Archive dans mars 2019

S’interroger sur l’innovation, répliquer au besoin de sens des jeunes cadres… Plusieurs défis pour lesquels sont postulés des consultants en philosophie, formés à l’université. La pratique, qui demeure marginale, tend à se changer

Un grand bâtiment de style industriel, le Centquatre logeait anciennement les pompes funèbres de la Ville de Paris. Il abrite actuellement des activités plus joyeuses – expositions, concerts, danse. Et aussi un incubateur de start-up. A l’entrée, une machine au minois animal formé sur un bras détaché reçoit le visiteur. « C’est un robot social, précise Julien de Sanctis. Il est habile de lire la conduite de son interlocuteur et de s’y ajuster pour donner une sensation d’empathie, et il apprend les contenus que les humains avec qui il entre en contact lui transmettent. » Contradictoirement aux apparences, le jeune homme n’est pas créateur de robots mais… philosophe.

« Midis philo »                                                                                                                                                                           

Ce jeune doctorant est l’un des premiers salariés mobilisés par la jeune pousse Spoon, à l’origine de l’automate. Ses missions sont multiples : définir les valeurs de l’entreprise, diffuser sur les questions éthiques posées par l’IA, en passant par l’organisation de « midis philo » pour ses collègues.

« En fait, mon rôle est de demander : de quelles valeurs et de quel modèle sociétal veut-on que le robot soit le reflet ? Puis de formuler des protections pour que cela se regagne dans le produit et dans le management », résume Julien de Sanctis, diplômé du master Ethires de l’université Paris-I Panthéon-Sorbonne, spécialisé dans la formation de « philosophe d’entreprise ». Maintenant en convention industrielle de formation par la recherche (Cifre) chez Spoon, il prépare aujourd’hui une thèse à l’université de technologie de Compiègne sur l’éthique appliquée à la robotique sociale.

Maintenant, quelques établissements – comme l’Université catholique de Lyon – présentent ce type de cursus. Créé il y a neuf ans, le master 2 Ethires de la Sorbonne est l’un des plus anciens. Son objectif : aménager des personnes qui vont « accompagner les organisations – entreprises, collectivités, ONG… – dans la prise de terme et la recherche de stratégies qui révèrent les nouvelles exigences sociétales et environnementales ».

Des formations à la réflexion

Les étudiants philosophes mènent pendant l’année scolaire des « missions entreprise » : depuis la création du master, ils ont œuvré pour l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris sur l’implication des médecins face à l’utilisation de substances illicites par des patients pour apaiser la douleur, ou avec la RATP sur le changement de la relation client. « Cela permet aux étudiants de se familiariser avec les codes et acteurs de l’entreprise. Pour les dispositions, c’est l’occasion d’être un peu bousculées dans le regard sur leurs pratiques », développe Marie Garrau, responsable de ce master.

Marc de Basquiat Economiste

Pour l’économiste Marc de Basquiat, la cession de la mesure par la Finlande le certifie : l’enjeu du rétribution de base est surtout fiscal. Il regrette que l’Etat français empile des procédés sociaux compliqués et inefficaces.

Après trois années d’inquiétude médiatique, le gouvernement finlandais a éclairci qu’il ne donnera pas suite à l’application d’un prétendu « revenu de base » de 560 euros, qu’il a partagé pendant deux ans à 2 000 Finlandais tirés au sort parmi les plus désavantagés. En réalité, le dispositif testé n’avait qu’un vague cousinage avec ce que serait un véritable revenu universel : fiscal, individuel, à tous, sans condition. Refermer cette parenthèse approximative permet de reprendre l’étude de propositions plus sérieuses.

Car l’augmentation d’intérêt mondial sur la thématique du revenu universel est impressionnante. Depuis cinq ans, plusieurs articles et d’études plus ou moins fantaisistes sont diffusés chaque mois sur le sujet. En juin 2016, le monde entier observait le référendum suisse, qui proposait aux citoyens d’étudier une proposition délirante : 2 300 euros pour tous, chaque mois. La campagne présidentielle française n’y a pas fui, avec le passage d’une comète Hamon qui a semé une insuffisance massive sur son sillage.

