diallo. Ce diplômé en économie et gestion a ouvert sa boutique multiservices de photocopie et de paiement mobile sur une des routes principales de Kédougou. « J’ai perdu espoir après avoir déposé des demandes d’emploi à plusieurs reprises. J’ai alors investi dans mon propre business afin de me débrouiller et avoir mon gagne-pain », témoigne-t-il.

Privilégier la main-d’œuvre locale

Les revendications des habitants ne concernent pas seulement le travail direct avec les mines. Il s’agit aussi d’obtenir davantage de retombées pour l’économie locale dans son ensemble.

A une trentaine de kilomètres de Kédougou, le village de Tomborokoto et ses cases en paille aux toits pointus sont tout proches de la mine de Mako, exploitée par PMC. C’est ici qu’habite Idrissa Diallo, qui travaille dans le bâtiment et le commerce. Avec d’autres jeunes du village, il milite pour que la société minière achète ses produits de consommation localement au lieu de se fournir à Dakar ou à l’étranger. « Que ce soit dans la restauration, le transport, l’hébergement ou la vente de volaille et de produits maraîchers, de nombreux emplois indirects pourraient être créés », assure-t-il.

Face à ce malaise, le gouverneur Saer Ndao a décidé de mettre tous les acteurs autour d’une même table. « Les sociétés minières ont fait des efforts pour endiguer le sous-emploi, mais si elles peuvent offrir des opportunités, elles ne peuvent pas tout résorber, estime-t-il. Elles doivent donc mieux communiquer auprès des jeunes et des autorités et être plus transparentes concernant les procédures de recrutement, qui doivent se faire en fonction du mérite et en privilégiant la main-d’œuvre locale. »

Contactées par Le Monde Afrique, les compagnies minières en cours d’exploitation n’ont pas donné suite à nos sollicitations.

Bonne nouvelle sur le front de l’emploi : malgré le Covid-19, les créations d’emplois ont enregistré un rebond plus fort qu’attendu dans le secteur privé au premier trimestre, progressant de 0,5 %, soit 88 800 créations nettes, selon l’estimation définitive publiée jeudi 10 juin par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee).

L’Insee a revu à la hausse son estimation provisoire du 7 mai, qui faisait état de 57 300 créations nettes d’emplois dans le privé (+ 0,3 %) entre la fin de décembre 2020 et la fin de mars 2021. Dans l’estimation provisoire, « on voyait que l’emploi privé augmentait au premier trimestre et c’était une surprise, parce qu’on avait prévu qu’il diminuerait. Et là, on confirme cette hausse et elle est même revue encore en hausse », a commenté Sylvain Larrieu, chef de la division synthèse et conjoncture du marché du travail à l’Insee. Dans une note de conjoncture, en mars, l’institut avait de fait prévu une légère baisse de l’emploi salarié au premier trimestre.

Avec l’emploi public, qui ne figurait pas dans la publication du début de mai et se stabilise quasiment (− 2 700 emplois), l’emploi salarié progresse globalement au premier trimestre de 0,3 % (+ 86 100 emplois), après − 0,1 % (− 22 800) au trimestre précédent. Mais au total, l’emploi reste encore « bien en dessous de son niveau de fin 2019 », avant la crise du Covid-19, rappelle M. Larrieu.

A la fin du premier trimestre, l’emploi salarié privé se situe 1,2 % sous son niveau de la fin de 2019 (soit − 243 400 emplois), tandis que l’emploi public dépasse son niveau d’avant crise de 0,6 % (+ 33 600). Au total, l’emploi salarié se situe au début de 2021 à un niveau comparable à celui du début de 2019, explique l’Insee.

La construction et la santé dépassent leur niveau d’avant crise

Au 1^er trimestre 2021 et après de fortes fluctuations en 2020, l’intérim, boussole du marché de l’emploi, se stabilise quasiment (+ 0,3 %, soit + 2 400 emplois). Mais l’emploi intérimaire se situe en mars 2021 à 5 % sous son niveau de la fin de 2019 (− 39 600 emplois).

Hors intérim, l’emploi est quasi stable dans l’industrie (+ 0,1 % au 1^er trimestre, soit + 1 900 emplois), mais reste là aussi inférieur à son niveau d’avant crise (− 1,8 % soit − 55 600 emplois). Dans le tertiaire marchand, hors intérim, l’emploi salarié progresse modérément (+ 0,4 %, soit + 47 900). Il reste nettement inférieur à son niveau de la fin de 2019 (− 2 %, soit − 239 600).

