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C’est une situation dans laquelle Bruno s’est retrouvé à de nombreuses reprises, et qui l’agace au plus haut point. Arrivé dans son entreprise après plus d’une heure de transport, ce cadre supérieur du secteur banque-assurance débute sa journée de travail en arpentant le vaste étage réservé à son service, ses affaires à bout de bras, sans parvenir à trouver une place. Avant de finalement renoncer, et rejoindre un niveau supérieur réservé à d’autres métiers de son groupe. Il est un salarié « SBF » ou « sans-bureau-fixe », une espèce en voie de développement dans le monde de l’entreprise.

Dans un nombre croissant de sociétés en effet, les postes fixes ont disparu, et avec eux les piles de dossiers et les décorations personnelles sur les bureaux. Le placement est devenu libre, y compris pour les managers. « Premier arrivé, premier servi », résume-t-on dans plusieurs entreprises ayant adopté le « flex office ».

Les affaires nécessaires au travail (et en particulier l’ordinateur portable, véritable bureau mobile du salarié, qui intègre le téléphone) sont rangées chaque soir dans un casier personnel. Le dispositif est complété par d’autres espaces adaptés à des modes spécifiques de travail, comme ces « bulles de confidentialité », comme les appelle Accenture, où les salariés peuvent s’isoler pour téléphoner ou se concentrer sur une tâche, ou encore ces salles de réunion accessibles sur réservation pour discuter d’un projet.

Si leur usage se développe, ces « flex offices » sont encore peu répandus : ils concernent 6 % des actifs français travaillant dans un bureau, selon une étude Actineo réalisée en 2017. Ils se trouvent majoritairement dans de grands groupes franciliens (Sanofi, BNP Paribas, Engie…). « En province, on n’observe pas la même pression au mètre carré », justifie Odile Duchenne, directrice générale d’Actineo, observatoire de la qualité de vie au bureau.

Développement simultané du télétravail

C’est en effet la pression…

Tribune. La solidarité est une idée porteuse d’innovation et de justice. Il n’est pas digne de notre pays, parmi les plus riches de la planète, de tolérer que près de neuf millions de ses habitants vivent sous le seuil de pauvreté.

De nombreux travailleurs ne parviennent pas à tirer un revenu décent de leur activité

Contre la pauvreté, nous n’avons pas encore tout essayé. Refusant tout fatalisme, plusieurs départements, en première ligne sur la question sociale, ont travaillé depuis près d’un an, avec la Fondation Jean-Jaurès, à un projet d’expérimentation d’un revenu de base sous condition de ressources afin d’inventer de nouvelles protections face aux mutations du travail et de la société.

Le revenu de base est un revenu de solidarité. Si notre protection sociale est efficace dans la crise économique que nous traversons, sa performance pourrait être nettement améliorée en réparant deux injustices majeures : automatiser les prestations sociales afin d’intégrer les ayants droit qui n’y recourent pas (environ 35 % pour le seul RSA) ; et les ouvrir aux jeunes de moins de 25 ans (pour l’essentiel exclus du RSA, alors que 25 % des 18-24 ans sont sous le seuil de pauvreté).

Le revenu de base est aussi un revenu de développement. De nombreux travailleurs ne parviennent pas à tirer un revenu décent de leur activité : agriculteurs, artisans, employés et ouvriers à bas revenus, salariés à temps partiel… Le dispositif apporte un complément de ressources pour améliorer leur pouvoir d’achat et revitaliser les territoires délaissés.

Vecteur d’intégration sociale

Le revenu de base est enfin un revenu d’autonomie. Son inconditionnalité permet de développer le pouvoir d’agir des personnes, de soutenir leurs projets de vie et professionnels, leurs parcours d’insertion et les activités d’utilité sociale (aidants de personnes handicapées ou âgées, reconversions professionnelles, formations longues, bénévolats, créateurs d’activité…).

prévenir…

En 2013, il publia un article choc sur le sujet : d’innombrables salariés de la finance, du marketing ou du secteur de l’information sont aujourd’hui convaincus d’occuper des emplois inutiles, absurdes, voire nuisibles pour la société. Dans son truculent essai Bullshit Jobs (« boulots à la con »), paru le 5 septembre aux éditions Les Liens qui libèrent, David Graeber, anthropologue et professeur influent de la London School of Economics, explore les racines de ce phénomène, dont les conséquences ne se limitent pas à la souffrance professionnelle. Car au-delà, explique-t-il, notre société entière échoue à utiliser le progrès technologique comme un outil de libération des individus.

