La paye variable mise à l’index

« La complexité excessive  des calculs contenus dans les PRV rend leur compréhension parfois difficile et la décision claire de la cour de Versailles illustre bien les problématiques relatives à la détermination de la rémunération variable. » Donald Iain Smith/Blend Images / Photononstop

Question de droit social. Les critères déterminant la valeur de la rémunération variable peuvent sembler obscurs pour de nombreux salariés. Les règles du jeu doivent pourtant être clairement exposées en début d’exercice, comme l’a récemment rappelé la cour d’appel de Versailles. Si le salarié peut démontrer que les objectifs n’ont pas été clairement formulés, la Cour de cassation estime même qu’il est en droit de réclamer le paiement de sa part variable comme si ces derniers avaient été atteints.

Alors que deux tiers des salariés d’une entreprise étaient payés avec une partie fixe et une partie variable, les organisations syndicales ont constaté que le plan de rémunération variable (PRV) contenait, d’une part des éléments de calcul laissés à la discrétion de l’employeur, et d’autre part, des règles non communiquées aux salariés en début d’exercice. A la demande d’un syndicat, la cour d’appel de Versailles, analysant le PRV, en a déclaré illicites plusieurs dispositions dans un arrêt du 26 juillet 2018 (affaire Symetal/SA Technicolor).

La complexité excessive des calculs contenus dans les PRV rend leur compréhension parfois malaisée et la décision claire de la cour de Versailles illustre bien les problématiques relatives à la détermination de la rémunération variable, certaines modalités du PRV analysé étant tout à fait topiques de ce qui se pratique couramment dans les entreprises.

Notation arbitraire

La grille de valorisation de la performance individuelle prévoyait des pourcentages de bénéfices différents selon quatre tranches : objectif partiellement atteint, objectif atteint, objectif dépassé et objectif très dépassé.

Or, le classement du salarié dans l’une de ces quatre tranches dépendait de la note donnée par son manageur, sans que l’on puisse savoir quels étaient les critères objectifs de notation. Estimant que ceci rendait possible une notation arbitraire, la grille de valorisation de la performance individuelle a été jugée illicite.

Tout comme le coefficient de souplesse applicable à chacun des pourcentages des performances du groupe, de la division et l’individuel, et compris entre 0 et 1,5. Là encore, la cour a relevé que les chiffres utilisés pour déterminer le coefficient de souplesse étant inconnus des salariés, ces derniers ne pouvaient pas avoir de vision sur le montant de leur part variable, ni au moment de la fixation des objectifs ni lors du calcul de leur prime.

Législation constante

Enfin, troisième point jugé illicite : un facteur de performance éventuellement applicable au gré du chef d’entreprise. La cour relève que ce facteur, amené à modifier la part variable finale de plus ou moins 20 %, ne peut être opposé aux salariés faute d’insertion de ce mécanisme dans le contrat de travail ou dans un avenant. « L’employeur est tenu de déterminer par avance de manière claire et précise le contenu de la rémunération du salarié et notamment les bases de calcul et les conditions éventuelles de la partie variable de cette rémunération », rappelle l’arrêt de la cour de Versailles.