Congés : le silence peut valoir acceptation

Droit social. Tout salarié a droit à des jours de congés rémunérés par son employeur sous la forme d’une indemnité de congés payés. Chaque mois de travail effectif complet ouvre ainsi droit à un congé payé de 2,5 jours ouvrables.

Si le calcul des droits acquis à congés donne lieu à un contentieux non négligeable au vu de la complexité du code du travail et des conventions collectives parfois applicables, l’organisation des congés payés au sein de l’entreprise génère aussi nombre de litiges.

La loi fixe un cadre impératif auquel ni les conventions collectives qui peuvent compléter le code du travail, ni a fortiori la décision unilatérale de l’employeur ne peuvent déroger. Ainsi, le droit à congés est nécessairement annuel.

Au moins douze jours de congés continus doivent être accordés dans la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Le congé principal peut être fractionné lorsqu’il est d’une durée supérieure à douze jours ouvrables avec l’accord du salarié.

Sauf dans certaines circonstances, la cinquième semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de vingt-quatre jours doivent être pris à part. Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. De plus, des règles particulières s’appliquent aux jeunes salariés, aux salariés étudiants et aux salariés ayant des enfants à charge.

La responsabilité de l’employeur

Sous réserve de l’application de ces règles, l’employeur a, en vertu de son pouvoir de direction, celui de fixer les dates de prise de congés après avis du comité social et économique lorsqu’il en existe dans l’entreprise. Aussi, est considéré comme une faute susceptible d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le départ d’un salarié en juillet, alors que l’employeur lui avait imposé de prendre ses vacances en septembre.

Il est toutefois très fréquent, lorsque les congés sont donnés par roulement, que les salariés d’un même service s’arrangent entre eux sur la fixation des dates, l’employeur se contentant de les enregistrer ou de trancher les différends.

De même, un salarié peut proposer des dates qui lui conviennent et il arrive que la demande soit formulée à l’oral. Des difficultés peuvent survenir lorsque, sans réponse expresse de l’employeur, le salarié part tout de même en congé. Une absence dans ces circonstances peut être qualifiée de faute par l’employeur. Il prononce alors une sanction disciplinaire.

Une telle affaire vient d’être tranchée par la chambre sociale de la Cour de cassation le 6 avril 2022. Conformément à une interprétation constante de ce type de situation, la haute juridiction judiciaire approuve la cour d’appel qui avait annulé la sanction. L’employeur ne justifiait d’aucune consigne précise imposant au salarié d’obtenir un accord exprès préalable à la prise de congés et il n’a de surcroît pas pu apporter la preuve d’un refus exprès.

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