Archive dans septembre 2023

En Europe, la France fait partie des pays où l’on meurt le plus au travail, avec 3,32 accidents mortels pour 100 000 personnes en activité (données Eurostat). Deux morts par jour, plus de 600 000 accidents du travail par an. Le constat est terrible.

Mais derrière ces chiffres, il y a des vies perdues ou blessées à jamais. Il y a aussi les vies brisées de familles laissées souvent seules face aux enquêtes, à la justice, aux institutions.

Les mobilisations du 28 avril, Journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail, ont permis de visibiliser et d’informer, encore timidement, sur cette « hécatombe invisible » des accidents du travail. Avec les organisations syndicales de salariés, nous y participons de toutes nos forces.

Mais il faut faire plus et plus vite. Nous défendons l’urgence d’affirmer et de mettre en œuvre une politique « zéro mort au travail ».

Une opération de communication

Le ministre du travail Olivier Dussopt a annoncé pour la fin septembre « une grande campagne de sensibilisation » sur les accidents du travail via des spots visibles sur différents supports (télévision, radio, affiches, réseaux sociaux). Personne ne peut trouver à y redire. Mais il serait faux de croire qu’une opération de communication permettra d’apporter, sur le terrain, une réponse suffisante et pérenne à la lutte contre les accidents du travail si elle n’est pas accompagnée de mesures d’urgence et d’un plan sur le long terme.

Des mesures d’urgence d’abord, en donnant aux familles dès le début des procédures une information et un droit d’accès aux éléments de l’enquête et en indemnisant de façon complète les victimes d’accidents et leurs ayants droit. Il faut aussi (re)construire un droit pénal du travail, actuel parent pauvre des tribunaux, en pénalisant fortement le non-respect des principes de prévention du code du travail, en n’hésitant pas à dire qu’un employeur qui ne respecte pas les lois du travail est un « délinquant », voire pire encore.

Les comités d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doivent être restaurés dans les entreprises, eux qui ont été supprimés par les « ordonnances Macron » de 2017, et qui manquent tant dans la lutte contre les accidents du travail.

Enfin, il faut renforcer les prérogatives des inspectrices et des inspecteurs du travail en étendant (aux situations de dangers graves et imminents, aux expositions à des fortes chaleurs…) le champ des dispositifs d’arrêt d’activité permettant de retirer un salarié d’une situation dangereuse, comme cela existe en cas de risque de chute de hauteur dans le BTP.

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Les rapports qu’entretient le ministre du travail, Olivier Dussopt, avec ses anciens collègues du Parti socialiste ne s’arrangent pas. Après la réforme de l’assurance-chômage en 2022 et celle des retraites à l’hiver 2022-2023, le projet de loi « pour le plein-emploi », dont l’examen à l’Assemblée nationale a commencé lundi 25 septembre, est à nouveau source de tensions entre les députés de gauche et le gouvernement.

L’objet des critiques des élus de la Nouvelle union populaire écologique et sociale (Nupes) concerne cette fois-ci la réforme du revenu de solidarité active (RSA). En particulier le volet sanction du texte. Le projet de loi prévoit que les bénéficiaires du RSA seront tenus à des heures d’activités dans le cadre d’un « contrat d’engagement réciproque » et pourront voir leur allocation suspendue en cas de manquement.

La gauche, qui fustige ces dispositions, estime que la suspension, même temporaire, du versement du RSA n’a que des effets négatifs et réclame des données au gouvernement depuis plusieurs mois sur le sujet. Raison pour laquelle, le député socialiste du Calvados Arthur Delaporte a interpellé, mardi 26 septembre, Olivier Dussopt dans l’Hémicycle, l’accusant de ne pas avoir fourni les éléments nécessaires aux parlementaires. Car son collègue de l’Essonne Jérôme Guedj a, lui, obtenu des chiffres. Profitant de son statut de coprésident de la mission d’évaluation et de contrôle des lois de financement de la Sécurité sociale, ce dernier a demandé, le 21 septembre, à la Caisse nationale des allocations familiales (CNAF) de lui fournir des données sur les sanctions, qui lui ont été communiquées lundi soir.