En revanche, il augmente nettement dans la construction (+ 1,4 %, soit + 19 800), dépassant amplement son niveau d’avant crise (+ 3,5 % par rapport à la fin de 2019, soit + 50 800). Enfin, l’emploi dans le tertiaire non marchand augmente de 0,2 % (+ 17 700). Il dépasse là aussi son niveau d’avant crise (+ 1 % par rapport à la fin de 2019, soit + 76 500), principalement dans le secteur de la santé (+ 3,5 %, soit + 55 900 emplois).

La répartition par secteurs est « relativement logique » au vu des effets de la crise, observe M. Larrieu. Deux d’entre eux ont un niveau d’emploi « nettement plus élevé qu’avant crise » : la construction et la santé, avec dans chacun de ces secteurs « environ 50 000 emplois de plus par rapport à avant la crise », la santé progressant à la fois dans le public et le privé, note-t-il. « Les pertes les plus importantes sont sans surprise dans l’hébergement, la restauration et les activités arts, spectacles, culture », très touchés par le Covid-19, autour de « − 10 % par rapport à leur niveau d’avant crise », poursuit l’expert.

A moins d’un an de l’élection présidentielle, l’avenir reste incertain sur le front de l’emploi, alors que le gouvernement compte sortir progressivement du « quoi qu’il en coûte ». L’Insee prévoit des prévisions au début de juillet sur l’évolution de l’emploi d’ici à la fin de l’année, qui permettront de voir « le chemin de retour à la normale ».

« On ne comprend toujours pas. » Quatre mois après l’annonce « brutale » de la fermeture de leurs usines de Roanne (Loire) et Schiltigheim (Bas-Rhin) et de leur délocalisation en 2022 à Singapour, les salariés de Bio-Rad ont encore du mal à y croire. Ce spécialiste de la conception et de la fabrication d’équipements de diagnostic en immuno-hématologie et pour le diabète « avait des commandes dans le monde entier. On faisait parfaitement notre travail, tout allait bien. Ça fait mal de se faire jeter dehors comme ça », se désole Thierry Vichot, technicien méthodes et secrétaire du comité social et économique (CSE) du site de Roanne.

Mercredi 9 juin, cet ancien de la maison, embauché il y a plus de trente ans par Noviloire − avant que l’entreprise ne soit cédée à Diamed, puis rachetée en 2007 par le groupe de biotechnologies américain Bio-Rad −, est venu, avec près de 70 autres salariés, manifester sa colère devant le siège français de l’entreprise à Marne-la-Coquette (Hauts-de-Seine). « On est résignés, les deux sites vont fermer, mais on veut simplement obtenir des conditions de départ dignes », explique Christian Berry, technicien.

Les 230 salariés (116 à Roanne et 114 à Schiltigheim) réclament notamment des indemnités financières plus généreuses, « à la hauteur d’un groupe en croissance qui fait 2,5 milliards de dollars de chiffre d’affaires », glisse Franck Gaudier, gestionnaire de stock, ainsi que la mise en place d’un dispositif de départs anticipés. Mais à quelques jours du point final des négociations, prévu le 15 juin, le dialogue reste tendu, malgré quelques « maigres avancées » sur les indemnités de départ.

« Rester compétitif »

« Nos propositions sont pourtant raisonnables, c’est décevant », regrette Julien Coublé, technicien de contrôle qualité. Une désillusion de plus pour les salariés, encore choqués par la façon dont ils ont appris leur licenciement. « Ils ont installé des écrans géants, nous ont convoqués, et ont annoncé pêle-mêle dans une présentation les très bons résultats de l’entreprise puis nos licenciements. Un mois plus tôt, ils nous offraient des tee-shirts de l’entreprise et nous traitaient de héros pour notre travail pendant la crise sanitaire », raconte l’un d’eux.

Le groupe Bio-Rad, qui prévoit également une cinquantaine de licenciements à son siège français, explique de son côté « procéder à une transformation de certaines de ses activités afin de rester compétitif ». Un discours qui passe mal. « Notre carnet de commande est plein, ils nous ont même demandé récemment de faire des heures supplémentaires. Mais ils voient juste qu’ils font 15 % de profits avec nos machines, là où ils en feront 25 % en délocalisant à Singapour », analyse un salarié.

