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Le mercredi 24 octobre, Olivier Dussopt, secrétaire d’Etat auprès de Gérard Darmanin, ministre de l’action et des comptes publics, a commencé une discussion sur l’égalité entre les hommes et les femmes, érigée « grande cause du quinquennat », dans la fonction publique, dont la fonction publique hospitalière. Nous demandons à prendre toutes les dimensions nécessaires pour favoriser une accession satisfaisante des femmes aux postes hospitalo-universitaires, au sein desquels elles ne sont que peu représentées depuis la création des Centres Hospitalo-Universitaires (CHU) en 1958. Nous appelons également à ce que les femmes soient davantage représentées dans les instances de gouvernance des hôpitaux, des facultés de médecine, et des conseils d’administration des sociétés savantes médicales.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Selon ceux du Conseil national de l’Ordre des médecins (consultables en ligne), en 2016, 54 % de la population des médecins de 35-50 ans étaient des femmes. Comparativement, en 2017 et 2018, sur 366 nominations à un poste de professeur des universités – praticien hospitalier (PU-PH), 104 (soit 28 %) concernaient des femmes. Ces mêmes années, sur 298 nominations à un poste de maître des conférences – praticien Hospitalier (MCU-PH), 113 (soit 38 %) concernaient des femmes.

Dans certaines spécialités, l’écart de nomination entre les hommes et les femmes est particulièrement marqué : anesthésie, médecine intensive-réanimation, psychiatrie, rhumatologie, médecine Interne, gastro-entérologie et hépatologie, chirurgie thoracique, plastique, orthopédique, et vasculaire, ou surtout gynécologie-obstétrique.

Dans une enquête récente au sein d’un CHU parisien, pendant que les femmes représentent 49 % de la population médicale, elles représentent seulement 15 % des professeurs de médecine, et 7 % des professeurs dans les spécialités chirurgicales (Revue de Médecine Interne 2018). Les douze présidents des commissions médicales d’établissement locales (CMEL : commissions qui représentent les médecins de chaque hôpital) du plus grand CHU de France (Assistance publique-Hôpitaux de Paris), sont tous des hommes.

Les restrictions à l’accession des femmes

La Commission médicale d’établissement centrale de ce même CHU comporte 10 représentants des chefs de pôle, et parmi eux une seule femme, et douze représentants des personnels enseignants et hospitaliers titulaires médicaux ou chirurgicaux, parmi eux une seule femme. Parmi les représentants des professeurs en biologie, les femmes sont en revanche prédominantes. Autre exemple actuel, lors du vote pour le renouvellement des membres du Conseil d’administration d’une société savante médicale, la liste offerte comportait huit hommes, et une seule femme.

Qui dit retraite de base à taux plein, dit, pour un salarié, pension complémentaire non minorée. C’est vrai, mais quelques jours seulement… Car pour les départs à la retraite intervenant en 2019 ou après, un malus temporaire pourra être appliqué à votre pension Agirc-Arrco même si vous avez tous vos trimestres. La mesure, une idée du Medef, avait été actée en 2015 à l’issue de tumultueuses négociations entre les organisations syndicales et patronales qui cogèrent ces régimes.

Le malus en question, officiellement nommé « coefficient de solidarité », s’élève à 10 % de la pension complémentaire et sera appliqué trois ans, sans pouvoir courir au-delà des 67 ans du retraité. ll sera réduit de moitié (5 %) pour les retraités assujettis au taux réduit de CSG de 3,8 % – pour les pensions versées en 2018, le taux réduit de CSG concerne ainsi les retraités dont le revenu fiscal de référence (RFR) est compris entre 11 018 euros et 14 404 euros pour un foyer avec une part fiscale. Sera pris en compte le RFR figurant sur le dernier avis d’imposition connu au départ à la retraite et le malus restera ensuite inchangé durant trois ans.

