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Editorial du « Monde ». Les cassandres anticipaient un effondrement de l’emploi et une cascade de faillites. Chaque mois qui passe vient démentir ce catastrophisme prédictif. En France, l’Insee table désormais sur une croissance de 6 %, et le taux de chômage a déjà retrouvé son niveau d’avant-crise, de sorte que le gouvernement espère que l’impact de la crise sur le plan macroéconomique sera effacé dès la fin 2021.

Le soutien financier extraordinaire de l’Etat, en maintenant sous cloche l’économie, a limité les fermetures d’entreprises et les licenciements, permettant au taux d’emploi de revenir à son plus haut depuis dix-huit ans. Toutefois, le violent à-coup subi par l’économie a accentué les difficultés des entreprises pour recruter, alors que la demande repart.

La France a beau compter encore un peu moins de 6 millions de chômeurs, près de la moitié des entreprises peinent à trouver la main-d’œuvre dont elles ont besoin, selon la dernière enquête de la Banque de France. Les pénuries sont particulièrement fortes dans les cafés-restaurants, le BTP, la logistique, l’aide à la personne ou bien encore dans le numérique. Cette inadéquation entre l’offre et la demande d’emplois existe aussi aux Etats-Unis, en Allemagne ou au Royaume-Uni. Mais, avec un taux de chômage de près du double de celui de ces pays, la situation française apparaît encore plus paradoxale.

Les tensions sur le marché du travail existaient avant la pandémie, mais le phénomène s’est amplifié, touchant désormais plus de secteurs. La crise a accéléré certaines tendances comme la numérisation de l’économie. Prises de court, les entreprises cherchent les mêmes profils au même moment, provoquant des goulets d’étranglement.

Un ressort s’est cassé

Parallèlement, les confinements, la généralisation du télétravail et le recours massif au chômage partiel ont incontestablement changé le rapport à l’emploi. Cette pause forcée a conduit beaucoup de salariés à prendre du recul sur leur carrière, la pénibilité de leur poste ou le sens de leur métier, certains décidant de changer de vie. Un ressort s’est cassé. Jusqu’à quel point ? Il est trop tôt pour le dire, mais les entreprises auraient tort de négliger le phénomène.

Ce n’est pas un hasard si les métiers mal payés, peu considérés et n’offrant que de médiocres perspectives d’évolution sont sous tension. C’est le cas dans la restauration ou dans l’aide à la personne. Dans ce dernier secteur, le plan d’action lancé en 2020 par le gouvernement, qui vise à revaloriser salaires et diplômes, va dans la bonne direction, mais l’ajustement entre les besoins et les moyens prendra du temps.

Pour les salariés les plus qualifiés, comme dans le numérique, les entreprises se heurtent à une pénurie de diplômés, qui pousse à une inflation salariale. Mais il ne faut pas trop rêver. Celle-ci restera cantonnée à quelques métiers, la grande majorité des entreprises n’ayant pas les moyens de se livrer à une surenchère. Pour certaines, le regain d’attractivité passera par un rapport de force plus équilibré avec les salariés avec la signature de contrats plus favorables à ces derniers. D’autres accéléreront l’automatisation de leur activité, quand celle-ci est possible.

Côté salariés, les jeunes ne sont pas assez formés pour les métiers qui embauchent. Quant aux adultes, la crise a perturbé la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle lancée en 2019 par le gouvernement, au moment où les défis posés par les transitions écologique et numérique s’annoncent gigantesques. Il n’a jamais été aussi urgent d’adapter notre système de formation.

Avec la reprise économique au printemps, déconfinement oblige, Andrew Baxter explique ne pas avoir eu le choix : « J’ai dû augmenter le salaire de ma cinquantaine de chauffeurs routiers de 20 %, simplement pour les garder. » Le directeur général d’Europa Worldwide, une entreprise britannique de logistique, n’avait jamais vu ça en vingt-sept ans de carrière. « Sans la hausse du salaire, ils seraient partis ailleurs. » Avec les heures supplémentaires, la plupart d’entre eux gagnent désormais autour de 50 000 euros par an.

