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L’essai « Mutation numérique et responsabilité humaine », codirigé par les philosophes Valérie Julien Grésin et Yves Michaud, appelle à réfléchir sur notre façon de vivre et de contribuer aux équilibres nécessaires pour gérer avec humanisme et pragmatisme les impacts de la révolution numérique.

Le évolution en cours du seul domaine de l’IA pourrait engendrer une croissance mondiale de 14 % d’ici à 2030, représentant la plus forte opportunité de développement commercial de l’économie actuelle, révèle une étude du cabinet PwC. En même temps, un rapport du CNRS sur le grand gâchis énergétique du numérique rappelle que l’ensemble des technologies numériques que nous utilisons représentent près de 10 % de la consommation mondiale d’énergie.

Et les outils numériques, souvent sous-utilisés, sont fabriqués avec des matériaux aux conditions d’extraction très inégales. Leur recyclage est difficile et limité. Médiateur du meilleur comme du pire, l’essor des technologies numériques questionne nos équilibres planétaires et l’évolution de notre propre manière de vivre. Les dirigeants d’entreprise devront de plus en plus fréquemment répondre de ses conséquences. Codirigé par Valérie Julien Grésin, docteure en philosophie et dirigeante du cabinet ASM Conseils, et le philosophe Yves Michaud, Mutation numérique et responsabilité humaine des dirigeants appel à réfléchir sur la manière de contribuer aux équilibres nécessaires pour gérer avec humanisme et pragmatisme les impacts de la révolution numérique.

En plus de ses effets sur la consommation énergétique, les inégalités sociales, l’ordre politique et économique mondial, la mutation numérique influence aussi la capacité de pensée : nous avons de plus en plus d’accès à une information toujours plus abondante, avec de moins en moins de possibilités d’en garder la mémoire. Nous avons l’impression d’être de plus en plus libres de nous exprimer, alors que tout ce qui aura été dit pourra éventuellement un jour se retourner contre nous…

Pour optimistes vigilants

L’ouvrage ne regrette pas du tout un irénique âge d’or de rapport sans risque de l’homme aux outils qu’il crée. Il a plutôt été conçu « pour des optimistes vigilants pour qui le pire n’est jamais sûr tant que la lucidité et la bonne volonté animées d’un amour de l’humanité prévalent sur les enjeux de domination de toutes sortes », déclare les auteurs.

Le numérique est aperçu sous l’angle d’une mutation dont nous pourrions encore orienter le cours pour en mesurer et limiter les risques : le livre propose au lecteur quelques repères pour éclairer les décisions, « en particulier de ceux qui conçoivent, financent, produisent, gèrent ces technologies, au premier rang d’entre eux, les décideurs du monde économique mais aussi chacun des laborieux que nous sommes, chacun des épargnants contributeurs à l’activité économique, nous tous dont la responsabilité est devenue sociétale, compte tenu de la perméabilité entre économique et politique ».

S’ils n’ont pas pris leurs jours de congés compensateurs, la loi prévoit que les salariés dits « en forfait jours » puissent y renoncer en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 %.

La question d’un incertain « rachat » par l’employeur des jours de repos non pris par les salariés dits « en forfait jours » peut se poser en ce début d’année. Mais à quelle condition ces repos non pris peuvent-ils être rachetés ?

Pour rappel, le forfait jours est une organisation du temps de travail qui déroge aux règles du calcul de la durée hebdomadaire du travail, aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et, dès lors, au paiement d’heures supplémentaires en fixant un nombre fixe de jours de travail dans l’année civile. Cette éventualité n’existe que pour les cadres à responsabilité qui disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et/ou « pour les salariés non-cadres dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée ».

Cette souplesse dans l’organisation du temps de travail est très encadrée. La loi exige un accord collectif de branche ou d’entreprise qui détermine les catégories de salariés concernés, ainsi qu’un avenant individuel au contrat de travail pour garantir l’accord du salarié concerné.

L’article L.3121-46 du code du travail envisage qu’un entretien annuel individuel soit organisé par l’employeur afin de vérifier la charge de travail, l’organisation du travail, tout comme « l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ». L’employeur doit de plus solliciter, tous les ans, le comité social et économique sur le nombre de conventions de forfait jours conclues et sur le suivi de la charge de travail des salariés.

Durée annuelle du travail de 218 jours

Bien entendu, le salarié en forfait jours continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise.

L’article L. 3121-64 du code du travail plafonne, enfin, la durée annuelle du travail à 218 jours, journée de solidarité incluse. Au-delà, les salariés profitent de jours de repos compensateurs, dont le nombre correspond aux 365 jours de l’année auxquels on retranche les jours travaillés, les samedis et les dimanches, les jours fériés (hors week-end) et les jours de congés payés. Ainsi, pour l’année 2018, les salariés en forfait jours de 218 jours travaillés ont bénéficié de 9 jours de repos compensateur. En 2019, ils auront droit à 8 jours.