Ceux qui y échapperont

Les seniors déjà à la retraite ne sont pas concernés. Ni ceux nés avant le 1er janvier 1957, et ce même s’ils seront encore en activité au 1er janvier 2019. Les partenaires sociaux ont aussi exempté de malus les plus modestes, ceux dont le revenu fiscal de référence leur permet d’être exonérés de CSG (RFR inférieur à 11 018 euros pour une part fiscale en 2018). D’autres exceptions ont en outre été prévues, par exemple pour certaines personnes handicapées.

Vous êtes né en 1957 ou après et ne faites pas partie des exceptions ? Deux options : soit vous partez tout de même dès que vous remplissez les conditions du taux plein et vous subissez le malus, soit vous reportez votre départ d’au moins un an et vous y échappez.

Notez que dans le cas général, vous obtenez le taux plein dès lors que vous avez à la fois l’âge légal de la retraite et le nombre de trimestres requis pour votre génération.

Quid des carrières longues ?

Si vous avez commencé à travailler tôt et que vous pouvez prétendre à un départ anticipé pour carrière longue avant 2019, vous n’êtes pas concerné par le malus, quelle que soit votre date effective de retraite. Encore faudra-t-il fournir à l’Agirc-Arrco le certificat d’attestation carrière longue que peut vous envoyer, sur demande, le régime général.

Et si vous pouvez prétendre à un départ anticipé pour carrière longue en 2019 ou après ? Dans ce cas s’appliquera la même règle que pour les autres : vous subirez le malus sauf si vous poursuivez votre activité un an après avoir rempli les conditions du taux plein (donc, pour vous, un an après la date à partir de laquelle vous avez le droit de prendre votre retraite).

Le cas de retraite progressive

Le malus ne s’appliquera pas aux retraites progressives, ce n’est qu’au moment de votre départ complet qu’il pourra entrer sur scène.

En cas vous n’avez pas le taux plein

Si vous partez à la retraite sans avoir tous vos trimestres et avant l’âge du taux plein automatique (65 à 67 ans selon les générations), vous ne serez pas concerné par le nouveau malus temporaire. En revanche, vous subirez des abattements de pension définitifs (ceux-ci ne sont pas modifiés).

reportez votre départ d’au moins deux ans

La mise en place du malus s’accompagne de l’instauration d’un système de bonus temporaires, les « coefficients majorants ». Ceux qui retardent leur retraite d’au moins deux ans (à partir du moment où ils remplissent les conditions du taux plein, toujours) verront leur pension complémentaire dopée de 10 % durant un an, c’est 20 % pour trois ans de report et 30 % pour quatre ans ou plus.

Les entreprises pionnières de l’accompagnement des salariés aidants un proche malade ou en situation de handicap ont amorcé leur réflexion au début des années 2000. « Un peu plus de la moitié des actifs ayant des parents atteints d’Alzheimer devaient réaménagé leur activité professionnelle. Les demandes de temps partiels augmentaient et il y avait de l’absentéisme répété », explique Gwénaëlle Thual, chargée de « proximologie » chez Novartis.

Un néologisme issu du latin proximus (proche) et du grec logos (parole), le groupe pharmaceutique a créé en 2001 un département « proximologie ». « On parlait alors de proches, pas encore d’aidants », précise-t-elle. La notion d’aidant sera institutionnalisée, en 2015, avec l’introduction du congé de proche aidant dans le code du travail, par la loi du 18 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement.

Trois attentes

L’objectif de l’entreprise Novartis était de connaître les attentes de ses salariés. Une première enquête menée en 2006 a révélé que près de 40 % des salariés avaient eu une expérience d’accompagnement d’un proche malade dans les cinq dernières années, dont 35 % en tant qu’aidant principal. « Impossible de connaître leur nombre exact, car il fallait se rendre accessible, sans être intrusif », note Mme Thual, mais le phénomène n’était pas marginal.