« Absence totale d’arguments »

M. Guedj s’est étonné que les résultats qu’il a obtenus en quelques jours « n’aient pas fait l’objet d’études » de la part du gouvernement pour un texte « à propos duquel vous dites que la sanction sera l’alpha et l’oméga de l’incitation au retour à l’emploi ». « Nous sommes en train de légiférer dans une clarté et dans une sincérité des débats qui, une fois de plus, sont totalement absentes », a-t-il ajouté.

Plusieurs fois interpellé par M. Delaporte, Olivier Dussopt a fini par répondre au député. « Aucun de vos procès d’intention, aucun de vos anathèmes, aucune de vos invectives, aucun de vos mots méprisants ni aucune de vos insultes ne masquera votre absence totale d’arguments », a-t-il répliqué. Avant de raviver les souvenirs de la réforme des retraites : « Voulez-vous m’insulter, comme il y a six mois ? Vous pouvez le faire. »

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L’inflation et les tensions sur le marché de l’emploi poussent de nombreux employeurs à réexaminer la place de la pertinence des bonus dans la structure des rémunérations. Les augmentations moyennes ont atteint 4,5 % cette année. Elles pourraient être de 3,5 % ou plus en 2024, selon une première estimation du cabinet de recrutement et d’intérim PageGroup avant l’ouverture des négociations annuelles obligatoires (NAO). Ce, sans compter les primes collectives distribuées au titre du partage de la valeur (participation, intéressement, prime dite Macron).

« Un étage supplémentaire de rémunération, lié à l’atteinte d’objectifs notamment individuels est-il toujours nécessaire, notamment pour des fonctions non commerciales ou dirigeantes ? », s’interroge Virgile Raingeard, fondateur de Figures.hr, une plate-forme de gestion des rémunérations qui compte 1 200 entreprises clientes en Europe. « De plus en plus d’employeurs, notamment de start-up, intègrent une partie de ce variable sur objectifs dans la rémunération fixe pour répondre au besoin de sécurisation des salariés », note-t-il.

La rémunération variable est moins adaptée à la conjoncture actuelle, selon Samuel Tual, coprésident du Medef et président d’Actual Leader Group, acteur de l’intérim et du recrutement en France : « Avant 2021, elle pouvait être pertinente pour récompenser les meilleurs, dans une logique de fidélisation, analyse-t-il. Désormais, avec un marché du travail en tension et une inflation forte, il est surtout urgent d’attirer les candidats. La plupart des branches ont révisé leur grille salariale conventionnelle, les négociations en entreprise ont conduit à des augmentations importantes. De ce fait, les rémunérations variables ont été remises à plat, notamment pour réajuster les salaires fixes à la hausse. C’est bien le niveau de ces derniers qui séduit. » A Actual, la part des bonus a ainsi baissé de moitié dans le package de rémunération au profit du fixe.

Une « démission du management »

Sur certains métiers, le variable reste un avantage, « mais il ne vient plus compenser un fixe faible, même pour des commerciaux », estime Hymane Ben Aoun Fleury. La présidente de la commission conseil en recrutement de Syntec, le syndicat professionnel du secteur, s’explique : « L’inflation et le besoin de se loger, notamment pour les jeunes actifs, les conduit à chercher d’abord un bon salaire fixe. Le rapport fixe-variable de 50-50 fréquent il y a quelques années pour les commerciaux grands comptes est passé à 70-30. Et il existe d’autres instruments très regardés par les candidats les plus chassés : les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE), l’ouverture du capital aux salariés, l’intéressement… qui permettent d’être “incentivés” [motivés, stimulés] sur les résultats de l’entreprise. »

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La guerre en Ukraine et les sanctions occidentales n’ont pas seulement rebattu la carte énergétique de l’Europe. Elles ont aussi bouleversé la nature et le volume des échanges entre la Russie et ses voisins. En particulier, l’Asie centrale, qui devrait enregistrer une solide croissance de 5,7 % cette année, après 4,5 % en 2022, selon les nouvelles prévisions de la Banque européenne pour la reconstruction et le développement (BERD), publiées mercredi 27 septembre.