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Tribune. Avec le recul de la pandémie, l’envie légitime de « passer à autre chose » risque de faire oublier les principes qui ont guidé nos vies depuis plus d’un an : la solidarité, l’attention aux autres, notre nécessaire interdépendance, quels que soient le statut social ou le lieu d’habitation. De faire oublier celles et ceux qui sont en première ligne pour soigner, accompagner, enseigner, nous protéger, mais aussi pour nous permettre de nous nourrir ou pour nettoyer nos rues. De faire oublier enfin que l’Ile-de-France, déjà fragmentée, a durement montré sa fragilité face à la pandémie.

L’erreur fondamentale serait de tout recommencer comme avant. Or, l’Ile-de-France est à la croisée des chemins entre une attractivité qui ne profite pas à toutes les parties de son territoire, notamment celles qui connaissent la pauvreté généralisée, un coût de la vie qui freine l’accès de nombreuses familles à des besoins essentiels, des fractures territoriales qui génèrent des tensions et la fragilisent dans son ensemble, et des aspirations à un mode de vie plus doux qui incitent à des départs.

Quand s’ajoutent à cela des vulnérabilités personnelles – une maladie, un accident ou une difficulté sociale, transitoire comme pérenne –, alors la sous-dotation en équipements et services ainsi que leur répartition inégale se vivent très concrètement et au quotidien. Beaucoup de Franciliens peinent ainsi à se voir assurer une dignité dans tous leurs parcours de vie.

Les associations de la solidarité et de la santé agissent tous les jours auprès des personnes en situation de perte d’autonomie, de handicap ou d’exclusion, auprès des malades et des jeunes à protéger. Par leur agilité et leur innovation, elles ont tenu au plus fort de la crise.

Légitimité du terrain

Elles ont donc la légitimité du terrain pour vouloir dorénavant une mobilisation réelle et efficace face aux vulnérabilités de nos existences, à de nouveaux risques épidémiologiques comme à ceux liés aux transformations climatiques, et cela dans tous leurs impacts sanitaires, sociaux, sociétaux et économiques.

S’engager pour une société inclusive et bienveillante qui garantit une égale attention au respect des droits des personnes, quelle que soit leur condition, c’est cela une Ile-de-France résolument humaine.

Mais, la pénurie de professionnels met les associations en grande difficulté pour remplir leurs missions. Cette fragilisation par manque d’attrait des métiers de l’humain s’approche d’un point de rupture dans bien des cas. Et ce sont les responsables des associations qui doivent faire avec un fonctionnement qui peut être dégradé, au détriment des personnes vulnérables.

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Résumer des centaines de pages d’une thèse en trois minutes, sur scène : tel est le principe de cette compétition, qui permet à des jeunes chercheurs de s’exercer à la vulgarisation de leurs travaux. La finale a lieu ce jeudi 10 juin.

Les anciens salariés de la centrale EDF d’Arjuzanx (Landes) exposés à l’amiante sont en droit de demander des indemnités à leur employeur, selon un arrêt de la Cour de cassation obtenu mercredi 9 juin par l’Agence France-Presse (AFP), qui invalide un jugement de la cour d’appel de Pau.

« Le salarié qui justifie d’une exposition à l’amiante (…) peut agir contre son employeur (…), quand bien même il n’aurait pas travaillé dans l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 modifiée », écrit dans cet arrêt du 2 juin la haute juridiction, qui renvoie les parties devant la cour d’appel de Bordeaux.

Le 8 novembre 2018, la cour d’appel de Pau avait débouté les ex-salariés et estimé qu’ils n’étaient « pas éligibles au préjudice d’anxiété », la centrale thermique fermée en 1990 n’étant pas répertoriée au nombre des établissements ouvrant droit à l’allocation amiante.

« Pour débouter les anciens salariés d’EDF, la cour d’appel a énoncé que la mise en œuvre de la responsabilité contractuelle de droit commun imposait la démonstration d’un préjudice réparable », poursuit la Cour de cassation. « En statuant ainsi (…), sans analyser fût-ce sommairement les éléments de preuves produits par les salariés (…), la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences » de la loi.