De l’autre côté de la Manche, au Meurice, le palace parisien, recruter du personnel en cuisine relève aujourd’hui de la mission impossible. « D’habitude, nos petites annonces sur notre site attirent les candidats. Mais en ce moment, on ne reçoit pas de CV, raconte Amel Ziani Orus, sa directrice des ressources humaines. On a fait appel à trois cabinets de recrutement et aucun n’a réussi à nous proposer un CV. »

Les petites annonces débordent de partout

Drôle de période économique. Côté pile, le marché de l’emploi n’a pas encore retrouvé son niveau d’avant la pandémie : le chômage dans l’Union européenne restait de 7,1 % en juin, un demi-point au-dessus de décembre 2019, soit quand même 800 000 demandeurs d’emploi supplémentaires. Même constat au Royaume-Uni, où le chômage était de 4,7 % d’avril à juin, en hausse de presque un point. Rien de catastrophique par rapport à l’ampleur du choc de la pandémie, mais a priori pas une situation propice aux difficultés de recrutement.

Et pourtant, côté face, partout à travers le continent – et le phénomène est le même aux Etats-Unis –, les entreprises font face à de sévères pénuries de main-d’œuvre. Dans l’hôtellerie et la restauration, le transport, la manutention, le BTP, l’industrie, l’aide à domicile, la santé, le nettoyage, les commerces ou encore l’informatique, il n’y a aujourd’hui pas assez de candidats.

Sur le site de recrutement Indeed, les petites annonces débordent de partout : en Italie, leur nombre est 30 % au-dessus de son niveau d’avant la pandémie ; en Allemagne et au Royaume-Uni de 22 % ; aux Pays-Bas de 19 % ; en France de 9 %. Seule l’Espagne, plus dépendante du tourisme international et où le soutien du gouvernement à l’économie a été plus limité, n’a pas encore retrouvé son niveau d’avant 2020.

Même constat tiré par StepStone, un groupe qui possède des sites de recrutement dans toute l’Europe. En Allemagne, il parle de « Jobwunder » (« le miracle de l’emploi »), avec des demandes particulièrement fortes dans le commerce et le transport routier.

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« Qu’une personne âgée ou dépendante ne soit pas levée de son lit ou alimentée faute de bras, jamais cela ne [lui] était arrivée » depuis la fondation de son association d’aide à domicile, en 2011. Mais avec le manque de personnel, dont l’accroissement se profile avec le prochain départ probable de quarante salariées sur 130, Aline Burguete, présidente du Collectif associatif réseau d’entraide national caritatif contre l’exclusion des seniors (Carences), à Anglet (Pyrénées-Atlantiques), redoute de se trouver dans cette situation. « Ça m’empêche de dormir, lance-t-elle, en colère. J’ai des bénéficiaires grabataires, en fauteuil roulant. Beaucoup de personnes sont seules, explique-t-elle. Comment va-t-on faire ? » Elle n’arrive plus à recruter depuis des mois.

Aide-soignant, auxiliaire de vie sociale, agent à domicile… Ces métiers, exercés sept jours sur sept au sein d’associations, d’entreprises, de structures publiques ou directement auprès des particuliers, n’attirent pas. Des professions marquées par une forte pénibilité physique et psychique, mal rémunérées, peu considérées, souvent en temps partiel subi.

« Quand on reste avec le smic comme seule perspective de carrière, ce n’est pas très motivant. Ces métiers ont bien d’autres dimensions que faire le ménage. Ils sont très professionnels, très responsabilisants », souligne Marc Dupont, vice-président de l’Union nationale de l’aide, des soins et des services aux domiciles (UNA), un réseau d’associations qui emploient 78 000 salariés. Dans ce secteur, cofinancé par la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie et les départements par le biais de l’allocation personnalisée d’autonomie, la masse salariale est contrainte par cette enveloppe et par le reste à charge supportable par les bénéficiaires.

Cette pénurie d’aides à domicile n’est pas nouvelle. De multiples rapports ont été consacrés à cette problématique ces dernières années. Celui de l’ancienne ministre du travail Myriam El Khomri, daté d’octobre 2019, précise qu’afin de répondre aux besoins liés au vieillissement de la population et pourvoir les postes vacants « 260 000 professionnels devront être formés » sur la période 2020-2024 pour travailler dans les établissements et au domicile.

Exaspération vis-à-vis des conditions de travail

Rien que dans le réseau associatif ADMR, qui emploie 90 000 salariés à domicile, soit 70 000 équivalents temps plein, « on recrute 10 000 personnes par an, dont 7 000 pour remplacer les départs et 3 000 pour répondre aux nouvelles demandes d’aide, précise Thierry d’Aboville, son secrétaire général. Mais, faute de personnel suffisant, nous ne pouvons pas honorer bon nombre de nouvelles demandes, ce qui représente 10 % de l’activité. » A l’UNA, on évalue à 20 % ce taux dit de « renoncement à intervenir ».