« L’activité de cette région est tirée par les dépenses publiques, les exportations de matières premières vers la Chine, les gains liés aux exportations et réexportations vers la Russie, les migrations de travailleurs vers la Russie et les fonds qu’ils renvoient vers leurs pays », égrène Beata Javorcik, économiste en chef de l’institution.

Après l’introduction des sanctions économiques, en mars 2022, les exportations directes de l’Union européenne (UE), du Royaume-Uni et des Etats-Unis vers Moscou ont spectaculairement chuté. Mais, dans la foulée, les ventes de l’Europe vers l’Arménie, le Kazakhstan ou la République kirghize ont augmenté, tout comme les flux commerciaux de l’Asie centrale et du Caucase vers la Russie, qui ont plus que doublé depuis 2021.

Ces réexportations de biens « peuvent être utilisées pour contourner les sanctions, mais à une échelle limitée », estime une étude de la BERD, institution créée en 1991 après la chute du bloc communiste, pour soutenir la transition de l’Europe centrale et orientale vers l’économie de marché.

Mouvements de main-d’œuvre

Dans le détail, les exports de l’UE vers la République kirghize sont aujourd’hui de 307 % plus élevés que le niveau enregistré sur la période 2017-2021. « Les ventes directes de biens d’Asie centrale vers la Russie ont également augmenté, notamment de textiles venant de la République kirghize et d’appareils électroménagers fabriqués en Ouzbékistan, détaille la BERD. Des investissements importants dans l’entreposage, la logistique et le transport, liés à l’augmentation des flux commerciaux, ont également stimulé la croissance. » Une partie croissante de ces échanges de marchandises sont facturés en yuans, contribuant à renforcer l’influence économique de la Chine dans la région.

Ce n’est pas tout. Parce que beaucoup de Russes sont mobilisés sur le front, parce que les usines locales recommencent à produire ce qu’il n’est plus possible d’importer, la Russie a besoin de bras. Résultat : « Elle a accueilli 3,5 millions de nouveaux travailleurs migrants en 2022, dont 90 % viennent d’Asie centrale », souligne Beata Javorcik.

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Carnet de bureau. Un procès emblématique doit s’ouvrir jeudi 28 septembre devant la 31^e chambre correctionnelle du tribunal judiciaire de Paris. La mise en cause du groupe d’intérim Adecco pour délit de discrimination à l’embauche et de fichage « en raison de l’origine, de la nationalité ou de l’ethnie » de cinq cents intérimaires entre 1997 et 2001 symbolise la difficile lutte contre les discriminations. « Il a fallu attendre vingt-deux années pour qu’enfin la société soit jugée de ces chefs d’inculpation », souligne Samuel Thomas, le président de la Maison des potes, qui a porté l’affaire devant la justice dès 2001 au nom de SOS-Racisme, dont il était alors vice-président.

Mais où sont aujourd’hui les cinq cents victimes de ce système de fichage « racial » (226-19 du code pénal) basé sur les codes BBR (bleu, blanc, rouge) et PR4 (pour les personnes de couleur), qui écartait de certains postes des candidats noirs ou originaires de banlieue ?

Sauront-elles que leur situation va être traitée par la justice ? « Sur les cinq cents personnes, 99 % ont changé de numéro de téléphone et sur les soixante-quinze adresses postales des victimes que nous avons contactées, soixante-dix enveloppes nous sont revenues avec la mention “inconnu à l’adresse indiquée”. Plusieurs sont décédées », reconnaît Samuel Thomas. Sur les cinq cents personnes, une vingtaine seulement s’étaient portées partie civile avant l’audience du 28 septembre.

