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Tribune. Les grandes entreprises sauveront-elles la planète ? Non ! répondent les Français qui sont désormais 50 % à ne plus leur faire confiance. Face à cette défiance, les grands groupes sont-ils prêts à faire coïncider leurs intérêts privés avec l’intérêt général ? A quelles conditions peuvent-ils encore agir à grande échelle pour le bien de la cité ?

Le choix printanier de certains grands groupes de verser des dividendes à leurs actionnaires, est devenu en 2020 un sujet public et a largement choqué. En cause ? Le soutien de l’Etat, parfois massif, reçu par certains d’entre eux. Que l’on partage ou non cette indignation, il y a de la part de ces groupes une décision éminemment politique.

Soyons clairs : derrière chaque stratégie d’entreprise se fonde une vision du monde qui est politique. Choisir de rémunérer davantage des actionnaires ou bien d’investir dans la réduction des émissions de gaz à effet de serre est politique.

S’impliquer dans un tissu économique local ou faire le choix d’installer sa production à l’étranger est un choix politique. Servir les intérêts particuliers ou se préoccuper du bien commun l’est également. Toutes ces questions sont actuellement traitées loin des regards citoyens, dans des bureaux feutrés. Mais ne sont-elles pas trop importantes pour être confiées uniquement aux mains des grandes entreprises ?

95 % des insectes auront disparu

Soyons clair : le but premier des grandes entreprises, telles que nous les connaissons depuis la financiarisation de l’économie dans les années 1980, n’a jamais été de servir l’intérêt général. Pourtant l’heure n’est plus aux tergiversations.

En 2050, selon le Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat (GIEC), le sud de l’Espagne sera un désert, on comptera 250 millions de réfugiés climatiques dans le monde, 95 % des insectes auront disparu tandis que près de 4 milliards de personnes manqueront quotidiennement d’eau sous les tropiques.

Certaines entreprises portent une responsabilité directe dans ces crises, que l’on pense aux liens entre production alimentaire mondialisée et déforestation ou entre industrie textile et exploitation de minorités, dont le peuple ouïgour est la dernière victime visible.

Comment s’assurer que ces groupes parviennent à aligner leurs intérêts à ceux de la société ? Que l’intérêt général fasse son grand retour au milieu des actionnaires ? C’est toute l’ambition du statut de l’entreprise à mission, introduit récemment par la loi Pacte (2019), relative à la croissance et à la transformation des entreprises. L’idée ? Donner la possibilité aux sociétés d’inscrire une « raison d’être » dans leurs statuts pour préciser un projet collectif de long terme, au service du bien commun.

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Rarement l’Union européenne (UE) n’aura entamé une nouvelle année dans un tel brouillard. En ce début janvier, la liste des incertitudes donne le vertige : quelle sera l’ampleur de la troisième vague du Covid-19 ? La nouvelle souche du virus apparue au Royaume-Uni va-t-elle retarder la sortie de crise ? Combien de temps encore nos économies et le tissu social, sous perfusion, tiendront-ils ?

Dans les scénarios esquissés avec prudence par les économistes pour les mois à venir, l’évolution de la pandémie et sa maîtrise joueront un rôle clé.

Beaucoup redoutent de voir les inégalités se creuser entre les pays membres, les entreprises et les ménages. Parce qu’elle sera une année charnière entre la fin de la pandémie et l’éclaircie espérée, 2021 sera à haut risque. Avec, pour les Etats, un enjeu majeur : réussir les campagnes de vaccination, sans lesquelles ni la confiance ni l’activité ne pourront repartir. Mais aussi déployer les mesures susceptibles d’endiguer au mieux les dommages économiques et sociaux que la crise infligera à nos pays.

• Un rebond de l’activité inégal selon les Etats

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Si les campagnes de vaccination ont débuté fin décembre 2020 dans l’UE, elles ne suffiront pas à éviter, sur les premiers mois de 2021, de nouvelles restrictions indispensables pour freiner la pandémie.