« Des profits au détriment de la santé »

Dans un communiqué la fédération de l’énergie CGT (FNME-CGT) a salué l’arrêt de la Cour, assurant qu’il allait profiter à 89 anciens salariés toujours vivants : « Cette victoire, c’est aussi le renforcement de l’obligation de “sécurité de résultat” faite aux employeurs, de ne pas exposer les salariés à des produits toxiques, et l’interdiction de faire des profits au détriment de la santé des travailleurs. »

« L’Etat, le Medef et les employeurs doivent appliquer les principes fondateurs de la loi instaurant la présomption de responsabilité de l’employeur et la réparation forfaitaire du dommage à sa charge », ajoute le syndicat.

En août 2015, EDF avait été condamné par le conseil de prud’hommes de Mont-de-Marsan à verser des dommages et intérêts au titre du préjudice d’exposition fautive, allant de 1 000 à 14 000 euros en fonction de la durée d’exposition à l’amiante. L’entreprise avait fait appel.

Dans les années 1950, EDF exploitait les sous-sols sur le site d’Arjuzanx, et extrayait du lignite, une variété de charbon, pour en faire de l’électricité. Depuis la fermeture du site, plus de 120 cas de maladie professionnelle de l’amiante ont été constatés, et 35 victimes au moins sont mortes. Dans plus de la moitié des cas, la faute inexcusable d’EDF a été reconnue par le tribunal des affaires de Sécurité sociale.

Le secrétaire général de la FNME-CGT, Sébastien Menesplier, a adressé mardi au président d’EDF, Jean-Bernard Lévy, un courrier lui demandant de renoncer aux recours du groupe dans ces affaires.

Au début des années 2000, la CGT avait obtenu de François Roussely, alors président d’EDF, l’engagement que l’électricien « ne contesterait plus les décisions juridiques en matière de responsabilité dans les dossiers de “fautes inexcusables de l’employeur” et les dossiers “amiante” ». « Nous vous demandons donc solennellement de continuer d’honorer cet engagement, car il est juste et respectueux de la dignité humaine », écrit-il.

D’un côté, un raid éclair : il n’aura fallu que quelques semaines à deux fonds activistes pour provoquer le départ, le 14 mars, d’Emmanuel Faber de son poste de PDG de Danone. De l’autre, un très long siège : Arnaud Lagardère aura résisté pendant des années aux assauts d’une partie de ses actionnaires avant d’être contraint, le 28 avril, d’abandonner ses pleins pouvoirs sur le groupe hérité de son père. La différence entre ces deux situations ? Une question de statut juridique.

Danone a celui d’une société anonyme (SA) dont les dirigeants sont dans la main des actionnaires et des conseils d’administration. Le groupe Lagardère est en revanche, pour quelques jours encore, protégé par un statut de société en commandite par actions (SCA) qui limite très fortement le pouvoir des actionnaires sur la nomination des dirigeants. Dans le paysage de la création de valeur pour l’actionnaire qui sert de boussole aux entreprises, la commandite fait figure de bizarrerie.

« Ce n’est pas du tout conforme aux règles de la gouvernance américaine », explique au Monde Patrice Charlier, maître de conférences à l’Ecole de management Strasbourg et spécialiste des questions de direction d’entreprise. Les SCA sont rares. Le CAC 40 n’en comprend que deux, Hermès et Michelin. Au sein des 120 premières capitalisations de la Bourse de Paris, il y en a seulement une grosse dizaine.

Aux sources du capitalisme marchand

La commandite plonge ses racines dans les prémices du capitalisme marchand, dans la Venise du XIe siècle. Pour organiser les rapports de différentes parties prenantes (ce qu’on appelle aujourd’hui « la gouvernance ») du commerce au loin, la Sérénissime a créé la « commendatio » pour les besoins du commerce au loin. Le capitaine d’un navire, le « commandité », était le seul maître à bord.

De son côté, le « commanditaire », c’est-à-dire le propriétaire de la cargaison, n’avait pas le droit d’intervenir dans les décisions touchant à la conduite du bateau. S’il arrivait à bon port, le capitaine touchait une part, souvent importante, des bénéfices. Mais si le navire coulait, il devait rembourser au commanditaire les marchandises perdues. Un millénaire plus tard, ce sont les mêmes principes qui prévalent.

La société en commandite par actions unit toujours deux types d’associés. D’abord les actionnaires, appelés « commanditaires », dont le poids dans la nomination des dirigeants est très limité. Ensuite les « commandités », autrement dit les dirigeants, qui ont une très grande latitude dans la direction de l’entreprise et prélèvent pour leur compte une part des bénéfices. En contrepartie, ils sont responsables sur leurs biens personnels des pertes éventuelles de la société.

