« Le phénomène de “grande démission” ne concerne pas ou peu les pays où les salariés participent aux choix stratégiques de production »
On a parlé de « grande démission » pour caractériser la progression sans précédent des démissions aux Etats-Unis depuis la sortie de la crise sanitaire : chaque mois, plus de 4 millions de travailleurs en moyenne quittent volontairement leur emploi. Ce qui, en cumulé sur un an, correspondrait à un salarié sur trois. Cette image vaut-elle aussi pour l’Europe ? On n’y constate pas une explosion des démissions ; néanmoins l’accélération est perceptible en Grande-Bretagne, en Italie, en France, et apparaît même en Espagne (où le taux de chômage reste pourtant élevé). Etonnant rapprochement entre pays anglo-saxons et latins ! Si l’on passe des démissions aux difficultés de recrutement, notamment dans les secteurs où rémunérations et conditions de travail sont notoirement médiocres, le phénomène s’observe partout.
Le contexte
Trente-huit millions de salariés américains ont quitté leur emploi, en 2021. Cela a donné naissance au concept de « grande démission », qui désigne le désenchantement des salariés postérieur à la pandémie. Le confinement et le télétravail ayant « révélé », par contraste, la médiocrité des conditions de travail, voire sa « perte de sens ». Le phénomène n’épargne pas la France, avec 400 000 démissions d’un CDI au troisième trimestre 2021. Les entreprises et la fonction publique peinent à attirer des candidats. S’agit-il, en période de reprise économique, du banal rééquilibrage d’un marché jusqu’alors favorable aux employeurs ? Ou d’une véritable « crise du consentement », explorée par les sociologues, gestionnaires, juristes, médecins, économistes et psychologues réunis à l’ESCP Business School, les 9 et 10 juin, pour un colloque intitulé « Consentir ? Pourquoi, comment et à quoi ? »
A première vue, il n’est rien de plus classique : le rapport de force entre employeurs et salariés s’est modifié en faveur de ces derniers. C’est l’heure de la revanche. Après des décennies difficiles, le débat se rouvre sur les augmentations de salaires et l’amélioration des conditions de travail.
Menaces sur la reprise
Ce serait pourtant une grave erreur d’en rester à ce diagnostic. D’abord, le recours aux remèdes logiques (relèvement des salaires, allègement des aspects les plus pénibles des conditions de travail) se heurte déjà aux menaces qui pèsent sur la pérennité de la reprise. Ensuite, ces remèdes agissent sur les symptômes, plus que sur les causes. Il faut donc se placer en amont des phénomènes évoqués. N’est-ce pas ce que font, plus ou moins consciemment, les salariés démissionnaires ? Comment ne pas être intrigué par les multiples indices et témoignages, suggérant que la réticence des salariés à se contenter des emplois existants dépasse de beaucoup l’insuffisance du pouvoir d’achat ?
Ces mouvements de retrait peuvent, en effet, être observés aux deux extrémités de l’échelle des qualifications. D’un côté, les serveurs et cuisiniers désertent la restauration, les saisonniers les emplois touristiques, les infirmières l’hôpital, etc. De l’autre, de jeunes cadres bien payés désertent leur job dans la finance, le marketing ou la gestion pour se reconvertir dans des activités manuelles, tandis que des étudiants de grandes écoles font savoir collectivement qu’ils déserteront les belles carrières traditionnelles, dénuées de sens et/ou indifférentes à la transition écologique.
Certes, l’ordre de grandeur quantitatif est encore limité – mais pas l’ordre de grandeur qualitatif. Cette simultanéité révèle l’entrée en crise de ce que la philosophe Simone Weil [1909-1943] avait dénommé le « consentement au travail ». Précisons : le consentement au travail dans les entreprises (et les organisations publiques qui s’en rapprochent, comme les hôpitaux) telles qu’elles sont gouvernées.
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