Si ce procès est en soi « une victoire » après plus de vingt ans de bataille judiciaire, le bilan pour les victimes est maigre : la réparation du préjudice subi pourrait ne bénéficier qu’à une minorité d’entre elles, et il n’est pas prévu que les clients donneurs d’ordre soient poursuivis. Or, les salariés d’Adecco répercutaient les ordres de leurs entreprises clientes.

« Des progrès visibles »

La lutte n’est pas vaine pour autant. Si la discrimination à l’embauche reste une réalité en 2023, des leçons ont été tirées. « Les deux collaborateurs nommément mis en cause ne sont plus dans l’entreprise et, depuis 2001, on a un département spécifique qui forme tous les nouveaux collaborateurs. On fait également deux vagues de testing par an pour contrôler les pratiques réelles des recruteurs », explique un porte-parole d’Adecco.

Depuis le début des années 2000, de nombreuses organisations ont ainsi lancé des politiques pour se protéger des risques discriminatoires. L’Association française des managers de la diversité, créée en 2007 notamment pour renforcer la prévention en milieu professionnel, et ISM Corum, une autre association spécialisée dans le même domaine, viennent de publier à la mi-septembre un bilan des actions menées par les entreprises, dont il ressort que les discriminations ethnoraciales sont devenues une préoccupation majeure en matière de recrutement.

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Anouar Mhinat appelle ça « la petite phrase de trop ». A 24 ans, ce chef de publicité dans le secteur du luxe en a des exemples à la pelle. Comme lors de cet entretien avec la directrice des ressources humaines d’un institut de sondage : « Vu votre nom et votre visage, c’est quand même dommage que vous ne précisiez pas que vous êtes français sur votre CV. » Ou la remarque de cette manageuse lui reprochant d’avoir commis une faute d’orthographe. « Si tu as du mal avec la langue française, n’hésite pas à lire des livres ! », avait-elle conseillé à ce lecteur assidu.

Elevé dans un quartier populaire de Chambéry, fils d’un ouvrier plaquiste et d’une femme au foyer originaires du Maroc, le jeune homme avait pourtant l’habitude des remarques déplacées. Son arrivée à Sciences Po Grenoble avait été un premier choc de classe. « Je ressentais bien la différence, j’étais le boursier – échelon 7, qui plus est ! –, mais je pensais que ce décalage disparaîtrait au travail. Or, c’est là qu’il est le plus violent », témoigne-t-il. Pour lui, de l’eau a, depuis, coulé sous les ponts. « Dans mon entreprise actuelle, les origines des salariés ne sont pas un sujet », souligne le jeune cadre.

Economiste à l’Organisation de coopération et de développement économiques, à Paris, Marie-Anne Valfort confirme de « petites » avancées, ces dernières années, sur le terrain de la lutte contre les discriminations à l’embauche. Le lancement d’une vaste campagne de testing en direction des grandes entreprises, en 2016, à la demande du ministère du travail « a été un moment de prise de conscience pour ces grands groupes confrontés au risque de “name and shame” [dénonciation publique de mauvaises pratiques] ». S’y est ajoutée, en 2017, l’adoption de la loi « égalité et citoyenneté » obligeant les sociétés de plus de 300 salariés à former leurs recruteurs à la non-discrimination. « Malgré tout, et même si elles diminuent avec le niveau de qualification, les discriminations à l’encontre des minorités ethno-raciales sur le marché du travail restent fortes en France », souligne la chercheuse.

Petites humiliations répétées

Un testing sur CV de grande ampleur, réalisé entre décembre 2019 et avril 2021, sous l’égide de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (ministère du travail), a montré que les candidats avec un nom à consonance maghrébine – diplômés d’un CAP à un bac + 5 – ont 31,5 % de chances de moins d’être contactés par les recruteurs. C’est même en France que ces discriminations à l’embauche sont les plus marquées, selon une vaste enquête américaine de 2019 comparant la situation dans neuf pays (Allemagne, Belgique, Canada, Etats-Unis, Norvège, Pays-Bas, Royaume-Uni et Suède).

