Salaires : « Faut-il viser l’égalité ou l’équité des traitements ? »
Dans les entreprises, la demande de transparence sur les rémunérations de chacun correspond à une demande, ambivalente, de justice. Comment traiter cette question, se demande, dans une tribune au « Monde », le consultant Bernard-Marie Chiquet
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Tribune. Conscientes que leur modèle organisationnel a vécu, des entreprises pionnières s’interrogent sur la meilleure manière de se réinventer, pour en finir avec le système hiérarchique et faire émerger une organisation impulsée par sa« raison d’être » et animée par des femmes et des hommes autonomes et responsables. Le chemin est long mais l’horizon bien dessiné.
Une transformation qui, néanmoins, se trouve toujours conditionnée par une question récurrente. Celle des rémunérations et de la transparence des salaires. Quelle que soit l’entreprise, son domaine d’activité ou sa taille, la question revient tel un leitmotiv. Elle reste souvent la pierre angulaire de tout travail de transformation.
Derrière cette question de la transparence des salaires, se jouent des problématiques tout aussi critiques pour l’organisation. Comment valoriser et reconnaître le travail de chacun ? Faut-il viser l’égalité ou l’équité des traitements ? Dans un contexte où beaucoup s’interrogent sur la finalité de l’entreprise, les clés d’une organisation réinventée et d’un nouveau contrat social, la question de la transparence salariale est-elle vraiment à la hauteur des enjeux ?
La transparence des salaires, un tabou
Si cette transparence est une aspiration partagée par beaucoup et un argument pour convaincre et attirer de nouveaux talents, la réalité est souvent bien différente. Le salaire, notamment en France, reste un tabou : dévoiler le salaire de chacun, « ça ne se fait pas ». Vouloir changer les choses c’est, à coup sûr, devoir affronter une forte résistance sociale ; le plus souvent, le statu quo l’emporte.
Dommage, car la transparence des salaires exprime la volonté de l’entreprise de jouer « cartes sur table », d’offrir ce que tous réclament pour se sentir concernés, être partie prenante de l’organisation. Des exemples permettent de démontrer que la transparence salariale non seulement existe, mais fonctionne.
L’un des meilleurs est sans doute l’entreprise américaineMorning Star, numéro 1 de la sauce tomate aux Etats-Unis. Chaque année, chaque salarié est sollicité pour connaître ses prétentions salariales. Il propose, puis un comité consultatif émet un avis. In fine, c’est le salarié qui tranche et fixe, le cas échéant, le pourcentage de son augmentation… Cependant, cette information est accessible et potentiellement connue de tous dans l’entreprise.
