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Un an après le début de la crise sanitaire, le chemin semble encore long pour que ceux ayant été infectés par le SARS-CoV-2 dans le cadre de leur travail puissent obtenir une prise en charge améliorée. Au 26 février, 437 personnes avaient obtenu une réponse favorable à leur demande de reconnaissance du Covid-19 en maladie professionnelle. Un chiffre jugé très faible par les syndicats, compte tenu du nombre de dossiers déposés.

Un décret du 14 septembre 2020 a fixé les conditions dans lesquelles il est possible de bénéficier du dispositif. Deux procédures ont été élaborées. La première s’appuie sur un « tableau » qui décrit la pathologie et énumère les tâches « susceptibles de [la] provoquer ». Elle permet ainsi une indemnisation, qualifiée d’« automatique » par le gouvernement, pour les soignants, ainsi que pour d’autres catégories de travailleurs ayant exercé leur activité « en présentiel », notamment dans des hôpitaux, des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ephad) ou à domicile. Pour ceux qui n’entrent pas dans le système du tableau, une voie complémentaire a été mise sur pied : leur situation est examinée par un comité d’experts indépendants.

« La croix et la bannière »

Selon la direction des risques professionnels de l’Assurance-maladie, 16 919 personnes atteintes par le Covid-19 avaient envoyé une déclaration, au 26 février donc, pour que leur affection fasse l’objet d’une reconnaissance, au titre de la maladie professionnelle ou de l’accident du travail. Sur ce total, un peu plus de 3 500 dossiers étaient considérés comme complets – les autres demandeurs étant invités à fournir les informations manquantes. A ce stade, 408 prises en charge ont été octroyées, au titre de la maladie professionnelle, par le biais du tableau. D’autre part, le comité d’experts a rendu 29 décisions positives et rejeté une candidature.

Pour les syndicats, les premières statistiques diffusées par l’Assurance-maladie confirment les craintes qu’ils avaient exprimées lorsque le décret du 14 septembre 2020 avait été publié. A l’époque, les organisations de salariés avaient dénoncé un texte bardé de critères trop limitatifs à leurs yeux, Laurent Berger, le numéro un de la CFDT, y voyant même une « trahison » par rapport aux intentions initialement exprimées par les pouvoirs publics.

La centrale cédétiste, par la voix de Catherine Pinchaut, se montre tout aussi critique aujourd’hui : « Pour les soignants, c’est tellement restrictif qu’ils ont plus de chance d’être retoqués que de cocher toutes les cases », diagnostique-t-elle. Quant aux « autres », c’est-à-dire ceux qui passent devant le comité d’experts, « c’est la croix et la bannière ». « Beaucoup de salariés ne connaissent pas les règles », enchaîne Ronald Schouller (FO). Pour lui, l’information circule mal, en particulier dans les très petites entreprises. « Et quand elle est donnée, certains hésitent à déposer une demande, de peur d’être licenciés, complète-t-il. Le phénomène de sous-déclaration est sans doute très significatif. »

Un système qui monte en charge, se défend le gouvernement

Une appréciation que partage Jérôme Vivenza, au nom de la CGT : « Pour moi, il y a au moins 16 000 victimes – et sûrement beaucoup plus, s’indigne-t-il. Le dispositif ne permet même pas d’indemniser 5 % d’entre elles. » Les chiffres « reflètent la triste réalité d’une reconnaissance difficile à obtenir », renchérit Pierre-Yves Montéléon (CFTC). Plus mesuré, Christian Expert (CFE-CGC) estime, pour sa part, que la procédure « devrait être accélérée » : « Nous espérons pouvoir faire raccourcir les délais d’instruction, qui demeurent importants, observe-t-il. Les victimes attendent. »

Autant d’affirmations que le gouvernement conteste. « Si le nombre de reconnaissances par rapport au nombre de demandes est faible, le premier indicateur est en progression », fait-on valoir dans l’entourage d’Olivier Véran, le ministre des solidarités et de la santé, en insistant sur l’idée que le système créé en septembre 2020 « est en pleine montée en charge ». Autrement dit, il est trop tôt pour tirer des conclusions, ne serait-ce que parce que les textes prévoient quatre mois, au minimum, pour étudier les dossiers.