Dans le scénario central établi par le cabinet britannique Oxford Economics, sous réserve qu’aucune mutation du virus ne change la donne, l’UE devrait néanmoins être capable de vacciner les personnes vulnérables – environ 30 % de la population – d’ici à la fin du premier semestre. Ce qui ouvrirait la voie à une reprise solide, voire forte, sur la fin de l’année, avec un redémarrage de la consommation et de l’investissement.

« Fin 2022, le produit intérieur brut [PIB] de la zone euro aura comblé son déficit de croissance par rapport à la fin 2019 (+ 0,7 %) », estiment les économistes du Crédit agricole. Mais cette reprise sera très inégale selon les pays : « Fin 2022, l’Allemagne et la France pourraient retrouver un PIB supérieur de 1,2 % et 0,5 % à celui de la fin 2019 ; en revanche, celui-ci serait encore inférieur de 0,7 % en Italie et de 3,3 % en Espagne. »

Et pour cause : selon le niveau de contamination, la dureté des restrictions et de la structure du tissu productif, la pandémie a affecté certains pays plus lourdement que d’autres, notamment au sud de l’Europe, très dépendant du tourisme. Selon la Commission européenne, le PIB espagnol devrait ainsi reculer de 12,4 % en 2020, contre − 9,4 % en France et − 5,6 % en Allemagne, avant de rebondir respectivement de 5,4 %, 5,8 % et 3,5 % en 2021.

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La ministre du travail Élisabeth Borne a annoncé, dimanche 3 janvier, la prolongation des aides pour l’emploi des jeunes de l’opération « un jeune, une solution », au-delà de fin janvier.

« La situation sanitaire va rester difficile dans les prochaines semaines et va nous conduire à prolonger (…) la prime de 4 000 euros (par an) pour l’embauche, en CDD de plus de trois mois ou en CDI d’un jeune de moins de 26 ans et les 5 000 ou 8 000 euros d’aides pour un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation », assure la ministre dans une interview au Journal du dimanche.

« Les chiffres montrent que notre plan porte ses fruits », estime-t-elle à propos d’une batterie de mesures lancée en juillet alors que la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a très durement touché l’emploi des jeunes.

Elle cite le chiffre d’1,05 million de jeunes « recrutés en CDD d’au moins trois mois ou en CDI », entre août et fin novembre, soit « presque autant qu’en 2019 ». « Plus de 220 000 primes ont déjà été distribuées », ajoute Mme Borne, rappelant le succès inédit de l’apprentissage avec 440 000 contrats signés en 2020, contre 353 000 en 2019.

100 000 offres d’emploi pour les jeunes

Parallèlement, une trentaine de chefs d’entreprise appellent à « une mobilisation collective pour la jeunesse française », avec l’objectif de proposer 100 000 offres d’emploi d’ici la fin janvier sur le site 1jeune1solution, dans une tribune également publiée dans Le Journal du Dimanche. « A l’heure de la relance, nous appelons à une mobilisation collective pour la jeunesse française, en nous appuyant sur le plan “1 jeune, 1 solution” lancé en juillet dernier par le gouvernement », écrivent les auteurs de cette tribune.

Plus de 50 000 offres d’emploi sont déjà disponibles sur le site, avec 1 000 entreprises déjà impliquées, selon le texte. « Faisons grimper ce chiffre. Notre objectif : pouvoir proposer plus de 100 000 offres d’emploi d’ici à fin janvier. »

Le texte est signé par 35 dirigeants de divers secteurs économiques : notamment les banques et assurances (BNP Paribas, Crédit agricole, Société Générale, Caisses d’épargne, AXA, La Mondiale), la distribution (Carrefour, Système U, Boulanger), l’énergie (Total, EDF, Engie), les transports (SNCF), ou encore l’industrie (Schneider Electric), et les technologies (Microsoft, Gameloft).

Un chouïa moins de 1 %, 0,99 % précisément : c’est la hausse du smic le 1^er janvier 2021. Son montant horaire brut passe de 10,15 euros à 10,25 euros, soit un gain mensuel d’environ 15 euros pour trente-cinq heures de travail hebdomadaire. Comme l’an dernier, l’augmentation relève d’une application stricte de la formule de revalorisation, sans coup de pouce.

