Catégorie dans Emploi

Carnet de bureau. Les brillants résultats de l’index égalité femmes-hommes publiés en 2020 (87,4/100 en moyenne) avaient soulevé des doutes sur sa pertinence pour restituer la réalité des inégalités salariales en entreprise. L’édition 2021, à paraître le 1^er mars, pourrait être davantage sujette à caution, à cause du chômage partiel. « Si le chômage partiel a touché différemment les femmes et les hommes sur un même métier ou au sein d’une même catégorie socioprofessionnelle, les indicateurs vont être distordus », explique Bruno Ducoudré, économiste à l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE).

Le périmètre des salariés à prendre en compte dans le calcul avait été défini avant le Covid et ses conséquences sur l’organisation du travail. Il excluait de fait les salariés en activité partielle, comme le précise le questions-réponses du ministère du travail, au même titre que les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les expatriés, et enfin les salariés absents durant plus de la moitié de la période de référence annuelle. « Ce qui est justifié, puisque le chômage partiel baisse la rémunération », précise Bruno Ducoudré.

Sauf qu’en 2020, le chômage partiel a tenu un rôle particulier dans la gestion de la crise sanitaire. Rien qu’en décembre, il a concerné 2,4 millions de salariés, dont près d’un million dans les entreprises éligibles à l’index égalité femmes-hommes (au moins 50 salariés) : 604 000 salariés dans les entreprises de 250 personnes ou plus, et près de 390 000 dans celles de 50 à 249 salariés. En moyenne depuis mars, chaque mois 1,8 million de salariés ont été placés en activité partielle à cause du Covid dans les entreprises de plus de 50 personnes, soit 10 % des salariés du privé exclus du calcul de l’index pour la période où ils n’ont pas travaillé.

« Discrédit »

« L’index 2021 va être faussé par la non-prise en compte d’une partie de la population », estime également la présidente de l’association Femmes experts-comptables, Françoise Savès. La comparaison femmes-hommes s’appuie sur des moyennes de salaires. Si dans un groupe de femmes, il ne reste que les mieux payées, la moyenne ne reflétera pas la réalité de l’entreprise. Le décret 2019-15 sur les modalités de calcul prévoit toutefois que l’index puisse ne pas être calculable en cas de nombre insuffisant d’un genre ou de l’autre dans une catégorie de salariés. L’entreprise doit alors « en préciser le motif ».

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Gouvernance. Entre Robin des bois et le shérif de Nottingham se joue l’éternelle et incertaine bataille de la rébellion contre l’ordre établi. L’épisode GameStop qui a agité Wall Street au mois de janvier 2021 en a donné une illustration originale.

L’ordre établi sur les marchés financiers autorise des fonds spéculatifs à parier à la hausse ou à la baisse d’une action en l’achetant ou la vendant à terme, c’est-à-dire à un prix fixé d’avance. Si l’action monte alors qu’elle a été achetée à un prix fixé plus bas, le fonds empoche la différence en fin de mois, quand l’opération se dénoue.

Si elle a baissé alors qu’elle avait été vendue plus cher, le fonds gagne encore. L’activité des gestionnaires consiste donc à miser l’argent de leurs clients sur les bonnes cartes.

Effet de percolation

En 2020, un de ces fonds, Melvin Capital, joue la baisse de l’action de GameStop, un détaillant de jeux vidéo dont la taille est modeste et les résultats plutôt mauvais. Or, GameStop est une icône des amateurs de jeux vidéo. Sur le réseau social Reddit, des internautes déplorent l’acharnement spéculatif contre l’entreprise.

Survient ce qu’on appelle un effet de percolation : la propagation d’une information fait spontanément émerger un collectif hétérogène mais soudain uni. Certains suggèrent une action boursière punitive contre les fonds spéculatifs. En utilisant leur argent personnel, des milliers de petits boursicoteurs se mettent à acheter des actions de GameStop pour faire monter son cours.

Effectivement, celui-ci passe de 21 dollars fin décembre à… 350 dollars un mois plus tard. Au moment de dénouer leurs positions mensuelles, les fonds spéculatifs qui avaient parié à la baisse perdent des milliards sur le tapis de jeu boursier. Mais les boursicoteurs se dispersent car eux aussi peuvent gagner de l’argent ou éviter d’en perdre trop s’ils vendent rapidement les titres qui ont pris tant de valeur. L’action GameStop retombe à 50 dollars début février. Quant aux acteurs établis du marché financier, furieux de voir leur monopole spéculatif désavoué et ridiculisé, ils multiplient les critiques et les intimidations envers ces joueurs amateurs.