Piège infernal

Pour les 2 000 adultes choisis en janvier 2017 parmi les sans-emploi de 25 à 58 ans, le « revenu de base » administré par KELA, la Sécurité sociale finlandaise, a modifié tout ou partie de l’allocation-chômage par une allocation d’un montant forfaitaire, 560 euros, assortie d’une promesse : vous la garderez jusqu’à fin 2018 même si vous retrouvez un travail. Normalement, certains ont estimé une prestation qui augmentait leurs ressources ou lissait des revenus irréguliers. Mais ont-ils retrouvé le chemin du travail pour autant ?

En Finlande, un euro encaissé par son travail, c’est presque autant de perdu sur ses prestations sociales

L’objectif du gouvernement finlandais était d’étudier une parade contre la désincitation massive induite par des prestations sociales très généreuses – clairement plus qu’en France. En Finlande, récupérer un travail ne paie pas. Un euro gagné par son travail, c’est presque autant de perdu sur ses prestations sociales. Un piège infernal.

Le ministre des finances, Petteri Orpo, président du Parti de la coalition nationale, a expliqué les premiers résultats de l’application, rappelant d’abord qu’il y était opposé dès l’origine. Le fait qu’il n’ait pas examiné d’encouragement à reprendre un emploi certifie son impression première. Il recommande aujourd’hui une simplification importante de la protection sociale, des allocations conditionnelles d’un niveau possiblement inférieur aux 560 euros testés et des mécanismes motivants qui auraient prendre la forme de dispositifs fiscaux.

Les économistes Séverine Lemière et Rachel Silvera recommandent de rendre inévitable dans l’entreprise l’assemblage d’emplois au pouvoir féminine ou masculine, en considérant de contenu du travail effectué.

L’origine « d’un rémunération égal pour un travail égal » a une vigilance très limitée, dans la mesure où 17 % des emplois uniquement sont mixtes… Pour cheminer enfin vers l’égalité salariale réelle dans l’entreprise, il ne faut pas se contenter de raisonner à poste égal.

On le sait, les femmes sont réduites dans peu d’emplois, plus de la moitié d’entre elles travaille dans uniquement douze grands métiers. Presque un million de femmes sont aidés à domicile, aides ménagères ou assistantes maternelles, plus de 850 000 sont agentes d’entretien, plus d’un million sont employées administratives ou secrétaires, et presque 1 million, aides-soignantes, infirmières ou sages-femmes.

Ces professions sont féminisés à plus de 75 % et sont réunis aux stéréotypes féminins, ce sont des emplois d’assistance et de relationnel, il s’agit d’éduquer, de soigner, de participer, de purifier, de conseiller, d’écouter, de coordonner… Bref, des « compétences présumées innées », si naturelles quand on est femme…

En réalité, ces fonctions font appel à des vraies compétences professionnelles. Et pour mieux les admettre, pourquoi ne pas les confronter avec les compétences d’autres emplois ? En effet, le cadre légal envisage que l’égalité salariale s’appose certes à travail égal, mais pareillement pour un travail de valeur égale. Et la nuance est ici capitale.

Le modèle du Québec

La loi sur la similitude professionnelle de 1983 définit la notion de valeur égale et précise que « sont examinés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble semblable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, d’implications et de charge physique ou nerveuse ». Elle permet ainsi de poser l’égalité salariale entre emplois différents mais estimés de même valeur. Et donc de comparer la valeur des emplois très féminisés avec celle d’autres emplois, par exemple masculinisés.

Mais ce cadre légal est peu désigné. En 2010, la Cour de cassation a connu une situation de ségrégation salariale en comparant la valeur des fonctions d’une femme responsable des ressources humaines, avec celles d’autres cadres, directeur financier et directeur commercial. Ce jugement, très important dans la jurisprudence française, garantit la possibilité de comparer des emplois différents pour établir l’égalité salariale. L’égalité salariale ne se réduit donc pas aux écarts au sein de même métier. Exiger l’égalité ne se limite donc pas à plus de mixité ou à détériorer le plafond de verre.