Mais qui dit 1^er janvier dit aussi revalorisation des retraites de base. La hausse 2021, qui s’élève à 0,4 %, a été fixée en fonction de l’inflation, comme le veut la loi. Alors qu’en 2020, l’affaire avait tourné au casse-tête, avec une augmentation en deux étapes et la présence de plusieurs taux selon les niveaux de pensions, 2021 signe un retour à la simplicité. Seuls les avocats ont un taux différent, 0,5 %.

Ce + 0,4 % s’appliquera aussi à certaines pensions complémentaires, comme celles des artisans et commerçants, celles des fonctionnaires ou celles des agents non titulaires de la fonction publique. Les autres régimes complémentaires n’ont pour la plupart pas encore communiqué le niveau de hausse pour cette nouvelle année.

Hausses attendues au 1^er avril

A noter qu’à l’Agirc-Arrco (retraite complémentaire des salariés), la revalorisation n’a pas lieu le 1^er janvier, mais le 1^er novembre. Ces pensions ont été gelées à l’automne 2020 en raison de la dégradation de la situation financière du régime.

Quant aux autres prestations, elles sont pour la plupart revalorisées le 1^er avril. Alors que ces dernières années, certaines avaient subi des hausses inférieures ou supérieures à l’inflation, elles doivent en 2021 évoluer selon l’inflation, le gouvernement n’ayant pas annoncé cette fois de modalités spécifiques.

C’est le cas des prestations familiales (complément de libre choix du mode de garde, allocations familiales, etc.) et des minima sociaux, comme le revenu de solidarité active (RSA), l’allocation de solidarité aux personnes âgées, l’allocation adulte handicapé ou encore l’allocation de solidarité spécifique (pour les chômeurs en fin de droit). Mais aussi de la prime d’activité.

Une revalorisation exceptionnelle a toutefois été actée cette année pour l’allocation supplémentaire d’invalidité, minimum social touché par certaines personnes invalides à faibles revenus. Elle doit être mise en œuvre par décret. L’idée est de porter de 750 euros à 800 euros, le 1^er avril, le plafond mensuel de ressources garanties à ses bénéficiaires, ce qui augmentera le niveau de l’aide et le nombre des allocataires.

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Torpillé par la crise sanitaire, le marché automobile français s’est effondré de 25,5 % en 2020, régressant à son niveau de 1975, selon des chiffres officiels publiés vendredi 1^er janvier.

Quelque 1,65 million de voitures particulières neuves ont été mises en circulation l’année dernière, contre 2,2 millions en 2019, a précisé le Comité des constructeurs français d’automobiles (CCFA).

Même « durant les crises des années 1990 ou 2000, on n’est jamais tombés en dessous de 1,7 million » d’unités écoulées, a déclaré à l’Agence France-Presse le directeur de la communication du CCFA, François Roudier.

Victime du premier confinement

Le secteur a été victime de la fermeture des concessions et des usines pendant le premier confinement au printemps, et plus largement de l’attentisme des consommateurs sur fond de grave crise économique.

Les fabricants français PSA (Peugeot, Citroën, Opel) et Renault ont légèrement mieux résisté que le marché, mais leurs livraisons ont tout de même été amputées respectivement de 25,1 % et 24,9 % par rapport à 2019, tandis que les constructeurs étrangers ont vu leurs immatriculations se contracter de 26,1 %, selon le CCFA.

Vigilantes mais pas hostiles, à ce stade. La plupart des organisations syndicales et patronales sont dans cet état d’esprit, après avoir pris connaissance de la proposition de loi (PPL) sur la santé au travail, déposée le 23 décembre par les députés La République en marche (LRM). Les parlementaires à l’origine de ce texte avaient affirmé leur volonté de transposer dans la loi les dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) que les partenaires sociaux avaient finalisé, deux semaines auparavant, sur le sujet. C’est pourquoi la réaction des représentants des employeurs et des salariés était guettée avec intérêt : trouvent-ils que l’initiative du groupe majoritaire à l’Assemblée nationale respecte le texte qu’ils ont élaboré, quasi unanimement, de leur côté ?

