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Les gendarmes ont perquisitionné mardi 16 février la plate-forme logistique Lidl de Ploumagoar (Côtes-d’Armor), près de Guingamp, a fait savoir le procureur de la République de Saint-Brieuc. L’équipe encadrante a été placée en garde à vue dans le cadre d’une information judiciaire pour « harcèlement au travail », a-t-on appris de sources concordantes.

« Ce matin, vers 9 heures, environ 25 gendarmes se sont rendus sur la plate-forme logistique de Guingamp pour placer en garde à vue l’intégralité de notre équipe encadrante locale pour motif de discrimination syndicale », a déclaré de son côté une porte-parole de l’enseigne hard-discount.

Alerte au procureur

« Les salariés présents et témoins de la scène sont extrêmement choqués. C’est pourquoi les collègues de la plate-forme voisine de Rennes sont venus les soutenir et mettre en place une cellule psychologique (…). L’activité de la plate-forme logistique est maintenue », a ajouté cette porte-parole. Elle n’a pas pu préciser le nombre de personnes placées en garde à vue.

Arnaud Rouxel, délégué syndical CGT sur le site, a évoqué un « dossier assez important en termes de cas ». « On a fait une alerte au procureur fin juillet lui expliquant l’ambiance, la dégradation des conditions de travail, les salariés sanctionnés de manière discriminatoire, les pressions sur le droit de grève », a-t-il expliqué, évoquant un « management toxique, à la dérive ». Le « dossier détaillé avec des pièces » remis au procureur de la République de Saint-Brieuc portait aussi sur des faits de harcèlement, selon lui. M. Rouxel a précisé avoir porté plainte personnellement pour discrimination syndicale, de même que plusieurs autres salariés.

« J’aime le droit. Il n’y a pas de paix entre les hommes sans droit. J’aime la dialectique, la recherche, l’imagination juridiques », aimait dire Philippe Waquet.

L’ancien doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation est mort le 6 février, à l’âge de 87 ans. Il aimait la Bretagne et en particulier le golfe du Morbihan, berceau de sa famille, où il venait aussi travailler. Car Philippe Waquet était bon vivant, et grand travailleur. Associée à une autorité naturelle, à son intelligence pétillante et à sa culture peu commune, cette puissance de travail lui a assuré un rôle central partout où il a exercé. Et ses six enfants ont souvent eu droit à la parabole des talents, ou au poème de Jean de La Fontaine « Le Laboureur et ses enfants » : « Le travail est un trésor », individuel mais aussi collectif.

Il était un vrai juriste, « car celui qui ne connaît que la technique juridique ne connaît rien du droit » : l’adage est connu. Le « doyen Waquet » maîtrisait évidemment cette technique ; mais au-delà de cette indispensable technique d’organisation de la société, le droit reflète un système de valeurs. Dans les deux parties de sa vie professionnelle, ce catholique social formé à l’école du scoutisme et du mouvement Vie nouvelle n’a cessé de les mettre en avant.

Voir plus loin que le bout de son code

Entre 1967 et 1987, comme avocat au Conseil d’Etat et à la Cour de cassation, spécialisé dans le droit des étrangers, il conseille le Groupe d’information et de soutien des immigrés. Puis cet homme d’action décide, en 1988, de rejoindre la chambre sociale de la Cour de cassation, à une époque cruciale car y arrivent des milliers de dossiers liés au tremblement de terre des quatre lois Auroux, de 1982, sur les droits des travailleurs.

Face à ce tsunami, comment tenir bon la barre de la « fabrique du droit » ? Car son rôle n’est pas de rendre au coup par coup des milliers d’arrêts discrètement marqués par les faits de l’espèce, mais assurer unité et cohérence avec une politique jurisprudentielle stable : mission accomplie.

Et voir plus loin que le bout de son code. Ainsi de la loi du 4 août 1982 « relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise » : sa traduction jurisprudentielle figure dans le sous-titre de l’ouvrage de Philippe Waquet, L’entreprise et les libertés du salarié (éd. Liaisons, 2003) : « Du salarié-citoyen au citoyen-salarié ».

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C’est un sévère coup de règle sur les doigts du mauvais élève ! La direction du travail (Pays de Loire) a décidé, mardi 16 février, de ne pas accorder son feu vert au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de Hop !, filiale court-courrier d’Air France. A quarante-huit heures de la publication des résultats annuels d’Air France-KLM, cette décision va faire tache.

