Tribune. A la suite de l’effondrement de l’usine textile du Rana Plaza en 2013 au Bangladesh (1 135 morts, 2 500 blessés), la question de la responsabilité des sociétés donneuses d’ordre a été soulevée.
Afin de répondre à ces enjeux, la France a adopté le 27 mars 2017 la « loi sur le devoir de vigilance des sociétés mères et entreprises donneuses d’ordre ». Cette loi demande aux plus grandes entreprises françaises de mettre en place un plan de vigilance public pour identifier et prévenir les risques d’atteinte aux droits humains et à l’environnement pouvant être causés par les activités de la société, ses filiales contrôlées ou ses sous-traitants ou fournisseurs avec qui sont entretenues des relations commerciales établies.
Attendus dès 2018, les premiers plans de vigilance ont été publiés par les entreprises dans leurs documents de référence. Nos experts, de l’association Entreprises pour les droits de l’homme (EDH) et de la société de conseil B & L évolution, les ont étudiés.
Cartographies des risques
Ces documents montrent qu’une partie des entreprises étudiées a intégré les exigences de la loi, a initié la formalisation d’un plan de vigilance, et tâche de rendre compte de manière transparente de leurs avancées sur le sujet.
Si les plans de vigilance se rattachent pour le moment principalement aux démarches déjà existantes de responsabilité sociale ou d’éthique, ils ont aussi permis aux entreprises de remettre à plat l’existant et de questionner leurs pratiques, en particulier en matière de gestion de leurs fournisseurs.
Au regard des enjeux concernés (droits humains, santé-sécurité, environnement) et des processus mis en œuvre (analyse des risques, contrôle et audit, clauses contractuelles dans la gestion des achats, etc.), la coopération entre les directions (RSE, achats, juridique, opérations, etc.) est indispensable. Une partie des premiers plans de vigilance ont fait l’objet de démarches transversales…
Alors que la réforme de la formation professionnelle menée en ce début d’année n’a pas vraiment débouché sur le « big-bang » attendu, une étude de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) parue au début de juillet fait un bilan à mi-parcours du compte personnel de formation (CPF), au cœur du dispositif de la formation professionnelle depuis 2015.
Réalisée au premier semestre 2018, avant le vote de la loi portant sur la réforme de la formation professionnelle, ce n’est pas la première enquête menée par la Dares sur le sujet. Celle-ci a pour originalité d’être une étude qualitative. Les auteurs se sont intéressés à la prise en main du CPF par les entreprises, par les salariés et par les demandeurs d’emploi, ainsi que par les acteurs institutionnels — organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) financeurs de la formation professionnelle, Pôle emploi…
Et le bilan n’est pas tendre. En octroyant jusqu’à vingt-quatre heures de formation par an pour un salarié à temps complet, cumulables et transférables même en cas de départ de l’entreprise, le compte personnel de formation devait permettre à chacun de se former indépendamment de son statut (salarié, chômeur…). Mais l’objectif n’a pas été atteint. « Le principe d’universalité s’est rapidement heurté aux mécanismes concrets de financement de la formation professionnelle continue, construits “en silos” », pointe l’étude.
En effet, son financement reste partagé entre une multitude d’acteurs : les OPCA, les régions, Pôle emploi… En fonction de sa situation, le potentiel bénéficiaire doit frapper à différentes portes. Contrairement à l’esprit du dispositif, l’accès à la formation continue donc de dépendre du statut de la personne.
Montage complexe des dossiers
Trop complexe, le montage des dossiers est resté un frein à la mobilisation du CPF. « Pour les personnes en recherche d’emploi [qui représentent plus…
Sachez que les revenus perçus par un étudiant ne sont pas toujours imposés. Ce n’est pas tant que l’enfant soit rattaché au foyer fiscal ou non qui compte, c’est davantage la nature des sommes perçues. Votre enfant passe par la case stages conventionnés ou contrats d’apprentissage ? Seule alors la part qui dépasse 1 smic annuel (17 763 euros) est fiscalisée. Vous ne devrez indiquer sur votre déclaration que la fraction dépassant cette limite.