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« Sécurité au travail : responsabilité de l’entreprise, vigilance de tous ». C’est le slogan de la campagne de communication lancée lundi 25 septembre par le gouvernement, sur la prévention des accidents du travail. Cette dernière s’articulera sur différents supports visuels et écrits, à destination des salariés, des entreprises mais aussi du grand public. Dans un clip vidéo diffusé le 25 septembre, d’une durée de 45 secondes, la caméra filme les regards des salariés d’une entreprise industrielle : sans montrer le drame, on comprend que quelque chose de grave vient de se produire. La fin du spot montre une femme éclatant en sanglots au téléphone, suivie du message : « chaque jour, deux personnes meurent au travail et plus de cent sont blessées gravement ».

Cette initiative du ministère du travail est notamment le résultat de l’action d’un collectif de familles de victimes d’accidents mortels, que le cabinet du ministre du travail, Olivier Dussopt, a reçues plusieurs fois en début d’année. En juin, un nouveau décret avait déjà marqué un progrès, obligeant les employeurs d’informer l’inspection du travail dans les douze heures lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail mortel. Caroline Dilly, porte-parole du collectif (devenu aujourd’hui association) et mère de Benjamin, couvreur de 23 ans décédé d’une chute le 28 février 2022 à Chinon, se montre satisfaite : « je trouve le clip digne, on n’avait pas besoin d’images sanguinolentes. On comprend qu’il peut arriver n’importe quoi à n’importe qui au travail. Ce n’est qu’une petite goutte d’eau, mais enfin l’Etat reconnaît qu’il y a un problème. »

Ce « problème » s’exprime en chiffres : avec 640 000 accidents déclarés et 696 morts au travail parmi les salariés du régime général et du régime agricole en 2021, la France est le pays où l’on décède le plus au travail en Europe. « On n’avait jamais eu de campagne sur la prévention des risques depuis les années 1950, réagit Anthony Smith responsable syndical CGT au ministère du travail. L’enjeu porté par l’association de victimes commence à porter ses fruits. Mais il a fallu attendre que la France soit en pole position en Europe pour faire quelque chose. »

Pour le collectif de familles, il s’agit maintenant d’aller plus loin. « L’Etat met à disposition des fiches thématiques, mais on n’en voit aucune sur l’accompagnement des familles en deuil, alors que personne ne sait vraiment les premières démarches à faire en cas de drame, qui on doit appeler », remarque Caroline Dilly.

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Proposé par la ministre de l’enseignement supérieur, le futur label octroyé aux établissements d’enseignement supérieur privé devra exiger le détail des frais d’inscription réels moyens et des taux de réussite et d’insertion sur le marché du travail, prévient Julien Jacqmin, professeur associé en économie à Neoma Business School.

Droit social. Un solide réalisme est de mise lorsque l’on réfléchit au statut du « lanceur d’alerte ». Car l’auto-revendication de cette qualité s’est banalisée, bien au-delà du courageux Bayard « sans peur et sans reproche » prenant d’immenses risques personnels et judiciaires (responsabilité civile et pénale) au nom de l’intérêt général : pour faire du bruit sur les réseaux sociaux en collectant des clics monétisables, ou pour avoir son quart d’heure de célébrité. En droit, n’est donc pas « lanceur d’alerte » qui veut.

Situation par ailleurs spécifique que celle du salarié, comme l’a noté la Cour européenne des droits de l’homme de Strasbourg le 14 février 2023, qui repose sur : « D’une part, le devoir de loyauté, de réserve et de discrétion inhérent au lien de subordination. D’autre part, la position de vulnérabilité notamment économique vis-à-vis de l’entreprise dont il dépend, ainsi que le risque de subir des représailles de la part de celle-ci. »

Vu l’importance de la réputation et ses effets sur la collectivité de travail, il faut éviter d’encourager des comportements de salariés opportunistes décrédibilisant l’idée même d’une alerte dépassant leur personne. Issue de la loi du 21 mars 2022, l’absence de « contrepartie financière directe » n’est guère rassurante. Quant à la mauvaise foi, « elle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits dénoncés, et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis » (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, 13 septembre 2023).