La justice a donné jusqu’au 20 mars au groupe suédo-norvégien Lessebo pour purifier son offre de réparation.

Le jeudi  7 mars dans la soirée, le maire (divers droite) de Bessé-sur-Braye (Sarthe) a poussé un soupir de tranquillité. C’est dans sa municipalité de 2 200 habitants qu’est installée la principale unité de production du papetier Arjowiggins (568 salariés). « Sa clôture serait une véritable catastrophe pour notre commune. Avec les sous-traitants, ça fait presque 1 200 emplois. Sans parler des écoles et des classes qui pourraient fermer, observe Jacques Lacoche. L’usine existe depuis 1860. Des générations y ont travaillé. »

Le groupe suédo-norvégien ­Lessebo est l’unique à avoir placé une offre globale qui concerne cette usine réorientée dans le papier recyclé. Il prévoit d’y conserver 413 salariés, ainsi que 210 sur 270 à la papeterie toute proche de Saint-Mars-la-Brière, particularisé dans la ouate cellulosée, et la totalité de l’effectif (75 salariés) de Greenfield, à Château-Thierry (Aisne) – ces deux dernières effectuant l’objet d’offres alternatives.

Pour Thomas Hollande, fils de l’ancien président de la République et avocat du cabinet LBBa qui participe aux côtés des représentants du personnel, « il y a du soulagement, car cela donne du répit, mais ce n’est pas une victoire pour autant. C’est un délai donné à l’offre de THLF [Lessebo] pour être progressée significativement, particulièrement sur le volet financier ».

« Apporter des garanties sur le projet industriel »

L’Etat et la région sont convoqués à mettre 32 millions d’euros d’argent public dans la corbeille, à condition que l’acheteur trouve de son côté 33 autres millions, que ce soit en capital ou avec un emprunt sécurisé, vision qui semble encore lointaine. « Il faut aussi apporter des garanties sur le projet industriel qui paraît aujourd’hui simple, pour ne pas dire simpliste, reprend l’avocat. Créer la même chose, mais avec moins de salariés et de frais de siège, ça pose un certain nombre de questions. On demande des précisions. L’acheteur s’est promis à venir sur le site mercredi prochain. »

« La guerre n’est pas finie. (…) Mais les salariés espèrent », observe Olivier Pollet, secrétaire du syndicat CGT de l’usine sarthoise de Bessé-sur-Braye

Il faut dire que le profil du potentiel futur patron a de quoi les séduire. « Il a un projet technique dans la tête. Il sait de quoi il parle. Il éprouve le marché et il sait qu’il se défie à quelque chose de difficile », récapitule Christophe Garcia (délégué CFE-CGC). Qu’en est-il des réductions d’effectifs ? « Ça va être douloureux, mais il va falloir y dépasser. Il veut aussi faire de l’écrémage dans les commandes pour ne conserver que les plus rentables. »

Dans les écoles comme à Sciences Po, des formations pour apprendre à être à l’aise à l’oral visent particulièrement les femmes, moins encouragées à à faire preuve d’éloquence.

Capucine Gourmelon, étudiante en école de commerce à Nantes, s’en souvient comme si c’était hier. En 2017, alors qu’elle étudiait en première année à Audencia Business School, à Nantes, elle s’est présentée au concours d’éloquence de son établissement – « un défi personnel ». Elle fut alors frappée par ce qui s’y déroulait : plus elle grimpait dans la compétition, plus le nombre de filles s’amenuisait. La demi-finale en comptait quatre pour le double de garçons. En finale, il n’y avait que deux filles sur sept candidats. Capucine a poursuivi son ascension jusqu’à la finale interécole. Là, sur les neuf finalistes, deux uniquement étaient des filles. « Elles n’osent pas, là où les garçons ne se posent même pas la question », enregistre l’étudiante, qui se dit actuellement ravie de cette expérience. « J’ai beaucoup appris sur moi, sur la gestion du stress. J’ai pris confiance. Faire des présentations en réunion n’est plus un problème. »

