Archive dans 2023

35 %. Plus d’un salarié sur trois a un rythme de travail imposé par un suivi ou un contrôle informatisé. Et presque autant (34 %) ont vu l’intensité de leur travail renforcée par la pression temporelle. Si l’on distingue les catégories professionnelles, l’impact est encore plus fort : 46 % pour les ouvriers non qualifiés et 56 % pour les ouvriers qualifiés, selon les chiffres du ministère du travail.

Cette intensification du travail est le produit du « taylorisme à l’âge du numérique » qui a modifié l’organisation du travail ces vingt dernières années. L’activité dans les entrepôts de la logistique est, à ce titre, particulièrement intéressante à étudier, car le secteur a été fortement marqué par le développement des technologies numériques.

Jérôme Gautié et Coralie Perez, deux spécialistes du marché du travail, l’ont analysé pour démontrer comment les transformations de la chaîne d’approvisionnement du commerce de détail ont changé les conditions de travail pour l’intensifier, en particulier quand le travailleur peu qualifié n’est pas complètement remplacé par la machine, mais lui est soumis.

Leur étude, réalisée dans le cadre du projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ? » du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp), diffusé en collaboration avec les Presses de Sciences Po sur la chaîne Emploi du site Lemonde.fr, s’appuie sur une recherche menée en France et en Allemagne sur les ouvriers de la logistique du commerce de détail des grandes chaînes de distribution (hors chauffeurs) et sur les résultats d’une recherche comparative sur les innovations et la qualité de l’emploi en Europe, menée dans le cadre du projet QuInnE (« Quality of Jobs and Innovation Generated Employment Outcomes ») entre 2015 et 2018.

Disparition de l’autonomie au travail

Les chercheurs ont identifié trois moteurs de cette intensification du travail : le passage d’une chaîne d’approvisionnement axée sur l’offre à une chaîne d’approvisionnement axée sur la demande ; l’externalisation des activités jugées périphériques ; et le commerce électronique qui a incité à la recherche de délais de livraison toujours plus courts, renforçant la logique du « juste-à-temps ».

La population concernée est significative : « en 2019, la somme des “ouvriers qualifiés de la manutention, du magasinage et du transport”, des “manutentionnaires non qualifiés” et des “ouvriers du tri, de l’emballage, de l’expédition, non qualifiés” avoisinait les 780 000, soit 14,6 % de l’ensemble des ouvriers au sens de l’Insee », indiquent les chercheurs.

Il vous reste 29.81% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

[Les travailleurs peu qualifiés vont-ils devenir de simples prolongements d’une machine ? Deux chercheurs y répondent à travers une analyse du taylorisme appliqué aux entrepôts logistiques : Jérôme Gautié professeur à l’université Paris-I-Panthéon-Sorbonne, chercheur au Centre d’économie de la Sorbonne (CES) et chercheur associé au Cepremap, dont les recherches portent sur les transformations du travail et de l’emploi, et Coralie Perez économiste, ingénieure de recherche à l’université Paris-I, membre du Centre d’économie de la Sorbonne (CES), dont les recherches portent notamment sur les effets des changements technologiques et organisationnels sur les conditions de travail et d’emploi.]

Les ouvriers n’ont pas disparu, même si, avec l’érosion des bastions ouvriers traditionnels, ils tendent à disparaître des représentations collectives. Leur invisibilisation résulte en partie du fait qu’un grand nombre assure des activités de type tertiaire, notamment dans la logistique, qui a connu un fort développement au cours des dernières décennies (Carlotta Benvegnù et David Gaborieau, « Les mondes logistiques. De l’analyse globale des flux à l’analyse située des pratiques de travail et d’emploi », 2020).

