Archive dans avril 2021

Si le Covid-19 a durablement affecté le pays, les mesures sanitaires ont donné un coup de fouet au marché du vélo. Pour échapper à la promiscuité des transports en commun, de nombreux salariés ont décidé d’adopter la petite reine pour leurs trajets domicile-travail ou pour mener leur mission à bien dans la journée.

Un label employeur pro-vélo

Pour la Fédération française des usagers de la bicyclette (FUB), les entreprises ont tout à gagner à un développement de ce mode de transport alternatif. « Avec le vélo, les salariés sont plus ponctuels, moins malades et plus productifs », estime cette fédération, dont la création remonte à 1980. En septembre 2020, à l’occasion de la Semaine européenne de la mobilité et avec le soutien de l’Agence de la transition écologique (Ademe), la FUB a lancé un label employeur pro-vélo. Cette certification vise à distinguer les entreprises privées et publiques dont les projets en faveur de ce mode de transport font preuve d’ambition et se conforment à un cahier des charges établi par la FUB. Ce référentiel prend notamment en compte la communication mise en place par l’employeur pour promouvoir le vélo, le pilotage et la stratégie du plan, les services proposés aux salariés, la qualité des stationnements aménagés pour les collaborateurs comme pour les visiteurs, et les équipements disponibles (vestiaires, casiers, etc.).

Le forfait mobilités durables vise lui aussi à développer les modes de transport alternatifs dans les entreprises. Entré en vigueur à l’issue du vote de la loi d’orientation des mobilités, ce dispositif est effectif depuis le 10 mai 2020. Exonérée de charges sociales et patronales, l’enveloppe était plafonnée à 400 euros. Depuis le 1^er janvier, ce seuil a été relevé à 500 euros. Parallèlement à d’autres mobilités comme le covoiturage, le forfait mobilités durables couvre la location d’un vélo électrique, l’achat d’une trottinette ou d’un vélo.

Réduction d’impôt de 25 %

Plusieurs prestataires spécialisés dans la location de vélo à assistance électrique (VAE) ont profité de l’instauration de ce forfait pour structurer leurs offres. Créée en 2018, Zenride propose une location de vélo dont la prise en charge est assurée par l’employeur à hauteur de 70 %. Le salarié s’acquitte du solde, soit de 15 euros à 25 euros par mois en fonction du modèle et des accessoires choisis. Chez Zenride, le contrat de location s’étend sur trois années, à l’issue desquelles le salarié devient propriétaire du vélo. Pour ce dernier, la facture totale atteint 1 575 euros et intègre le vélo, l’antivol, l’assurance vol et casse, les révisions annuelles, les pièces d’usure (240 euros) et le rachat en fin de contrat (450 euros).

Il vous reste 46.12% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Elles avaient saisi la justice française, dénonçaient des « conditions de travail et d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine » dans les usines chinoises de Samsung. Deux organisations non gouvernementales (ONG), Sherpa et Actionaid-Peuples solidaires, ont fait savoir lundi 26 avril que la justice française avait finalement annulé à la fin de mars les poursuites contre la filiale française de Samsung.

La filiale du leader mondial des smartphones avait en effet été mise en examen en avril 2019 pour « pratiques commerciales trompeuses », du fait de la présence sur son site Internet de son opposition au travail forcé et au travail des enfants.

Absence d’agrément

Selon une source judiciaire, cette plainte a été jugée irrecevable le 30 mars par la chambre de l’instruction de la cour d’appel de Paris, au motif que les ONG ne disposaient pas de l’agrément pour agir en justice contre des « pratiques commerciales trompeuses ».

Cette décision entraîne de fait la nullité de la procédure qu’elles avaient lancée, et a donc pour conséquence d’annuler la mise en examen de Samsung France. La maison mère, Samsung Electronics, a dit « prendre acte » de ces décisions, sans plus de commentaires.

De leur côté, les deux ONG, qui ont formé un pourvoi en cassation, ont dénoncé « un contexte de plus en plus restrictif pour l’action des associations qui combattent l’impunité des multinationales ».

« Conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine »

Dans cette plainte, les ONG accusaient le groupe d’électronique de ne pas respecter ses engagements éthiques pourtant proclamés sur son site Internet. En 2012, Samsung assurait appliquer « attentivement » les réglementations et normes éthiques. « Nous respectons les droits fondamentaux de tous. Le travail forcé, l’exploitation salariale, l’esclavage des enfants sont strictement interdits », pouvait-on encore lire sur le site.

Afin de justifier une procédure pénale en France, les ONG estimaient suffisant que le message incriminé soit accessible aux consommateurs français pour que les juridictions du pays soient compétentes. S’appuyant sur divers rapports d’ONG qui ont pu se rendre dans les usines du groupe en Chine, en Corée du Sud et au Vietnam, Sherpa et Actionaid dénonçaient l’« emploi d’enfants de moins de seize ans », des « horaires de travail abusifs », des « conditions de travail et d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine » et une « mise en danger des travailleurs ».

Une autre association, UFC-Que choisir, a déposé elle aussi en février à Paris une plainte avec constitution de partie civile pour pratiques commerciales trompeuses visant le groupe, et attend désormais que la justice se prononce.

Certaines personnes n’aiment pas choisir. Pour ne plus être tiraillé, Jean-Pascal a décidé d’aimer en même temps tout et son contraire : il conserve ses aliments au « fourgérateur », passe ses vacances en « Bretarmandie » quand il va près du Mont-Saint-Michel, écoute du métal acoustique, apprécie aussi les orchestres symphoniques a capella et croit fermement au développement futur de l’eau en poudre. Un beau matin, tiraillé par la chanson Should I Stay or Should I Go de The Clash sous la douche, il décide de ne plus choisir entre retrouver ses collègues et télétravailler : par cet acte fondateur, il vient d’entrer dans la matrice du « phygital ».

Le mot-valise a des airs de voyage entre deux mondes que tout oppose : « physique » versus « digital », matériel versus immatériel, bureau versus télétravail…

Il provient du marketing et fut déposé en 2013 par l’agence australienne Momentum. Un magasin phygital, c’est un point de vente physique plus rentable, car il intègre les méthodes du digital. Un écran tactile pour mieux se repérer dans un centre commercial tentaculaire, une borne de commande dans un fast-food, un QR code sur certains produits pour savoir s’ils contiennent plutôt des sulfites ou des nitrites, une commande en « click and collect »… Cet aller-retour, inimaginable il y a dix ans, est devenu courant.

En management aussi le phygital défend l’idée que les contraires peuvent s’accorder en toute harmonie et permettre aux salariés d’être plus efficaces. Si les débuts furent parsemés de fausses notes, beaucoup d’entreprises ont dû bricoler, en 2020, un modèle managérial composé d’une dose de présentiel et d’une autre de distanciel, de beaucoup de Zoom, de quelques salles de réunion et d’un soupçon de WhatsApp.

Sandra, « chief phygital officer »

Alors, le phygital ne serait-il qu’un compromis, un « moindre mal » préférable au pire, comme aimait à chercher le philosophe Machiavel (1469-1527) ? Si l’on voit le verre à moitié plein, il s’agit au contraire d’extraire le « meilleur des deux mondes » en créant une cohérence. Selon la professeure de management Isabelle Barth, le phygital permet d’« offrir au salarié une qualité de vie au travail augmentée ».

Sa force serait l’adaptation et sa capacité à personnaliser le travail selon les compétences et affinités de chacun. Il y a des travaux chez moi ? Je vais au bureau. Oh, mais il y a déjà trop de monde au bureau aujourd’hui ? Aucun souci, j’irai dans un espace de coworking ! Le choix du mode de travail peut aussi se faire en fonction de l’activité du salarié : par exemple, un commercial n’a pas forcément besoin de la présence de ses collègues pour être efficace.