Vadim Tabakman, directeur de la prévente chez le développeur de logiciels Nintex, en Californie, a revu de fond en comble la gestion de son équipe de douze personnes en 2020. Il a licencié des employés et s’est adapté au travail à distance. Fini les salons professionnels où l’on présente un nouveau produit tout en buvant un verre. Finie aussi l’unique évaluation annuelle des performances de son équipe.

« Nous sommes en communication constante, assure-t-il. Chaque semaine ou tous les quinze jours, je vérifie ce qui va et ce qui ne va pas. Et tous les trimestres, nous avons un tête-à-tête virtuel. La caméra filme, je vois leurs non-dits. » M. Tabakman s’intéresse plus à la vie privée de ses troupes. « Je leur demande ce qu’ils font le week-end, je prends des notes pour pouvoir relancer le sujet la semaine suivante. C’est important, surtout maintenant, ajoute-t-il. J’avais une Française, toute seule en Angleterre pendant le confinement. J’avais peur qu’elle déprime, je l’ai aidée à revenir en France pour qu’elle retrouve sa famille. »

Cette nouvelle approche illustre la façon dont le Covid-19 a impacté le processus d’évaluation des performances. « L’épidémie a tué la revue annuelle », déclare Michael Schrage, chercheur de l’école de management Sloan au MIT. « Le vieux modèle est mort, renchérit Kevin Rockmann, professeur de management à l’université George-Mason (Virginie). Cette idée de faire le point plusieurs mois après était épouvantable. Les managers doivent montrer de l’empathie, être en constante communication et identifier très vite les problèmes. »

« Les mères de famille pénalisées»

Lisa Hosseinpour, consultante d’Aon Human Capital Solutions, a constaté les premiers changements dans les entreprises : « 9 % ont suspendu temporairement le processus et 50 % ont demandé à leurs managers d’adopter des objectifs plus réalistes, explique-t-elle. Ensuite, les entrepreneurs ont pensé à l’avenir. » « 60 % des organisations mettent aujourd’hui l’accent sur le retour d’information, poursuit-elle. Le Covid a accéléré la mutation des rôles, de manager vers coach. »

Pour Marianne Cooper, chercheuse du laboratoire VMware de l’université Stanford, ce changement n’est pas assez rapide. Ses propres sondages, réalisés en 2020, montrent que seulement 40 % des entreprises ont gelé ou modifié leurs évaluations. « Les mères de famille qui travaillent chez elles sont encore pénalisées, dénonce-t-elle. Ceux qui n’ont rien fait ne prennent toujours pas les enfants en considération. »

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Carnet de bureau. Dans la liste des métiers en tension, on connaissait le chaudronnier, le grutier, le développeur informatique, le data scientist. C’est désormais le cœur de l’administration de contrôle du marché du travail qui est touché. Les besoins de la direction générale du travail (DGT) sont passés du simple au double. Après 67 postes en 2020, ce sont 120 postes d’inspecteurs du travail qui sont ouverts en 2021 par concours, dont une vingtaine rien que pour l’Ile-de-France.

« On fait face à un mouvement important de départs en retraite : 165 en 2020, 140 en 2021 et nous en projetons 155 en 2022 et 171 en 2023 », explique Hervé Lanouzière. Et dans le même temps, « les besoins évoluent. La généralisation du télétravail et la crise du Covid ont suscité une forte demande d’information des entreprises et des salariés, et avec l’ubérisation, on est de plus en plus confrontés à des situations de fraudes complexes pour lesquelles il faut travailler avec la justice, la police, l’Urssaf et le fisc », complète le directeur de l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, chargé de la formation des inspecteurs du travail.

La pénurie de candidats est particulièrement forte à Paris : 15 % (63 sur 431) des sections chargées du contrôle des entreprises de la région sont vacantes. Un nouveau concours a été spécialement créé pour l’Ile-de-France. Les besoins d’inspection du travail, criants depuis plusieurs années, sont devenus tels que « la troisième voie » qui ouvre le concours au monde de l’entreprise, aux salariés en reconversion professionnelle, est accessible en remplissant la seule condition d’avoir travaillé huit ans, sans exigence de niveau ni limite d’âge.

Mais l’inspection du travail veut surtout s’ouvrir au monde de l’entreprise pour diversifier les profils, « en particulier avec des candidats issus des ressources humaines, de la prévention santé sécurité au travail et à ceux qui ont une expérience du dialogue social », précise Hervé Lanouzière. Ces dernières années, « les négociations dans le cadre des accords collectifs ont augmenté ».