Le plan social drastique de Hop ! prévoit 1 007 suppressions de postes sur 2 421 au total. Dans un courrier adressé aux salariés et dévoilé sur le site de La Tribune, Pierre-Olivier Bandet, PDG de Hop !, a reconnu que la direction du travail « dans sa lettre d’observation, nous demande de revoir certaines mesures prévues au plan et applicables aux personnels navigants dans le cadre du plan ».

En fait, indique au Monde le Syndicat national des pilotes de ligne (SNPL-Hop !), « c’est le ministère du travail qui a décidé de ne pas valider le PSE ». Selon le syndicat de navigants, « en demandant à Air France de revoir sa copie, le gouvernement ne veut pas créer une jurisprudence » qui pourrait être utilisée à l’avenir par d’autres groupes publics ou dans lesquels l’Etat a une participation.

Calendrier de négociations

Dans sa lettre d’observation, la direction du travail a tancé la direction de Hop !. « Un salarié reclassé en interne n’est pas placé dans la même situation qu’un salarié en recrutement externe, il bénéficie de garanties de par son reclassement en interne, du fait de la continuité de son contrat comme, par exemple, l’absence de période d’essai, ou encore la reprise des éléments liés à l’ancienneté », a rappelé la direction du travail. En clair, les salariés de Hop ! repris par Air France doivent conserver leur rémunération et leur ancienneté.

A l’examen, ce sont principalement les conditions de reclassement des 180 pilotes et des 200 personnels navigants commerciaux (PNC) de Hop ! qui ne seraient pas conformes au droit du travail. Les commandants de bord de la filiale y perdraient leur fonction en intégrant les rangs d’Air France tandis que la centaine de chefs de cabine n’y retrouveraient pas leurs rémunérations ou leur fonction. Notamment en raison de l’opposition de PNC d’Air France, confie un syndicat de Hop !.

La filiale veut aller vite. Un comité social et économique extraordinaire devait être organisé, mercredi 17 février, pour proposer un calendrier de négociations avec les syndicats. « Dans la crise sans précédent que nous traversons, je tiens à préciser que le plan industriel de Hop ! n’est pas remis en cause », indique la direction. Selon le SNPL, « elle ne veut avancer que sur l’ancienneté », mais ne voudrait rien lâcher côté rémunérations. Il faut dire que l’activité court-courrier d’Air France, dont Hop ! est partie prenante, est fortement déficitaire, avec 200 millions d’euros de pertes en 2019. Désormais, Hop ! a 21 jours pour corriger sa copie. A défaut, « [on] ne pourrai[t] pas y donner une suite favorable », a-t-on indiqué à la direction du travail.

Kathy Jacobs et Winona Barron sont un vieux couple de travail. Elles partagent leurs activités de conseils immobiliers depuis vingt-sept ans à l’agence Realty d’Austin, au Texas. Cette association a commencé presque par hasard. M^me Jacobs, qui était alors en poste chez Coldwell Banker, devait apporter des documents à un client. Elle propose à sa jeune collègue de l’accompagner. « C’est beaucoup plus amusant », remarque-t-elle.

Une autre fois, le duo décide de partager le coût d’une publicité dans le journal Austin Chronicle : 67 % des affaires de l’année suivante ont démarré grâce à cette annonce. Les deux femmes en sont vite convaincues, leur travail en duo est bien plus efficace que deux carrières solos.

C’est ainsi que l’équipe « Kathy et Winona » a peu à peu organisé son partage de travail en fonction des forces de l’une et de l’autre. « Nous ne nous ressemblons pas, admet M^me Jacobs. Moi, je suis extravertie, je parle beaucoup. Elle est plus réservée, elle fait attention aux détails. » Et de poursuivre : « Winona sait comment réorganiser les meubles d’une maison pour mieux la vendre. Moi, pendant ce temps-là, je travaille sur l’analyse du marché et les documents à remplir. » Les deux femmes se reposent l’une sur l’autre pour prendre des congés, s’occuper de leur famille, vivre, tout simplement.

Pas de crainte de déclassement

Le duo est à l’avant-garde d’un mouvement peu développé de partageuses de postes. Quelques femmes autrefois acceptaient des mi-temps pour passer plus de temps avec leurs enfants. Mais cet arrangement signifiait la fin de leurs aspirations professionnelles. L’enquête National Study of Employers, réalisée par la Society for Human Resource Management (SHRM) montre ainsi qu’en 2016, 8 % seulement des employeurs américains proposaient à leurs troupes d’échanger un poste à plein temps contre un temps partiel, tout en gardant leur statut.