La difficulté principale des salariés étant de concilier vie professionnelle et rôle d’aidant, leur première attente était du « temps disponible qualitatif », c’est-à-dire libéré des préoccupations professionnelles.

Une première enquête menée en 2006 a révélé que près de 40 % des salariés avaient eu une expérience d’accompagnement d’un proche malade dans les cinq dernières années

L’enquête exprimait trois grandes familles d’attentes : souplesse du temps de travail, compréhension managériale donnant la possibilité d’exprimer ses difficultés personnelles, et une aide matérielle et financière. Des attentes retrouvées depuis dans toutes les enquêtes menées sur le sujet dans différentes entreprises.

Les dispositifs et accords consécutifs de Novartis ont diversifié les modes de temps disponibles et les formes de financement qui ont changé et de nature et d’ampleur, de 2007 à 2018. Les premières actions mises en place dès 2007 donnaient accès à des chèques emploi-service, abondés par l’entreprise à hauteur de 800 euros pour les salariés aidants. Un moyen indirect de leur libérer du temps et de faciliter leur organisation. La même année un « guide ressources » (conseils pratiques, dispositifs légaux, aides de l’entreprise) était également mis à leur disposition.

Allison Pineau elue meilleure handballeuse mondiale de l’année en 2009, sacrée championne du monde 2017 avec l’équipe de France, arrachant avec son équipe la victoire en finale lors de l’Euro 2018 de handball féminin face aux Russes… Bien qu’elle enchaîne les titres, la célèbre joueuse de handball garde la tête froide. A l’âge de 29 ans, cette sportive pragmatique pense à sa reconversion « la finance ».

« Je souhaiterais faire mes premières armes professionnelles en tant que trader, ce métier m’attire pour l’adrénaline qu’il procure » déclare t elle. Habituée à la fièvre des stades, la handballeuse voit des parallèles certains entre l’univers impitoyable du trading et celui du sport de haut niveau : « le mental, l’esprit de compétition… »

Elle s’intéressais à la Bourse

Une femme qui aime aussi bien manier le ballon que les chiffres. « Jeune déjà, je m’intéressais à la Bourse », se souvient-elle. Mais pour une sportive de haut niveau, difficile de concilier études et carrière : après l’obtention d’un bac ES, la championne a dû arrêter les frais. « Mon objectif c’est de reprendre les études que j’aurais rêvé de faire si je n’avais pas fait de carrière professionnelle dans le sport, indique-t-elle. A cette époque, les formations à distance étaient peu développées ».

Son désir la pousse à remettre le pied à l’étrier. Sur les conseils d’une amie athlète, Allison Pineau choisit de suivre une formation à distance proposée par l’EDHEC : le BBA (Bachelor of Business Administration) Online. Lancé en 2011, ce cursus est dédié aux étudiants qui ne peuvent suivre un parcours classique : sportifs de haut niveau, mais aussi entrepreneurs, musiciens ou personnes en situation de handicap.

Cette formation qui débouche sur un diplôme de niveau bac + 4 a accueilli cette année son 100e sportif de haut niveau, entièrement à distance. Parmi ces derniers, la championne d’escrime Mathilde Grumier, diplômée en 2014 et désormais… directrice de clientèle au sein d’une agence de publicité digitale.

Chaque apprenant est supervisé par un tuteur. Malgré son mental à toute épreuve, Allison Pineau avoue qu’il n’est pas évident de cumuler les casquettes d’étudiante et de sportive professionnelle tous les jours, pour éviter les abandons. « Le plus grand défi pour moi est de rester motivée, reconnaît la joueuse. Cela peut être tellement facile de décrocher ! Le soir en rentrant de l’entraînement, je dois me préparer à dîner. Quand je commence à réviser il est plus de 21 heures… autant dire que les journées sont longues ! » Avec un tel programme, pas de place pour un hobby, regrette la championne.