En 2019, la somme des « ouvriers qualifiés de la manutention, du magasinage et du transport », des « manutentionnaires non qualifiés » et des « ouvriers du tri, de l’emballage, de l’expédition, non qualifiés » avoisinait les 780 000, soit 14,6 % de l’ensemble des ouvriers au sens de l’Insee. Si on rajoute les « chauffeurs livreurs et coursiers » et « les chauffeurs routiers », ce sont, la même année, 400 000 salariés supplémentaires (soit encore 7,4 % des ouvriers). Nous nous intéressons plus particulièrement ici aux ouvriers de la logistique du commerce de détail des grandes chaînes de distribution (hors chauffeurs), à partir d’une recherche menée en France et en Allemagne (Jérôme Gautié, Karen Jaehrling, Coralie Perez, « Neo-Taylorism in the Digital Age : Workplace Transformations in French and German Retail Warehouses », 2020).

Le secteur de la logistique est particulièrement intéressant à étudier, car il a été fortement marqué par le développement des technologies numériques. Mais quel en a été l’impact sur l’emploi en majorité peu qualifié ? On peut, à la suite de Hartmut Hirsch-Kreinsen (« Digitalization and Low-skilled Work », 2016) distinguer quatre scenarii. Le premier scénario est simplement celui du « non-impact » – si les innovations numériques ne sont pas introduites, c’est notamment parce qu’elles ne sont pas rentables. Le deuxième, à l’opposé, est celui de l’automatisation complète – par exemple le remplacement des emplois peu qualifiés par une machine ou un algorithme. Le troisième est celui du maintien (au moins partiel) de ces emplois, mais qui s’accompagnerait de leur montée en compétences – les nouveaux process de production exigeant des qualifications plus importantes. Le quatrième est celui de la « numérisation du travail », où le travailleur peu qualifié n’est pas complètement remplacé par la machine, mais lui est soumis, et n’en devient, dans certains cas, qu’un simple prolongement – dans le cadre de ce que l’on peut nommer un « taylorisme numérique » (« digital taylorism »). Le secteur de la logistique offre une bonne illustration de ce dernier scénario.

Il vous reste 86.21% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Une main tendue dans un gant de crin. Après la bataille des retraites, qui l’a opposé aux syndicats tout au long du premier semestre, le gouvernement rétablit le dialogue sur un autre dossier, au cœur des préoccupations de millions de ménages : le pouvoir d’achat.

Affichant sa volonté de « co-construire » des « solutions » pour permettre aux actifs de mieux gagner leur vie, la première ministre, Elisabeth Borne a invité les principales organisations de salariés et d’employeurs à une « conférence sociale », lundi 16 octobre. Une grand-messe pleine d’équivoques : alors qu’il adresse des signes d’ouverture, l’exécutif se voit, dans le même temps, accusé d’autoritarisme à l’égard d’organismes cogérés par les représentants des travailleurs et des patrons.

Annoncée, fin août, par Emmanuel Macron lors d’une rencontre à Saint-Denis avec l’ensemble des forces politiques, la tenue de cette conférence a été remise en cause, vendredi, après l’attentat islamiste dans un lycée d’Arras. « La question de l’annulation s’est posée », reconnaît-on, à Matignon, mais il a finalement été décidé « de maintenir l’événement, pour porter des sujets importants dans la période ». Comme l’explique en substance un de ses conseillers, la cheffe du gouvernement ne voulait pas que la « démocratie sociale » baisse pavillon face au terrorisme.

M^me Borne a pris le temps de préparer le rendez-vous de lundi en recevant chaque participant à tour de rôle, au cours des jours précédents. Des échanges salués par plusieurs responsables syndicaux. « La première ministre m’a paru nous prêter une oreille attentive en essayant de comprendre nos propositions », rapporte Sophie Binet, secrétaire générale de la CGT.

Son homologue de la CFE-CGC, François Hommeril, se montre encore plus positif : « Le gouvernement, qui est au contact des syndicats et du patronat, a réussi à transformer ce gadget de communication promis par l’Elysée en quelque chose de sérieux, dit-il. Ça va être court, sur une journée mais, au moins, on va nommer les choses et sortir des discours lénifiants qui nous disent que tout va bien parce que le chômage baisse. »

La fiche de paye est devenue l’objet d’un conclave

Quatre thématiques devaient être abordées, lundi, par les protagonistes réunis au Conseil économique, social et environnemental (CESE), dans le Palais d’Iéna à Paris. Parmi elles, il y a la lutte contre le travail à « temps partiel subi » et « les contrats courts », ainsi que l’animation des négociations dans les branches – notamment celles dont les grilles de rémunérations affichent des coefficients inférieurs au smic – et l’évaluation de l’impact des cotisations et prestations sociales sur les revenus. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a également été inscrite à l’ordre du jour, conformément au vœu formé par plusieurs syndicats, « ce qui traduit une ouverture au dialogue plutôt intéressante », selon Marylise Léon, secrétaire générale de la CFDT.