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« Les transitions collectives devraient nous permettre d’accueillir une centaine de CDI en 2021 puis 200 à 400 par an en rythme de croisière sur le métier d’aide-soignant », se félicite Nadège Plou, la DRH de Korian, grand témoin des Rencontres RH qui se sont tenues à Paris le mardi 1^er juin. Le rendez-vous de réflexion mensuel sur l’actualité du management organisé par Le Monde, en partenariat avec Manpowergroup, était consacré au premier retour d’expériences sur le dispositif « Transitions collectives » lancé en plein contexte Covid et encore mal connu des employeurs. Pour Nadège Plou, « on est aux prémices d’une initiative qui redonne la main aux entreprises et permet d’établir des passerelles inattendues entre les métiers, d’hôtesse de caisse à aide-soignant par exemple ».

Le sujet mobilise encore peu les DRH. Lorsque, en janvier, l’Association nationale des DRH (ANDRH) a interrogé ses quelque 5 000 entreprises membres sur ce qu’on appelle désormais les « Transco », « 64 % des répondants ont indiqué ne pas être concernés. La plupart des entreprises ne connaissent pas encore ou connaissent mal le dispositif », reconnaît la vice-présidente de l’association, Laurence Breton-Kueny.

Annoncé par le ministère du travail à l’automne 2020 et lancé à la mi-janvier, il s’agit d’un nouveau mode d’accompagnement des reconversions professionnelles organisé par accord d’entreprise entre les sociétés qui suppriment des emplois et celles qui ne trouvent pas de candidats, sur la base d’un appel à manifestation d’intérêt. 98 projets ont ainsi été élaborés au sein d’une région, dont 15 en Auvergne-Rhône-Alpes et 5 en Bretagne, ou dans un secteur d’activité ou une filière professionnelle. 46 projets sont ciblés sur les territoires d’industrie. Les entreprises qui ont un PSE en cours sont exclues du dispositif pour éviter les effets d’aubaine. Sodexo et Accor, initialement mis sur les rangs, sont rapidement sortis du dispositif.

Pour des profils différents

Coconstruit avec les partenaires sociaux, le dispositif vise à faciliter les reconversions professionnelles des salariés dont les emplois sont fragilisés, voire menacés de disparition par l’évolution du tissu économique, la mutation des métiers ou la transformation numérique, afin qu’ils se positionnent vers des métiers porteurs localement, répondant ainsi aux besoins non satisfaits d’autres entreprises dans un même bassin d’emploi. « Malgré 26 000 salariés en France – aides-soignants, médecins, infirmiers et métiers de bouche –, il n’y a pas assez de personnes formées dans nos métiers en France, illustre Nadège Plou. Historiquement, on s’appuyait sur la validation des acquis de l’expérience et l’apprentissage, on a ainsi 500 apprentis aides-soignants en 2021. Mais il était devenu essentiel pour nous de faire les ponts entre les entreprises pour organiser les transitions professionnelles ».

Le groupe Korian, spécialisé dans les Ehpad et les résidences pour les seniors a initié deux projets en 2021 : un avec l’entreprise Derichbourg pour 25 salariés et l’autre avec Monoprix pour 62 personnes. « Volontaires, les salariés relèvent du statut de la formation professionnelle et continuent à être payés par l’entreprise sortante. La formation peut atteindre 24 mois. La rémunération est prise en charge par l’Etat, partiellement ou totalement selon la taille de l’entreprise. Un organisme paritaire AT Pro contrôle la validité des dossiers et verse les financements », explique-t-elle.

Le dispositif Transco est complexe et dépend de multiples partenaires (les régions, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, les entreprises et les partenaires sociaux), mais il est mieux conçu que son prédécesseur, la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) territoriale, estime Dominique Brard qui y croit.

Pour la directrice générale de Talent Solutions de ManpowerGroup, « depuis la GPEC territoriale, le pouvoir des régions est plus fort et la maturité des entreprises plus grande. Le dispositif des Transitions collectives exige d’inscrire dans un accord d’entreprise la liste des métiers fragilisés. Pour les employeurs, il faut avoir le courage de l’écrire, et de l’entendre pour les partenaires sociaux. Mais Transco va permettre d’éviter les plans sociaux. Les gens ne sont pas mobiles. Il faut organiser la mobilité professionnelle dans un même bassin d’emploi. Et même s’il n’y a que 20 CDI à la fin, ce sont 20 personnes sauvées sur des métiers vitaux ».