Il vous reste 24.31% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Corentyn Ayrault vient d’achever une semaine de quatre-vingt-dix heures de travail. Encore une et ce sera, pour l’interne en anesthésie-réanimation, la fin de son stage au bloc central des urgences et à la maternité de la Pitié-Salpêtrière (Assistance publique-Hôpitaux de Paris, AP-HP). La fin, aussi, d’un tunnel de trois semaines à un rythme extrême, sans s’arrêter, hormis pour le repos de sécurité obligatoire, « pour dormir » après vingt-quatre heures de garde.

Depuis que la troisième vague de l’épidémie frappe de plein fouet l’Ile-de-France, l’homme de 26 ans a accepté d’aller aider, en plus de son semestre en anesthésie, dans un service de réanimation de l’hôpital, débordé par l’afflux de patients atteints du Covid-19.

Ces jeunes médecins qui effectuent leur internat – après la sixième année d’études de médecine – dans différents services pendant trois ans au moins, à un rythme semestriel, sont en première ligne depuis le début de la crise épidémique qui bouleverse l’hôpital. Mais loin de l’élan durant la première vague, l’usure et la fatigue dominent. Avec une tension particulière en Ile-de-France, où les internes pourraient manquer dans certains services de réanimation dans les jours qui viennent.

« C’est sûr qu’à part la gloire, on n’a pas grand-chose », témoigne le jeune francilien, un peu écœuré, qui rappelle qu’il est « payé pareil », quel que soit le nombre d’heures alignées. « Je le fais parce que je sais que ça rend service, mais c’est vrai que je suis un peu à bout », reconnaît-il, après une année sur le front du Covid-19. Les conditions de travail « à faire pleurer » pèsent de plus en plus lourd. Tenues de protection en papier, pas de cantine, lit en plastique pour se reposer en garde… « On travaille dans des réanimations qui galèrent tellement qu’on doit mettre deux patients dans une même chambre, on n’a pas le choix, mais c’est dangereux, lâche-t-il. C’est ahurissant. »

« Le Covid a pris le pas sur toutes les autres pathologies »

Le 3 mai, à l’heure du changement de stage de l’ensemble des internes déployés dans le système hospitalier français, Corentyn Ayrault partira en anesthésie, à Bordeaux, en espérant échapper au Covid-19. En Ile-de-France, il n’a pas été le seul à effectuer ce choix : de manière relativement inédite, à entendre certains médecins, plusieurs services de réanimation vont se retrouver sans interne, ou avec beaucoup moins de jeunes médecins que durant le semestre qui vient de s’écouler. Les postes vacants existent en permanence, le nombre de stages ouverts étant toujours supérieur d’au moins 7 % à l’effectif, mais la désaffection touche cette fois-ci fortement des réanimations sous le feu de la troisième vague épidémique.

Il vous reste 69.88% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Tribune. Dans de nombreuses entreprises, les salariés dont le travail ne satisfait pas la hiérarchie se voient infliger des sanctions. Mais ces pratiques, malgré leur fréquence, restent dans l’ombre. Les directions des ressources humaines minimisent l’usage de ces punitions et les spécialistes de la motivation au travail, qui les considèrent comme des vestiges du passé et des méthodes sans efficacité, ne prennent guère la peine d’en débattre.

Ce tabou doit être brisé. Non, la productivité des salariés n’est pas seulement augmentée par des incitations positives, des discours mobilisateurs ou des primes. Nos recherches montrent que la menace de punition est aussi tout à fait opérante, qu’elle accroît bel et bien la productivité (« You are free to choose. . . are you ? Organisational punishment as a productivity incentive in the social science literature », Tom McNamara, Debrah Meloso, Marco Michelotti, Petya Puncheva-Michelotti, Human Relations, 3 avril 2021). Et cette efficacité démontrée doit, selon nous, inciter à discuter et à réguler ce recours « rationnel » aux sanctions.