Il vous reste 62.26% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Huit mois après le licenciement des 680 salariés de San Marina, les 550 employés de Minelli se rongent les sangs. L’enseigne de chaussures, détenue par Laurent Portella et Stéphane Collaert, a été placée en redressement judiciaire, le 28 septembre, par le tribunal de commerce de Marseille. Les deux actionnaires ont aussi été associés au sein de l’enseigne San Marina, qui a été liquidée et définitivement fermée en février. Messieurs Portella et Collaert jettent à nouveau l’éponge : ils ne présenteront pas de plan de continuation pour Minelli, entreprise reprise en 2021 à Vivarte, dont le chiffre d’affaires a atteint 75 millions d’euros sur son dernier exercice, contre 113 millions en 2019. Les juges du tribunal de commerce de Marseille ont donc ouvert un plan de reprise. Les candidats doivent présenter leur offre d’ici au 8 novembre. Mais une reprise globale de Minelli et de ses 102 boutiques est très incertaine. L’état du marché rebute.

Les ventes de chaussures ont atteint 8,9 milliards d’euros en 2022 dans l’Hexagone. « Sur les huit premiers mois de 2023, elles ont progressé de 1 %. Mais en tenant compte des 3 % d’inflation, dans le secteur, l’évolution est négative », précise Dorval Ligonnière, directeur des études de la Fédération des enseignes de la chaussure (FEC). L’activité du mois de septembre a été très médiocre : − 9 % chez les chausseurs, d’après la fédération du commerce spécialisé, Procos. La météo estivale qui dissuade les Français d’acheter des bottes n’est pas seule en cause. Les tendances du marché sont « mal orientées », selon la FEC.

Car l’inflation ruine le pouvoir d’achat des Français depuis 2022 et les contraint à renoncer à l’achat de nouvelles paires. Même Nike et Adidas sont concernées. Jusqu’alors florissant, le marché français des baskets, estimé à 4,5 milliards d’euros, s’essouffle. Les volumes de ventes sont stables, à 83 millions de paires écoulées en un an, à fin juin, d’après l’institut d’étude de marché Circana. « Il faut y voir un impact de l’inflation : le marché des sneakers se contracte, après une croissance de 30 % sur cinq ans », souligne Hélène Janicaud, directrice des études mode chez Kantar Worldpanel.

« Plus de chausseurs en centre-ville »

Mais, même si les ventes de baskets ralentissent, ces vents mauvais emportent d’abord les spécialistes de la chaussure de ville. Peu après San Marina, André a quasiment disparu. En mai 2023, à la suite de son deuxième redressement judiciaire en trois ans, le belge Optakare a repris 21 de ses 49 boutiques. « Il n’y aura bientôt plus de chausseurs en centre-ville et dans les centres commerciaux », analyse Boris Saragaglia. Le fondateur du site de vente en ligne Spartoo a, lui-même, échoué à relancer André, en dépit des 17,3 millions d’euros que Vivarte lui avait accordés lors de sa cession en 2018.