Elue du Nord, Charlotte Parmentier-Lecocq a été l’une des principales chevilles ouvrières de la PPL, avec le concours de sa collègue de Meurthe-et-Moselle, Carole Grandjean. Leur but est de transformer un système de santé au travail jugé à bout de souffle : pénurie de médecins spécialisés dans cette discipline, coordination insuffisante des multiples acteurs gravitant dans le dispositif, couverture insuffisante des besoins des petites et moyennes entreprises (PME), etc.

L’une des idées-maîtresses de M^mes Grandjean et Parmentier-Lecocq est d’engager une démarche « co-construite, au-delà des intérêts partisans », comme l’indique l’exposé des motifs de la proposition de loi. Les parlementaires LRM tout comme les partenaires sociaux partagent la volonté de mettre l’accent sur les actions de prévention et de renforcer la coopération entre les services de santé au travail et le système de santé publique.

Le texte législatif reprend donc les innovations introduites par l’ANI : instauration d’un « passeport prévention » attestant que le salarié a suivi des formations en matière de santé au travail, création de « cellules » chargées d’éviter « la désinsertion professionnelle »… Sur certains aspects, la PPL va plus loin. Un exemple : pour favoriser les échanges d’informations entre médecins du travail et médecins de ville, les premiers pourront avoir accès au dossier médical partagé du salarié.

Manque d’ambition

Plusieurs syndicats estiment que la proposition de loi reflète « l’esprit de l’ANI », selon la formule de Catherine Pinchaut (CFDT). Il s’agit toutefois d’une « impression » après un premier balayage du texte : quelques points nécessitent d’être « vérifiés », aux yeux de la responsable cédétiste, notamment sur les formations offertes aux élus du personnel quand ils sont reconduits dans leur mandat.

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Exit 2020, voici venir 2021… Si, restrictions liées à la crise sanitaire oblige, ce premier jour de l’année n’aura probablement pas la saveur des précédents, il ne se distingue nullement de ses prédécesseurs sur un point : qui dit 1^er janvier dit nouveautés à la pelle affectant les ressources et dépenses des foyers. Le point sur les principaux changements applicables ce vendredi.

• Logement et immobilier

C’est en matière d’habitat que les changements sont les plus notables. Ce 1^er janvier est en effet le grand jour pour la réforme maintes fois repoussée des aides au logement. Pour calculer leur montant, on ne se basera plus sur les ressources des allocataires de l’année N – 2, mais des douze derniers mois. « Votre aide (…) de janvier, février et mars 2021 sera calculée avec vos revenus de décembre 2019 à novembre 2020 », celle « d’avril, mai et juin 2021 (…) avec vos revenus de mars 2020 à février 2021 », détaille le site des caisses d’allocations familiales (CAF).

Autre nouveauté : le dispositif d’aide financière à la rénovation énergétique des logements « MaPrimeRenov’ », né il y a tout juste un an, est élargi. Les propriétaires pourront désormais y recourir quels que soient leurs revenus, et même s’ils mettent leur bien en location. En pratique, les devis signés à partir d’octobre 2020 sont éligibles. Les dossiers pourront être déposés à compter du 11 janvier pour les propriétaires occupants, et du 1^er juillet pour les bailleurs. Cette prime remplace le crédit d’impôt transition énergétique, qui s’éteint quasi totalement.

L’année 2021 est aussi marquée, pour les investisseurs en immobilier, par une modification du dispositif « Pinel » : il n’est plus possible d’en bénéficier pour une maison individuelle, seuls les logements situés « dans un bâtiment d’habitation collectif » permettent d’y prétendre. Ce dispositif offre aux propriétaires une réduction d’impôt s’ils achètent un bien immobilier neuf et s’engagent à le louer au moins six ans à des ménages modestes, en respectant des plafonds de loyer.