S’ils ne les ont pas pris ou pas tous pris, la loi prédit aussi que les salariés puissent y renoncer en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 %. Un avenant de renonciation de jours de repos, dit « de rachat », et qui ne vaut que pour l’année en cours, doit obligatoirement être établi par écrit entre le salarié et l’employeur.

La robotisation ne signifie pas nécessairement la disparition des emplois, car l’innovation technologique peut créer de nouvelles occasions, estime le syndicaliste argentin Bruno Dobrusin.

Quasiment toutes les études sur « l’avenir du travail » prédisent que l’automatisation s’expliquera par des millions de chômeurs. La fameuse étude de 2013 effectuée par deux professeurs d’Oxford prévoit ainsi que dans une ou deux décennies 47 % des postes de travail aux Etats-Unis pourraient être occupés par des robots.

Ce type de conclusion laisse à réfléchir que le travail va disparaître. Cette idée, confortée par la multiplication des « petits boulots », est soutenue avant tout par les entreprises. Mais si les travailleurs et les syndicats avaient davantage droit au chapitre, l’avenir du travail pourrait être très différent.

Trois hypothèses amplement répandues introduisent un biais dans ces prévisions.

Première hypothèse : prochainement, l’automatisation complète des postes de travail va mettre les travailleurs au chômage. Mais cette idée est contestable, d’autant que les mêmes données peuvent conduire à des conclusions différentes. Ainsi, une étude de 2017 réalisée par l’Institut McKinsey, qui utilise des données similaires à celles utilisées par les professeurs d’Oxford, conclut qu’aux Etats-Unis seulement 5 % des postes de travail pourront être entièrement automatisés, mais que 60 % pourront l’être partiellement. Autrement dit, l’automatisation ne signifie pas nécessairement la disparition des emplois, mais qu’ils seront plus productifs.

Quoi qu’il en soit, les dispositions actuelles montrent qu’il faut démocratiser le processus d’automatisation des emplois. Ainsi la nouveauté (par exemple le recours à l’informatique par Amazon pour chronométrer les salariés dans ses entrepôts) peut se traduire par une baisse de productivité. La manière d’utiliser la technologie compte plus que la technologie elle-même.

Discours anxiogène

Deuxième hypothèse : avec l’automatisation, la plupart des laborieux seront perdants. Mais ce sont les citoyens et la politique – et non les machines – qui vont décider du sort des travailleurs. Si nous admettons l’idée que la technologie va améliorer la productivité (ce qui est contestable au vu de la faible croissance de la productivité au sein des pays de l’OCDE depuis une dizaine d’années), les travailleurs et les décideurs politiques devraient chercher un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle. La lutte pour une journée de travail de huit heures date de plus d’un siècle ; les négociations sociales devraient faire une place à la réduction du temps de travail. Le syndicat allemand de la métallurgie l’a déjà obtenu, d’autres devraient suivre.

L’économiste Francis Kramarz plaide, pour une union accélérée des municipalités, pour mieux concentrer les ressources publiques sur la lutte contre le chômage.

Le chômage est bien plus élevé en France qu’aux Pays-Bas, au Royaume-Uni, en Allemagne, en Suède ou au Danemark… Et malgré cela, certains de ces pays s’appuient sur des principes libéraux, d’autres plus sur des valeurs sociales-démocrates ; dans certains, les syndicats sont forts, dans d’autres, ils ont presque disparu ; dans certains, la flexisécurité règne en maître, dans d’autres, le marché fait la loi.

Autre différence, la France compte aujourd’hui près de 35 000 communes, soit environ 40 % des communes en Europe, pour moins de 8 % de sa population. Une commune française compte près de 1 800 habitants en moyenne contre 5 500 dans l’Union et 55 000 au Danemark. L’Allemagne a trois fois moins de communes ; l’Italie et l’Espagne en comptent 8 000.

Ce grand nombre s’explique par le retard du processus de fusion. Après l’échec des essais des années 1970, il a fallu attendre la création du statut de commune nouvelle, en 2010, pour inciter aux fusions. Avec un résultat limité : le nombre de communes a baissé de 5 % (de 36 570 à 34 851) entre 2010 et 2019. Au Danemark, la réforme de 2007, en imposant un seuil de 20 000 habitants, a divisé leur nombre par trois. En Suède, leur nombre a été réduit de 2 532 à 290.

Ces deux spécificités françaises sont-elles liées ? Oui, car le morcellement géographique saupoudre les ressources et amoindrit notre capacité à lutter contre le chômage.