L’équipe Kathy et Winona fait voler en éclats cette crainte du déclassement. On peut aujourd’hui partager un poste à haute responsabilité et continuer à gravir les échelons. Celles qu’on appelle « les reines d’Austin Central » ont ainsi fondé leur propre agence immobilière.

De grandes entreprises aussi se sont laissées séduire : le constructeur auto Ford, General Electric Power, Deloitte, Accenture, les hypermarchés Target, le fournisseur de technologies de réseaux Cisco, Hewlett-Packard… toutes ont dans leurs bureaux, des duos à la tête d’un seul poste.

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Carnet de bureau. Si depuis quelques jours les salariés peuvent enfin manger à leur poste de travail en toute légalité, ils étaient nombreux à bafouer cet interdit depuis des années dans la plus totale impunité. Une fois l’épidémie de Covid-19 terminée, cette situation pourrait bien se reproduire : le décret 2021-156 adopté le 14 février ne supprime pas l’article 4228-19 du code du travail, qui interdit de se restaurer « à l’intérieur des locaux affectés au travail », mais n’accorde qu’une dérogation temporaire liée à l’état d’urgence sanitaire. Les salariés qui déjeunent fréquemment à leur bureau devront déguster ces précieux moments de légalité, car ils pourraient ne durer qu’un temps.

A l’instar de l’article 4228-19, d’autres lois sont couramment enfreintes dans les entreprises, parce qu’elles ne correspondent plus à la vie quotidienne des salariés, sur la prohibition d’alcool (R4228-20), la fourniture de trois litres d’eau par jour (R4534-143), ou l’exigence d’un local d’allaitement (L1225-32) par exemple. Le code du travail se construit au fil du temps pour résoudre des problèmes d’hygiène, de sécurité ou de conditions de travail du moment. Au début du XX^e siècle, il s’agissait de lutter contre l’alcoolisme des ouvriers, aujourd’hui il faut protéger les salariés de la propagation du Covid-19.

Les citoyens doivent respecter la loi parce qu’« ils en sont les auteurs », indique le site Viepublique.fr. Mais l’usage évolue plus vite que le droit. Quand les pratiques en entreprise – le déjeuner sur le pouce, les pots de Nouvel An ou de départ d’un collègue – contreviennent fréquemment aux lois, les salariés ignorent ou feignent d’en ignorer l’existence, en accord total avec les responsables des ressources humaines qui seraient bien en mal de les faire appliquer.

L’inventivité et l’adaptation des salariés

Qui n’a pas participé à un pot en 2020 ? Pourtant, depuis le 6 mars 1917, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. Cette loi a été instaurée à une époque où seuls les alcools blancs étaient jugés nocifs pour la santé mais où la consommation de vin par repas était d’un demi-litre par personne. Les habitudes ont bien changé. Aujourd’hui, l’Agence nationale de santé publique donne comme repère de « consommation à moindre risque » : deux verres par jour.

Les DRH verraient quand même d’un mauvais œil la consommation quotidienne de vin, bière ou champagne, à son poste de travail – l’employeur étant tenu responsable de la santé physique et mentale des salariés. Mais ils savent que les pots sont un moment de convivialité précieux pour entretenir la cohésion d’équipe.

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Droit social. Le développement du télétravail a conduit à la multiplication de réunions professionnelles en distanciel. L’employeur peut-il exiger que tout participant à une visioconférence ouvre sa caméra, ou le salarié peut-il légitimement le refuser au motif d’une éventuelle atteinte à la vie privée ?

L’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales énonce que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile ». L’article 9 du code civil proclame que « chacun a droit au respect de sa vie privée ». L’article 226-1 du code pénal punit d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende l’atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui notamment « en fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé ».

Pour sa part, le code du travail, concilie, en son article L. 1121-1, ce droit inhérent également à la personne du salarié et le pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise de l’employeur. Sont admises les seules restrictions qui sont « justifiées par la nature de la tâche à accomplir » et « proportionnées au but recherché ».

