Archive dans 2021

Gouvernance. Un conflit public vient d’opposer l’Union européenne (UE) à l’entreprise pharmaceutique AstraZeneca, après que cette dernière a annoncé une réduction des livraisons attendues de vaccins. En temps normal, un tel litige se traite dans le huis clos de la négociation ou devant le tribunal de commerce.

Cependant, face à l’émoi général provoqué par une si mauvaise nouvelle, les deux parties ont d’abord rejeté toute responsabilité dans cette affaire, avant de constater, très vite, que le secret du contrat, qui liait l’UE à l’entreprise, menaçait de décrédibiliser tout le monde et devenait intenable. On aurait pu pourtant anticiper, qu’en situation d’urgence sanitaire, la confidentialité des affaires nourrirait une telle spirale accusatoire.

La mise au point de vaccins contre le Covid-19, en moins d’un an, est une indéniable prouesse. Et s’agissant d’une épidémie meurtrière qui défait la vie en société, cette réussite a suscité un espoir d’y mettre fin, d’autant plus fort qu’il n’y en a pas d’autre. L’UE, comme certains Etats, a donc passé commande aux compagnies pharmaceutiques bien avant l’assurance que les vaccins soient efficaces. Il fallait se préparer au défi de la production et de la distribution en très grande masse des vaccins.

Mais malgré la violence de la pandémie, on a cru bon de conserver la logique classique des contrats commerciaux : le secret sur les prix, les quantités et les conditions techniques. La justification invoquée est aussi ancienne que l’activité marchande : la concurrence entre Etats et entre laboratoires imposerait à chacun de vouloir négocier au mieux de ses intérêts. C’était oublier que la scène se déroule devant des opinions publiques qui considèrent, à juste titre, que leur vie individuelle et leur vie collective se jouent dans ces contrats.

Faiblesse ou incompétence

Certes, si tout s’était bien passé, Etats et entreprises se seraient félicités et les contrats auraient été vite oubliés. Mais en cas de conflit, le secret qui devait protéger les parties ne pouvait que se retourner contre elles : l’Etat sera accusé de faiblesse ou d’incompétence, et l’entreprise, de vendre au plus offrant, en pleine pandémie.

De facto, cette logique infernale a bien rendu les deux positions intenables. L’Union européenne a déclaré : « Nous rejetons la logique du premier arrivé, premier servi. Cela peut fonctionner chez les bouchers de quartier, mais pas dans le cadre de contrats. Et certainement pas dans nos accords d’achat anticipé. » Mais le secret commercial repose précisément sur le fait que ces contrats sont jugés similaires à ceux que l’on passe avec un boucher !

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Le livre. L’entreprise devrait redevenir un lieu essentiel de Média d’appel la socialisation, compenser les effets de la polarisation du salariat, financer la dépendance des plus âgés, préserver la biodiversité, combattre les effets du réchauffement climatique, ne jamais négliger les conséquences sociales et environnementales de son activité avant de viser son profit… Les démocraties énoncent de nouvelles exigences à l’égard de l’entreprise, assorties de vives dénonciations, comme en témoigne l’abondante littérature consacrée à la souffrance au travail, ou au danger mortel pour la démocratie que représenteraient les dégâts de la mondialisation et les excès de la finance.

L’entreprise peut-elle devenir au XXI^e siècle un acteur politique ? Devrait-elle être le lieu où se prennent des décisions engageant le destin de la collectivité ? s’interrogent Dominique et Alain Schnapper dans Puissante et fragile, l’entreprise en démocratie (Odile Jacob).

« Nous avons essayé de ne céder ni à la tentation de la dénonciation, si facile et rentable dans les milieux intellectuels, ni à celle de la complaisance à l’égard d’une institution qui est au cœur de la modernité : on ne saurait en ignorer ni les vertus, ni les défis, ni les dévoiements », exposent la sociologue et celui qui a travaillé pendant trente ans dans le conseil, l’industrie et la distribution. En posant ces questions, mère et fils s’inscrivent « dans l’ensemble des réflexions inquiètes sur l’avenir des entreprises dans le monde démocratique si leur projet devenait seulement financier ».