Dispersion des fonds

Imaginons un entrepreneur possédant une usine en France, dans une zone, souvent rurale, où le foncier est peu cher. Pour affronter la concurrence, il doit monter en gamme, acheter de nouvelles machines, automatiser… Il lui faut donc des travailleurs très qualifiés, des techniciens, des ingénieurs : pour créer des emplois, même peu qualifiés, il faut forcément des salariés qualifiés. Afin de les faire venir, il faut des villes attirantes, connectées à des centres de vie dynamiques. Un travailleur très qualifié n’acceptera d’aller en famille que dans un lieu où les collèges, les lycées délivrent un enseignement de qualité, proche d’un campus universitaire offrant des cursus en humanités, sciences, droit et médecine. Où son conjoint pourra facilement trouver un emploi. Où les infrastructures médicales et sociales, les cinémas, les théâtres, les expositions seront abordables.

Est-ce que nos 35000 communes peuvent chacune devenir un tel lieu d’attraction. Non ! L’Etat a-t-il œuvré en ce sens ? Non ! Bien au contraire.

Avis d’orage sur le low cost ! Coup sur coup, Norwegian et Ryanair, deux des fleurons européens des compagnies pas cher, ont fait état de leurs problèmes. La norvégienne, pionnière du low cost long-courrier, a annoncé, mercredi 16 janvier, qu’elle allait réduire la voilure. Norwegian va fermer cinq de ses bases en Europe, sur les îles espagnoles de Palma de Majorque et Tenerife, ainsi qu’à Rome, mais aussi aux Etats-Unis, à Newburgh (New York) et à Providence (Rhode Island). Son objectif : réduire les coûts, alors que la compagnie a accumulé une dette de plus de deux milliards d’euros, en raison d’une croissance à marche forcé, à coups de commandes géantes d’avions, d’ouverture de bases et de destinations.

Pour l’heure, seules les bases desservies par des Boeing 737 Max de l’entreprise sont intéressées. Cette décision, qui doit lui permettre d’économiser 200 millions de dollars (175 millions d’euros), fait écho à l’annonce, en septembre 2018, de son intention de se séparer de ses 737 déjà en service et de revendre les 90 Airbus moyen-courriers qu’elle a commandés et qui doivent lui être livrés dans les prochaines années.

Norwegian n’est pas la seule à battre de l’aile. Ryanair a restauré en baisse ses prévisions de bénéfices, vendredi 18 janvier. C’est la deuxième fois, en quatre mois, que la compagnie irlandaise dirigée par l’inamovible Michael O’Leary doit se plier à cet exercice. Au sortir de l’été 2018, à l’occasion de la présentation des résultats semestriels, le bouillant patron de la société irlandaise avait pointé du doigt la grève des pilotes et des personnels de cabine, ainsi que la remontée des prix du kérosène, pour expliquer des prévisions de bénéfices en berne. Désormais, Ryanair met en avant la chute des tarifs aériens, cet hiver 2018-2019, qui pourraient, selon elle, dégringoler de 7 % au lieu des 2 % attendus.

Etrangement, bons taux de remplissage

La compagnie à bas coût prévoit aussitôt d’engranger un bénéfice pour l’exercice 2018-2019, qui sera clos fin mars, compris entre 1 milliard et 1,1 milliard d’euros. Des chiffres qui la situent loin de son record de 2017-2018, quand la compagnie avait, alors, dégagé un gain de 1,45 milliard d’euros. Et l’optimisme n’est guère de mise. La direction de Ryanair n’exclut pas d’abaisser ses prévisions si les tarifs des billets d’avions devaient encore reculer.

Etrangement, les low cost souffrent, alors que leurs taux de remplissage sont au vert. Ainsi, Ryanair attend une hausse de son trafic passager de 9 %, pour atteindre 142 millions de clients transportés en 2019. Norwegian est dans le même cas. En 2018, le groupe a battu ses records, avec 37,34 millions de passagers. Une progression de 13 % d’une année sur l’autre. Cet afflux de passagers touche toutes les compagnies low cost. C’est notamment le cas de Transavia France, filiale à bas coût d’Air France. En 2018, la quarantaine d’appareils de sa flotte a transporté 15,8 millions de passagers. Un chiffre en augmentation de 7,1 %.

Lutter contre la carence de main-d’œuvre et l’explosion des coûts de la sécurité sociale. Telle est l’ambition du gouvernement japonais grâce à son projet de réforme du système des retraites. « Je souhaite réorganiser le système de sécurité sociale pour rassurer tout le monde : enfants, parents, actifs et personnes âgées », annonçait, en septembre 2018, le premier ministre, Shinzo Abe. Il plaide pour une activité prolongée à même de « stimuler la croissance, augmenter les recettes fiscales et générer davantage de recettes pour la sécurité sociale ».