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La hausse du plafond journalier des titres-restaurant utilisés dans les restaurants, passé de 19 euros à 38 euros pour soutenir l’activité du secteur en pleine crise sanitaire, est prolongée de six mois jusqu’au 28 février 2022.

Il sera possible d’utiliser les titres-restaurant le week-end et les jours fériés, a assuré le ministère dans un communiqué. Selon les informations des émetteurs, le stock de titres-restaurant détenu par les bénéficiaires est « supérieur de plusieurs centaines de millions d’euros par rapport à la normale », précise le texte.

Lors de l’annonce de la hausse du plafond, au mois de juin 2020, le cabinet du ministre de l’économie, Bruno Le Maire, avait déclaré que « la contre-valeur des titres-restaurant thésaurisés durant le confinement s’élève à près de 1,5 milliard d’euros, qui vont donc pouvoir être désépargnés plus facilement et plus rapidement ». Un salarié sur quatre en France bénéficie des titres-restaurant.

La mesure annoncée par le ministère de l’économie et des finances, mardi 24 août, doit faire l’objet de la publication d’un décret au Journal officiel pour entrer en vigueur. La date limite de validité des titres-restaurant datés de l’année 2020, qui avait été prolongée en février jusqu’au 31 août 2021, reste, en revanche, inchangée.

Chefs d’entreprise et DRH vont s’arracher les cheveux pour convaincre les salariés de reprendre le chemin du bureau. A quelques jours de la rentrée de septembre, ils réalisent que s’organiser du jour au lendemain pour mettre tout le monde en télétravail au coup de sifflet du printemps 2020 aura été la partie facile en comparaison des efforts à déployer désormais pour faire revenir chacun.

Parce que certains ont réussi à télétravailler efficacement, on peut entendre des phrases comme : « Non, je ne viens pas au bureau aujourd’hui, j’ai trop de travail. »

Plutôt que des réaménagements et des accords sur le télétravail, les premiers dix-huit mois de crise sanitaire ont surtout généré des vagues de consultations d’employés sur « le retour au travail ». Employeurs, promoteurs immobiliers, fabricants de bureau…, tous ont désormais en stock quantité d’études sur « les priorités des employés » pour retrouver leur poste « en présentiel ».

Puisqu’à ces grandes enquêtes on croit bon de répondre avec des arguments rationnels, leurs synthèses commencent traditionnellement par un paragraphe sur la priorité sanitaire. A la rentrée, il faudra s’attendre à continuer à voir des plaques de Plexiglas, des fléchages en ruban adhésif blanc et rouge pour indiquer les sens de déplacement, des cartons ostentatoires indiquant les dates de nettoyage de surface, tout cela sera aussi visible qu’inutile face au principal risque, celui de la contamination aérosol. « C’est un peu comme le vigile à côté d’un flacon de gel à l’entrée des grands magasins, ça ne sert pas à grand-chose mais ça dit “on fait attention” », observe Mickael Locoh, directeur général de Steelcase France, spécialiste de mobilier de bureau.

Emergent aussi de ces rapports des thèmes comme le besoin de socialisation ou de reconnexion avec la nature. L’avenir, si on en croit les désirs exprimés, ressemble à un coworking de luxe. On prédit de la restauration haut de gamme, des programmes de coaching le lundi sur site et de yoga le mardi, des petits déjeuners offerts à ceux qui arrivent avant 9 h 30…

L’émergence de l’« expérience collaborateur »

A lire ces synthèses, les grands bailleurs de bureaux comme Icade vont se transformer en agences d’événementiel. Ils ne vendront pas seulement des mètres carrés, mais « une expérience collaborateur » (pour rappel, on a commencé à ­parler d’« expérience client » quand celle-ci est devenue catastrophique).

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Livre. Après la crise de 2008, un « monde de demain » était sur toutes les lèvres, avec l’idée que rien ne pourrait plus être comme avant, que la dictature du marché et de la finance devait prendre fin. Malheureusement, ce sont des politiques d’austérité qui ont suivi ces incantations, accentuant les inégalités sociales et ouvrant la voie à des thèses populistes décomplexées.