Il vous reste 62.09% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Bientôt la parité au sein des MBA ? Alors que, pendant longtemps, les femmes ne représentaient que 20 % des effectifs de ces formations à destination des cadres, aujourd’hui, de plus en plus d’écoles de management revendiquent un équilibre hommes-femmes parfait, ou presque. Professeure à l’Essec et spécialiste de la place des femmes dans les entreprises, Viviane de Beaufort avance plusieurs explications quant à ce revirement récent. A commencer par l’entrée en vigueur de la loi Rixain sur l’égalité économique et professionnelle, votée fin 2021 : à partir du 1^er mars 2026, les entreprises de plus de 1 000 salariés devront compter au moins 30 % de femmes dans les instances dirigeantes – et même 40 % d’ici 2029. « Elles ont pris conscience que le vivier de femmes dont elles disposent est très ténu. Pendant les deux premières années, elles ont nommé toutes les collaboratrices qu’elles pouvaient, mais, là, il va falloir préparer le vivier de demain », explique Viviane de Beaufort. En conséquence, les directions investissent dans du mentorat, du coaching, de l’accompagnement mais aussi de la formation – comme les MBA.

Et les entreprises ne sont pas les seules à changer. La mentalité des jeunes générations évolue, faisant voler en éclats certains freins. « Entre la génération Y [née dans les années 1980] et la Z, née au milieu des années 1990, les femmes se sont largement décomplexées et les plus jeunes osent plus facilement s’affirmer face à leur manageur, estime encore la juriste. Elles vont revendiquer leurs droits et ont un rapport plus contractualisé avec leur conjoint, quand elles sont en couple. » Négociations autour du rôle de chacun dans la parentalité, équité sur l’implication professionnelle : elles aspirent à davantage d’égalité dans le couple et le font savoir.

La famille, longtemps point de blocage, est intégrée dans le processus de décision. Libanaise, Mireille Francis est arrivée en France à 32 ans, seule avec ses deux enfants, avec l’idée de suivre un MBA à l’Essec pour donner un nouvel élan à sa carrière, après plusieurs années à la mission de défense près l’ambassade de France en Arabie saoudite « Ma priorité, c’était justement mes enfants, se souvient-elle. Si j’étais restée à rien faire, ils auraient eu une maman pleine de remords. » Le plus dur à gérer a été la logistique. Mireille Francis s’en est sortie grâce à « une nounou fiable ». Diplômée en 2022, elle est aujourd’hui manageur dans un cabinet de conseil en région parisienne.

Syndrome de l’imposteur

Il vous reste 65.37% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Les cancers du larynx et de l’ovaire, provoqués à la suite d’« inhalation de poussières d’amiante », sont reconnus maladies professionnelles, ce qui permettra aux personnes concernées d’être mieux indemnisées, selon un décret publié dimanche 15 octobre au Journal officiel.

Le décret daté du 14 octobre 2023 « crée pour le régime général de la Sécurité sociale un tableau des maladies professionnelles, relatif aux cancers du larynx et de l’ovaire provoqués par l’inhalation de poussières d’amiante ».

Cette reconnaissance permettra aux travailleurs concernés par cette exposition et atteints de cancers du larynx ou de l’ovaire « de bénéficier de meilleures possibilités d’indemnisation et d’accompagnement ».

« Les travailleurs éligibles peuvent se rapprocher de leur caisse primaire d’assurance-maladie pour déposer une demande d’indemnisation et obtenir une reconnaissance de leur pathologie en maladie d’origine professionnelle », ajoute le décret.

Cette prise en compte résulte des travaux menés par la commission spécialisée des pathologies professionnelles du Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT), sur la base de l’expertise scientifique réalisée par l’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (Anses) il y a un an.

Un lien avec les cancers du larynx ou de l’ovaire déjà reconnu

Dans cette enquête, l’Anses relevait que les cancers du larynx et de l’ovaire sont « sous-déclarés et sous-reconnus », quand ils sont liés à une exposition professionnelle à l’amiante.

L’amiante, utilisé pendant plusieurs décennies au cours du XX^e siècle dans la construction de bâtiments, est désormais interdit dans de nombreux pays comme la France, en raison de ses effets dangereux pour la santé.

Son lien avec les cancers du larynx ou de l’ovaire était déjà reconnu depuis plusieurs années par différents organismes, dont l’Institut de veille sanitaire – ancêtre de l’actuel Santé publique France – et, à l’étranger, le Centre international de recherche sur le cancer (CIRC), lié aux Nations unies (ONU).