En Chine, les entreprises sont un outil mis au service d’un projet politique clairement défini : le retour au premier plan mondial de la puissance chinoise grâce au poids de son économie, et le maintien du pouvoir du Parti.

Le profit reste nécessaire

Dans les démocraties, l’affaiblissement du projet politique depuis les années 1990 constitue un nouveau défi. Orienter la puissance des entreprises est un impératif : « Elles ne devraient ni succomber aux excès et aux dévoiements d’une liberté pas ou peu contrôlée, ni se conformer à la stratégie de domination à long terme d’un Etat totalitaire. »

Les démocraties sont aujourd’hui confrontées au défi d’inciter les entreprises à prendre en considération des enjeux autres que le seul profit. En France, le modèle d’entreprise à mission offre un instrument juridique pour orienter le pouvoir en ce sens, et permet de redéfinir le rôle que les entreprises peuvent jouer, ainsi que le sens de leurs décisions stratégiques. Il importe donc que « les responsables politiques entretiennent et favorisent leur implantation sur leur propre territoire. »

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Si certains étudiants touchent une bourse, les montants ne suffisent pas à leur permettre de vivre correctement. Avec pas ou peu de soutien parental, privés de petits jobs, ils sont de plus en plus nombreux à recourir aux distributions alimentaires. Reportage à Montpellier.

Une enquête préliminaire a été ouverte à la suite d’une plainte pour viol d’une étudiante de l’Institut d’études politiques (IEP) de Toulouse. Marlène Schiappa a apporté son soutien à la vague de dénonciations.

Progressivement, le rendez-vous devient attendu. Lundi 8 février a été révélée la composition de deux classements de référence pour les start-up françaises : le Next 40, qui désigne l’élite des jeunes pousses françaises, et le French Tech 120, qui englobe leurs homologues les plus prometteuses. Pour les intégrer, trois critères sont retenus : appartenir au cercle fermé des licornes (jeunes sociétés technologiques valorisées à plus d’un milliard de dollars), démontrer une situation d’hypercroissance (plus de 30 % de croissance de son chiffre d’affaires depuis trois ans) ou avoir réalisé une importante levée de fonds (plus de 100 millions d’euros pour le Next 40, plus de 20 millions pour le Next 120).

Débuté en 2019, l’événement pourrait apparaître comme une simple opération de promotion des entreprises technologiques françaises avec l’attribution d’un énième label dans l’écosystème. Il permet avant tout de constater la formation d’un noyau dur de start-up affichant des résultats consistants.

Ambitions mondiales

A eux seuls, les 120 élus affichent un chiffre d’affaires de près de 9 milliards d’euros pour l’année 2019. Même si ce montant est largement porté par des poids lourds tels qu’OVH, Doctolib ou Swile, il n’en demeure pas moins que le poids économique de cet indicateur a progressé de 55 % par rapport à la première promotion. Autre facteur qui témoigne de la solidité des entreprises composant ce groupe : à elles seules, elles ont capté plus de la moitié du montant des levées de fonds réalisées en 2020, soit 3 milliards d’euros environ, avec une croissance importante des levées de plus de 50 millions d’euros (+ 89 %).

A Bercy, on veut y voir le signe que la France est désormais capable de faire émerger des sociétés aux ambitions mondiales : « On sort de la start-up garage avec deux personnes en baskets : on a réussi à créer un véritable bouillonnement », explique-t-on dans l’entourage de Cédric O, le secrétaire d’Etat au numérique. Le classement consacre des entreprises à dimension industrielle (27 % du French Tech 120), liées à la santé (23 %) ou appartenant à la fintech (15 %). Les sociétés travaillant sur les sujets environnementaux (12 %) font également une percée remarquable.

L’exécutif reste persuadé que la Bourse peut être un levier puissant de financement pour les start-up

Autre satisfaction, les start-up se répartissent de plus en plus sur tout le territoire : dans le Next 40, sept régions sont représentées. Après Paris et l’Ile de France, Auvergne-Rhône-Alpes, les Hauts-de-France et l’Occitanie se démarquent dans le French Tech 120. Surtout, la croissance de ces entreprises est synonyme de créations d’emplois. Les salariés du French Tech 120 sont aujourd’hui au nombre de 37 500, dont 26 000 en France, et ils prévoient de recruter encore 10 000 personnes en 2021, indicateur le plus important pour Bercy.