Vague d’émotion

Qu’il soit possible, voire souhaitable, de pratiquer des opérations de contestation sociale en utilisant les marchés financiers n’est pas une découverte (voir mon ouvrage, La République des actionnaires, Syros, 2001). En jouant sur les titres, des associations ou des ONG activistes peuvent peser sur le cours d’une action pour réclamer à une entreprise, par exemple, davantage de responsabilité sociale. Elles menacent sa réputation mais, plus encore, elles troublent les calculs des parieurs qui gravitent autour d’elle. Les fonds spéculatifs sont obligés d’intégrer dans leurs mises les risques d’interventions boursières militantes pouvant viser même à contrer leurs stratégies de jeu.

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Le livre. Face à la mondialisation, les citoyens européens oscillent entre appétence et inquiétude. Selon un sondage Eurobaromètre de 2017, 54 % d’entre eux jugent la mondialisation positive pour leur pays, mais 63 % soulignent qu’elle tend à augmenter les inégalités sociales et 38 % estiment qu’elle menace l’emploi. « La mondialisation a offert plus d’opportunités, de variété et des prix plus bas, tout en exacerbant la valorisation des compétences et l’adaptabilité. Cela a tracé une ligne nette entre gagnants et perdants », analyse Lionel Fontagné dans La Feuille de paye et le Caddie (Sciences Po Les Presses).

D’un côté, une population plutôt jeune, éduquée, bien rémunérée et citadine. Elle pardonnera facilement à ce professeur d’économie de l’université Paris-I-Panthéon-Sorbonne de lui avoir accordé si peu de place. Son ouvrage se concentre sur les perdants de la mondialisation, ceux dont les compétences professionnelles sont difficilement reconvertibles et qui vivent loin des grands bassins d’emploi diversifiés.

Parole à l’accusation donc : la mondialisation a déplacé ou supprimé les tâches les plus routinières et concentré les salariés les plus adaptables dans des tâches non répétitives comme la mise en œuvre de nouvelles technologies, la supervision, le management et la résolution de problèmes. Elle a supprimé des emplois au sein des entreprises exposées à la pression concurrentielle des pays émergents.

« Les tâches non délocalisables requérant le plus souvent une présence dans de grandes agglomérations, et seules les entreprises les plus productives pouvant payer le surcoût induit par une telle localisation, les emplois les mieux rémunérés, et, d’une façon plus large, la prospérité économique se sont concentrés géographiquement », détaille le professeur à l’Ecole d’économie de Paris.

Sentiment de déclassement social

Dans les pays ayant un niveau de rémunération élevé, les salariés situés au milieu de la distribution des qualifications ont été les plus affectés. « Enfin, la part du capital a augmenté aux dépens de la part des salaires là où les institutions du marché du travail ne protègent pas les plus bas salaires. » Il y a donc de vrais perdants, pour qui la baisse du prix du chariot de courses ne compense pas l’impact négatif de la mondialisation sur la feuille de paye. « Ces perdants ont des compétences très spécifiques, sont employés dans des bassins d’emploi peu diversifiés et peinant à se reconvertir, vivent en dehors des grandes agglomérations, où se développent les activités de services offrant de nouvelles opportunités d’emploi. »

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Si la presse n’est pas avare, ces derniers mois, de plans de départs, il est plus rare de voir une publication éditée par un établissement public procéder à des licenciements économiques. C’est pourtant ce qui est en train de se passer à 60 millions de consommateurs, le magazine de l’Institut national de la consommation (INC), établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC).

« Notre directeur s’apprête à licencier sept personnes, alors qu’il est lui-même fonctionnaire », grince Lionel Maugain, délégué syndical SNJ-CGT. Les personnes concernées ont appris le sort qui leur était réservé lors d’une visioconférence, le 11 février, consacrée au plan de réorganisation de l’entreprise visant un retour à l’équilibre économique à partir de 2022. Basé sur une relance de l’activité commerciale de l’INC, il se propose dans le même temps de « redimensionner » celles qui relèvent du secteur public. Comment ? « En réduisant de façon importante les activités de soutien au monde consumériste », revendique le document présenté aux 69 salariés de l’INC. D’où les suppressions de postes.