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Pour le paiement des pots-de-vin d’un contrat de rénovation d’une centrale électrique en 2004, Les employés d’Alstom avaient préparé un joli tableau détaillant les sommes prévues pour chaque destinataire. « EM » (ministre de l’économie) : 1,5 million ; « N » (un directeur de la centrale) : 1,8 million. Le total dépassait cinq millions d’euros.

Le département d’éthique donnait, de son côté, des consignes très claires sur la meilleure façon de faire paraître crédibles les factures émises par les « consultants » ainsi rémunérés : « Il faut vérifier que les dates sur les documents ne tombent pas un samedi ou un dimanche, et que le temps écoulé entre les questions et les réponses soit réaliste. Les documents doivent paraître réels, avec des trous, qu’ils soient pliés, etc. » Au siège d’Alstom

Ces deux pièces à conviction sont issues de trois procès-fleuves qui viennent de se terminer au Royaume-Uni. Après neuf ans d’enquête dans trente pays différents, sept millions de documents épluchés pour des affaires de corruption entre 2000 et 2010 dans cinq pays, Alstom et certains de ses employés ont été condamnés dans deux des trois procès qui se sont déroulés.

Ces affaires peuvent enfin être révélées depuis qu’un juge britannique a levé, mercredi 19 décembre, l’interdiction faite aux médias d’en rendre compte. A écouter le Serious Fraud Office (SFO), l’équivalent britannique du Parquet national financier, ces procédures judiciaires ont exposé une méthode de corruption systématique et institutionnalisée à Alstom à l’époque des faits.

Investigation complexe

Le résultat des procès est pourtant en demi-teinte pour le SFO. Dans le premier, concernant des affaires de corruption en Tunisie, en Inde et en Pologne, pour la construction d’un tramway et l’installation d’équipements de signalisation, l’entreprise Alstom Network UK a été condamnée (l’amende n’est pas encore déterminée et la société fait appel), tandis que les deux autres accusés, Graham Hill et Robert Hallett, ont été jugés non coupables. Dans le deuxième procès, sur une centrale électrique en Lituanie, Alstom Power et les trois accusés, John Venskus, Göran Wikström et Nicholas Reynolds ont été jugés coupables. Alstom doit payer 18 millions de livres d’amende et compensation (19,8 millions d’euros). La peine des deux premiers prévenus est respectivement de trois ans et six mois de prison, et de deux ans et sept mois de prison. Celle de M. Reynolds doit être rendue ce vendredi. Quant au troisième procès, concernant le métro de Budapest, en Hongrie, le SFO a échoué : Alstom et les trois accusés ont été acquittés. Parmi eux se trouvait Jean-Daniel Lainé, seul Français de l’affaire, ancien directeur du département d’éthique.

Un consensus semble exister aujourd’hui, et pas seulement en France, sur l’accumulation nocive, dans nombre d’entreprises et d’organisations, de dysfonctionnements managériaux : manque de considération, rémunérations peu stimulantes, sexisme, absence de dialogue professionnel, risques psychosociologiques, formation professionnelle inadéquate, etc., dysfonctionnements qui minent la qualité de vie au travail. L’écho rencontré par le livre de l’anthropologue David Graeber (Bullshit Jobs, Les liens qui libèrent, 416 pages, 25 euros) en est probablement le signe. Les efforts accomplis ces dernières années pour humaniser le capitalisme et son incarnation dans le management des organisations, au travers des lois et des normes de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), sont certes louables. Mais ils ne semblent pas avoir eu d’effets satisfaisants dans les grandes entreprises, et sont restés lettre morte dans nombre de petites et moyennes entreprises. En conséquence, il règne en France et dans d’autres pays un « ras-le-bol managérial », ferment de contestations sociales radicales comme celle des « gilets jaunes », et exploité par des mouvements politiques qui amalgament mal-être au travail et rejet du capitalisme mondialisé.