Attention, ce montant ne doit pas être proratisé lorsque l’entrée ou la fin de l’apprentissage intervient en cours d’année. Pour les contrats de professionnalisation, qui permettent à votre progéniture d’acquérir une qualification professionnelle, ou les stages non conventionnés, les revenus sont imposés comme des salaires classiques.
Job d’été
Pour un job d’été, les règles applicables seront différentes si l’intéressé a plus ou moins de 25 ans au 1er janvier. Plus jeune, il obtiendra une exonération jusqu’à 3 fois le smic, soit 4 441 euros, toujours sans proratisation. Il vous appartient de ne reporter que l’excédent sur la déclaration fiscale. S’il a plus de 25 ans au 1er janvier, c’est alors la totalité des revenus qui est imposable. Mais lorsque l’enfant cumule les revenus, il peut aussi cumuler les abattements !
Enfin, les indemnités perçues avec un service civique à l’international ou en entreprise relèvent en revanche de régimes spécifiques. Une remarque en guise de conseil : vérifiez votre déclaration préremplie et corrigez-la pour ne mentionner que la fraction imposable.
Tribune. Le gouvernement a décidé de remettre en cause un des piliers du service public, en introduisant nuitamment et cavalièrement, mercredi 27 juin, à l’Assemblée nationale, trois articles dans le projet de loi« pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Les dispositions en question visent à ouvrir l’accès des emplois de direction dans les administrations de l’Etat, les hôpitaux et les collectivités locales sans aucune règle ni encadrement.
En dépit du rejet par le Sénat de ces articles, Olivier Dussopt, secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’action et des comptes publics, a d’ores et déjà annoncé que le gouvernement irait jusqu’au bout. Et, à entendre certains députés de la majorité, on peut craindre que, l’obéissance tenant lieu de réflexion, ce dispositif soit voté les yeux fermés, avec de doux accents caporalistes de discipline parlementaire.
La méthode choque
Disons d’abord que la méthode choque. Alors qu’une loi sur la fonction publique est en préparation pour le premier semestre 2019, que des consultations sont programmées avec les associations d’élus et les organisations syndicales, quel prurit démange à ce point l’exécutif pour tenter de faire adopter, à la sauvette et au mépris de toute concertation, des mesures sur un sujet aussi sensible que les allers-retours de cadres dirigeants entre le secteur public et la sphère privée ? Les sénateurs, qui siègent actuellement dans une commission d’enquête dédiée aux mutations de la haute fonction publique, apprécieront sûrement la marque de considération que leur adresse le gouvernement par cette initiative qui court-circuite leurs conclusions.
Sur le fond, il faut beaucoup d’imagination pour trouver quelques arguments qui permettent de voler au secours du dispositif gouvernemental. A l’évidence, les cadres du privé ont leur place dans les administrations publiques et ils occupent déjà une part non négligeable de postes à responsabilité…
Entreprises. A l’heure où des publics joyeux agitent leurs drapeaux et s’enflamment pour des footballeurs qu’ils voient rarement évoluer dans leurs propres championnats, la Coupe du monde éclaire, à sa façon, les enjeux complexes de la mondialisation : une équipe « nationale » peut être composée de joueurs qui n’évoluent qu’à l’étranger, où ils créent de la valeur.
Même constat dans la compétition géopolitique qui fait rage depuis quelques mois : les politiques prétendent défendre bruyamment leurs entreprises « nationales », à coups de tarifs douaniers ou de lois protectrices. Mais qu’est-ce qu’une entreprise « nationale » ?
Le rapport annuel 2018 du cabinet d’audit PwC dresse la liste des 100 premières entreprises mondiales selon leur capitalisation boursière et leur nationalité (« Global Top 100 Companies », mars 2018) : 54 d’entre elles sont américaines, 17 asiatiques dont 12 chinoises, 1 africaine, 1 sud-américaine et 27 européennes dont 4 françaises (LVMH, Total, L’Oréal, Sanofi).
Ce classement met en évidence la concentration et le contrôle du financement par des marchés dominants, ainsi que la modification des forces géopolitiques, puisqu’on voit émerger cette année deux entreprises chinoises parmi les dix premières. Mais les entreprises qui entrent dans le classement sont rarement strictement « nationales », c’est-à-dire entièrement américaines, chinoises ou françaises.