L’amiante reste la deuxième cause de maladies professionnelles et la première cause de cancers d’origine professionnelle. Selon les autorités sanitaires, l’inhalation de l’amiante, interdite en 1997, pourrait causer par des cancers des voies respiratoires entre 68 000 et 100 000 décès en France de 2009 à 2050.

Même si toutes les formes d’amiante sont interdites dans l’Union européenne depuis 2005, les fibres d’amiante sont toujours présentes dans des millions de bâtiments et d’infrastructures, et responsables de la mort de 70 000 personnes par an en Europe. Au total, 78 % des cancers professionnels reconnus dans les Etats membres de l’Union européenne sont liés à l’exposition à l’amiante.

La révolution du travail à distance est un cas d’école de diffusion d’une innovation structurelle dans l’économie. Sa généralisation est une évolution majeure qui bouleverse toutes les dimensions du travail : productivité, insertion, représentation syndicale, management, etc.

Les possibilités technologiques – déploiement du haut débit et applications de visioconférence – existaient depuis plusieurs années, mais elles n’étaient que très peu utilisées du fait d’une organisation du travail reposant sur des habitudes passées. Elles se sont naturellement diffusées lorsque le besoin a soudainement émergé. Les confinements imposés par la pandémie ont non seulement conduit le monde du travail à s’approprier ces outils, mais surtout ils ont changé durablement les comportements.

Une enquête internationale, menée fin 2021 par Nicholas Bloom et son équipe auprès de salariés ayant une formation initiale minimale dans vingt-sept pays, révèle que le travail à distance représentait 1,5 jour de travail par semaine (« Working from Home Around the World », août 2022). Même en tenant compte des différences de structure par âge et par niveau d’éducation, les écarts entre les pays sont significatifs. Supérieur à 2 jours dans des pays tels que le Royaume-Uni, l’Australie ou le Canada, le temps dévolu au travail à distance ne représentait que 1,3 jour en France, en Autriche ou en Espagne.

Les Français télétravaillent moins que les autres mais sont satisfaits de leur situation. Quand, dans la même enquête, on les interroge sur leurs souhaits pour le futur, ils maintiennent une moyenne de 1,3 jour par semaine et se distinguent des autres pays par leur peu d’appétence quant à l’éventualité d’un passage à 2 ou 3 jours par semaine.

Gain de temps

Une partie de l’explication se trouve dans l’analyse, par la même équipe d’économistes, de l’utilisation du gain de temps engendré par le travail à distance (« Time Savings when Working from Home », janvier 2023). Pour la France, les chercheurs estiment qu’une journée télétravaillée fait gagner plus d’une heure de temps, essentiellement par l’élimination du trajet entre le domicile et le travail. Mais ils estiment aussi que 44 % de ce temps gagné est utilisé… pour travailler dans le cadre de son emploi principal ou d’un autre emploi, et n’est consacré aux loisirs qu’à hauteur de 26 %.

Là encore, les Français diffèrent des autres, qui consacrent une part plus faible de leur gain de temps au travail : 31 % en Allemagne et en Espagne, 35 % en Autriche et en Suède et 38 % au Royaume-Uni. On retrouve ainsi un phénomène bien décrit par Maëlezig Bigi et Dominique Méda dans l’un des chapitres de Que sait-on du travail ? (Presses de Sciences Po, 608 pages, 22 euros) : comparé aux autres, les Français accordent davantage d’importance à leur travail, mais souffrent de conditions de travail relativement moins bonnes.

Il vous reste 50.83% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Le monde du travail change et les responsables politiques ont longtemps regardé ailleurs.
Désindustrialisation, développement des activités de service, robotisation, évolutions des outils de communication, émergence des travailleurs des plates-formes, développement du télétravail… Tous ces bouleversements observés depuis le début des années 2000 ont trop souvent été ignorés au profit d’une seule préoccupation : l’emploi. Résultat : les organisations et les conditions de travail ; la reconnaissance des parcours professionnels ; la valorisation des compétences ; les besoins en formation pour répondre aux évolutions des métiers… Toutes ces questions ont été reléguées au second plan.