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A Télécom Paris, une grande école qui forme les jeunes aux métiers du numérique, l’heure n’est pas à la fête. « Les étudiants sont un état d’esprit négatif, confie Nicolas Glady, son directeur. Ils sont préoccupés, voire très préoccupés, par leurs perspectives en termes d’insertion professionnelle ou de recherche d’un stage ou d’une alternance. » Qu’ils soient de niveau ingénieur ou pas, ces jeunes férus de technologies, en temps normal courtisés par les entreprises, n’ont d’ordinaire pas de souci à se faire pour leur carrière. Mais aujourd’hui, ils observent avec inquiétude grimper la courbe du chômage des jeunes : pour les 16-24 ans, elle a progressé de 2,6 points sur un an, pour atteindre 21,8 % au 3^e trimestre 2020.

Les entreprises, elles, font montre de prudence dans leurs recrutements. En 2020, indiquent les chiffres de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), les embauches de personnes de moins de 26 ans en CDI ou en CDD de plus de trois mois ont reculé de 14 %, soit 318 000 recrutements de moins. De quoi, en effet, inquiéter les quelque 750 000 jeunes qui font, bon an, mal an, leur entrée sur le marché du travail… et qui vont se retrouver en concurrence d’ici quelques mois avec ceux de la « promotion » 2021, qui chercheront un emploi à compter du second semestre.

« Oui, il y a eu un fort impact de la crise sur l’emploi des jeunes », reconnaît David Beaurepaire, directeur délégué de HelloWork, une entreprise qui rassemble plusieurs jobboards – des sites Internet spécialisés dans le recrutement – tels ParisJob, RegionsJob, Cadreo… soit aujourd’hui 200 000 offres d’emploi. « Les petits jobs, notamment, sont les plus impactés à la fois en valeur absolue et en pourcentage. Il y a eu 18 millions d’offres en 2019, il n’y en avait plus que 12 millions en 2020. Soit une baisse de 33 % et 6 millions en moins. »

Un an d’expérience au moins

Cette dégradation du marché du travail pour les jeunes doit cependant être remise en perspective. « On partait d’un point très haut, rappelle Antoine Lecoq, directeur général de l’agence d’intérim Page Personnel. L’année 2019 avait été extrêmement dynamique pour les emplois qualifiés, avec beaucoup de postes vacants. » De plus, après le véritable plongeon intervenu en début d’année 2020 – les embauches ont baissé de 80 % au moment du premier confinement –, le marché s’est redressé pour n’être en retrait que de quelques points de pourcentage à l’automne. Mais beaucoup de jeunes « ont préféré prolonger leurs études pour reporter leur entrée sur le marché du travail », observe David Beaurepaire.

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Moins d’entretiens de recrutement décrochés, un recul des embauches, un salaire d’entrée plus faible qu’anticipé et, finalement, un grand sentiment de frustration. L’étude menée, fin décembre 2020, par Syntec Conseil, l’organisation professionnelle représentant les métiers du conseil, laisse peu de place au doute sur les difficultés que rencontrent les jeunes diplômés qui font leur entrée sur le marché du travail.

Sur 750 jeunes ayant décroché leur diplôme en 2020, 55 % avaient trouvé un emploi à la fin de l’année. Un ratio qui, sans être catastrophique, est nettement inférieur à celui d’avant la crise. Le taux d’insertion se situait alors à 74 %, six mois après l’obtention du diplôme. Surtout, ces jeunes ont dû faire des « compromis à tous les niveaux », souligne l’organisation, qui représente 120 000 salariés en France.

Ces concessions portent d’abord sur le type de contrat : seulement la moitié des diplômés ayant trouvé un emploi ont été embauchés en CDI, contre 69 % en temps normal. Ensuite, sur la rémunération : une part « significative » d’entre eux ont dû accepter un salaire inférieur à leurs attentes. Enfin, bien des jeunes ont dû réviser leurs aspirations en termes de fonction, de secteur d’activité ou de localisation. C’est particulièrement le cas de ceux qui visaient un début de carrière à l’étranger : plus des deux tiers de ces derniers ont renoncé. Selon le cabinet Syntec Conseil, le risque est de voir émerger une « génération coronavirus » sur le marché du travail : autrement dit, des jeunes actifs durablement marqués par cette crise et les efforts consentis pour décrocher leur premier emploi.

