Archive dans 2019

Il existe actuellement en France plusieurs types de CDD. Passage en revue des différents contrats de travail aléatoires.

En 2017, l’Insee a déterminé 1,2 million de personnes en contrat de moins de trois mois, c’est d’eux dont il s’agit, mais cela ne dit rien sur les conditions de recours. Dans le code du travail français, comme dans les directives européennes, la « forme normale et générale de la relation de travail » est le « contrat de travail à durée indéterminée ». Mais à partir des années 1980, le nombre de contrats à durée déterminée (CDD) avait déjà débuté à accroître. Le droit du travail a donner au fur et à mesure des besoins des entreprises un véridique catalogue de contrats pour s’accommoder, d’une part, à la requête de l’économie et, d’autre part, à la protection des salariés. Ce qui s’est expliqué par une différenciation des CDD.

Il en existe actuellement une vingtaine de types. Ils ont en commun de devoir être justifiés par un seul motif (remplacement d’un absent, variation d’activité, etc.). A chaque motif son contrat, ce qui incite des employeurs confrontés au cumul des absences de plusieurs employés à faire de multiples CDD courts. C’est fréquent dans le secteur médico-social. La durée maximale du CDD, renouvellement compris, est de neuf à vingt-quatre mois selon le motif inscrit dans le contrat. L’employeur doit respecter un délai de carence entre deux contrats. Le salarié perçoit une prime de précarité de 10 % et une indemnité de congés payés de 10 %. Revue des dispositifs les plus populaires.

Le contrat saisonnier est un CDD particulier, redéfini par les ordonnances du 22 septembre 2017 comme un « emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année ». Courant dans le tourisme et le secteur agricole (vendanges), il peut être renouvelé indéfiniment, à chaque saison, et n’est pas assorti d’indemnité de fin de contrat. En revanche, le salarié bénéficie dans certaines branches d’un droit à reconduction de son contrat.

Les extras, fréquents dans la restauration, sont des CDD ou des CDD d’usage, courts, voire très courts, d’une ou deux journées en moyenne. Pour la protection des salariés, la loi a fixé en 2013 une durée minimale de travail hebdomadaire à vingt-quatre heures. Lades contrats très courts « ne semble pas uniquement attribuable au développement des CDD d’usage », selon le ministère du travail.

Le CDD d’emploi, au cœur du débat sur le bonus-malus, n’est qualifié que dans certains secteurs d’activité indiqués par décret, comme l’hôtellerie et la restauration, ou bien l’audiovisuel. Il doit répliquer à un besoin ponctuel ou occasionnel. Plus souple pour l’entreprise, il n’impose ni terme, ni délai de carence, ni compensation de précarité. C’est pourquoi les employeurs de tous secteurs y minent de plus en plus.

Presque un million de salariés outre-Manche ont un contrat de travail à « zéro heure », au total, plus de sept millions de Britanniques œuvrent sous un statut très maniable.

Leur utilisation a éclaté après la crise financière. En 2008, 190 000 personnes au Royaume-Uni œuvraient avec un contrat à « zéro heure ». En 2016, il y en avait 900 000. Leur nombre s’est depuis immobilisé. Ces travailleurs, qui représentent actuellement 2,8 % de la main-d’œuvre britannique, n’ont aucune heure de travail garantie et sont fréquemment appelés à la dernière minute pour répondre à la demande.

Sports Direct, une grande affiche de vêtements et d’équipement de sport, est devenue le symbole de cette pratique. A son pic, en 2017, elle utilisait 90 % de la main-d’œuvre de ses entrepôts de cette façon (elle a promis depuis de mettre fin à cette pratique). L’hôtellerie-restauration et les aides à domicile sont ceux qui y usent le plus.

Pour ces laborieux, le statut aléatoire rend la vie quotidienne très rude. Louer un logement, contracter un emprunt ou même réussir un forfait de téléphone portable est souvent très compliqué, faute de capacité réhabiliter d’une rétribution régulier. Face au tollé, plusieurs entreprises ont déterminé de diminuer l’utilisation de ces contrats.

Cette hyper souplesse n’est malgré cela que la partie affleurée de l’iceberg d’un marché du travail britannique spécialement souple. Aux 900 000 contrats à zéro heure, il faut augmenter près d’un million de travailleurs qui ont des statuts différents mais sans aucun horaire garanti. Les autoentrepreneurs sont encore plus nombreux, avec près de 5 millions de personnes. Les livreurs, la moitié des ouvriers sur les chantiers ou encore les laveurs de voiture sont fréquemment à leur compte. Quant aux salariés intérimaires, ils sont environ 800 000. Au total, plus de sept millions de Britanniques œuvrent sous un statut très flexible. Et pour ceux qui ont un CDI, les licenciements sont de toute façon relativement faciles et les rémunérations minimales assez faibles.