Concours d’inspiration, cours de prise de parole, séances de coaching ou de mentorat pour se ravitailler dans une réunion ou acheter, ateliers de « pitch », organisation de conférences type « TEDX »… L’enseignement de l’oralité se développe dans les grandes écoles et les universités, comme témoigne le film documentaire A voix haute, de Stéphane de Freitas et Ladj Ly, qui suivait de jeunes étudiants de Paris-8, à Saint-Denis. « Avec l’accent mis sur les soft skills, la capacité à argumenter, à interagir et donc l’aisance à l’oral sont de plus en plus stimulées dans les cursus », rappel Anne-Lucie Wack, la présidente de la Conférence des grandes écoles (CGE).

Mais si la facilité à l’oral devient une aptitude de plus en plus prisée dans le monde professionnel, elle n’en est pas moins source de ségrégations, sociales, mais aussi de genre. C’est l’un des enjeux de certaines formations : réduire des inégalités entre les hommes et les femmes face à cette prise de parole.

Une « académie de l’éloquence »

Eric Cobast, professeur renommé connu pour ses manuels de culture générale, est le directeur de la toute nouvelle « académie de l’éloquence » d’Inseec U, un groupe privé qui rassemble plusieurs écoles. Dans ce programme qui vise aussi bien les étudiants de l’Inseec U, des jeunes qui passent des oraux ou des cadres qui veulent développer leurs aptitudes oratoires, on apprend les bases de la prise de parole, la gestuelle, le rythme, la respiration, le raisonnement. On développe les techniques pour parler debout devant un public, en réunion ou à l’occasion d’un débat. Eric Cobast a été stupéfait par la proportion de femmes dans ces nouvelles formations équipées aux cadres : « Elles constituent la majorité des élèves. Elles parviennent chercher de l’assurance et veulent sans doute rétablir de l’égalité dans l’échange. »

Pour Anne-Claire Devoge, directrice générale adjointe des Centres d’entraînement aux méthodes d’éducation active, la reconnaissance des bénévoles doits avoir un cadre déterminé, avec des modalités qui défendent contre toute forme de fragilisation de l’emploi.

Vu qu’une société démocratique et solidaire doit protéger l’accès aux vacances et aux loisirs du plus grand nombre, elle doit prendre en compte à sa juste valeur la collaboration solidaire des animateurs et directeurs volontaires. Elle protège de ce fait une insertion sociale et culturelle de sa jeunesse en lui permettant d’exercer une activité responsable, en promettant une partie de son temps libre à l’encadrement d’enfants et de jeunes.

Observer la valeur que porte l’engagement de la personne ; admettre le principe de la contribution à une action éducative d’intérêt général ; identifier et valoriser la prise de responsabilités sont autant d’éléments qui contribuent à la formation du citoyen.

Créer un statut pour le volontariat dans les accueils collectifs de mineurs est ainsi plus que jamais d’actualité, un statut en cohérence avec le sens du volontariat conçu comme une forme d’activité humaine, et non une variable d’ajustement pour l’emploi.

Délié de tout rapport avec le code du travail

Ce statut devra avoir, comme c’est le cas pour le volontariat de service civique, le service volontaire européen, le volontariat des sapeurs-pompiers, un cadre défini, délié de tout rapport avec le code du travail, avec des modalités qui garantissent le sens de l’engagement et protègent contre toute forme de déstabilisation de l’emploi. Il devrait être sûrement circonscrit par une définition stricte des temps de vacances, de loisirs, et de congés scolaires qui préviendrait les abus tels que leur utilisation pour des encadrements « vacataires » d’activités post et périscolaires ou des pauses méridiennes.