Euronext
Une étude de l’Institut français de gouvernement des entreprises le montre dans le cas français (« Les grandes entreprises sont-elles (encore) françaises ? », Preuves à l’appui n° 6, mars 2018). Elle porte sur les 85 plus grandes sociétés inscrites au registre du commerce en France, cotées sur Euronext Paris et qui réalisent environ le tiers de notre produit intérieur brut. Trois dimensions sont prises en compte : leurs effectifs, leur chiffre d’affaires et leur capital. Pour chacune de ces dimensions est calculée la part…
Multiplier par deux en quatre ans le nombre d’emplois pour les handicapés : c’est l’objectif, très ambitieux, de « l’engagement national » pris, jeudi 12 juillet, par la ministre du travail, Muriel Pénicaud, et la secrétaire d’Etat chargée des personnes handicapées, Sophie Cluzel. II prévoit un effort budgétaire accru et des règles nouvelles pour les « entreprises adaptées » – des structures spécifiques tenues d’employer au moins 80 % de salariés en situation de handicap.
Ces annonces visent à améliorer le sort d’une population dont l’insertion professionnelle tient souvent du chemin de croix. Selon une étude du ministère du travail, 35 % des individus reconnus comme handicapés par l’administration occupaient un poste en 2015 (contre 64 % pour l’ensemble des personnes âgées de 15 à 64 ans). Le taux de chômage, au sein de cette catégorie, était presque deux fois plus élevé par rapport à celui de tous les actifs (19 %, contre 10 %).
Les « entreprises adaptées » s’efforcent de remédier au problème en proposant aux handicapés une activité qui prend en considération leurs capacités. Elles comptent, à l’heure actuelle, environ 35 000 femmes et hommes, reconnus comme travailleurs handicapés. Mais ce micro-secteur tend à fonctionner en vase clos.
« Changer d’échelle »
Les orientations dévoilées jeudi cherchent à créer de la « fluidité », selon la formule de Véronique Bustreel, de l’association APF France Handicap : il s’agit, précise-t-elle, d’augmenter massivement le flux d’embauches dans les entreprises adaptées (pour atteindre la barre des 80 000 en 2022), mais aussi celui des « sorties » vers des sociétés de droit commun.
Plusieurs mesures vont être introduites par des amendements au projet de loi « avenir professionnel », actuellement en cours d’examen au Sénat. Dans le cadre d’« expérimentations » programmées jusqu’à la fin 2022, les entreprises adaptées se voient notamment offrir la possibilité de signer des « CDD tremplin », afin de mettre en place des parcours vers de « l’emploi durable ». Elles disposeront aussi, à titre expérimental, de la capacité de créer des sociétés de travail temporaire « dédiées » aux handicapés. Enfin, le dispositif de soutien financier pour ces mêmes entreprises adaptées sera remanié afin d’instaurer un « dialogue de gestion » entre elles et les pouvoirs publics : le but, en l’espèce, est de rehausser les performances des acteurs présents, jugées mitigées par un rapport rendu en 2016 par les inspections générales des finances et des affaires sociales.
Parallèlement, les financements publics consacrés aux entreprises adaptées devraient être portés à hauteur de 500 millions d’euros en 2022 (contre 379 millions, aujourd’hui). L’Etat et d’autres bailleurs de fonds mettront la main à la poche, mais la contribution de chacun n’est, à ce stade, pas connue. Président de l’Union nationale des entreprises adaptées, Cyril Gayssot qualifie d’« historique » l’engagement conclu jeudi. « Ça va nous permettre de changer d’échelle », confie-t-il.
Tribune. La Cour des comptes a rendu public, mercredi 4 juillet, un rapport d’une extrême sévérité sur le plan de formation pour les chômeurslancé en 2016 par François Hollande. Ce plan visait à doubler le nombre de formations qui leur étaient précédemment destinées, en passant de 500 000 à 1 million de formations annuelles. Il visait particulièrement les personnes peu ou pas qualifiées, ainsi que les chômeurs de longue durée.