Les emplois inutiles que vous décrivez n’ont-ils pas toujours existé ?

Oui, mais ils se sont multipliés de façon exponentielle ces dernières décennies. Pour s’en convaincre, il suffit d’écouter les salariés conscients de la faible utilité de leurs emplois, comme ceux rencontrés pour ce livre : le consultant dont les rapports ne sont lus par personne, l’assistant brassant de l’air car son chef a besoin de justifier sa position hiérarchique, l’avocat d’affaires gagnant de l’argent uniquement grâce aux erreurs du système… Des millions de personnes souffrent aujourd’hui d’un terrible manque de sens, couplé à un sentiment d’inutilité sociale. Ce qui peut sembler paradoxal : en théorie, l’économie de marché, censée maximiser les profits et l’efficacité par le jeu de la concurrence, ne devrait pas permettre à ces jobs peu utiles d’exister.

Comment expliquer leur prolifération ?

Par bien des aspects, le système où nous vivons relève moins du capitalisme que d’une forme de féodalité managériale. Depuis les « trente glorieuses », les salaires ont décroché par rapport aux profits. Ces derniers sont captés par le secteur financier, qui les redistribue à un petit nombre de personnes, comme au Moyen Age, par le biais…

L’école Polytechnique se maintient au rang de première institution française, parmi les douze universités tricolores classées sur le critère de l’employabilité dans le palmarès mondial 2019 établi par le cabinet Quacquarelli Symonds (QS), publié mardi 11 septembre. L’école d’ingénieurs perd toutefois deux places dans le classement mondial, pour descendre au 30^e rang (voir le tableau des établissements français au bas de cet article).

Les universités américaines y occupent le quatuor de tête, contre le trio l’année précédente, avec le MIT (qui passe de la 5^e à la 1^re place), Stanford (2^e), l’université de Californie à Los Angeles (UCLA, 2^e) et Harvard (4^e). Le reste du top 10 est disputé par l’Australie (universités de Sydney et de Melbourne), le Royaume-Uni (Cambridge puis Oxford) et la Chine (université Tsinghua), avec des établissements moins bien classés dans le palmarès général de QS, publié en juin.

Dans le palmarès général QS 2019 :   la France poursuit son recul

Ce classement de l’employabilité repose sur cinq critères : la réputation auprès des recruteurs ; les carrières des anciens (alumni) ; les partenariats des établissements d’enseignement supérieur avec les entreprises ; les relations entre les entreprises et les étudiants ; et le taux d’emploi des diplômés.

La France devancée par trois voisins européens

Côté français, derrière Polytechnique, une autre école d’ingénieurs se distingue : Centrale Supélec, seul établissement français à améliorer son rang en bondissant de treize places jusqu’au 67^e rang. Suit Paris science et lettres (PSL), qui fait son entrée dans le classement directement au 91^e rang, tandis que l’une de ses composantes, l’ENS, figurait l’an dernier dans la fourchette 301-500. La fusion de l’université Pierre-et-Marie-Curie (171-180^e rang en 2018) et de Paris-Sorbonne (301-500^e l’an dernier) en Sorbonne-Université s’avère, elle aussi, positive : la nouvelle entité se classe en effet dans la fourchette 151-160^e. Les autres établissements français affichent pour la plupart des résultats stables.

Avec douze universités classées au total, la France est nettement dépassée par le Royaume-Uni, représenté dès le top 10. Elle est aussi devancée par ses voisins allemand et espagnol, qui classent respectivement 27 et 14 établissements parmi les 500 premiers mondiaux.

Pour Ben Sowter, directeur de la recherche à QS, la France jouit malgré tout d’« un grand pouvoir d’attractivité de la part des employeurs ainsi que d’une forte reconnaissance ». Selon lui, si elles demeurent compétitives dans ce classement, les universités françaises gagneraient à renforcer les partenariats avec les entreprises, tant pour l’emploi que pour la recherche.