Une transition managériale vers un capitalisme plus humain, pratiqué au quotidien à tous les niveaux des organisations, est donc à l’ordre du jour pour ceux qui pensent qu’un capitalisme bien régulé est un système à même de répondre aux inépuisables et immenses besoins humains.

Les conséquences coûteuses

D’une part, en mesurant les coûts des dysfonctionnements managériaux pour que responsables politiques, actionnaires, dirigeants et citoyens prennent conscience des ravages d’un management toxique. Les recherches de l’Institut de socio-économie des entreprises et des organisations (Iseor) montrent que les coûts « cachés » des dysfonctionnements managériaux – « cachés » parce qu’ils ne sont pas, ou très mal, comptabilisés – représentent une perte de valeur financière gigantesque, de l’ordre de 20 000 à 70 000 euros par personne et par an. En effet, ces dysfonctionnements ont des conséquences très coûteuses en matière d’absentéisme, de maladies professionnelles, de défauts de qualité, de démotivation et de sous-efficacité chez les salariés. Une étude réalisée pour l’Institut Sapiens sur l’absentéisme dû aux dysfonctionnements managériaux montre qu’il coûterait en France près de 108 milliards d’euros par an (soit 4,7 % du PIB), qui viennent à manquer aux entreprises, à l’Etat, à la croissance et au pouvoir d’achat. La faiblesse des gains de productivité dans les pays développés, sur laquelle le débat fait rage entre économistes, s’expliquerait aussi par les destructions de productivité dues à ces dysfonctionnements.

De nombreuses politiques publiques et d’initiatives émanant de diverses organisations de la « société civile » s’appuient sur l’intuition que « plus » est préférable à « moins » Pour atteindre leurs objectifs visant à modifier nos comportements dans différents domaines, notamment en faveur d’un mode de vie plus écologique et plus sain,. Nous allons ainsi être encouragés à avoir une alimentation plus équilibrée, à conduire plus prudemment ou à adopter plus de gestes écologiques.

Force est de reconnaître que les résultats ne sont pas toujours à la hauteur des espérances et des efforts consentis pour provoquer ces changements. Des travaux récents issus des sciences comportementales montrent que ces pratiques fréquentes et bien intentionnées s’avèrent être des erreurs, susceptibles d’expliquer, au moins en partie, cette perte d’efficacité.

La plus pernicieuse de ces erreurs est peut-être celle qui consiste à attirer l’attention sur l’ampleur d’un problème, notamment en mentionnant le nombre de personnes qui n’ont pas encore adopté le comportement souhaité. Ainsi, en affirmant que la majorité des Français consulte son téléphone tout en conduisant ou télécharge illégalement, on indique involontairement aux individus une norme sociale descriptive. Cette information incite l’individu à se conformer au groupe social auquel il appartient en maintenant, voire en adoptant, le comportement de la majorité. Cette erreur fréquente peut être évitée en attirant plutôt l’attention sur les personnes qui adoptent déjà le comportement souhaité, ou bien sur la norme injonctive.

Victimes de statistiques

Une autre erreur consiste aussi à mettre en évidence le nombre élevé de victimes causées par un comportement indésirable. Par exemple, insister sur le nombre de décès dus à la pollution aérienne à Paris ou par l’alcool au volant a ses limites. Plusieurs travaux récents montrent que les individus ont une sensibilité et une propension à agir bien plus élevées pour une victime bien identifiée que pour des victimes nombreuses, souvent qualifiées de victimes statistiques. Un moyen simple de contrecarrer cet effet est d’attirer l’attention sur une victime bien précise, susceptible de devenir emblématique, quitte à mentionner ultérieurement le fait que d’autres sont aussi lésées par le comportement visé.