Baptisé « Vers une ère où l’on vit 100 ans », son projet doit être finalisé à l’été 2019, au terme de négociations avec les entreprises qui s’annoncent délicates. La mesure primordiale envisagée est de repousser à 70 ans l’âge de perception de la retraite et d’autoriser les salariés à cotiser jusqu’à 65 ans. La mesure serait appliquée par étapes, l’objectif étant d’inciter les entreprises à garder leurs employés un long moment.

Depuis 2006, l’âge d’encaissement des pensions est de 65 ans, mais la majorité des entreprises ont fixé un âge de départ à la retraite à 60 ans. Dans ces conditions, le néoretraité peut débuter à percevoir sa retraite avant 65 ans, mais il subit alors une décote. Il peut aussi reprendre une activité. Mais les conditions de réembauche sont souvent désavantageuses.

Les entreprises pourraient aspirer si elles doivent payer des salariés jusqu’à 65 ans. Cela les obligerait à rectifier leur organisation et pèserait sur leurs finances. Face à la fronde attendue, le gouvernement envisage de créer un système de soutien financier à l’emploi des personnes âgées. Il prévoit aussi des aides pour celles qui souhaiteraient créer une entreprise.

Vieillissement de la population

Pour le gouvernement, il y a obligation, car le vieillissement de la population s’accompagne d’une explosion des coûts de la sécurité sociale, qui représentent aujourd’hui le tiers du budget de l’Etat, contre 17,6 % en 2000.

Si la réforme était optée, il s’agirait d’une nouvelle transformation majeure pour un système dont l’origine remonte à la loi sur l’assurance-retraite des travailleurs de 1942. En 1961, une couverture universelle a été instaurée, qui détermine plusieurs catégories de cotisants : les fonctionnaires, les employés du secteur privé, les travailleurs du secteur agricole et de la pêche et les indépendants.

 Le président demande un renforcement des sanctions et des baisses d’allocations-chômage aux partenaires sociaux. Des exigences inacceptables, estime le négociateur de la CGT

 Un décret annnoncé le 30 décembre 2018 en application de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a attiré l’attention sur le renforcement des sanctions contre les chômeurs. Il ne s’agit pas seulement de suspendre, et même d’annuler, les allocations pour de prétendus manquements : une redéfinition de « l’offre raisonnable d’emploi » permet d’obliger une personne inscrite à Pôle emploi à accepter à peu près n’importe quel emploi sans référence au salaire antérieurement perçu, voire sans référence à sa qualification.

Au-delà de ces sanctions qui font le mélange entre l’immense majorité des chômeurs et les 0,4 % de fraudes, la nouvelle loi permet au gouvernement de faire rouvrir la négociation de la convention assurance chômage entre patronat et syndicats, un an avant l’échéance. Ainsi, le gouvernement peut aussitôt décider de faire modifier une convention Unédic en cours, ce qu’il s’est empressé de faire par sa lettre de cadrage du 25 septembre 2018 aux organisations siégeant à l’Unédic. Il entend ainsi imposer 3,9 milliards d’euros d’économies en trois ans, soit 1,3 milliard par an sur 37 milliards d’indemnités versées. Cela signifierait une perte moyenne considérable de 3,5 % sur les allocations, pour des personnes dont le revenu moyen est de 1 200 euros par mois.

Mais cette lettre de cadrage vise surtout les travailleurs précaires, celles et ceux dits « en activité réduite », c’est-à-dire 800 000 personnes parmi les 2,2 millions inscrites dans les catégories B et C des chiffres mensuels du chômage. Elle exige de revoir à la baisse le calcul des allocations lorsqu’il y a « cumul » – en fait, alternance – de périodes de travail, généralement en CDD courts, et de chômage indemnisé, de revoir la durée de ce cumul, ou encore sa éventualité même ; par exemple lorsqu’une assistante maternelle, qui peut garder jusqu’à trois enfants, n’en garde plus qu’un ou deux (généralement parce que la famille inscrit son enfant à l’école maternelle).

Destruction des droits

Déjà touchés par des baisses de droits dues aux conventions 2014 et 2017, nombre de personnes pourraient ainsi perdre 10 % à 30 % de leur allocation, soit 100 à 200 euros par mois, voire ne plus bénéficier d’allocations du tout. Ce sont des intérimaires, des extras de l’hôtellerie, des assistantes maternelles, souvent des jeunes ou des personnes poussées vers la sortie avant l’âge de la retraite : une armée de réserve aux contrats de plus en plus courts ou à temps partiel, un volant de précarité à laquelle sont « accros » bon nombre d’employeurs, petits et gros.