Principe dit « de minimisation »

Le télétravail justifie-t-il une obligation d’allumer sa caméra ? Une abondante jurisprudence a tracé, parfois non sans hésitations, revirements ou ajustements, les contours de la sphère privée du salarié : lors d’entretien d’embauche, de fouilles du lieu de travail ou de casiers de rangement, de contrôles d’alcoolémie, d’utilisation d’informations sur la vie personnelle, de contenu de messageries, de propos sur des réseaux sociaux ou lors de la mise en œuvre d’une gestion algorithmique du personnel (au moyen de mégadonnées ou « big data » RH).

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) a tranché le débat entre, d’une part, le souhait d’avoir une qualité proche de l’interaction dans un même lieu en facilitant la communication visuelle et non verbale, unanimement considérée comme très utile en réunion d’équipe pour repérer les désaccords, l’étonnement ou l’enthousiasme et, d’autre part, la volonté du salarié de ne pas donner une vue même partielle de son lieu de séjour.

Dans ses « questions-réponses sur le télétravail du 12 novembre 2020 », cette autorité administrative indépendante s’appuie sur le principe dit « de minimisation », selon lequel les données à caractère personnel doivent être « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées », figurant à l’article 5. 1. c du règlement général de l’Union européenne 2016/679 sur la protection des données (le RGPD).

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Le livre. Un cri de colère retentit au mois de mars 2020, en plein confinement. Christophe Prudhomme, porte-parole de l’Association des médecins urgentistes de France, décrit le débordement des urgences et parle d’un hôpital public qui a été modernisé sur le mode du flux tendu comme l’industrie automobile, pour produire au moindre coût et sans stock.

« L’hôpital public a subi, au même titre que le secteur public de l’Etat, le new public management, c’est-à-dire l’importation de la logique du management privé, avec des critères d’efficacité revus selon les critères technocratiques de la rentabilité », analyse Danièle Linhart. Les soignants en lutte ont d’autant plus la légitimité que l’utilité de leur profession est évidente pour chacun.

Ce qu’ils expriment peut être entendu, compris par l’opinion publique. « Ils rendent manifeste le lien entre la dégradation de leurs conditions d’exercice et celle de la qualité de leur prestation, qui apparaît comme un danger majeur. Malheureusement, ils sont quasiment les seuls en mesure de le faire. Dans d’autres secteurs professionnels, il y a comme une impuissance à établir et à dévoiler le même lien de causalité », déplore la sociologue dans son dernier essai, L’Insoutenable subordination des salariés (Erès).

Au sommet de l’Etat, on promet que rien ne sera plus comme avant. Sur les plateaux de télévision, certains dirigeants d’entreprise font entendre leur voix et promettent plus de souplesse, moins de procédures, moins de bureaucratie.

Il faut changer pour un autre monde. Mais lequel ? Qui décidera ? « Les directions d’entreprises et d’institutions ont, de nos jours, tout pouvoir en la matière, en raison du pouvoir d’obéissance des fonctionnaires et du lien de subordination des salariés. » Ces derniers sont alors dépossédés du droit d’intervenir sur des dimensions telles que les conditions, le sens, la qualité, l’utilité, la finalité de leur travail.

Logiques dévastatrices

Laisser aux seules directions le droit de décider ce qui sera produit et selon quels critères conduit « à des aberrations humaines et sociales, écologiques et sanitaires ». Ainsi la virulence des épidémies pourrait avoir un rapport avec l’importance du dérèglement climatique, en relation avec nos modes de production, nos pratiques de délocalisation et nos modes de consommation. Tant que ne sera pas remis en cause le lien de subordination inscrit au cœur du contrat de travail, il sera difficile de rompre avec les logiques managériales dévastatrices.

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L’équipementier sportif allemand Adidas a fait savoir, mardi 16 février, qu’il allait vendre sa filiale américaine Reebok. Le sort de celle-ci, achetée pour 3,1 milliards d’euros en 2006, était incertain depuis plusieurs mois. « Après mûre réflexion, nous sommes arrivés à la conclusion que Reebok et Adidas peuvent atteindre un potentiel de croissance nettement meilleur en étant indépendants l’un de l’autre », plaide Kasper Rorsted, le directeur général du groupe Adidas dans un communiqué.

Le groupe a donc « décidé de lancer le processus formel en vue d’une vente de Reebok », pour se focaliser « à l’avenir sur le renforcement de la marque Adidas en tant que leader du marché sportif mondial ». L’équipementier n’a, pour l’heure, pas mentionné de potentiels acheteurs.