Rémunération modeste

C’est le moment pour les responsables des ressources humaines fatigués de ne pouvoir être au service des salariés autant qu’ils le souhaiteraient de postuler à l’inspection du travail pour y retrouver la part de leur mission originale qu’ils ont souvent du mal à préserver en entreprise.

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Entreprises. Le Royaume-Uni a annoncé la création d’une agence nationale pour l’innovation de rupture. Inspirée de l’Agence américaine de recherche pour la défense (DARPA), cette agence devrait se caractériser par une grande liberté d’action au service de projets très risqués et à fort enjeu sociétal.

Un rapport parlementaire (« A New UK Research Funding Agency », HC 778, février 2021) soutient cette initiative mais analyse aussi les questions soulevées par ce projet. Au-delà du contexte britannique, le débat a le mérite d’interroger les différents modèles d’organisation de l’innovation et de la recherche, ainsi que les connaissances disponibles dans ce domaine.

La pandémie actuelle et l’absence de vaccin français l’ont rappelé avec force : la recherche et l’innovation sont également indispensables à la compétitivité des Etats, à la protection sanitaire, aux transitions énergétiques ou à la conservation des écosystèmes. Ruse de la raison ? Plus nous affirmons de nouvelles valeurs ou de nouveaux idéaux – seraient-ils technophobes ou frugaux – et plus nous appelons à la recherche et à l’exploration de concepts novateurs.

Partout les budgets de la recherche sont invités à croître, tandis que des alertes répétées sur la place des pays asiatiques dans la recherche mondiale inquiètent l’Europe et les Etats-Unis. Mais comme en témoigne le débat public anglais, l’effort financier nécessaire s’accompagne aussi de controverses sur la bonne gestion des institutions de recherche et d’innovation.

On y retrouve les reproches adressés aux institutions classiques de la recherche : manque d’audace, rejet des projets risqués, faible interdisciplinarité, lourdeurs des procédures d’évaluation. Mais l’enquête anglaise remarque aussi que cet esprit conservateur se retrouve autant dans les organismes traditionnels (de type « science push), fondés sur la seule qualité scientifique et le jugement par les pairs, que dans ceux qui doivent financer des innovations tournées vers le marché.

Dilemmes habituels

Dans le premier cas, la recherche « disruptive » serait freinée par le corporatisme académique et la pression sur les publications ; dans le second cas, elle se heurterait au court-termisme des industriels. D’où l’idée d’un nouveau type d’organisme qui serait autorisé à prendre des risques scientifiques élevés et qui serait doté d’une totale autonomie de gestion et d’orientation.

Ce point de vue est contesté par certains experts qui craignent qu’un tel organisme ne retombe rapidement dans les travers dénoncés et complexifie la politique scientifique. Mais le gouvernement et le Parlement soutiennent qu’une telle structure, hors normes, est vitale pour le pays.

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Le livre. Dans le monde du travail, les injonctions à l’authenticité sont quotidiennes : « Soyez vous-même » ; « Libérez le potentiel qui est en vous » ; « Retrouvez l’essence vraie de vous-même ». Ces injonctions se heurtent pourtant aux attentes sociales, éminemment normatives, de l’environnement professionnel : ligne directrice, labels, chartes envahissent nos rapports d’être au travail. « Il s’agit de reprogrammer l’être en soi à partir de prescriptions attendues et pour lesquelles des formations impersonnelles – bien que souvent basées sur du développement dit “personnel” – visent à faciliter ce formatage. Avec elles, les individus apprennent à s’adapter, devenir flexibles ou mieux, comme le disent les nouveaux penseurs des organisations de travail, se libérer », analyse Sophie Le Garrec dans l’ouvrage collectif Les servitudes du bien-être au travail (Erès).

Ces demandes contradictoires ont fragilisé et provoqué nombre de maux et vulnérabilités, tant physiques que psychiques, souligne la sociologue : l’injonction à façonner son être « pour répondre aux exigences idéalisées de la réussite et du bonheur s’inscrit de facto comme une quête incessante, illusoire et inatteignable ». Ces modèles de réussite ne sont que « des artéfacts aliénants, puisque l’essence même de ces aspirations reste profondément subjective ».

Emboîtant le pas aux « rhétoriques managériales », les formations, les interventions et les ouvrages visant à atteindre ce paraître émotionnel se multiplient, tandis que les explications décortiquant son impossible atteinte en termes structurels, organisationnels et sociétaux sont invisibilisées, masqués par la novlangue de pare-feu émotionnels et de développement personnel.