Le bien-fondé des revendications des « gilets jaunes » a été reconnu par les plus hauts responsables de l’Etat de la république. Face à la colère exprimée, Macron Déclare: « Je la ressens comme juste à bien des égards. » Peu avant, le premier ministre avait affirmé « qu’aucune taxe ne mérite de mettre en danger l’unité de la nation ». Aurait-il manqué à la gestion publique un engagement réel pour la justice et l’équité entre les citoyens ? Quant au ministre de l’économie et des finances, Bruno Le Maire, il a fustigé la déloyauté sociale des dirigeants de Ford refusant tout repreneur pour l’usine de Blanquefort.

« Justice », « équité », « bienveillance », « écoute » : par temps de crise, ces termes reprennent soudain toute leur valeur. Mais ils pèsent peu dans les doctrines dominantes de la gestion publique et privée, où l’efficacité est réduite à la performance économique et le marché sert de justice sociale, y compris pour les salaires. On est alors bien loin de la « bonne gestion ».

Une théorie reprise par Auguste :

Une historienne de la Rome antique, Moïra Crété, vient de montrer que lorsque les Romains inventent la « bene gesta », ils ne séparent pas efficacité et responsabilité citoyenne (« La “gestion” à l’époque romaine : naissance d’une catégorie de l’action collective », Entreprises et histoire n° 90, 2018). C’est à Cicéron que l’on doit la construction théorique de la « bonne gestion », la « bene gesta res publicae ». En pleine crise de la République romaine, iI s’agissait de concevoir une action publique qui s’éloigne autant du diktat des élites que d’un populisme aveugle. Cicéron ne met pas seulement en avant les valeurs de l’esprit et de la connaissance dans l’action, il insiste surtout sur la justice, l’humanité, l’équité, l’intégrité et la bienveillance.

Cette théorie de la « bonne gestion » serait restée lettre morte si elle n’avait pas été reprise par Auguste, le premier empereur romain, qui choisit de décrire dans son testament les « Res gestae », une liste des actes en faveur des citoyens qui illustrent la « bonne gestion » publique. L’auteur montre aussi que, pendant trois siècles, la « bene gesta » cicéronienne a constitué l’idéal d’une action publique et privée qui se veut aussi efficace économiquement qu’intègre et citoyenne. La bonne gestion n’était donc pas, comme on le pense aujourd’hui, le degré zéro du politique. Elle constituait au contraire son champ d’exercice, ce sur quoi tout pouvoir doit rendre des comptes et que chaque citoyen peut discuter.

L’arbitrage entre l’autonomie et le contrôle des activités des salariés est un enjeu récurent pour les organisations. Ce dilemme paradoxal s’est singulièrement accru ces dernières années avec la pénétration massive des technologies numériques.

Du côté de l’autonomie, ces technologies contribuent à la favoriser dans des registres différents, qu’il s’agisse des possibilités de télétravail ou de l’usage d’applications comme les « kits de survie » (accès à la domotique, aux services de conciergerie, possibilité de réserver une salle, etc.). L’aplatissement de la hiérarchie y concourt également lorsqu’elle conduit à une réelle responsabilisation.

Pour autant, le contrôle, notamment organisationnel et technologique, apparaît encore plus incontournable. Comment en effet imaginer le pilotage de mastodontes complexes à enjeux forts pour leurs usagers, par exemple un grand établissement hospitalier, des grandes gares ferroviaires parisiennes, ou plus généralement l’ensemble du réseau transilien. En l’absence de processus structurants assurant la coordination, voire l’uniformisation, ils deviendraient évidemment ingérables. Evidence d’ailleurs encore fréquemment sous-estimée par les tenants de l’autonomie à tous crins. Il n’en reste pas moins vrai que ces processus sont consommateurs de temps, d’argent, et potentiellement générateurs de stress et de méfiance. Ils tendent naturellement à limiter l’autonomie des salariés.

Déployer de manière extrême l’innovation collaborative

Afin de tenter de résoudre ce dilemme paradoxal, nombre de dirigeants éclairés de grandes firmes ont promu ces dernières années de profondes transformations, de manière à favoriser et déployer de manière intensive l’innovation collaborative jugée nécessaire pour parvenir à construire une croissance durable, dans un contexte de guerre économique mondiale exacerbée.

