Emploi : le recrutement au défi de la diversité
Pour leur âge, leur sexe ou leur origine, ils sont encore nombreux à se heurter au « mur de verre ». Selon une étude menée par Occurrence et PwC parue le 30 septembre, 48 % des salariés du privé estiment avoir été au moins une fois victimes de discrimination. Les entreprises commencent à prendre la mesure du défi. « Nos collaborateurs doivent être à l’image de notre société, mais la diversité en entreprise ne se fait pas toute seule. Si vous ne décidez pas d’aller chercher les candidats ailleurs qu’aux sources habituelles, ils ne viendront pas tout seuls », explique Frédéric Fougerat, le directeur Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) de Foncia. La société immobilière est convaincue qu’il existe un lien direct entre diversité et performance. Elle s’est donc lancée dans une vaste opération de tests de discriminations (pratique appelée « testing ») menée sur 200 candidatures et 5 métiers, qu’elle réalisera désormais tous les dix-huit mois pour contrôler la qualité de son recrutement.
Elle n’est pas la seule. Selon l’étude de Workday et Sapio Research, intitulée Diversité et inclusion : où en sont les entreprises ?, publiée le 9 septembre, près de 76 % des dirigeants d’entreprise déclarent que le sujet de la diversité et de l’inclusion est « important pour leur organisation ». D’ailleurs, 71 % disposent désormais d’un budget réservé à cet effet. Mais qu’en font-ils vraiment ?
Au dernier bilan du ministère du travail, une centaine d’organismes représentant 1,3 million d’actifs avaient obtenu le label diversité. Les entreprises s’engagent ainsi à mettre en place des processus de recrutement et de promotion de carrière transparents et vérifiables. Il existe un label Diversité, un label Egalité, et ces deux labels réunis permettent d’accéder au label Alliance. Comme les tests de discrimination, ces labels donnent surtout l’occasion aux entreprises de poser un diagnostic sur la situation en interne, indispensable pour définir un plan d’action et repérer les résistances des manageurs, par exemple.
Concept fourre-tout
La diversité en entreprise est en effet un concept fourre-tout qui regroupe les questions de parité femmes-hommes, d’équilibre des âges, de représentation des sous-groupes, qu’ils soient culturels, ethniques ou sexuels. Faciles à suivre pour la répartition femmes-hommes, régie désormais jusqu’au sommet de l’entreprise par la loi Copé-Zimmermann de 2011, ainsi que pour la représentation des personnes en situation de handicap, dont le seuil légal est fixé à 6 % par l’obligation d’emploi créée en 1987, les progrès sont moins contrôlables pour la diversité ethnique qu’on ne saurait chiffrer. Même si quelques grands groupes comme Adecco, Accor, BNP Paribas, La Poste, Veolia Environnement, CNP Assurances, SFR, Keyrus ou Schneider Electric se sont penchés sur le sujet de la mesure qualitative, quantitativement, toutes les entreprises sont contraintes d’avancer à l’aveugle, au moins en France.
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