Souffrance au travail

Alors que le bonheur de travailler n’a jamais été autant proclamé, c’est la souffrance qui s’accroît statistiquement dans la réalité des entreprises et des services publics. « Probablement parce que le bonheur prescrit n’est qu’une coquille vide masquant un délitement des conditions de travail et, surtout, de la définition même du travail. » La perte de sens de son travail, l’invisibilité progressive de ce qui constitue le cœur de son métier reviennent comme des arguments forts dans la quasi-totalité des études en sciences sociales sur les liens entre santé et travail.

Le non-sens engendre du stress, et l’intensification du travail en termes de cadences et de rythmes, d’engagement affectif et de mobilisation psychologique se transforme alors en fatigue, troubles musculosquelettiques, maladies cardiovasculaires… Pourtant, la santé au travail reste la grande absente au sein des sphères professionnelles. « En lieu et place de la santé, on parle de qualité de vie au travail, de psychologie positive, de gestion de ses émotions ou de stress. »

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Le ministère du travail a annoncé, mardi 9 mars, le maintien jusqu’à la fin d’avril des conditions actuelles d’indemnisation du chômage partiel, afin d’aider les entreprises à lutter contre les conséquences économiques et sociales de la crise du Covid-19. La ministre, Elisabeth Borne, a annoncé aux partenaires sociaux « la prolongation des règles actuelles de prise en charge au titre de l’activité partielle jusqu’à la fin d’avril », rapportent ses services dans un communiqué.

Ces règles prévoient le maintien de l’indemnité à 84 % du salaire net pour les salariés et un reste à charge nul pour les employeurs des secteurs les plus touchés par la crise (tourisme, culture, sport et loisirs, hôtellerie-restauration, transports… et les activités en dépendant). Pour les entreprises des autres secteurs, le reste à charge est de 15 %.

Le gouvernement a déjà repoussé à plusieurs reprises, à chaque fois pour un mois, un éventuel durcissement des règles, qui verrait le reste à charge passer à 40 % – avec une indemnisation du salarié baissant à 60 %.

Lors de sa visioconférence, mardi, avec les organisations syndicales et patronales, Elisabeth Borne a annoncé que « des concertations sectorielles seraient menées, dès la semaine prochaine, pour préparer la levée progressive des restrictions sanitaires et adapter de manière pertinente le niveau de soutien aux entreprises dans la perspective de ces allégements ».

La ministre a aussi « présenté pour discussion différents scénarios d’évolution (arrêt, dégressivité ou prolongation en l’état) » des aides à l’embauche du plan Un jeune, une solution, qui ont permis de recruter près de 1,3 million de moins de 26 ans en CDI ou CDD de plus de trois mois entre août et janvier, selon le communiqué.

Ces pistes seront « tranchées, lundi, lors de la conférence de dialogue social autour du premier ministre », précise le ministère du travail.

Ils s’appellent Mamadou, Tarik, Jennifer, Laurent… Durant des années, ils ont effectué des missions d’intérim dans un somptueux hôtel parisien, situé à côté de l’Opéra Garnier, en étant privés d’une partie de la rémunération à laquelle ils avaient droit. Le préjudice qu’ils ont subi vient d’être réparé par une décision du conseil de prud’hommes de Paris. Rendu le 2 février, le jugement n’a été adressé aux intéressés qu’il y a quelques jours.

Le différend concerne 42 personnes, mises à disposition du Grand Hôtel Intercontinental de Paris, par leur employeur – en l’occurrence, la société de travail temporaire Adecco. La majorité de ces salariés ont effectué des vacations – très souvent journalières – comme chefs de rang et équipiers de banquets. Plusieurs d’entre eux sont des habitués des lieux, leurs premières collaborations remontant aux années 2000.

Au fil du temps, ils se sont rendu compte qu’ils ne bénéficiaient pas de gratifications accordées aux personnels permanents de l’établissement : prime de charge lourde, treizième et quatorzième mois, prime d’assiduité… En outre, les frais de transport n’étaient pas remboursés aux intérimaires, même si Adecco facturait au Grand Hôtel l’indemnité qui leur était due. Dernière anomalie : ces 42 « abonnés » aux contrats courts ont acheté leurs chaussures de protection, alors que c’est la société de travail temporaire qui aurait dû leur en procurer une paire.