« Après quatre ans, les différences s’estompent »

Combien de temps faudra-t-il pour surmonter ces difficultés rencontrées lors des premiers pas dans la vie active ? Le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) a mené des travaux sur la génération arrivée sur le marché du travail en 2010, juste à la sortie de la crise de 2008-2009. Ces études démontrent qu’entrer dans la vie active dans un contexte de crise a bien une incidence négative sur les parcours professionnels.

Selon le cabinet Syntec Conseil, le risque est de voir émerger une « génération coronavirus » sur le marché du travail

Au bout de sept ans de vie active, ces jeunes avaient passé 73 % de leur temps en emploi, contre 80 % pour les jeunes sortis de formation en 1998. Pour 13 % d’entre eux, le Céreq évoque même une trajectoire professionnelle « dominée par le chômage », contre 7 % seulement pour les jeunes de 1998.

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Le personnel des entreprises en faillite – ou au bord de la faillite – va-t-il cesser d’être rétribué ? Cette préoccupation monte chez les partenaires sociaux, en raison d’un projet de réforme susceptible, d’après eux, de fragiliser le mécanisme qui prend sous son aile les salariés employés dans une société liquidée ou en difficulté. La CFDT s’en est fait l’écho, lundi 8 février, dans un communiqué, en évoquant un « risque de non-paiement des rémunérations ». Dès 2020, le patronat était monté au créneau à ce sujet auprès de Matignon et Force ouvrière a, plus récemment, interpellé le premier ministre, Jean Castex, sur le même thème, dans une lettre datée du 3 février.

A l’origine de leurs inquiétudes, il y a un projet d’ordonnance, qui vient percuter les procédures collectives, applicables aux sociétés placées en redressement ou en liquidation judiciaires. Le texte peut également avoir des incidences sur un dispositif méconnu mais dont le rôle est essentiel : le régime assurantiel de garantie des salaires, désigné sous le sigle AGS. Administrée par des organisations patronales, cette structure avance les rémunérations des personnes qui travaillent dans une entreprise battant de l’aile, si celle-ci n’est plus en mesure de le faire ; le versement s’effectue par le biais des mandataires judiciaires, qui accompagnent les sociétés défaillantes.

En 2019, l’AGS a alloué 1,5 milliard d’euros à des salariés dont l’employeur était suivi par le tribunal de commerce. Le système français est « le plus généreux au monde, ce qui constitue une excellente chose », souligne François-Xavier Lucas, professeur de droit à l’université de Paris-I : « Il remplit une mission indispensable, qu’il convient de sécuriser en garantissant un bon niveau de couverture. » « C’est une pépite », comme le résume François Asselin, le président de la Confédération des petites et moyennes entreprises.

Equilibre remis en cause

Une autre précision s’impose : les ressources du régime ont deux origines. La première : une cotisation patronale égale à 0,15 % de la masse salariale. L’autre source de recettes est issue des « récupérations » – c’est-à-dire des sommes restituées dans le cadre de la procédure collective : elles peuvent provenir de la trésorerie de l’entreprise, si son activité se redresse, ou de la vente de ses actifs ; ainsi, l’AGS est, en partie ou totalement, remboursée des avances faites.

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Il était attendu avec impatience. Le rapport sur la diversité à l’Opéra national de Paris a enfin été rendu public, lundi 8 février, sur la plate-forme Zoom. Chacun dans son bureau, Alexander Neef, directeur général, Aurélie Dupont, directrice de la danse, Martin Ajdari, directeur adjoint, et bien sûr, les deux chargés de mission sur la diversité, Constance Rivière, secrétaire générale du Défenseur des droits, et Pap Ndiaye, professeur d’histoire à Sciences Po, ont décliné les points chauds du dossier et dialogué sur les enjeux soulevés par cette question complexe.