A la différence de nombre de rédactions, celle de 60 millions de consommateurs ne perdra pas de journalistes. Mais « l’intérêt du magazine réside justement dans le fait qu’il n’y ait pas que des journalistes parmi les auteurs : il y a aussi des juristes, des ingénieurs, des économistes, etc. », détaille Lionel Maugain. Or l’accomplissement de leur mission, assignée par le code de la consommation, devient de plus en plus compliqué. « La subvention dédiée a baissé de 40 % depuis 2016, et s’apprête à diminuer encore de 15 % en 2021 », rappelle le délégué syndical. Difficile, dans ces conditions, d’assurer les activités de formation et les actions d’éducation qui relèvent des missions de l’INC, mais aussi de produire ces essais et tests comparatifs qui font le bonheur des lecteurs et le succès des hors-séries notamment.

« Obligés de trouver un équilibre »

Il y a quelques années encore, les revenus liés aux ventes de 60 millions de consommateurs permettaient de compenser cette baisse de subvention. Celles-ci déclinant avec moins de 50 000 ventes mensuelles en kiosque, auxquelles il convient d’ajouter les 113 000 abonnements, « on ne va plus pouvoir financer ces activités », prédit le salarié. Doublement pénalisé par la crise sanitaire et celle de l’ancienne Presstalis, l’INC a vu ses fonds propres abondés de 1,6 million d’euros par l’Etat en 2020, afin de l’aider à traverser cette mauvaise passe.

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Le savoir-faire des ouvriers de l’usine de sanitaires en céramique Jacob Delafon de Damparis (Jura) va-t-il finalement pouvoir rester en France ? Le groupe américain Kohler, propriétaire du site depuis 1986, a annoncé, dès septembre 2020, sa volonté de s’en séparer et lancé, le 2 décembre, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévoyant le licenciement de ses 150 salariés.

Mais, comme l’espéraient ces derniers quand Le Monde les avaient rencontrés, à l’automne, un repreneur s’est finalement fait connaître : le groupe Kramer, PME française de 112 salariés (30 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2019), spécialiste de la robinetterie, a exprimé une marque d’intérêt début février, à un mois de la clôture du PSE.

« J’ai été interpellé par la fermeture de ce site historique, celui d’une marque emblématique pour notre métier du sanitaire, explique Manuel Rodriguez, président du groupe Kramer. C’est le dernier site capable de produire de la céramique sanitaire en grès et en porcelaine en France, et sa fermeture signerait la disparition définitive de ce savoir-faire dans notre pays. Au départ, j’étais à mille lieues d’imaginer faire une offre, mais j’ai eu un réflexe d’entrepreneur et d’industriel. A l’heure où l’on parle de “made in France” et de réindustrialiser la France, les planètes m’ont semblé bien alignées. »

« Un côté gaulois, patriote »

Des discussions avec ses partenaires habituels – le groupe fabrique notamment des robinets pour les marques distributrices de grands magasins de bricolage – lui ont confirmé, dit-il, qu’il existait une attente pour des sanitaires en céramique de moyenne gamme produits en France, qui pourraient être commercialisés sous ces mêmes marques. A terme, il s’agirait de produire à Damparis un nombre réduit de modèles de pièces, mais en plus grande série, afin de rationaliser les temps de préparation et de réglage, et, partant, les coûts.

A cette heure, rien n’est gagné. La PME n’a pas encore déposé d’offre ferme et chiffrée

Le dirigeant a décidé de jouer « la transparence » et largement communiqué dans la presse, mettant en avant son attachement au métier (son père et son grand-père étaient installateurs de sanitaires) et son ADN « made in France ». « Nous sommes une PME familiale, préoccupée par la dépendance économique de la France, explique M. Rodriguez. Il y a chez nous un côté gaulois, patriote. Nous ne sommes pas du tout dans le même paradigme qu’une multinationale américaine qui investit dans le club de Manchester United et accueille la Ryder Cup dans son golf du Wisconsin, et pour qui Damparis est une unité de production parmi d’autres. »

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Dénicher des ordinateurs pour permettre à des lycéens ou à des étudiants de suivre leurs cours en ligne, une tondeuse pour entretenir l’espace vert d’un centre social, trouver du temps, afin d’accompagner les personnes en rupture d’emploi… Dans les Hauts-de-France, où le taux de pauvreté atteint 18 %, sept fondations ont mis en place une solution expérimentale pour venir en aide de manière simple et rapide à tous les « décrocheurs » du Covid-19, ces personnes que la crise a poussées encore un peu davantage sur le bord du chemin, qu’elles soient à l’école, à l’université ou dans le monde du travail.