Une entreprise peut rémunérer les salariés à la performance en proposant des bonus, individuels ou collectifs, lorsque certains objectifs sont atteints. Elle peut aussi motiver les troupes avec de bonnes conditions de travail, un narratif sur le rôle social de l’entreprise, une prise en compte des besoins individuels des salariés. Les chercheurs en psychologie ont beaucoup étudié toutes ces méthodes pour accroître l’engagement.

Bien des formes

Mais l’entreprise peut aussi viser de la même manière une bonne productivité en menaçant de punitions ceux qui ont des comportements indésirables et/ou n’obtiennent pas les résultats requis. En compilant 150 études, expérimentales, théoriques ou de terrain, dans des firmes européennes, chinoises et américaines, nous avons pu mettre en évidence l’efficacité de telles méthodes.

Ainsi, une de ces études, menée dans des lycées aux Etats-Unis, montre que les résultats des élèves à des tests mathématiques s’améliorent lorsque les professeurs sont sommés de rendre une partie de leur salaire en cas de mauvaises performances de leur classe… Une autre étude indique que, dans une entreprise d’électronique grand public, en Chine, la menace faite aux travailleurs de perdre une partie de leurs avantages financiers en cas de non-respect des objectifs a abouti à une hausse sensible de la productivité.

De telles sanctions financières ne sont pas autorisées par la loi en France, mais le management par la menace peut prendre bien des formes : contrats très courts, de quelques jours, qui ne seront pas renouvelés si le travail n’est pas satisfaisant ; contrats offrant peu d’heures de travail par semaine, dont l’amplitude à venir sera encore restreinte si le salarié ne se démène pas.

Il vous reste 60.81% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Sous l’impulsion des intermittents du spectacle, plusieurs milliers de personnes ont défilé, vendredi 23 avril, en France pour demander le retrait de la réforme de l’assurance-chômage, qui doit entrer en vigueur le 1^er juillet.

Ces manifestations étaient organisées par les organisations syndicales CGT et Solidaires et des associations comme le Mouvement national des chômeurs et précaires (MNCP), auxquels se sont joints des collectifs d’intermittents qui occupent des lieux culturels depuis plusieurs semaines.

Ces derniers, qui ne sont pourtant pas concernés directement par la réforme, constituaient le gros du cortège, réclamant une prolongation de leur année blanche ainsi que la réouverture immédiate des lieux culturels.

« Trop long, l’entracte »

« Vivre de l’art est un art de vivre », « Festival : l’entubé de l’été », pouvait-on ainsi lire sur les pancartes, à Paris, où plusieurs milliers de personnes, souvent jeunes, ont marché dans une ambiance festive dans l’après-midi depuis la place d’Italie jusqu’à la place de la Bastille.

Habillés de vêtements noirs avec une croix blanche, les près de 300 manifestants marseillais ont descendu la Canebière vers le Vieux-Port en faisant claquer les couvercles de caissons de matériel technique.

A Nantes, le cortège de 1 500 manifestants s’était réuni au Théâtre Graslin, occupé, en arborant des pancartes « Trop long, l’entracte » ou encore « Macron démission ».

A Lyon, 600 manifestants ont marché du Théâtre national populaire de Villeurbanne à l’Opéra de Lyon, deux lieux occupés respectivement par des intermittents et des étudiants issus des filières artistiques depuis la mi-mars. Ils étaient 200 à Saint-Etienne avec des intermittents organisant un clapping et scandant : « Nous sommes tous essentiels » sur l’air de We Will Rock You, de Queen.

A Lille, 500 personnes ont manifesté derrière une banderole « Stop aux licenciements, délocalisations et suppressions de postes ». « Il est hors de question d’avoir une réforme qui va casser les droits avec tous les PSE en cours : Nocibé, les Flunch, les Auchan, les Carrefour », a dénoncé Jean-Paul Delescaut, secrétaire de la CGT dans le Nord.

Moins favorable aux demandeurs d’emploi

Dans le viseur des manifestants, l’entrée en vigueur, cet été, du nouveau mode de calcul des allocations, qui sera moins favorable aux demandeurs d’emploi qui alternent régulièrement périodes de chômage et d’activité.