Cliquez pour consulter le classement complet 2019 QS de l’employabilité

Pour la 8^e année consécutive, c’est le master « Strategy and international management » de l’école Suisse de Saint-Gall qui se positionne en tête, suivi par HEC, qui occupe la seconde place de ce palmarès très scruté depuis 2014. Le « master en management » de la London School of Business complète le podium.

Lors de l’édition 2017 de ce classement, plusieurs grandes écoles françaises avaient reculé. L’Essec passait de la 3^e à la 5^e place, l’ESCP de la 4^e à la 6^e, l’Edhec de la 15^e à la 16^e, l’EM Lyon de la 26^e à la 27^e, et Audencia Business School de la 24^e à la 29^e place.

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Plusieurs établissements ont redressé la barre par rapport à 2017, quand un changement de méthodologie avait permis aux établissements britanniques d’améliorer leurs résultats (avaient été ajoutées des informations sur l’évolution de salaire, trois ans après la sortie de l’école, ainsi que sur l’avancement de carrière). Ainsi, l’Essec et l’ESCP ont chacun progressé d’une place et figurent, comme en 2016, dans le top 5. «  Nous nous réjouissons de ce bon résultat : il reflète notre engagement à inspirer et former les leaders internationaux de demain », se réjouit, dans un communiqué, Frank Bournois, directeur général de ESCP Europe.

L’Edhec glisse d’un rang pour la deuxième année consécutive, pour se classer 17^e. Une descente bien plus brutale est enregistrée par le master d’Audencia Business school : rétrogradé de cinq places l’an dernier, il recule de dix rangs dans cette dernière édition pour se situer à la 39^e place. L’EM Lyon également régresse fortement, passant de la 27^e à la 40^e place, tandis que Grenoble école de management baisse du 33^e au 43^e rang.

Globalement, les établissements français classés dans la seconde partie de tableau sont stables ou décrochent légèrement. Ceux qui progressent sensiblement sont la Burgundy School of Business qui se positionner à la 77^e place (+4) et l’EM Strasbourg à la 72^e place (+8).

Le Financial Times établit son classement sur différents critères : parmi ceux-ci, le salaire des diplômés, l’internationalisation de l’école, la réalisation des objectifs, le retour sur investissement.

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Après un long entretien avec le premier ministre, Edouard Philippe, aucun des 1 600 conseillers techniques sportifs (CTS), visés par un projet d’économies de Matignon, « ne perdra son emploi », a affirmé lundi 10 septembre la nouvelle ministre des sports, Roxana Maracineanu.

A sa sortie de Matignon, l’ancienne championne de natation, qui avait jugé « très brutale » vendredi la publication de la lettre de cadrage fixant un objectif de 1 600 suppressions de postes dans son ministère, a toutefois annoncé le lancement d’une « concertation » sur l’« évolution » de la gestion des CTS. Elle a précisé qu’elle en présenterait les résultats « fin octobre ».

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Un budget en baisse

Vendredi, l’Agence France-Presse a révélé que dans une lettre de cadrage envoyée le 26 juillet à sa prédécessrice, Laura Flessel, Matignon demandait au ministère d’« appliquer un schéma d’emplois de moins 1 600 ETP (équivalent temps plein) au cours de la période 2018-2022 ». Dans le courrier, Matignon compte « sur une transformation du mode de gestion des conseillers techniques sportifs (CTS) et sur la réduction de leur nombre, ainsi que sur une rationalisation des services déconcentrés ».

La révélation de cette lettre a mis le feu aux poudres dans un mouvement sportif qui s’inquiète déjà de voir l’Etat se désengager, avec un budget du ministère qui s’annonce à la baisse pour la deuxième année de suite. Et ce d’autant que les CTS, rémunérés par l’Etat et au nombre de 1 600 justement, sont essentiels au fonctionnement des fédérations sportives, à la fois pour le haut niveau et pour le développement des pratiques. Il s’agit des directeurs techniques nationaux, des entraîneurs nationaux et des conseillers techniques nationaux ou régionaux.

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Daniel Cohen est directeur du département d’économie de l’Ecole normale supérieure et membre fondateur de l’Ecole d’économie de Paris. Il est également membre du conseil de surveillance du Monde. Daniel Cohen vient de publier Il faut dire que les temps ont changé… Chronique (fiévreuse) d’une mutation qui inquiète (Albin Michel, 230 pages, 19 euros). Il explique pourquoi la croissance s’est progressivement envolée dans nos sociétés avancées et pourquoi elle pourrait revenir dans la civilisation numérique qui s’annonce.