Une des principales critiques adressées par la cour est que le taux d’insertion des personnes formées ne s’est pas amélioré par rapport aux actions antérieures. Ce taux a certes très légèrement baissé, de 0,2 %, mais il s’applique à une population double ! Le rapport reste d’ailleurs prudent en n’excluant pas qu’à moyen terme, le plan ait eu un effet sur l’employabilité des bénéficiaires…
Face à ce jugement, on a envie de citer le proverbe chinois qui dit que « quand le sage montre la lune, l’imbécile regarde le doigt ». Le doigt, c’est la baisse de 0,2 % du taux d’insertion. Et la lune ? Eh bien, c’est le fait qu’on a quasiment doublé, à 0,2 % près, le nombre absolu de chômeurs réinsérés ! Une performance tout à fait exceptionnelle, compte tenu à la fois de la rapidité de mise en place du plan et du fait qu’il a fallu puiser dans les profondeurs du panier pour trouver les candidats.
Un saut quantitatif
L’objectif n’était pas, dans un tel délai, d’améliorer l’efficience de la formation, mais d’effectuer un saut quantitatif, sans dégradation qualitative. Belle performance ! Mais nos conseillers comptables, qui n’ont sans doute jamais entendu parler de la loi des rendements décroissants, ont manifestement fait preuve de myopie en gardant l’œil rivé sur les ratios et les pentes des courbes, tout en ignorant l’effet quantitatif.
Ce rapport montre tout au contraire que la formation reste efficace, même quand on change d’échelle et de public. Il est donc fondamental d’y…
Pour continuer l’aventure, quoi de plus grisant que de prendre les chemins de traverse ? C’est – peut-être – ce que se disaient, ces jours derniers, les dirigeants de Michelin, à l’heure d’annoncer une acquisition qui va faire de la firme de Clermont-Ferrand le numéro un mondial du pneumatique « hors route ». Jeudi 12 juillet, Michelin a signé la prise de participation à 100 % de la société canadienne Camso, spécialiste des chenilles en caoutchouc et des pneus pleins, qui se présente elle-même, jusque sur son logo, comme une « Road Free Company ».
L’acquisition à 100 % pour un 1,7 milliard de dollars américains (1,5 milliard d’euros) a été paraphée au siège de l’entreprise, à Magog, charmante bourgade québécoise de 20 000 âmes, posée sur la rive d’un petit lac, à une petite heure en motoneige de la frontière américaine. Michelin débourse 1,45 milliard en cash et 250 millions sous forme de reprise de dette pour acquérir cette société qui réalise 1 milliard de dollars de chiffre d’affaires.
« C’est un prix d’ami », se réjouit-on chez Michelin, qui achète Camso pour l’équivalent de 8,3 fois son excédent brut d’exploitation (Ebitda, selon l’acronyme anglo-saxon), une fois les synergies prises en compte, que la multinationale tricolore estime à 55 millions de dollars par an à l’horizon 2021.
La société emploie 7 700 personnes dans le monde, dont 300 au Canada et 5 500 au Sri Lanka, où elle concentre sept de ses dix-sept usines. Les autres sites se répartissent entre l’Amérique du Nord, le Brésil, l’Europe de l’Ouest, la Chine et le Vietnam. Cette dernière implantation fait passer un petit frisson chez les Michelin, l’entreprise française ayant été expropriée de ce pays (où elle possédait de grandes plantations d’hévéa) au milieu des années 1970, après la prise de contrôle de tout le territoire par le régime communiste du Nord.
Une opération emblématique
De dimension modeste à l’échelle de Michelin (le groupe a réalisé 22 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2017), l’opération n’est pas moins emblématique de la volonté de sortir de la mono-industrie du pneu de voiture et de camion. Volonté affirmée avec force cette année par la firme auvergnate. En effet, l’acquisition de Camso intervient après celle de la société Fenner, en mars, pour 1,5 milliard d’euros. Cette entreprise britannique produit des convoyeurs en caoutchouc, ces tapis roulants très utilisés dans les mines, et des matériaux technologiques pour l’industrie.