La Fondation AnBer, la Fondation territoriale des lumières, la Fondation du Nord, la Fondation de France, la Fondation des possibles, la Fondation de l’université de Lille, et Entreprises et Cités ont lancé, le 8 février, une plate-forme, accessible par un numéro d’appel unique, qui permet de faire correspondre, en dehors de tout circuit administratif ou institutionnel, les besoins de ces « décrocheurs » et les propositions d’aide, qu’il s’agisse de donner son temps, des biens (matériel, véhicules…) ou de l’argent.

« Plutôt que de travailler en tuyaux d’orgue, chacun dans son coin, on a décidé de regrouper tous les moyens au sein de la plate–forme », explique Dominique Soyer, directeur général de Maisons & Cités, un bailleur social partie prenante du dispositif au travers de la Fondation des lumières. « C’est une manière de sonner la mobilisation générale contre toutes les formes de précarité. »

Un premier bilan à la fin du mois de juin

La force du dispositif, baptisé « Call & Care », est non seulement de rassembler tous les « demandeurs » – collectivités, associations, fondations… – et tous les « offreurs » de services autour d’une même plate-forme, mais elle réside aussi dans sa rapidité. « Nous avons la capacité de mettre les uns et les autres en relation directe, de manière quasi instantanée, souligne Thierry Cardinael, de l’association Croisons le faire, en court-circuitant toute la paperasse et tous les intermédiaires. »

Expérimentale, la démarche donnera lieu à un premier bilan à la fin du mois de juin, avant un déploiement à plus grande échelle en fonction des résultats. « Les périodes de crise sont toujours une bonne fenêtre de tir pour apporter des changements de comportements », espère Jean-Pierre Letartre, président d’Entreprises et Cités et président du Comité Grand Lille, qui a réuni tous ces acteurs autour de la table. « Quoi qu’il en soit, dans la période actuelle, il ne faut pas avoir peur d’essayer. »

Petite révolution dans le monde de la livraison de repas aux particuliers depuis que Just East a annoncé, fin janvier, le recrutement en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) de 4 500 livreurs d’ici à fin 2021. Quand la quasi-totalité des autres plates-formes du secteur ne font appel qu’à des autoentrepreneurs aux conditions très précaires, la société britannique, rachetée en 2019 par le néerlandais Takeaway.com, entend proposer « une solution autre de livraison, plus responsable ».

« Tous les livreurs sont payés à l’heure et non à la course, qu’ils soient sur le terrain ou non, ce qui leur assure une garantie de revenus quelle que soit leur activité journalière », souligne l’entreprise. « Just Eat se positionne en chevalier blanc, observe Jérôme Pimot, cofondateur du Collectif des livreurs autonomes de Paris. Mais, à moyen ou long terme, redoute-t-il, on risque de se retrouver avec une minorité à temps plein et des tas de petits contrats, voire de l’intérim, parce qu’il faudra quand même de la flexibilité » pour s’adapter à la demande.

Just Eat affirme avoir reçu 20 000 candidatures à Paris, où les recrutements ont débuté en novembre 2020, et 1 000 à Lyon, où elle est opérationnelle depuis le 17 février 2021. Au total, plus de 700 personnes ont été embauchées, selon la société. Plutôt que d’être autoentrepreneur, « avoir un CDI en 2021 c’est intéressant, ne serait-ce que pour trouver un logement, par exemple », note Ludovic Rioux, qui vient de décrocher un contrat de dix heures par semaine à Lyon. Membre du collectif national CGT des livreurs, il relève que l’entreprise « prétend respecter le code du travail, ce qui est déjà un point » . « On sera vigilants sur son application », dit-il.