De quoi frustrer des travailleurs qui ont eu le sentiment que le débat public ne s’intéressait pas à ce qui constitue leur quotidien. Bien sûr, les organisations syndicales ont fait le boulot. Dans les entreprises et les administrations, les représentants du personnel échangent avec leurs collègues sur leurs réalités de travail, agissent pour les améliorer malgré les difficultés liées à des ordonnances travail qui ont distendu le lien de proximité.

Mais, jusqu’ici, le sujet travail, très présent syndicalement, ne passait pas le mur médiatique. Il a fallu une pandémie, une mobilisation sans précédent des travailleurs contre la réforme des retraites et les perspectives de transformation des modes de production et de consommation provoquées par les crises environnementales pour que les pouvoirs publics s’y intéressent. Le travail est devenu une valeur, voire un mot-valise, qui permet à certains de s’opposer aux tenants d’un prétendu éloge de la paresse.

Les œillères du patronat

Les travailleurs et les travailleuses sont à des années-lumière de ces considérations. Ils n’ont pas envie d’entendre ces débats stériles dans lesquels ils ne se reconnaissent pas. Ils ont besoin qu’on les écoute parler de leur métier. Ils sont en quête de sens.

Au lendemain de la crise liée au Covid-19, nous n’avons pas assisté à une grande démission, mais à une grande déception des salariés qui souhaitent participer aux décisions qui les concernent. Ils sont prêts à bouger, à condition d’être impliqués et associés à la stratégie, conscients que les exigences environnementales vont les affecter. Pas simple pourtant de trouver du sens au travail dans des secteurs comme la pétrochimie, qui peuvent être publiquement montrés du doigt. Ils sont pourtant motivés pour anticiper la mutation de leurs métiers, se former pour répondre aux besoins de reconversion. Mais ils sont aussi découragés, car ils se heurtent trop souvent aux œillères du patronat, qui, dans certaines branches, refuse de mettre ces thématiques sur la table des négociations.

Il vous reste 47.07% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

L’ambiance a rarement été aussi pesante au sein des rédactions du quotidien régional Le Dauphiné libéré, qui appartient au Groupe Ebra. Frappés de plein fouet par la baisse des ventes en kiosques (entre – 8 % et – 9 % en un an à juin 2023), l’explosion des prix du papier et de l’énergie et par la crise du portage, les comptes du journal dauphinois ont plongé dans le rouge pour la première fois de son histoire.

De 3 à 4 millions d’euros de déficit sont prévus en 2023, selon la direction. « La poursuite des pertes du Dauphiné libéré n’est pas, et ne sera pas, une option », a prévenu fin septembre Christophe Victor, le directeur général.

Alors qu’un plan d’économies doit être annoncé à la fin novembre, les rédactions du titre ne décolèrent pas face à l’hypothèse de la fermeture des agences de Grenoble et de Voiron (Isère). La soixantaine de salariés concernés pourrait être rapatriée au siège de Veurey-Voroize, à une quinzaine de kilomètres des deux villes, dans le but d’économiser environ 300 000 euros du loyer grenoblois et d’utiliser le siège du journal actuellement inoccupé à 50 %. Inenvisageable pour les journalistes des deux locales qui se sont mobilisés massivement en faisant grève le 26 septembre, un mouvement inédit depuis la création du journal en 1945.

« Symboliquement catastrophique »

Si les journalistes interrogés disent comprendre les contraintes budgétaires, ils craignent que le déménagement du titre soit « symboliquement catastrophique » en les coupant davantage de leurs sources et de leurs lecteurs. « La proximité c’est le cœur de notre métier. Quand on ne vit pas sur place, on ressent moins les choses », assure Florent Cotté, journaliste de la locale de Grenoble. A travers une pétition mise en ligne mercredi 11 octobre, les salariés appellent les différents acteurs du territoire − qu’ils soient politiques, économiques, ou du monde associatif − à exprimer leur opposition à l’éventualité d’un déménagement.