Parallèlement aux pratiques d’innovations ouvertes et coopératives, souvent en coopération avec des acteurs extérieurs (start-up, clients, utilisateurs, universités, concurrents, etc.), des politiques internes promeuvent ce que la novlange managériale nomme « the new way of working ». Les « espaces collaboratifs », avec leurs différents quartiers, en constituent l’illustration la plus visible. Ils contribuent à autonomiser leurs collaborateurs en les incitant à développer des pratiques coopératives clairement orientées vers l’innovation. Ces nouvelles configurations répondent aussi au risque de se faire « ubériser » ou de ne plus pouvoir séduire les fameux « millennials », dont les prétendues caractéristiques ne laissent pas d’interroger ceux qui ont procédé à des recherches étayées (François Pichault et Mathieu Pleyers, « Pour en finir avec la génération Y… enquête sur une représentation managériale », Gérer et comprendre, n° 108, 2012). Elles peuvent ainsi attirer plus largement celles et ceux qui souhaitent s’impliquer, agir et se responsabiliser dans le cadre de contraintes allégées avec de réelles marges de manœuvre, au-delà d’un seul effet d’âge.

Nombreux sont les salariés qui profitent de quelques jours de congés afin de réveillonner en famille, A l’approche des fêtes de fin d’année. Toutefois, ils sont encore plus nombreux à travailler pendant cette période : selon les chiffres du ministère du travail, près d’un salarié sur deux seulement était en congé pendant les vacances de Noël.

Les jours fériés ne sont pas toujours chômés. Pompiers, restaurateurs, conducteurs de bus… certaines professions ne lèvent pas le pied pendant les fêtes, y compris le 25 décembre et le 1^er janvier. Mais pas seulement, tout un chacun peut être amené à travailler pendant ces deux journées : « Aucune obligation légale n’impose que les fêtes de fin d’année soient des jours chômés », indique Maître Béatrice Pola, avocate associée du département de droit social du cabinet Proskauer.

Seule exception en Alsace-Moselle, où en vertu du concordat (sous Bismarck), les habitants de cette région bénéficient même de deux jours fériés chômés à l’occasion de Noël (le 25 et le 26 décembre), en plus du Nouvel An. La loi protège aussi les salariés mineurs qui exercent des « petits boulots » pendant les vacances de Noël en France et qui bénéficient obligatoirement du 25 décembre et du 1^er janvier chômés, sauf dans les établissements industriels fonctionnant en continu et dans les secteurs pour lesquels l’activité le justifie (hôtellerie, restauration…).

Protection diminué par les décisions Macron

Des accords de branche ont pu définir des jours fériés chômés, ou bien prévoir des compensations financières pour les salariés travaillant ces jours-là. L’accord de branche s’imposait à l’entreprise jusqu’à la loi travail et les ordonnances Macron qui ont changé la donne.

Désormais, un accord d’entreprise « peut réduire la liste des jours fériés chômés définie par une convention collective de branche », explique Me Béatrice Pola. A défaut de stipulations conventionnelles, l’employeur peut demander à ses salariés de travailler les jours fériés ». Il est aussi libre de fermer son établissement pendant les fêtes après avoir, toutefois, consulté les représentants du personnel. L’employeur peut alors imposer à ses salariés de poser leurs congés les jours de fermeture de l’établissement.

Au-delà de Noël et du Nouvel An, qu’en est-il des jours de congés que souhaitent poser les salariés pendant la trêve des confiseurs ? « C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés », rappelle Me Béatrice Pola. A défaut de stipulation conventionnelle, l’article L.3141-16 du code du travail permet à l’employeur de définir cet ordre de départ après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou du comité économique et social ». Il est donc libre de refuser les dates de congé que souhaite poser le salarié.