Selon l’Unédic, 1,15 million de personnes qui ouvriront des droits à l’assurance-chômage au cours de l’année suivant le 1^er juillet devraient ainsi toucher une allocation mensuelle plus faible qu’avec les règles actuelles (de 17 % en moyenne) mais avec, dans le même temps, une « durée théorique d’indemnisation » allongée (quatorze mois en moyenne contre onze avant la réforme).

La ministre du travail, Elisabeth Borne, a assuré, ce vendredi sur la chaîne LCI, « avoir entendu ces oppositions » mais « pense vraiment qu’il faut modifier le système actuel ». « Certains ont pu s’en accommoder, on voit qu’ils ont été totalement percutés par la crise, à tel point qu’on a dû mettre en place une aide exceptionnelle pour ces salariés qui alternaient des contrats courts, qui n’ont pas pu travailler en 2020, pour leur assurer un revenu de 900 euros », a-t-elle souligné.

Depuis sa résidence universitaire à Orléans, Fatou cherche sans relâche un emploi pour cet été. Plusieurs fois par jour, elle scrute les offres dans la restauration et dans les grandes surfaces sur des plates-formes de recrutement en ligne et multiplie les candidatures. Pour cette étudiante de 23 ans, en première année de licence de chimie et de sciences de la vie, décrocher un job d’été n’est pas une option.

En quittant Paris pour Orléans, en septembre dernier, elle a perdu son poste de préparatrice de commandes au Carrefour de Vitry-sur-Seine (Val-de-Marne). « J’ai besoin de travailler pour financer mes études et subvenir à mes besoins, mais depuis le début de l’année, mes recherches n’ont rien donné », déplore-t-elle, désemparée. La jeune femme, en grande difficulté financière, se rend régulièrement aux distributions alimentaires organisées par l’association Annour pour se nourrir. Cela fait deux mois qu’elle ne peut plus payer son loyer.

Depuis le début de la crise sanitaire, avec la fermeture des bars et des restaurants et les nombreuses annulations dans le secteur de l’événementiel, nombreux sont ceux qui, à l’image de Fatou, ont été contraints de faire une croix sur un emploi étudiant. Selon l’enquête de l’Observatoire national de la vie étudiante (OVE), réalisée entre le 26 juin et le 8 juillet 2020, un peu plus d’un tiers des étudiants exerçaient une activité rémunérée, en parallèle de leurs études, avant le confinement. Parmi eux, 19,4 % n’ont pas repris d’activité après.

Une perte de revenus importante qui a créé, pour certains d’entre eux, des situations de grande précarité et rend l’obtention d’un job d’été d’autant plus indispensable. Pour la majeure partie d’entre eux, ces emplois saisonniers sont rémunérés à hauteur du smic, ce qui représente, pour deux mois de travail, un salaire d’environ 2 400 euros net. Une somme rassurante pour commencer une année universitaire.

En attente du feu vert

« Il ne faut pas que la recherche d’un job d’été amplifie l’anxiété des étudiants », temporise Valérie Deflandre. Conseillère d’orientation au Centre d’information et de documentation jeunesse (CIDJ), elle a tiré des enseignements de l’année passée. « A cette époque, nous avions les mêmes incertitudes, mais nous avons constaté que les offres étaient parvenues un peu plus tard. » Habituellement, le CIDJ commence son opération de recrutement « Cet été, je taffe ! », au mois de mars. Mais pour la deuxième année consécutive, les jobs datings – qui permettent aux jeunes de 16 à 25 ans d’échanger avec leurs futurs employeurs – ont été reportés au début du mois de mai à la demande des recruteurs, dans l’attente de plus de visibilité sur le calendrier des réouvertures.

Il vous reste 66.51% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Achat d’un nouvel ordinateur, raccordement à la fibre optique, facture de chauffage qui explose… Beaucoup de salariés ayant travaillé de chez eux en 2020 ont dû mettre la main à leur poche pour payer des frais supplémentaires. Le total peut varier d’une dizaine à plus d’une centaine d’euros par mois, selon ce simulateur du cabinet ConvictionsRH.