En fait, c’est tout juste si, chez Bibendum, on parle encore de pneus. On préfère désormais se présenter en entreprise de petit génie des matériaux : caoutchouc, silice, résines, polymères, textiles, métaux… « Le secret de Michelin est dans ses matériaux », affirme Jean-Dominique Senard, le président du groupe. Ce qui compte, c’est l’excellence dans la mise au point d’élastomères, qui serviront à vendre des produits techniques sur des marchés variés et de préférence en croissance.
Avec l’achat de Camso, le marché visé est celui du off road : environ 13 milliards d’euros au total et une belle croissance sur certains de ses segments, comme celui des chenilles pour engins agricoles, qui affiche une hausse de 9 % par an. Cela tombe bien, la société québécoise est numéro un mondial de cette spécialité, tout comme elle domine le marché des pneus pleins pour les chariots élévateurs et, sans surprise, le marché plus confidentiel à l’échelle planétaire des chenilles pour motoneiges.
« Nous pourrons accéder à des marchés dont nous sommes privés aujourd’hui »
Sans être leader partout, Camso est aussi bien placé dans les chenilles pour engins de chantiers ou dans les pneus dits « bias », une technologie un peu rustique que Michelin a laissé tomber il y a plusieurs années au profit du pneu radial, mais dont la robustesse lui assure encore une forte présence sur les chantiers et dans les champs du monde entier.
« Le service reste au cœur de notre offre »
« Nous pourrons accéder à des marchés dont nous sommes privés aujourd’hui, se réjouit M. Senard. Certains de nos clients, comme John Deere, nous demandent désormais des chenilles pour leurs moissonneuses-batteuses ou leurs tracteurs et, jusqu’ici, nous n’étions pas capables de répondre. » Les perspectives de croissance future paraissent prometteuses, soutenue par la demande de modernisation agricole venue des campagnes indiennes ou des fermes géantes chinoises, mais aussi par les chantiers titanesques à venir, liés à l’essor urbain en Afrique.
Chez Michelin, ces produits, qui n’empruntent pas, pour l’essentiel, les routes normales, sont regroupés dans la division du groupe sous l’intitulé « activités de spécialités ». Il s’agit de l’aérien, des engins miniers, agricoles et de construction, ainsi que des deux-roues. Cette activité a généré 3,4 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2017, soit 15 % des ventes de Michelin (contre 57 % pour la partie automobiles et camionnettes et 28 % pour les camions). Mais sa croissance depuis dix ans est la plus forte des trois business de Bibenbum (plus de 50 % en 2017) et les acquisitions de 2018 vont faire bondir l’activité spécialités de 2 milliards.
Faut-il voir dans ce tournant stratégique un recentrage sur le produit caoutchouc et, par conséquent, un abandon de ce qui semblait être le leitmotiv de Michelin – la transformation en une société de services –, ces dernières années ? « Pas du tout, répond M. Senard. Le service reste au cœur de notre offre. En particulier à travers le numérique. Camso comme Fenner ne se contentent d’ailleurs pas de vendre des objets. Ils apportent au client l’intelligence et l’assistance qui va avec. »
Tribune. Il est communément admis que la Bourse force les entreprises à mener des stratégies excessivement court-termistes. Ce prétendu court-termisme est souvent présenté comme la source d’une bonne partie de nos problèmes économiques actuels. Le législateur cherche explicitement à lutter contre ce phénomène avec des lois comme la loi Florange en France ou le projet du Brokaw Act aux Etats-Unis, qui ont pour objectif de réduire l’influence des actionnaires qui achètent et vendent rapidement.
On invoque usuellement deux mécanismes par lesquels le court-termisme mettrait en danger l’avenir économique d’une entreprise cotée en Bourse.
D’une part, le marché boursier ne permettrait pas à la plupart des grandes entreprises de faire suffisamment de recherche et développement (R&D). Selon cette théorie, des actionnaires voulant générer des plus-values rapides ne souhaitent pas attendre les bénéfices futurs générés par les dépenses de R&D.
Management rapidement remplacé
Les grandes entreprises qui font beaucoup de R&D seraient alors sanctionnées par la Bourse : la valeur de leur action chuterait, l’entreprise pourrait être rachetée et le management qui serait suffisamment fou pour se lancer dans de grandes dépenses de ce genre serait rapidement remplacé.