Dans votre livre, vous revenez sur les cinquante dernières années en analysant l’évolution des idées, des cultures, des comportements et des technologies qui nous ont fait basculer dans une nouvelle ère. Quelle place l’économie tient-elle dans cette mutation ?

Elle en est le fil conducteur. L’errance politique et sociale des cinquante dernières années tient à un facteur décisif : l’effondrement de la société industrielle, et l’immense difficulté où l’on s’est trouvé de comprendre ce qui était en train de la remplacer. La gauche, dans les années 1960, a rêvé d’une sortie du capitalisme. La droite, avec la révolution conservatrice, prônait un retour aux valeurs morales du travail et de l’effort. Toutes les deux se sont trompées. Le capitalisme n’est pas mort, et il n’est pas devenu moral…

Le titre Il faut dire que les temps ont changé est ironique. Un pacte faustien avait été signé durant la société industrielle qui consistait à faire accepter aux gens, au nom de la croissance, une déshumanisation du travail, illustrée par le taylorisme et la chaîne de production. Or, ce pacte-là, nous sommes en train de le signer à nouveau, dans la société algorithmique qui s’annonce, pour renouer avec la croissance perdue. Au travail à la chaîne et à la consommation de masse, on est en train de substituer un nouveau système tout aussi déshumanisant, celui qui nous installe derrière nos tablettes…

Question à un expert

Quelles questions se poser avant de céder ou transmettre son entreprise ?

Chaque année, sur les 75 000 entreprises qui sont cédées en France, un quart disparaît par manque de préparation. Pour réussir cette transition, l’anticipation est la clé. Le chef d’entreprise doit à la fois bien identifier sa motivation en amont et prévoir les conséquences de sa décision en aval.

Une cession ou une transmission peuvent répondre à des motifs variés : une reconversion professionnelle, un départ à la retraite ou encore le projet de transmettre à ses enfants. Dans tous les cas, il faut, dès le début, se poser les bonnes questions : à qui céder et à quel moment ? Quel sera le sort des salariés dans le projet du repreneur ? S’il s’agit d’une transmission, la compétence des enfants a-t-elle été objectivement appréciée ? Dans le cadre d’une transmission, la cession sera-t-elle partielle ou totale ? Naturellement, l’option retenue influe sur le profil du repreneur idéal.

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Dans l’hypothèse d’une cession partielle ou progressive, il est essentiel de clarifier la place qu’occupera, s’il le souhaite, le cédant au sein de l’entreprise : sera-t-il un conseiller discret et bienveillant ou un ancien dirigeant qui gardera des fonctions exécutives ? Dans ce type de projet, il ne faut pas hésiter à faire appel à un conseiller professionnel pour préserver la pérennité de l’entreprise tout en répondant aux enjeux patrimoniaux du dirigeant.

Bruno Leyrit, responsable entreprises et partenariats chez UFF

Retour de vacances. Certains sont ravis de retrouver leurs pénates, qu’ils soient domestiques, ou professionnels. Retrouver ses habitudes, ses voisins de bureau, reprendre ses marques dans un univers familier. D’autres, au contraire, encore imprégnés du bonheur de découvrir de nouvelles cultures, de nouveaux paysages, d’autres modes de vie, rêvent de ne pas limiter l’expérience aux périodes de congé, mais de l’approfondir en s’expatriant, ne serait-ce que temporairement.

A l’échelle mondiale, tous actifs de tous pays confondus, la période ne leur est pas géopolitiquement favorable. Que l’on pense au Brexit, qui va limiter les possibilités de travailler en Angleterre. Ou à la politique nationaliste des Etats-Unis, hostile aux immigrés et donc à délivrance de visas de travail. Selon une étude sur les souhaits de mobilité internationale menée auprès de 366 000 personnes en activité dans 197 pays, par le Boston Consulting Group (BCG) et publiée le 25 juin, le Royaume-Uni était ainsi la destination citée en premier par les travailleurs chinois désirant s’expatrier en 2014. Elle n’est plus qu’en septième position en 2018, l’Australie prenant la tête de ce classement. Mais, ceci expliquant peut-être cela, les candidats à l’expatriation sont aussi de moins en moins nombreux.