Le champ d’action intéresse le périmètre des accueils collectifs de mineurs (ACM), des séjours adaptés ainsi que de la formation des animateurs volontaires. Les organismes captivés sont à but non lucratif, avec des missions d’intérêt collectif général à caractère social et éducatif : les associations, les collectivités locales et organismes publics, les comités d’entreprise.

La promesse du volontaire doit faire l’objet d’une convention, qui retrace le rapport au projet éducatif de l’organisme ouvert, les conditions de la participation au projet pédagogique, la définition du niveau d’implications, les solutions d’accueil et de complément.

Est intéressé tout bénévole âgé d’au moins 17 ans, il doit pouvoir profiter de formations adaptées à la nature de son intervention. Elles incarnent. Il s’agit du BAFA (brevet d’aptitude aux fonctions d’animateur) et du BAFD (brevet d’aptitude aux fonctions de directeur) et des formations de formateurs volontaires, qui doivent être mises en œuvre par des organismes agréé par l’Etat.

Plafond de verre, ségrégations, harcèlement… Une étude de l’intersyndicale Actions praticiens hôpital, diffusée jeudi 7 mars, dresse un bilan des inégalités.

Ce jour-là, Lamia n’a pas été certainement surprise. Lorsque le chef du service de réanimation d’un grand hôpital parisien lui a notifié, au cours de son entretien d’embauche, en novembre 2016, qu’il ne faudrait pas qu’elle tombe enceinte au cours des deux années de son clinicat, cette anesthésiste-réanimatrice de 32 ans ne s’est pas révoltée. Elle se dit en revanche « en colère » de la façon dont les choses se sont passées dix-sept mois plus tard, lorsqu’elle a éclairci qu’elle attendait un enfant.

« Mes supérieurs hiérarchiques m’en ont requis. Pour eux, c’était inimaginable que je leur fasse ce coup-là », exprime Lamia, qui est seulement la deuxième femme de toute l’histoire du service. Alors qu’elle a réalisé des gardes jusqu’à son cinquième mois de grossesse, lorsqu’elle se met à achever ses journées à 19 h 30 et non plus à 21 h 30 ou à 22 heures, une partie de sa hiérarchie le perçoit comme un « désinvestissement » de sa part. « Je passais mon temps à m’excuser auprès de mes collègues », se souvient-elle.

Obstacles liés à la maternité

Le cas de Lamia n’a rien d’inhabituel au sein de l’hôpital public. Plafond de verre, discriminations, harcèlement… S’appuyant sur les réponses apportées par 3 100 médecins et pharmaciens hospitaliers (dont deux tiers de femmes), l’enquête diffusée jeudi 7 mars par l’intersyndicale Action praticiens hôpital vient annoncer les pénuries pour les femmes de conduire une carrière hospitalière à l’égal des hommes.

Les freins aperçus sont nombreux. En début de carrière, ils sont surtout liés à la maternité. Près d’une femme ayant des enfants sur trois (29 %) qui ont riposté au questionnaire considère que sa carrière a été pénalisée par sa grossesse. Plus de deux répondantes sur trois (77 %) disent par ailleurs n’avoir pas eu d’aménagement de poste pendant cette période.

Si le monde hospitalier n’arrête de se féminiser (les femmes représentent plus de la moitié des praticiens hospitaliers), près de 10 % des femmes ayant eu des enfants disent ne pas avoir bénéficié d’un congé maternité, soit parce que le statut de l’époque ne l’acceptait pas, soit pour des raisons reliées à leur carrière ou de pression ressentie.

Les médecins hospitaliers nécessitent par ailleurs tous garantir de fortes amplitudes horaires : plus d’un sur deux (56 %) dit travailler plus de cinquante heures par semaine. Suite : 58 % des femmes médecins (et 46 % des hommes) ayant répondu au questionnaire se déclarent régulièrement en épuisement chronique au travail. Les horaires punissent les femmes, davantage emmenées à s’employer de la sphère familiale (70 % disent par exemple s’occuper du linge à la maison, contre 14 % des hommes ; 58 % disent s’occuper des repas, contre 25 % des hommes).