De son côté, Christophe Victor répond qu’« il n’existe pas à ce jour de projet, juste une étude financière et d’impact ». L’ancien du Groupe Les Echos-Le Parisien dit vouloir simplement chiffrer le coût du possible rapatriement des équipes et de la rénovation du siège, avant de prendre une décision. Devant les allées et venues des cabinets d’architectes à Veurey, plusieurs journalistes ont l’impression que le choix est déjà fait. « Le projet de réhabilitation peut très bien avancer sans qu’il n’y ait de déménagement », rétorque M. Victor.

Autre hypothèse crainte par les salariés : les départs − à la retraite, dus à une démission ou à des ruptures conventionnelles − vont-ils continuer à être compensés ? « Ils sont remplacés jusqu’à l’annonce de la réorganisation. Après fin novembre, on ne sait pas ce qui sera décidé », explique Agnès Briançon, cosecrétaire générale du SNJ et journaliste au Dauphiné libéré. « On est déjà à la limite d’être en sous-effectifs dans certaines agences et on a du mal à faire notre travail correctement », avertit-elle. « La direction veut réduire la masse salariale et nous demande de faire encore plus et mieux, avec moins », tance Mona Blanchet, déléguée syndicale Force ouvrière (FO).

Il vous reste 24.09% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

S’interroger sur les formes d’organisation du travail et le mode de management des entreprises a longtemps été une impasse du débat public. Ce constat, posé en ouverture de l’ouvrage collectif Que sait-on du travail ? (Presses de Sciences Po, 608 pages, 22 euros), établit que, en raison des bouleversements cristallisés par la crise du Covid-19, il n’est plus envisageable aujourd’hui de maintenir en l’état nos organisations et nos manières de les faire fonctionner. Pour autant, si la nécessité de remise en cause de nos schémas managériaux actuels semble inéluctable, le chemin à emprunter pour y parvenir est nettement plus complexe.

Le temps où Henri Fayol (1841-1925) et Frederick Taylor (1856-1915) définissaient un management dépersonnalisé, fondé sur la procédure, la verticalité et la définition des tâches, n’est pas si loin. Les évolutions de ce modèle, finalement assez cohérent et, par certains côtés, efficace, ont amélioré le concept pour le rendre plus efficient – ou plus acceptable –, mais ont formaté les organisations de travail en actant un élément central que la crise du Covid-19 a remis en cause : l’unité de lieu, d’action et de temps.

Le management d’aujourd’hui a conservé une dimension « physique » déterminante. La survenance d’un monde hybride du travail, à la fois en présentiel et à distance, vient finalement toucher au cœur la pensée managériale dominante dans sa structure même, qui la rendait inséparable de l’organisation du travail. Pour le moment, cette transformation profonde concerne un quart des salariés, mais cette part pourrait atteindre la moitié, selon une enquête de 2021 de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines.

La réalité démographique et la numérisation accélérée viennent bousculer un ordre établi que le chômage de masse et les modèles de protection sociale avaient gelé. Depuis les années 1980, la succession des crises a conduit les organisations à maintenir en l’état un fonctionnement managérial parfois contestable mais peu contesté, car centré sur la nécessité de trouver puis de conserver un emploi, malgré une insatisfaction grandissante du lien au travail. Le rejet de la réforme des retraites semblait dire : « Travailler plus longtemps, pourquoi pas, mais pas dans ces conditions. »

Nouvelle pensée

Dans un article consacré aux effets du « management de proximité », Laurent Cappelletti, professeur au CNAM, indique que la qualité de vie au travail se mesure par six critères : les conditions de travail, l’organisation, la communication-coordination, la gestion du temps, la formation et l’évolution professionnelle, et la mise en œuvre stratégique. Le management est le moyen de mettre en marche de manière cohérente ces éléments. Mais la configuration a changé : la fin du chômage de masse remet en cause ce dispositif classique, avec des individus plus conscients de leur pouvoir vis-à-vis des organisations, de leur capacité à imposer des changements structurels selon des critères qui leur sont propres. Il est d’ailleurs intéressant de constater que ce sont souvent les métiers les plus contraignants qui ont ressenti en premier les pénuries de recrutement.

Il vous reste 50.8% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.