« Cette affaire a valeur de symbole »

Epaulés par la CGT, ils ont contacté un avocat et saisi le conseil de prud’hommes en juillet 2019. Cette juridiction vient donc de donner une suite favorable à une large partie de leurs demandes, au nom du principe d’égalité de traitement : comme l’indique la décision, « la rémunération de l’intérimaire ne peut être inférieure à celle que percevrait (…) un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail » dans « l’entreprise utilisatrice » – le Grand Hôtel, en l’espèce.

Adecco est condamné à verser à chacun d’eux des sommes oscillant entre un peu plus de 1 750 euros et près de 9 000 euros.

Les juges prud’homaux ont, par ailleurs, estimé qu’il appartenait à Adecco « de fournir [des] chaussures de sécurité » aux 42 intérimaires et de payer à ces derniers une « indemnité de transport ». Au total, Adecco est condamné à verser à chacun d’eux des sommes oscillant entre un peu plus de 1 750 euros et près de 9 000 euros, auxquels s’ajoutent des intérêts et des frais de procédure. Dans ce montant global, 1 000 euros sont octroyés à titre de dommages et intérêts « pour non-respect des règles en matière d’égalité de traitement ».

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Tribune. Responsables et dirigeants d’entreprises ou d’institutions financières, chercheurs et professeurs d’université, nous saluons et encourageons les efforts déployés aux quatre coins du monde pour que le concept de développement durable soit intégré aux initiatives, aux codes et aux lois sur la gouvernance d’entreprise.

Nous sommes convaincus que la soutenabilité des entreprises, la finance soutenable, la raison d’être et la création de valeur sur le long terme passent d’abord par les conseils d’administration et les systèmes de gouvernance auxquels les entreprises sont assujetties.

Des associations d’administrateurs d’entreprise reconnaissent l’urgence climatique et la nécessité d’accélérer les progrès dans la mise en œuvre de l’accord de Paris et la réalisation des objectifs de développement durable. A cette fin, il est essentiel que les administrateurs s’orientent vers la création de valeur à long terme plutôt que vers la maximisation des profits à court terme.

Entraves

Des entreprises sont engagées pour sortir du paradigme de la valeur actionnariale et prendre pleinement en compte les enjeux de soutenabilité, garantir qu’aucune partie prenante ne soit gravement lésée. Bien que le droit accorde déjà aux membres du conseil d’administration une forte latitude pour prendre en compte ces enjeux dans l’entreprise, les schémas de gouvernance actuels les empêchent trop souvent de mettre en œuvre concrètement leurs intentions.

Des investisseurs soutiennent cette démarche, insistant pour que les entreprises intègrent les considérations environnementales, sociales et de bonne gouvernance dans leur gestion des risques.

Mais tant que les schémas de gouvernance d’entreprise n’auront pas été réformés en ce sens, la réalisation des objectifs de soutenabilité sera entravée.

Le point de non-retour de la crise climatique approche : il est temps d’agir.

L’enjeu n’est pas simplement de doter les entreprises d’une « stratégie de développement durable » ou de publier des rapports de « responsabilité sociale et environnementale », mais de faire que les systèmes de gouvernance s’attachent avant tout à ce que les entreprises créent et préservent de la valeur pour elles-mêmes et leurs parties prenantes.

Cohérence

Nous exprimons notre soutien à la consultation lancée par la Commission européenne et à l’examen des propositions faites en matière de gouvernance d’entreprise durable, en particulier le rôle que doit exercer le conseil d’administration dans son contrôle, l’obligation de « diligence raisonnable » (due diligence) et la mise en cohérence de la rémunération des dirigeants et des cadres avec les objectifs de développement durable.

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Pour un petit patron dont l’entreprise est en perdition, c’est un peu la quadrature du cercle. Comment avoir recours aux mandataires judiciaires, qui pourraient l’aider à redresser la barre et lui éviter peut-être le naufrage, quand il n’y a plus un sou dans la caisse ? C’est l’une des difficultés identifiées dans le rapport sur la justice économique rédigé par Georges Richelme, ancien président de la Conférence générale des juges consulaires de France, et remis le 19 février au garde des sceaux.

De très nombreuses entreprises – environ 6 000 par an, selon une estimation de la mission Richelme – « n’ont pas recours aux procédures amiables qui pourraient les protéger lorsque leur situation se dégrade », constate le rapport. En cause, le coût de ces procédures, qui peut atteindre plusieurs milliers d’euros. Résultat, lorsque l’entreprise arrive au tribunal de commerce, c’est souvent pour aller directement à la liquidation, sans bénéficier de procédures de prévention, type mandat ad hoc ou conciliation.