« Absorber les pics d’activité potentiels »

Au Syndicat national des transports légers (employeurs), Antoine Cardon, délégué général, se dit « ravi » d’apprendre pareille nouvelle : « Cela fait longtemps que nous dénonçons le modèle des plates-formes de livraison avec des autoentrepreneurs. Il crée une concurrence déloyale vis-à-vis de nos adhérents, qui, eux, ont des livreurs salariés à 99 %. » Just Eat, qui dépend de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires, recrute en CDI « temps plein » (soit trente-cinq heures par semaine) ainsi qu’en en CDI « temps partiel » pour le week-end (à partir de dix heures de travail par semaine).

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C’est un coup de tonnerre pour Uber. Un de plus. La Cour suprême britannique a en effet estimé, vendredi 19 février, que les conducteurs du géant californien de la réservation de voitures avec chauffeur (VTC) étaient bien des employés, et non des indépendants, comme il le prétend. La compagnie avait engagé un recours après avoir perdu devant les tribunaux, en 2017 et 2018. Elle faisait valoir, notamment, que les chauffeurs choisissaient leurs lieux de travail et leurs horaires.

Cette décision fait écho à celle qui a été rendue en France, il y a presque un an. Le 4 mars 2020, la Cour de cassation avait considéré que le statut d’indépendant des chauffeurs Uber était « fictif » en raison de l’existence d’un lien de subordination avec la plate-forme, et que leur contrat commercial de partenariat avec Uber devait être requalifié en contrat de travail. Cela avait donné le coup d’envoi d’une campagne de demandes de requalification de la part de centaines de chauffeurs Uber devant la justice.

L’arrêt britannique, qui donne raison à deux groupes d’une vingtaine de chauffeurs, induit que ceux-ci devraient avoir droit, par exemple, à un salaire minimum ou à des congés payés. Ils pourront se tourner vers un tribunal afin d’obtenir une indemnisation du préjudice de n’avoir pas eu ce statut. En théorie, d’autres chauffeurs seront à leur tour en mesure de demander à bénéficier du statut d’employé.

De son côté, Uber a fait savoir que ledit arrêt « [concernait] un petit nombre de chauffeurs qui ont utilisé l’application Uber en 2016 ». Et comme elle l’a fait après celui rendu en France, la société ajoute que « depuis, [elle a] apporté des changements importants à [son] activité, en intégrant les retours des chauffeurs à chaque étape (…) », dont « de nouvelles protections, comme une assurance gratuite en cas de maladie ou de blessure ». « Nous sommes déterminés, poursuit une porte-parole, à en faire plus, et nous allons maintenant consulter chaque chauffeur » au Royaume-Uni « pour comprendre les changements qu’ils attendent ».

Une décision « tout à fait normale »

Uber précise que le jugement requalifie les chauffeurs en « workers », ce qui ne signifie pas « employés ». « C’est un statut spécifique », retenant certains éléments du salariat, mais pas d’autres : ils bénéficient du salaire minimum national, de congés payés, par exemple, mais pas de délai de préavis en fin de contrat ni d’indemnités de licenciement. Le directeur général d’Uber, Dara Khosrowshahi, a annoncé, lundi 15 février, une série de propositions aux gouvernements et syndicats en Europe censées être favorables aux chauffeurs.

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La mise en scène est aussi attractive qu’efficace. Au premier plan, deux femmes s’appliquent un masque sur le visage. L’une est la directrice de communication d’une entreprise de cosmétiques, La Rosée, l’autre en est la responsable digitale. En fond sonore, Les Quatre Saisons de Vivaldi. A mesure que le rythme de la musique s’accélère, le duo se laisse entraîner dans une danse effrénée. Un bandeau blanc apparaît alors à l’écran : « Vous êtes la personne qu’il nous faut ? Postulez avec votre meilleur TikTok ! » Ce film n’est autre qu’une campagne de recrutement.

A l’image de celle-ci, de courtes vidéos dans lesquelles les salariés d’une entreprise se mettent en scène pour recruter de nouveaux profils fleurissent sur le réseau social chinois, en plein essor en France. Depuis le confinement, l’utilisation de TikTok s’est accélérée : 11 millions de Français l’utilisent chaque mois, contre 4,4 millions en juin 2019, selon le baromètre annuel Harris Interactive, réalisé en mai 2020, sur un échantillon de 2 043 personnes. Désormais, chaque mois, 35 % des 15 à 24 ans regardent des vidéos sur Tiktok – ils étaient 8 % en 2019. Contacté, TikTok ne souhaite pas communiquer sur l’audience de sa plate-forme vidéo en France.