Cet effort financier se voit diversement compensé par l’employeur : selon une autre étude de ce cabinet, si la grande majorité des entreprises ont fait un geste pour aider leurs collaborateurs à s’équiper, seulement un tiers participent aux frais du quotidien (restauration, électricité…).

Afin de couvrir ces dépenses supplémentaires, le gouvernement avait annoncé que les employeurs volontaires pourraient verser une allocation forfaitaire à leurs employés en télétravail. Mais les salariés n’en ont pas tous bénéficié. Au moment de remplir sa déclaration de revenus, chacun se demande donc ce qu’il peut déduire de ses revenus imposables.

Eviter de basculer vers une tranche supérieure d’imposition

Il faut savoir que l’administration fiscale applique déjà un abattement automatique de 10 % sur les revenus professionnels, à hauteur au minimum de 442 euros et au maximum de 12 652 euros pour l’année 2020. Cette ristourne est censée compenser les frais courants supportés par le travailleur : repas, transports… Mais elle ne vise pas à couvrir les frais exceptionnels engendrés par le contexte de crise sanitaire.

Le gouvernement avait donc annoncé un geste supplémentaire : les salariés bénéficiant de l’allocation forfaitaire de télétravail – et seulement ces derniers – ne la verraient pas intégrée dans leurs revenus imposables, dans la mesure où son montant ne dépasse pas 2,50 euros par jour de télétravail effectif, dans la limite de 550 euros annuels. « Cette déduction est automatique », prévient Stéphanie Khom, juriste fiscaliste au sein du cabinet de conseil en ressources humaines SVP.

Le salarié qui a bénéficié de cette allocation n’a donc pas à modifier sa déclaration de revenus. Cela ne signifie pas que le salarié bénéficie d’un crédit d’impôt équivalent, mais seulement que l’assiette fiscale sur laquelle est calculé l’impôt ne tient pas compte de ce revenu supplémentaire. « 550 euros, ce n’est rien du tout ! », relativise Stéphanie Khom. Mais ce geste de l’administration fiscale peut éviter de basculer vers une tranche supérieure d’imposition.

Fournir des justificatifs

Il vous reste 60.52% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Avis de gros temps sur les sites automobiles… A Renault Flins (Yvelines), qui n’assemblera plus de véhicules d’ici à la fin de vie de la Renault Zoe ; à Onet-le-Château (Aveyron), où l’usine Bosch aura perdu 1 300 emplois en moins de cinq ans ; à l’usine Stellantis de Rennes, qui, contrairement à la tradition, ne produira pas les nouvelles grandes DS9 et Citroën C5X ; à Caudan (Morbihan), où Renault vend la Fonderie de Bretagne.

D’autres fonderies, Alvance dans la Vienne et l’Indre, MBF Aluminium dans le Jura, sont en difficulté. Celle de Villers-la-Montagne (Meurthe-et-Moselle) vient d’être liquidée. Tandis que chez BorgWarner, à Eyrein (Corrèze), des ouvriers hongrois se forment sur les lignes d’assemblage de pièces pour boîtes de vitesse qui seront déménagées en Hongrie. Les 360 salariés du site français sont licenciés. Des cas parmi d’autres…

A l’heure du Covid-19 et de ses bouleversements économiques, c’est comme si une tornade s’abattait sur l’industrie automobile française et ses emplois. L’Union des industries métallurgiques et minières (UIMM), la branche du Medef englobant l’automobile, le dit elle-même dans une étude publiée mercredi 21 avril, où elle évoque une « dégradation considérable de la situation » depuis 2008.

« Le phénomène n’a rien de nouveau »

Les dirigeants du secteur craignent, si la dynamique négative demeure, de voir disparaître, d’ici à 2035, plus de 50 % des emplois industriels automobiles ; seuls 90 000 actifs demeureraient dans le secteur, contre un peu moins de 200 000 aujourd’hui. « Ce scénario ferait sortir la France des grandes nations de la construction automobile, y compris au seul niveau européen », assènent les auteurs.