• Factures et tarifs

Si les tarifs réglementés du gaz sont quasi stables en janvier, relevés de 0,2 % en moyenne (hors taxes), ceux des timbres grimpent à nouveau en flèche. La hausse atteint ainsi 11,3 % pour le timbre vert, le plus courant, qui passe de 97 centimes à 1,08 euro. Certains paquets de cigarettes verront aussi leur prix gonfler ce 1^er janvier.

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Tribune. La crise sanitaire et les mesures prises tant pour protéger la population du virus que pour en atténuer les conséquences économiques ont brutalement imposé un « télétravail de crise » pour tous les emplois qui le permettaient.

Afin de comprendre comment cette transition fut gérée, nous avons élaboré un programme d’études sociologiques qualitatives, dont nous présentons ici une synthèse des résultats obtenus. L’échantillon se compose de sept entreprises, d’une grande administration et d’une collectivité territoriale. Dans chaque entité, nous avons réalisé en moyenne soixante entretiens.

Du côté des salariés, l’autonomie retrouvée s’accompagne d’un sentiment d’exclusion. Ayant eu l’opportunité de conduire auparavant des études spécifiques sur le confinement, nous avons fait un premier constat : on ne peut pas comprendre l’un sans l’autre.

« Désobéissance organisationnelle »

Dans l’ensemble, le confinement de mars-avril a été bien vécu, grâce au « temps retrouvé ». Un temps considérable a été gagné sur les transports et, au sein de la cellule familiale, une auto-organisation s’est mise en place, permettant une répartition des tâches en fonction des besoins de chacun, un resserrement des liens entre les membres de la famille nucléique et de la famille élargie. Or, dans la mise en place du télétravail, le « temps retrouvé » est rapidement devenu l’« autonomie retrouvée ».

Les salariés se sont « engouffrés » dans la mise en place de ces nouvelles modalités en exerçant la même capacité d’auto-organisation de leur travail que celle utilisée pour la vie familiale. Et, tout au long de la crise, ils ont conservé cette autonomie grâce à l’encadrement de proximité, sur le rôle duquel nous reviendrons, et malgré quelques tentatives de contrôle observées çà et là, via la surveillance des connexions ou les appels téléphoniques aléatoires.

Cette autonomie s’est aussi manifestée par le recours à des modes de communication différents de ceux imposés par les dirigeants. Les salariés se sont servis d’applications et de logiciels de messagerie instantanée prohibés par leur entreprise. Des groupes de travail se sont créés dans lesquels n’étaient présentes que les personnes jugées susceptibles de permettre la continuation de l’activité. Là où les cadres dirigeants voient des équipes « plus soudées et solidaires », nous avons vu l’apparition de collectifs affinitaires qui se sont substitués aux collectifs de travail.

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Les dispositifs d’accompagnement et les programmes de lutte contre les discriminations n’y changent rien. Pour les jeunes des quartiers populaires, diplômés ou pas, les portes de l’emploi restent souvent closes. « Ce sont les discriminations liées à l’origine et à la couleur de peau des victimes qui sont les plus fréquentes (…) dans le cadre du travail ou lors de la recherche d’emploi », rappelle l’Observatoire national de la délinquance et des réponses pénales (ONDRP) dans une étude publiée en novembre. Avec la crise sanitaire, les phénomènes de rupture s’accentuent.

Face à cette situation, plusieurs initiatives innovantes voient le jour. Leur objectif ? Renverser le modèle existant, jugé inopérant par nombre d’acteurs de terrain. En cause, l’offre et la demande qui ne se rencontrent pas ; les structures d’accompagnement boudées par les jeunes et déconnectées des entreprises ; les pouvoirs publics qui investissent, « mais mal », « à côté de la plaque », « en décalage total avec les réalités du terrain », analyse Stéphane Gatignon, l’ancien maire de Sevran (Seine-Saint-Denis).

« Entreprises et quartiers sont deux mondes parallèles qui ne se croisent pas », ajoute-t-il. Avec Bernard Gainnier, président du cabinet d’audit PricewaterhouseCoopers (PwC) France et Maghreb, il a lancé l’été dernier MouvUp, un « business citoyen » visant à trouver les postes à pourvoir avant d’aller chercher dans les quartiers, par l’intermédiaire des associations locales, les profils à même de correspondre.