Le marché du travail britannique continue de surprendre

Cette disposition du marché du travail, si elle a créé une catégorie de laborieux pauvres, présente cependant des avantages. Elle a permis de fermement amortir l’impact social de la crise. En 2008, les économistes s’espéraient à voir le chômage redoubler et prévenir la barre des 10 %, comme dans les années 1990. Définitivement, il a culminé à 7 % environ. Pendant la même période, les salaires ont fortement reculé, en partie parce que les nouveaux contrats payaient mal. Concrètement, cela signifie que le choc de la crise, très violent, a été réparti amplement à travers toute la population, plutôt que de s’accumuler sur les chômeurs.

Un espace réservé à la détente chez Just Eat, entreprise parisienne, le 14 février 2019.
La sociologue Danièle Linhart voit que la croissance du bonheur dans l’entreprise vise particulièrement à « compenser une détérioration du contenu du travail ».

Danièle Linhart est sociologue du travail, directrice d’étude émérite au Centre national de la recherche scientifique (CNRS) et membre du Centre de recherches sociologiques et politiques de Paris (Cresppa).

Que vous inspire cette aptitude assez nouvelle, dans les firmes en France, du bonheur au travail ?

Danièle Linhart : Cela indique une intrusion exceptionnellement forte dans la vie privée des salariés et la volonté de s’intervenir dans ce qui relève des affects, des émotions – on parle d’ailleurs de gestion des émotions, de la conduite des affects.

Principalement, il me semble que le développement du bonheur dans l’entreprise – certains articulent de « bienveillance » – vise à battre une atteinte du contenu du travail et à dissimuler des contradictions profondes qui sont au cœur du modèle managérial moderne. D’un côté, il y a la volonté de donner au salarié plus de liberté, d’autonomie, la possibilité de se réaliser dans le travail ; de l’autre, la multiplication de procédures et de protocoles, c’est-à-dire de contraintes et d’un contrôle professionnel exceptionnellement forts.

Les salariés peuvent percevoir du mal-être face à ces contradictions très importantes qui relèvent en cause leur placement dans le travail.

Quel rôle ont les « chief happiness officers » (CHO), les responsables du bonheur, dans cette stratégie du bien-être au travail ?

La parvenue des chief happiness officers, des « DRH de la bienveillance », c’est pour dire : « Tout n’est pas rose, mais on est là pour vous assister. » Les CHO sont chargés d’arranger des événements, des rencontres, de l’affabilité, d’assister la vie dans l’entreprise (service de conciergerie, massages, numéros verts de psy, méditation, conseils nutritionnels…), mais en périphérie du travail lui-même. Les CHO sont un exutoire. Ils sont là pour montrer que le bien-être des salariés est une participation pour la direction, mais surtout pour faire en sorte que les salariés détiennent face aux contradictions du modèle managérial moderne.

Les CHO ne comblent pas la peine au travail à sa source. Ils donnent l’impression aux salariés qu’on s’occupe d’eux, mais ils ne traitent pas des problèmes majeurs qui sont liés au contenu même du travail. Parfois même cela aggrave les choses, c’est une manière de reproduire la faute des sources du malheur sur le salarié : officiellement, la direction fait tout pour le rendre heureux et, pourtant, le salarié se sent malheureux, donc il se dit que le problème vient de lui.

Etre responsable de protéger au bien-être des salariés est une profession de moins en moins négligeable en France.

« Où va le travail ? ». « On fait le point sur la Saint-Valentin ? Du croustillant à nous enseigner ? » Alentour de Nathalie Forrestier, dans une petite salle ouverte sur un ample open space, sept salariés de Just Eat interrogent leur ordinateur portable. Au menu du meeting: la « fête des amoureux », agencée dans l’entreprise jeudi 14 février. A moins d’une semaine du fait, quelques détails demeurent à régler.

« On a modéré une manucure et un barbier de 14 heures à 18 heures, réplique une salariée.

— Très bien. Et question déco ?, rejaillit Nathalie.

— On peut ordonner des ballons gonflables et des Post-It en forme de cœur », inspire une autre.

— Parfait. Du love, du love, du love », s’enthousiasme Nathalie.

Nathalie Forrestier est « chief happiness officer » (CHO) chez Just Eat (ex-Allo Resto). Salariée depuis une douzaine d’années de cette entreprise parisienne de livraison de repas à domicile, elle est occupée, comme l’indique la traduction française de son poste – « responsable du bonheur » –, d’examiner au bien-être des salariés.