La marque Reebok apparaîtra déjà en dehors du périmètre du groupe à partir des résultats financiers du premier trimestre 2021, est-il précisé. De « plus amples détails » sur l’orientation stratégique d’Adidas jusqu’en 2025 seront annoncés, le 10 mars, lors d’une présentation de M. Rorsted aux analystes financiers et à la presse.

Plusieurs dépréciations comptables

Au troisième trimestre de 2020, la marque-phare Adidas a vu ses ventes reculer de 2 %, contre 7 % pour sa petite sœur Reebok, qui dépend fortement du marché américain.

Depuis le rachat de l’équipementier, connu pour ses gammes de baskets, Adidas n’est pas parvenu à relancer la marque, alimentant régulièrement des rumeurs sur une éventuelle cession. Le groupe américain VF Corp – propriétaire notamment des marques The North Face et Timberland – et le chinois Anta Sports sont considérés comme des repreneurs potentiels.

La valeur de Reebok pourrait du reste à nouveau subir un coup de brosse comptable dans les résultats annuels d’Adidas pour 2020, qui seront révélés le 10 mars. Reebok ne vaut pour l’heure plus que 803 millions d’euros après plusieurs dépréciations comptables. La dernière est intervenue en août après un recul encore plus fort des ventes sur le deuxième trimestre 2020, de 42 %, en raison de la pandémie de Covid-19.

Le chiffre d’affaires de Reebok avait encore augmenté de 2 % en 2019, à 1,75 milliard d’euros, mais ne représentait qu’une modeste partie des 23,6 milliards d’euros de l’ensemble du groupe Adidas. En Bourse, l’action Adidas ne réagissait guère à l’annonce du jour.

Tribune. « Télétravailler partout où c’est possible » : tel est le mot d’ordre de la ministre du travail, qui l’a adressé personnellement aux représentants des secteurs bancaires, assurances et cabinets de conseil, après avoir précisé qu’étaient également ciblées les branches de la communication, l’informatique, les activités immobilières et juridiques.

L’instruction a été accompagnée d’une note dans laquelle le directeur général du travail rappelle que « le choix de ne pas instaurer un confinement général impose le respect des principes de prévention », ordonne que « les tâches télétravaillables le soient » et prévient que le système d’inspection du travail sera mobilisé dans les semaines à venir afin « que chacun puisse travailler dans les meilleures conditions de sécurité possibles pour sa santé ».

Ces instructions s’ajoutent aux communications, notes, foires aux questions (FAQ), questions-réponses (QR) et autres protocoles qui se succèdent depuis que le ministère du travail gère la crise sanitaire. Non sans poser de questions.

Outre une certaine lassitude de la part des chefs d’entreprise, des responsables des ressources humaines et de leurs conseillers juridiques, nous voyons poindre trois dangers derrière cette inflation de recommandations : le premier est celui d’une pente interventionniste, voire normativiste du ministère du travail ; le deuxième est celui d’une dérive managériale du gouvernement ; le troisième est celui du déni des principes de justice et d’égalité entre les travailleurs, au profit d’une efficacité sanitaire partielle et partiale.

Une puissante valeur normative

Commençons par questionner la portée normative de ces recommandations. Si leur intention est louable, comment ne pas s’inquiéter du pouvoir exorbitant que s’arroge le ministère du travail en multipliant les injonctions aux entreprises sous le couvert d’une « déclinaison matérielle » de l’obligation de sécurité de l’employeur ? Car, même si le Conseil d’Etat, saisi en septembre dernier, a refusé de suspendre l’exécution du protocole national sanitaire au motif qu’il n’avait pas de « caractère contraignant », l’employeur qui n’appliquerait pas ces recommandations pourrait se voir reprocher – et ce, au moyen d’une mise en demeure ou d’un référé judiciaire – de faillir à son obligation de sécurité.

Autrement dit, les recommandations ont beau ne pas être impératives, elles possèdent une puissante valeur normative, et le « faiseur de notes » s’avère en réalité un « faiseur de normes ». Nous voyons dans cette émancipation du cadre réglementaire la manifestation d’un interventionnisme gouvernemental dans l’ordre juridique comme dans l’organisation des entreprises, et ce, aux dépens du respect du droit, du principe de concertation avec les acteurs sociaux, du pouvoir de direction de l’employeur et de la liberté d’entreprendre.

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