Pour « ne pas abandonner de petites entreprises viables, mais non solvables en raison de la crise », le conseil général de la Manche a décidé d’aider les TPE du département à financer ces procédures, en particulier les honoraires des mandataires de justice. Un budget de 300 000 euros a été débloqué en ce sens. Les aides sont octroyées aux entreprises au cas par cas par l’intermédiaire du centre d’information sur la prévention des difficultés des entreprises (CIP) Ouest-Normandie.

« Parent pauvre »

Ces centres, créés en 1995, rassemblent des experts de l’entreprise (avocats, experts-comptables, anciens juges…) qui accompagnent bénévolement les patrons en difficulté. « La préoccupation de ce département plutôt rural est de voir disparaître tout un pan du tissu économique, constitué de toutes petites entreprises », explique Thierry de Robien, président du CIP Ouest-Normandie.

Depuis le lancement de l’initiative, six TPE en ont bénéficié : parmi elles, un commerce de chaussures, une entreprise spécialisée dans l’entretien des immeubles, une entreprise de sécurité… Le CIP finance entre 1 500 euros et 3 000 euros en fonction de l’effectif de l’entreprise. De son côté, le mandataire désigné par le tribunal s’engage à limiter ses honoraires à 500 euros s’il s’avère que la liquidation est la seule option possible.

Cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation au bout de quelques mois. Si elle s’avérait concluante, elle pourrait être étendue à d’autres régions. « Si cela marchait, ce serait une aide pour les toutes petites entreprises, qui sont le parent pauvre » de la justice économique, veut croire Thierry de Robien.

Alors que General Electric (GE) se désengage progressivement des activités d’ingénierie systèmes et d’intégration, ces compétences à haute valeur ajoutée, qui concourent à la prospérité du nord de la Franche-Comté depuis des décennies, pourraient disparaître à jamais. Or le territoire ne veut pas laisser filer ce savoir-faire industriel. Pour le conserver, l’Association de préfiguration de sociétés d’intégration et ingénierie systèmes (Apsiis) a été créée par une dizaine de personnes aux profils hétéroclites : des membres de l’intersyndicale CFE-CGC/SUD de GE Belfort, l’un de ses anciens directeurs, des chefs de projets de l’agence économique régionale de Bourgogne-Franche-Comté et un consultant en innovation.

Cette escouade entend fédérer toutes les bonnes idées, évaluées au sein d’un comité consultatif et scientifique, pour identifier de nouveaux développements. Euro-CFD, une PME spécialisée dans la modélisation, le cabinet de conseil en technologie Altran, la société d’ingénierie Ekium ou l’université de technologie de Belfort-Montbéliard (UTBM) se sont très vite associés à sa démarche. La liste continue de s’étoffer.

Apsiis n’aurait sans doute pas vu le jour sans la réduction de l’empreinte de GE, qui, après avoir réduit ses effectifs dans sa division gaz en 2019, continue de supprimer des postes. Mais le contexte mondial de la transition énergétique lui est favorable. Deux marchés porteurs sont ciblés : l’hydrogène et le nucléaire, qui évolue vers la conception et la fabrication de réacteurs de petites dimensions.

PME, coentreprises, partenariats…

« Ces marchés sont en quête de compétences d’intégration pour concevoir des centrales électriques clé en main de tous types », assure Philippe Petitcolin (CFE-CGC), l’une des chevilles ouvrières d’Apsiis. Cela passera par la création de PME et de coentreprises, par des partenariats entre des industriels venant de tous horizons, de France et de l’étranger. « Nous ne sommes pas en concurrence avec GE, nous aspirons à travailler avec lui », complète Alexis Sesmat (SUD), un autre artisan d’Apsiis.

A la fois incubateur, collectif de travail et plate-forme collaborative, cette association se donne de neuf à dix-huit mois pour effectuer un premier tour de table financier avec les projets les plus mûrs. Elle a d’ores et déjà déposé une demande de subvention auprès du fonds qui gère la pénalité de 50 millions d’euros versée par GE à la suite du non-respect de son engagement, pris lors du rachat de la branche énergie d’Alstom en 2014, de créer plusieurs centaines d’emplois à Belfort.