Les outils digitaux facilitent la requête des profils high-tech ?

Les grandes sociétés se charment à tout ce qui leur offre des aboutissements pour gagner la « guerre des talents ». Captation de candidatures sur les réseaux sociaux, ergonomie des sites carrières pour postuler en un clic, tri minutieux des candidatures : chaque détail compte pour brasser le plus large possible, puis être en capacité de choisir le meilleur. « Les entreprises doivent aller vite dans les entretiens, la convocation, pour que l’expérience candidat soit bonne et pour garder leur attention, déclare Yves Grandmontagne, président du Lab RH, un groupe de start-up spécialisées dans les ressources humaines.

Impossible de nos jours pour une grande société de se contenter des méthodes traditionnelles d’embauche, que sont la publication d’annonces ou l’organisation de salons. « Il faut des solutions nouvelles », mentionne Vincent Mattei, directeur de l’acquisition des talents de Thales.

Pour découvrir les meilleurs ingénieurs, féminiser ses métiers ou encore envoler des experts en cybersécurité, le groupe électronique de défense s’appuie sur des start-up du digitale, qui augmentent ses canaux de recrutement : des forums virtuels de recrutement aux chatbots, en passant par des campagnes publicitaires sur les réseaux sociaux ciblées sur les candidats qui ne sont pas en recherche active. Outre les campagnes effectuées sur LinkedIn, l’ensemble de ces méthodes représenterait grosso modo un cinquième des recrutements du groupe.

Les grandes entreprises sont les plus grandes habituées de ce type de services. « Elles ont plus de besoins en embauche et une plus grande proximité avec la technologie », souligne Fariha Shah, directrice générale de Golden Bees, start-up spécialisée dans le ciblage publicitaire d’annonces d’emplois. Il s’agit surtout « de clients qui ont de gros besoins, avec plusieurs centaines de recrutements annuels », ajoute Thomas Allaire, fondateur de Jobijoba qui édite CV Catcher, un logiciel qui traduit les CV déposés par les candidats en « compétences », puis opère les appariements les plus pertinents.

Des profils multicompétents

Si son outil s’adresse éventuellement à tous, il sert d’abord à l’embauche de cadres ou des profils techniques comme dans l’informatique, où les employeurs déplorent des pénuries. Autre usage possible : absorber des compétences auxquelles ne correspondent que très peu de formations ou de certifications. L’exemple type est celui du data scientist, un oiseau rare que s’arrachent les entreprises. Il faut en effet « qu’il soit matheux, bon en statistiques, puisse faire du développement informatique et ait un sens du sujet qu’il traite », déclare Thomas Allaire.