Deuxième spécificité : existent déjà deux « droits d’alerte » internes à destination de l’employeur. Celui ouvert aux membres du comité social et économique (CSE) en cas d’atteinte aux droits des personnes et à leur santé physique ou mentale. Idem en matière de santé publique ou d’environnement, « si le salarié estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement ». Mieux vaut résoudre ces questions sur place, et immédiatement.

Trois procédures possibles

Troisième spécificité : l’inspection du travail, chargée de contrôler l’application des textes (141 799 lettres d’observation et 4 709 procès-verbaux ont ainsi été transmis au parquet en 2022) ; le conseil de prud’hommes statuant sur les litiges individuels, qui ne relèvent pas de l’alerte ; sans oublier les représentants du personnel, spécialement protégés et susceptibles de dépasser le cas particulier.

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Lorsque l’on interroge les membres de la majorité sur la finalité sociale du double quinquennat d’Emmanuel Macron, la réponse la mieux partagée est celle-ci : le retour au plein-emploi, autrement dit la fin du chômage de masse qui mine le pays depuis cinq décennies. En 2017, la France comptait 9,1 % de sa population active au chômage. En 2022, le pourcentage était tombé à 7,1 %. L’objectif affiché est d’atteindre 5 % en 2027 et de pouvoir dire qu’à force d’obstination, une révolution s’est opérée, qui ne touche pas qu’aux chiffres, mais concerne aussi le mental d’une société collectivement dépressive : si une source profonde d’angoisse parvient à être levée, tout pourrait aller mieux.

Le ralentissement de la croissance a beau fragiliser l’objectif, le gouvernement s’y accroche d’autant plus que de lui découle la cohérence d’une bonne partie de ce qui a été engagé depuis six ans : la politique de l’offre, la réforme de l’assurance-chômage, celles de l’apprentissage et du lycée professionnel.

Une angoisse chassant l’autre, ce n’est pourtant plus le niveau du chômage qui préoccupe les Français. Le grand sujet politique de cette rentrée concerne le travail, ou plus précisément la capacité du travail à assurer une vie digne et un avenir meilleur à chacun.

Bombe politique

La revalorisation en catastrophe des salaires des enseignants et de ceux des métiers du soin, menacés par la même désaffection, l’augmentation du point d’indice des fonctionnaires assortie de mesures spécifiques pour les bas et les moyens salaires, l’annonce d’une conférence sociale portant sur les bas salaires et les carrières n’épuisent pas le sujet.

Par un retournement de conjoncture que personne n’avait anticipé, la question du travail qui n’ouvre pas suffisamment de perspectives est en passe de se transformer en une bombe politique : l’inflation bien plus tenace que prévu ronge le pouvoir d’achat ; la hausse rapide des taux d’intérêt annihile pour beaucoup de ménages la perspective de devenir propriétaires de leur logement ; le marché locatif est hypertendu. Quant à l’Etat surendetté, il ne peut plus jouer autant que ces dernières années le rôle de pompier social. Comme les autres acteurs, il est touché par la hausse des taux d’intérêt, qui pèse sur le remboursement de sa dette.

La tentative maladroite et avortée d’Elisabeth Borne, la première ministre, de faire baisser les prix de l’essence en autorisant la vente à perte, la réponse négative des distributeurs sollicités sont révélatrices du changement de climat qui est en train de s’opérer entre le gouvernement et le patronat. Biberonnées pendant des années à la politique de l’offre, habituées à être choyées au nom de la restauration de la compétitivité, les entreprises ont du mal à admettre que le gouvernement puisse leur demander de « prendre leur part ». Elles rechignent à réduire leur marge pour limiter les effets de l’inflation ou à revoir le partage de la valeur ajoutée pour augmenter les salaires.

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