Happy lunchs entre collègues, birthday parties, séminaires, ateliers de codéveloppement… Nathalie a carte blanche « pour maintenir la cohésion entre les équipes ». Cela passe par de l’événementiel interne, mais pas uniquement. L’actif quadragénaire, en jeans et sweat à capuche, assure que ses missions « sont très variées » :

« C’est moins perceptible, mais je fais aussi en sorte que les adoptes managériales soient comprises de tous. A l’écoute, prête à réfréner les conflits potentiels. »

Figure d’une CHO : Chief Happiness Officer, « c’est un poste qui s’élève autour d’un profil »

Un bien-être… stratégique

Née dans la Silicon Valley au début des années 2000, le métier de CHO en entreprise fait une timide percée en France depuis trois ou quatre ans. Si les laboratoires Boiron ont fait figure de pionniers du « management humaniste » dès les années 1980, c’est la propagation en 2015 sur Arte d’un documentaire de Martin Meissonnier appelé Le Bonheur au travail, qui a lancé la mode : le bien-être des salariés devenait stratégique.

Le nombre de CHO reste encore négligeable en France – quelques centaines tout au plus, particulièrement des femmes –, mais la fonction a suborné des grands groupes, comme Kiabi, Decathlon, Bouygues, Carrefour ou encore Publicis. « Contrairement aux idées reçues, on est plus CAC 40 que start-up », assure Olivier Toussaint, cofondateur du Club des CHO, qui joint des entreprises et des professionnels « sensibles à la question du management humaniste ».

Les conflits du gouvernement face à l’âge de départ à la retraite font présager les syndicats après la consultation.

L’âge minimum de la retraite demeurera-t-il fixé à 62 ans ? Après cinq jours de discutes, d’éclaircissements alambiquées et de mises au point contradictoires, la question n’a pas réellement reçu de réponse limpide de la part de l’exécutif. Jeudi 21 mars en fin d’après-midi, à l’issue d’une conférence au Sénat, le haut-commissaire en charge du dossier, Jean-Paul Delevoye, a bien essayé de mettre fin à la cacophonie en déclarant que cette borne d’âge sera maintenue dans le futur « régime universel » en cours de construction, conformément à la promesse de campagne d’Emmanuel Macron. Une promesse qui avait été réaffirmé le 10 octobre 2018, lors de l’exposition des premiers arbitrages. Mais son message a été mêlé par d’autres prises de parole, quelques heures plus tôt.

Convoquée sur BFM-TV jeudi, la ministre des solidarités et de la santé, Agnès Buzyn, s’était particulièrement vu poser la question suivante : « A 62 ans, on pourra partir à la retraite, à l’âge légal, et ensuite on pourra travailler avec une surcote ? » Réponse de la ministre : « Je ne peux pas vous donner le résultat d’une concertation. Aujourd’hui, c’est ce qui est discuté, je laisse le haut-commissaire travailler. » Elle avait ajouté que « l’âge, évidemment, est en discussion », dans le cadre de la réforme, « spécialement lorsqu’on est en pleine capacité, qu’on est en bonne santé et que l’on sait qu’on va passer vingt, vingt-cinq, trente ans à la retraite ». Une réflexion étonnante, dans la mesure où deux jours plus tôt, la ministre avait assuré, à l’Assemblée nationale, que la règle des 62 ans resterait inviolée.

« Gros recul »

Le mystère s’était déjà augmenté avec les propos d’Edouard Philippe, mercredi. Tout en témoignant que la borne d’âge ne bougera pas dans le cadre de la réforme des retraites, le premier ministre s’était consulté pour savoir « s’il faut travailler plus longtemps » afin de financer la dépendance. Le fait de coupler les deux thématiques – les retraites et la prise en charge de la perte d’autonomie – forme en soi un motif d’étonnement, car, jusqu’à aujourd’hui, elles avaient, presque toujours, été abordées indépendamment dans la communication officielle. La dépendance indique « un tout autre sujet » que celui des retraites, a d’ailleurs appuyé, jeudi, M. Delevoye, après le colloque au Sénat.

Les formalités de concentration de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat excluent un bon nombre de travailleurs provisoires.

Quand il a lu l’annonce affichée mi-janvier sur la porte de l’atelier, Stéphane, 23 ans, soudeur dans une PME, a « sauté de joie ». Une prime inhabituelle de pouvoir d’achat (PEPA) d’un montant de 700 euros allait être versée « aux acteurs » de cette société, sous provision d’avoir perçu un salaire inférieur à 30 000 euros en 2018, ce qui est le cas du jeune homme. Sauf que la note négligeait de définir que les intérimaires, dont il fait partie, étaient exclus de cette mesure par la direction. « Je suis dégoûté », lâche-t-il.