En France, le taux des candidats au départ reste cependant particulièrement élevé. L’étude du BCG en atteste. 79 % des jeunes Français âgés de 21 à 30 ans, et 73 % des trentenaires s’affirment désireux de s’expatrier. Alors que ces taux atteignent respectivement 61 % et 58 %, tous pays confondus. Deux pays partiellement francophones, la Suisse et le Canada, sont les deux destinations les plus prisées des Français, devant les Etats-Unis, l’Australie et le Royaume-Uni.

Les Français ne partent pas pour gagner plus

La multiplication d’opportunités d’étudier à l’étranger qui leur ont été offertes durant leur jeunesse a ouvert leur curiosité et les a rendus moins frileux qu’ils ne l’étaient…

Le diplôme dans le déroulement de l’embauche est devenu quasi anecdotique dans les grandes entreprises. Désormais, les compétences et les «soft skills» sont les valeurs qui importent le plus.
C’est une tendance qui n’est pas récente, mais qui ne cesse de se consolider: dans les grandes entreprises internationales, l’importance du diplôme est en train de baisser de plus en plus. Parfois, la case diplôme est même complètement absente du processus de recrutement. Le site évaluateur d’entreprises Glassdor a publié en cette rentrée une liste de quinze entreprises dans lesquelles être titulaire d’un diplôme de l’enseignement supérieur n’est pas nécessaire pour solliciter. Au mieux, un sésame d’une prestigieuse université ou école de commerce sera un «+».

Ce répertoire, relevée par le site américain Quartz, comporte à la fois des géants incontournables de la tech comme Google, Apple ou IBM, mais aussi des multinationales comme le cabinet de conseil et d’audit financier Ernst & Young ou Starbucks. Une aptitude que les étudiants ou jeunes actifs ne doivent cependant pas amplifier en se déterminant que le diplôme n’a plus aucune importance. Un diplôme de Stanford ou de l’École Polytechnique n’a en rien perdu de sa valeur, a fortiori pour certains postes à responsabilités. «Les qualifications académiques seront toujours prises en compte et elles restent un critère important dans le cadre du recrutement, mais cela n’agira pas comme une barrière à l’entrée», précise Maggie Stilwell, associée chez Ernst and Young, sur la déclinaison américaine du Huffington Post.

La notion de «compétence» est primordiale :

Google a été l’une des entreprises pionnières de cette tendance. Le Géant a très rapidement compris que le lien entre l’intelligence au travail et les diplômes scolaires n’était pas très significatif, et que ce n’est pas parce que l’on recrute uniquement des candidats issus des mêmes écoles prestigieuses que l’on va accroître à coup sûr la performance. Quartz précise que chez IBM, environ 15% des collaborateurs fraîchement recrutés n’ont pas obtenu de diplôme universitaire. La CEO d’IBM, Ginni Rometty, a même précisé que pour les géants de la tech, les parcours professionnels et l’apprentissage dit «sur le tas» offrent des expériences plus riches que des diplômes.

En France, une étude réalisée par Pôle Emploi constatait il y a quelques mois des tendances similaires: 59% des employeurs estiment ainsi que «le diplôme n’est pas un critère essentiel». Une étude qui relève aussi l’importance des «compétences comportementales», dites «soft skills» dans le langage des ressources humaines. Pour 60% des employeurs, ces compétences comportementales sont jugées «plus importantes que les compétences techniques». Il s’agit par exemple de la «capacité d’adaptation», de la «capacité à s’organiser» ou encore de «l’autonomie»… Pôle Emploi a notamment précisé que «20.000 personnes» allaient bénéficier en 2018 d’une prestation de savoir-être, et que leur nombre serait porté à «80.000» en 2019.
«La personnalité des candidats, leur intelligence émotionnelle, leur empathie sont des éléments de plus en plus capitaux dans les processus de recrutement», expliquait Charles-Henri Dumon, fondateur et patron du cabinet de recrutement Morgan Philips. Y compris pour des postes comme les ingénieurs, et autres métiers a priori moins axés sur la communication.» Il ajoute même ces mots, qui confirment les observations de Pôle emploi concernant le diplôme: «Un informaticien qui a de l’empathie, cela vaut de l’or! Le profil du parfait élève, très scolaire, a en revanche du souci à se faire.»