Le Monde a cherché à dresser un tableau détaillé de cette crise. Nous avons compilé des données de la société d’études internationales IHS Markit, du Comité des constructeurs français d’automobiles et des industriels pour établir un historique de la production française de voitures. Sur l’évolution de l’emploi, outre des chiffres extraits de l’étude de l’UIMM, nous avons fait appel aux ressources du cabinet Trendeo, spécialiste de la veille en matière d’évolution de l’emploi dans l’industrie.

Les données révèlent un problème majeur. Les voitures vendues en France sont de moins en moins fabriquées dans l’Hexagone : une sur cinq aujourd’hui, contre une sur deux au début des années 2000. « Le phénomène n’a rien de nouveau, fait remarquer Denis Schemoul, directeur associé chez IHS Markit. Le gros de cette migration s’est produit au début des années 2000, avec une première vague importante de localisations en Espagne. Puis, il y a eu une période de stabilisation, avec même une hausse des volumes dans certaines usines françaises, entre 2016 et 2018. A partir de 2019, on retrouve cette tendance baissière et des destinations de production plus lointaines : Europe de l’Est, Turquie, Maghreb. »

Il vous reste 63.15% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

L’épargne explose : en 2020, les Français ont mis de côté quelque 100 milliards d’euros de plus qu’en 2019, d’après l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Une manne que Bercy aimerait mobiliser pour relancer la croissance dans l’Hexagone. C’est même l’objectif du label « Relance », lancé par le gouvernement fin 2020. Les fonds labellisés – ils étaient 161 au 2 avril – doivent en effet consacrer au moins 30 % de leur actif au financement d’entreprises françaises.

Alors que le taux de chômage devrait s’envoler à 10,1 % en France fin 2021, selon l’Unédic, l’épargnant désireux de soutenir l’emploi peut-il se fier à ce nouveau label ? Pas forcément, estime Anne-Catherine Husson-Traore, la directrice générale de Novethic. « Il ne suffit pas de se déclarer “Relance” pour participer à la création d’emplois en France, attention à ne pas tomber dans le “social washing”. »

Car si les fonds « Relance » doivent prendre en compte des critères d’investissement environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG), la création d’emplois n’est pas spécifiquement recherchée.

Comment trouver, dès lors, des produits d’épargne intégrant la création d’emplois ou, plus globalement la lutte contre le chômage, dans leurs critères d’investissement ? On peut se tourner vers les fonds solidaires, ces fonds qui doivent consacrer de 5 % à 10 % de leur actif au financement d’entreprises et autres entités de l’économie sociale et solidaire (ESS), le reste du portefeuille étant placé en actions et obligations. Car l’emploi est l’une des thématiques sur lesquelles les acteurs de l’ESS interviennent.

Quels critères pour mesurer la création d’emplois ?

« Parmi nos investissements solidaires, 56 % sont consacrés à des structures œuvrant pour l’accès à l’emploi, au logement ou à la création d’entreprise, trois domaines indispensables pour réussir l’insertion professionnelle des personnes en situation d’exclusion », illustre Marie-Geneviève Loys-Carreiras, responsable des investissements solidaires de BNP Paribas AM. En 2020, précise-t-elle, les acteurs de l’ESS soutenus par sa société de gestion ont ainsi accompagné 23 000 personnes vers un retour à l’emploi.

Certains de ces fonds solidaires vont par ailleurs plus loin en mettant aussi l’accent sur la création d’emplois pour leur « poche non ESS » – les 90 % à 95 % du portefeuille investis classiquement en valeurs cotées en Bourse. Un défi, tant la création d’emplois est complexe à appréhender. Par exemple, quand une entreprise rachète une activité, l’opération ne doit pas être comptabilisée comme une création nette d’emplois puisque ceux-ci existaient déjà.

Il vous reste 55.25% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.