Stéphane est loin d’être le seul à vivre cette déception. La PEPA, éclaircie par Emmanuel Macron le 10 décembre 2018 en pleine crise des « gilets jaunes » et rédigée dans la loi du 24 décembre, ne visait-elle pas à « soutenir le pouvoir d’achat des salariés les plus modestes, des précaires comme moi ? », réclame Jamel, un intérimaire de 41 ans, sans prime lui aussi.

Théoriquement, les intérimaires en profitent si elle est mise en place pour les salariés de leur entreprise de travail temporaire ou de leur entreprise habituée, et dans les mêmes conditions. Pour qu’elle soit exemptée d’impôt et de charges sociales, il faut notamment que le salarié ait été contrat de travail au 31 décembre 2018. L’instruction interministérielle du 6 février précise bien ce droit.

 « Je donne autant au travail qu’un salarié en CDI »

Malgré cela, l’organisation du dispositif n’est guère adéquate aux intérimaires. Au début parce plusieurs entreprises terminant pour les fêtes de fin d’année, bon nombre d’intérimaires ne sont pas en contrat ce jour-là.

Principalement, encore faut-il que les entreprises apposent ce principe de la similitude de comportement entre intérimaires et leurs propres salariés, inscrit dans le code du travail (article L 1251-43). « Si une entreprise utilisatrice met en place la prime pour ses salariés permanents, elle doit aussi la verser aux intérimaires, insiste Stéphane Béal, directeur du département droit social au cabinet Fidal, qui conseille les employeurs. Nous avons dit nos clients de faire attention à ce point. Après, certains nous écoutent, d’autres pas. »

Qu’en est-il dans la réalité pour les quelque 787 800 intérimaires comptés au quatrième trimestre 2018 ?

L’Agence centrale des organisations de Sécurité sociale (Acoss), l’entrelacement qui assemble les caisses Urssaf, a édité un premier bilan du mécanisme portant sur les primes exercées en décembre et janvier : 2 millions de salariés en ont profité, sans toutefois désigner le nombre d’intérimaires. « Nous ne disposons pas de cette donnée », déclare-t-on à l’Acoss. Le ministère du travail, lui, n’a pas donné suite à nos proclamations.

Le consultant Jean de Bodman constate, une confusion qui règne dans les statistiques du chômage et suggère que le ministère y mette une bonne organisation.

Y a-t-il un million ou 2,5 millions de sans-emploi longue durée en France ? La question peut avérer imprévue alors que l’Insee a publié mi-février les dernières statistiques du chômage mesuré selon les règles du Bureau international du travail (BIT) [personnes sans emploi, en prospectant activement, et n’ayant pas travaillé récemment]. L’opinion publique a pu retenir de ces chiffres que le chômage a un peu diminués en France, au quatrième trimestre 2018, avec 2,5 millions de sans-emploi et un taux de chômage de 8,8 %.

Mais a-t-on formé aussi la légère réduction du chômage de longue durée – plus d’un an de chômage –, lequel touche actuellement, selon l’Insee, un peu moins d’un million de personnes ? Comment se fait-il alors que deux personnalités éminentes du monde social, Louis Gallois, président de la FAS (Fédération des acteurs de la solidarité) et Eric Pliez, président du Samu social, parlent de « 2,5 millions de personnes au chômage de longue durée », dont le nombre « ne baisse pas » ?

S’il y avait, comme ils le soutiennent, 2,5 millions de sans-emploi longue durée et non un million, cela ferait 1,5 million de chômeurs de plus que ceux que compte l’Insee (4 millions au lieu de 2,5 millions, soit 60 % de plus) et un taux de chômage supérieur à 14 %. Sans doute les deux auteurs, comme beaucoup de commentateurs, ont-ils retenu d’autres chiffres que ceux de l’Insee, la quantité des inscriptions de « chercheurs d’emploi » à Pôle emploi. Ces chiffres émanent du ministère du travail, qui décompte tous les trimestres les personnes inscrites à Pôle emploi, et qui a diffusé à la fin janvier les chiffres du quatrième trimestre 2018.

Un calcul assuré sur différentes références

Le ministère, à la diversité de l’Insee, distingue diverses catégories d’inscrits, les personnes sans emploi (catégorie A), mais aussi les personnes ayant travaillé le mois précédent (catégories B et C) : car il est possible de s’inscrire à Pôle emploi en ayant du travail, soit qu’on veut en transformer, soit que l’on cumule allocation de chômage et emploi. Le total des inscrits de ces trois catégories (A + B + C) dépasse 5,6 millions. Les commentateurs affirment souvent qu’il s’agit du total des chômeurs. Mais si tous étaient « chômeurs » au sens du BIT, le taux de chômage en France serait de l’ordre de 20 %, bien plus du double de ce qu’il est selon l’Insee et le BIT.