« Personne n’accompagne les jeunes jusqu’à l’emploi »

« Les processus d’accompagnement avec des structures telles que Pôle emploi ou les missions locales sont complètement dépassés », constate Ousmane Sissoko, président fondateur de l’association De l’autre côté (accompagnement à la scolarité, opérations de solidarité…), à Aubervilliers (Seine-Saint-Denis), partenaire de MouvUp dans l’identification et la sélection de candidats :

« Le plus souvent, elles partent des multiples dispositifs existants et essaient de faire rentrer les jeunes dedans, mais ça ne mène jamais à rien. Tout le monde passe son temps à les préparer à l’emploi – évaluation des compétences, rédaction de CV… – mais personne ne les accompagne jusqu’à l’emploi. Face au marché du travail, ils sont seuls. »

Qu’ils aient le bac ou pas, qu’ils soient diplômés de l’enseignement supérieur ou pas, tous font face aux mêmes réticences des employeurs qui ont « peur d’embaucher des jeunes qu’ils craignent de ne pouvoir maîtriser », raconte Stéphane Gatignon. On les appelle les « décrocheurs », les « invisibles » ou encore les « empêchés », et « ils sont souvent perçus comme étant potentiellement incontrôlables », renchérit Morad Maachi, président-directeur général d’Educaterra (ex-France formation professionnelle), partenaire de MouvUp et concepteur de programmes de formations au « savoir être ».

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Très attendue par les employeurs comme par les syndicats, la première décision de justice concernant une action de groupe en matière de discrimination syndicale, créée par la loi de 2016 sur la modernisation de la justice, devrait aussi fortement intéresser les juristes du travail. En effet, c’est « faute d’applicabilité » de cette loi dans le cas présent que le tribunal judiciaire de Paris a débouté la fédération CGT travailleurs de la métallurgie, qui entendait faire reconnaître une discrimination syndicale systémique chez Safran Aircraft Engines.

Dans ce jugement, rendu le 15 décembre, le juge estime qu’entre la date d’application de la loi, le 20 novembre 2016, et la date d’introduction de cette action de groupe, le 30 novembre 2018, il n’y a dans ce dossier « quasiment aucun » fait assimilable à de la discrimination syndicale. Et qu’en tout état de cause, cette période « s’avère objectivement trop courte » pour conclure à l’existence d’une discrimination. C’est ce que plaidait Safran. Il faudrait donc attendre plusieurs années pour que s’applique la loi…

La CGT illustrait sa démarche en s’appuyant sur les cas de 36 salariés syndicalistes travaillant ou ayant travaillé sur sept sites du fabricant de moteurs pour avions et satellites. Elle reprochait à cette filiale de l’ex-SNECMA d’avoir malmené, sur le long terme, ces salariés par des écarts d’évolution de carrière et de rémunération, par des vexations, etc.

« Non-rétroactivité » de la loi

Au cœur du sujet figure la manière de mettre en évidence les discriminations – ou leur absence. La CGT a recouru au système de « panel », élaboré par François Clerc, métallurgiste de la centrale syndicale chargé des discriminations pour la confédération. Cette méthode, reconnue par la Cour de cassation, consiste à comparer les évolutions de carrière des syndicalistes avec celles de salariés entrés dans l’entreprise à la même période qu’eux, dans la même filière professionnelle, approximativement au même âge et avec les mêmes qualifications et formations.

En 2019, le Défenseur des droits avait conclu à l’existence d’une discrimination syndicale « collective et systémique » dans l’entreprise

L’outil de suivi des carrières mis en place par l’entreprise réalise, lui, ses comparaisons avec des salariés de la même catégorie professionnelle (cadres, employés, techniciens, ouvriers) que les syndicalistes, un champ beaucoup plus large que les filières. Ce qui contribue à « dissimuler » les discriminations, estime la CGT. De son côté, le Défenseur des droits, saisi par la CGT, avait, en mai 2019, conclu à l’existence d’une discrimination syndicale « collective et systémique » dans l’entreprise.

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