D’autre part, les actionnaires court-termistes forceraient les entreprises à leur verser des sommes d’argent excessives, soit à travers des dividendes élevés (par exemple, Oxfam a récemment accusé les grandes entreprises françaises de verser trop de dividendes), soit en rachetant leurs propres actions – un moyen de distribution de trésorerie qui est particulièrement critiqué aux Etats-Unis. Ainsi privées de leurs réserves de trésorerie, les entreprises n’auraient plus assez d’argent pour faire les dépenses d’investissements nécessaires.
Même s’il existe des observations partielles qui semblent confirmer ces deux mécanismes, ces affirmations sont fausses au niveau…
Les entreprises n’ont jamais autant prévu de recruter de jeunes diplômés dans les 6 prochains mois. Le Baromètre Edhec-Cadremploi révèle ceux qui sortiront leur épingle du jeu.
Les derniers chiffres du Baromètre Edhec-Cadremploi annoncent de très belles perspectives pour les jeunes diplômés de niveau master. Dans cette enquête qui interroge plus de 200 entreprises – groupes du Cac 40, PME ou start-up -, 85 % envisagent de recruter au moins un jeune diplômé de niveau master dans les 6 prochains mois. Un chiffre record pour ce baromètre dont c’est la 27e édition. « On observe une hausse constante sur les prévisions de recrutement depuis octobre 2016, indique Manuelle Malot, directrice de NewGen Talent Centre à Edhec Business School. On peut y voir le signe de la fin des politiques stop and go où l’on ne recrutait que quand le besoin était exprimé. »
De plus en plus de besoin d’ingénieurs
Managers et ingénieurs sont concernés par cet optimisme. Près de la moitié des entreprises déclarent vouloir embaucher les deux profils. Toutefois, on peut noter une progression depuis 18 mois des employeurs qui recherchent uniquement des ingénieurs. Ils sont 30 % en janvier 2018, contre 24 % de ceux qui ciblent uniquement des managers. Sur les fonctions qui ont le vent en poupe, on ne cite plus les commerciaux qui sont prisés par les recruteurs quel que soit l’état du marché. En revanche, il faut bien avoir en tête que les entreprises sont de plus en plus exigeantes sur le profil de leurs commerciaux. « On parle d’ailleurs maintenant plus de business developer que de fonctions commerciales », fait remarquer Manuelle Malot.
Cap sur les fonctions digitales
Transformation digitale oblige, 1/3 des besoins se concentrent sur les fonctions numériques, les télécoms et les systèmes d’information. On apprend également que 20 % des postes à pourvoir dans les prochains mois le seront sur des emplois en R&D. « Ces fonctions sont synonymes d’investissements, ce qui montre une nouvelle fois la bonne santé de l’économie », se réjouit Manuelle Malot. Une situation qui lui fait dire que face à un refus, les jeunes diplômés de master ne doivent pas se décourager car ils trouveront forcément !
Des fonctions com-marketing moins prisées
Si les entreprises prévoient des besoins stables de finance en banque, en comptabilité, en audit ou en conseil, on peut toutefois remarquer une baisse des attentes d’embauche en marketing et communication. Ils ne sont plus que 24 % des recruteurs a anticipé une embauche sur ces fonctions, contre 32 % en mai 207. « On peut imaginer que pour ces fonctions qui sont souvent en première ligne lors de restrictions budgétaires, les directions ont appris à faire mieux avec moins de ressources », nous confie Manuelle Malot.
Tendances des pratiques de recrutement
La Baromètre Edhec-Cadremploi s’intéresse aussi aux outils utilisés par les entreprises pour sélectionner leurs nouveaux talents. Et on s’aperçoit de l’importance des cas pratiques, ou business cases, auxquelles recourent près de 45 % des employeurs. Ils sont la méthode la plus répandue, devant le test de personnalité (39 %), le test d’aptitude (28 %) et l’entretien de groupe (23 %). L’entretien de groupe, s’il est souvent redouté par les candidats, risque bien de se développer à l’heure du collaboratif.