Le choix de l’humour

Profitant de la notoriété de l’application auprès de la « génération Z », les entreprises ont fait de TikTok un nouveau terrain de jeu, désireuses de rajeunir leur image, de recruter ou de toucher de nouveaux profils. La méthode ? En moins d’une minute, faire rire ou capter l’attention avec de la musique, des sketchs ou une chorégraphie. Tout l’enjeu est que la publication soit remarquée au milieu des autres danses, « challenges » et chansons qui s’enchaînent sur Tiktok. Avec un risque : le manque de crédibilité de ces nouvelles propositions d’emploi.

« Faire le choix de l’humour n’enlève en rien notre professionnalisme. TikTok est surtout un parti pris », explique Candice Gau, responsable de la communication digitale du groupe Synergie, qui gère plusieurs centaines d’agences d’emplois. Au moment du premier confinement, alors que ses agences physiques étaient fermées, Synergie a mis en place un groupe d’une dizaine « d’ambassadeurs » – des salariés –, chargés de produire du contenu sur TikTok, en l’occurrence de « mettre en scène », musique ou danse, des offres d’emploi. Une nouvelle stratégie de « sourcing » – mot qui désigne l’identification et le recrutement de candidats potentiels aux offres d’emplois pour cette entreprise – qui porte ses fruits : Synergie reçoit en moyenne une trentaine de CV pour chaque vidéo mise en ligne.

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L’acte I au Parlement vient de s’achever, laissant un goût amer à plusieurs protagonistes. Dans la soirée du mercredi 17 février, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture la proposition de loi « pour renforcer la prévention en santé au travail ». Défendu par les rapporteuses LRM Carole Grandjean et Charlotte Parmentier-Lecocq, le texte a été approuvé par 104 voix contre 12. Les députés de la majorité ont voté pour, ainsi que ceux des groupes LR et Libertés et territoires. Les élus de gauche (socialistes et apparentés, La France insoumise, Gauche démocrate et républicaine) s’y sont, pour leur part, opposés.

Cette réforme reprend le contenu d’un accord national interprofessionnel, que les partenaires sociaux avaient conclu, le 9 décembre 2020, à l’unanimité, à l’exception de la CGT. La retranscription, toutefois, ne s’est pas déroulée à l’identique : sur plusieurs points, la proposition de loi diffère du compromis élaboré par les organisations d’employeurs et de salariés, des dispositions ayant été ajoutées ou réécrites par les députés.

Le texte introduit de nouvelles obligations pour les sociétés de moins de 50 personnes, à travers des plans d’actions à mener, en amont, contre les risques professionnels. Or cette contrainte ne figurait pas dans l’accord national du 9 décembre 2020, assure Eric Chevée, vice-président de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) : « C’est une trahison de l’esprit de l’accord national interprofessionnel », s’indigne-t-il, sachant qu’elle aura, d’après lui, des « incidences financières » préjudiciables pour les employeurs concernés. Une telle mesure va « beaucoup alourdir et complexifier la gestion » des sociétés de petite taille, renchérit Michel Chassang, de l’Union des entreprises de proximité (U2P) : son organisation a l’intention de « reprendre le combat », tout au long de la procédure législative, afin de « faire évoluer le texte ».

Entre satisfecit et regrets

La déception patronale est d’autant plus vive que des amendements visant à supprimer le mécanisme incriminé ont été débattus en séance, avec un avis favorable du gouvernement. Mais ils ont été rejetés. En réponse aux critiques de la CPME et de l’U2P, M^me Grandjean fait valoir que, sur ce point précis, la proposition de loi est fidèle à l’accord interprofessionnel puisque celui-ci prévoit des plans d’action sans que les entreprises de moins de 50 salariés en soient exonérées. Surtout, insiste la rapporteuse, il est important que les efforts de prévention profitent à l’ensemble des actifs – y compris ceux qui travaillent dans de petites structures : « Sinon, observe-t-elle, quelle philosophie porterions-nous ? »

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