Lancée dès l’été 2020, parallèlement au manifeste De la question raciale à l’Opéra écrit par un groupe de cinq personnes noires et métisses de la maison, cette enquête a été officialisée par Alexander Neef, le 22 septembre. Ses objectifs : formaliser les difficultés internes liées à la discrimination raciale à l’Opéra et réfléchir sur les œuvres sensibles du répertoire, qu’il s’agisse d’opéras ou de ballets, problématiques du point de vue des stéréotypes raciaux. Avec, en ligne de mire, des idées précises pour faire progresser un débat « en cours et qui n’est pas près de se terminer », selon Alexander Neef.

Ce rapport a exigé trois mois de travail à Constance Rivière et Pap Ndiaye. Parallèlement à une recherche sur les œuvres piliers de l’affiche de l’institution parisienne, des entretiens ont été menés avec une centaine de salariés de la maison, artistes et techniciens, mais aussi des personnalités extérieures. « C’est l’ensemble de l’écosystème de l’Opéra qui a été pris en compte, précisent Constance Rivière et Pap Ndiaye. Tous ceux et celles qui le souhaitaient ont pu nous parler. Il y a une vraie curiosité sur le sujet et il n’y a pas eu de polémique, ce qui nous fait penser que nos propositions trouveront un chemin utile. »

« Une grande absente »

Concrètement, la diversité est « une grande absente à l’Opéra national de Paris à tous les étages », selon les conclusions de Constance Rivière et Pap Ndiaye, qui précisent que « le constat est similaire dans d’autres opéras aux Etats-Unis, en Grande-Bretagne ou en Hollande et que la plupart sont engagés dans la même réflexion ». En ce qui concerne le ballet, ils préconisent de faire évoluer le concours d’entrée à l’école de danse en « rencontrant des jeunes dans la France entière mais aussi dans les territoires d’outre-mer ». Un examen des critères physiques de sélection, « hérités d’une anthropologie ancienne », doit aussi être envisagé.

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La jeunesse est la population qui paie le plus lourd tribut à la crise économique engendrée par l’épidémie. En un an, le nombre de chômeurs de moins de 24 ans a bondi de 16 % au troisième trimestre 2020, selon les chiffres de l’Insee. Leur taux d’emploi a, lui, quatre fois plus reculé pour le reste de la population. Et pour les jeunes qui trouvaient déjà portes closes avant le Covid-19 en raison de leurs origines, de leur couleur de peau ou encore de leur handicap, les phénomènes de rupture s’accentuent encore davantage.

« A chaque fois que l’économie se dégrade, les discriminations à l’emploi sont décuplées », souligne le sociologue Jean-François Amadieu, directeur de l’Observatoire des discriminations. « Lorsque les employeurs ont plus de latitude de choix, avec un déséquilibre de l’offre et de la demande, et font face à des impératifs d’urgence induits par la crise, l’influence des biais liés notamment au physique, au poids ou à l’origine explose de manière mécanique à l’embauche », complète le chercheur.

En dehors des périodes de crise, ces biais discriminants agissent déjà grandement sur le choix des recruteurs. Ainsi, les candidats ayant un prénom à consonance maghrébine ont 25 % de chances en moins de recevoir une proposition positive à l’envoi d’un CV, a montré une vaste enquête du CNRS, rendue publique en 2020. Les femmes obèses ont, elle, 7 points de moins de probabilité de trouver un emploi, indique une note de l’Insee de 2016.

« Subjectivité du recruteur »

« Les jeunes font partie d’une catégorie déjà défavorisée sur le marché de l’emploi », soulève Yamina Meziani, chercheuse en sociologie au centre Emile-Durkheim de l’université de Bordeaux et coautrice de l’ouvrage à paraître La Jeunesse fantôme, jeune âge et discrimination dans le recrutement (éditions le Bord de l’eau). « On les traite différentiellement sur un marché du travail français où l’accumulation d’expérience est de plus en plus valorisée pour juger des compétences du candidat, et notamment de ses soft skills, montre-t-elle. Comme les jeunes ne peuvent que peu mobiliser cette notion d’expérience, ce sont d’autres éléments, davantage basés sur la subjectivité du recruteur, qui vont venir nourrir la sélection. »

« Il y a une recherche d’idéaux types : le jeune qui aura fait la même école que le recruteur, qui aura été recommandé… Avec l’idée qu’il s’agit de minimiser le risque, ou ce qui est perçu comme tel » Yamina Meziani, chercheuse

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