Quid des métiers en transformation ?

De sa petite PME de sécurité, le DRH de Panthera, Alexis Berthel est à la fois intéressé et sceptique. « Pourquoi proposer une reconversion seulement en externe ? Notre problématique, c’est le recrutement. On est à l’affût de tous les dispositifs qui nous permettent d’embaucher, et on a des besoins de transformation de métiers en interne. »

Le dispositif Transco « ne répond pas à la problématique de transformation des métiers en interne liés à la Data que les entreprises de taille moyenne n’ont pas vraiment les moyens d’organiser, renchérit Laurence Breton-Kueny. Il cible les métiers fragilisés, mais notre enjeu actuel, ce sont les nombreux métiers en transformation ». « Le texte évolue en permanence », répond Nadège Plou. Mais pour la vice-présidente de l’ANDRH, également DRH d’Afnor, Transco soulève encore de multiples interrogations : « Pourquoi les CDD ne sont pas concernés ? Est-ce que le remboursement de l’Etat arrive rapidement ? »

« Le point fort est la régionalisation, mais je crains un dispositif à deux vitesses au profit des grands groupes, complète Emmanuelle Germani, DRH du groupe Kaporal. Au niveau local, il est très peu connu et les DRH recourent plus volontiers aux contrats de sécurisation professionnelle qu’ils connaissent bien. Tout l’enjeu de Transco va être de faire comprendre l’intérêt du dispositif aux ETI et aux PME », conclut-elle.

Dix mille pas et plus. Retourner plus souvent au bureau, pour travailler, pour échanger (sans écran interposé) avec les collègues, mais aussi… pour faire plus d’activité physique ? Alors que la crise sanitaire et les confinements ont entraîné chez beaucoup une prise de poids de quelques kilos, une augmentation du temps de sédentarité et une baisse du niveau d’activité physique, la réduction progressive de la part du télétravail – à partir du 9 juin – pourrait bien être un levier pour aider les Français à bouger plus et marquer ainsi quelques points pour leur capital santé.

C’est le cas d’abord pour ceux qui, pour les trajets domicile-travail, utilisent des moyens de transport actifs. A l’échelle nationale, ils sont cependant très minoritaires, selon les dernières données de recensement de l’Insee. Début 2020, ce sont encore près des trois quarts (72,8 %) des personnes en activité professionnelle qui vont travailler en voiture, ce mode de transport étant de loin le plus employé, même pour des trajets de moins d’un kilomètre. Seulement 6,4 % marchent jusqu’à leur lieu de travail, et ils sont 2,9 % à enfourcher un vélo. La part des trajets professionnels à bicyclette est cependant en progression (+ 0,9 point depuis 2015). Surtout, elle est nettement plus élevée dans les villes, atteignant 17 % dans des communes telles Strasbourg et Grenoble, toujours selon l’Insee. Et la tendance s’est probablement amplifiée depuis la pandémie.

Tous les salariés concernés

Au-delà de la mobilité active, un autre facteur va peut-être donner une impulsion à l’activité physique des salariés : les dirigeants vont être incités financièrement à faciliter le sport en entreprise. Demandé de longue date par les acteurs du secteur, un décret paru au Journal officiel le 30 mai prévoit en effet d’exonérer de cotisations et de contributions sociales « l’avantage que représente la mise à disposition par l’employeur d’équipements à usage collectif dédiés à la réalisation d’activités physiques et sportives tels qu’une salle de sport appartenant à l’entreprise ou un espace géré par elle ou dont elle prend en charge la location aux fins d’une pratique d’activité physique et sportive ». Idem pour des « prestations d’activités physiques et sportives telles que des cours collectifs d’activités physiques et sportives ou des événements ou compétitions de nature sportive ». En pratique, pour ces dernières, la limite annuelle de l’exonération de charges est « 5 % de la valeur mensuelle du plafond de la Sécurité sociale multipliée par l’effectif de l’entreprise », soit 171,40 euros par salarié et par an. Le décret précise que les prestations sont proposées à tous les salariés de l’entreprise « quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail ».

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