Une relance massive pour regagner des points de croissance ne peut constituer une réponse satisfaisante à une situation dont les effets se sont fait sentir bien avant l’irruption de la pandémie de Covid-19 au début de l’année 2020. « Afin d’éviter de perpétuer des schémas trop connus, un changement de grille de lecture de la bonne santé d’une société s’impose. Dans ce projet tant structurel que culturel, le monde associatif peut être force de proposition et affirmer sa spécificité », lit-on dans Quel monde associatif demain ?, sous la direction de Patricia Coler, Marie-Catherine Henry, Jean-Louis Laville et Gilles Rouby.

L’ouvrage, issu d’une recherche participative croisant les réflexions entre chercheurs et acteurs associatifs de divers secteurs, propose un ensemble d’analyses pour penser l’avenir du monde associatif. Les textes sont articulés autour de deux scénarios, l’un menant à l’affaiblissement de ce milieu et l’autre à son renforcement.

Une gestion de l’urgence

Les textes s’inscrivent dans le moment particulier de la crise liée à la pandémie, qui a une fois de plus mis en évidence la capacité d’invention des associations pour organiser la solidarité, pallier les défaillances et les limites de l’action des institutions publiques.

Mais dans cette crise les associations ont été cantonnées à un rôle de gestion de l’urgence : la réflexivité et l’agilité dont elles ont fait preuve dans les domaines de l’aide alimentaire, du service à la personne et de tant d’autres « n’ont fait l’objet ni d’une véritable reconnaissance ni d’une grande médiatisation alors que les manifestations d’une solidarité relevant davantage de la philanthropie émanant de diverses grandes entreprises figuraient en bonne place dans les médias ».

Le plan de relance de 100 milliards d’euros annoncé par le gouvernement en septembre 2020 a oublié les associations. « Comme si leur action allait de soi, comme si elles n’étaient que l’expression d’une solidarité éphémère sans pouvoir elles-mêmes prétendre à faire partie du grand concert national. »

Faire face à l’avènement du social business

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L’impulsion n’est pas venue de la sphère politique, mais du Nasdaq, la deuxième Bourse américaine (derrière le New York Stock Exchange), où sont notamment cotés les géants de l’Internet ou de l’informatique comme Google, Amazon, Apple ou le chinois Baidu. La place new-yorkaise exige désormais des sociétés cotées sur son marché qu’elles fassent siéger à leur conseil d’administration (CA) au moins une femme et une personnalité issue de minorités sexuelles ou ethniques ; ou bien d’expliquer pourquoi elles ne le font pas.

Cette nouvelle règle de cotation en faveur de la diversité a d’abord été proposée par le Nasdaq en décembre 2020, quelques mois après la mort de George Floyd, un citoyen noir asphyxié sous le poids d’un policier blanc à Minneapolis (Minnesota), le 25 mai 2020. S’en est suivie une large consultation ouverte aux investisseurs, aux entreprises comme aux élus du Congrès.

Les républicains de la commission bancaire du Sénat s’y sont montrés hostiles, tandis que les sénatrices démocrates Catherine Cortez Masto (Nevada) et Kirsten Gillibrand (New York), ainsi que Sheryl Sandberg, directrice des opérations de Facebook et militante féministe, y ont apporté leur soutien. Après huit mois de réflexion, la Securities and Exchange Commission, le gendarme boursier américain, a finalement approuvé ce nouveau règlement. Un appui salué le 6 août par un communiqué du Nasdaq, se disant « impatient de travailler avec [les] entreprises pour mettre en œuvre cette nouvelle règle de cotation et établir une nouvelle norme pour la gouvernance d’entreprise ».

De plus en plus de fonds cherchent désormais à investir dans des sociétés présentant une certaine diversité

A partir de la tenue de leurs prochaines assemblées générales, en 2022, les quelque 4 000 entreprises cotées au Nasdaq devront donc publier des statistiques sur la diversité au sein de leur CA, alors que les investisseurs n’avaient jusque-là aucune visibilité en la matière. Or, de plus en plus de fonds cherchent désormais à investir dans des sociétés présentant une certaine diversité.

Les compagnies cotées devront également disposer d’au moins deux administrateurs « issus de la diversité », dont une femme et un membre « s’identifiant comme une minorité sous-représentée ou LGBTQ + ».

Nouvelle norme

Les conseils d’administration de taille restreinte bénéficieront d’une certaine souplesse. L’opérateur boursier a également prévu un délai d’adaptation, de deux à cinq ans, selon le niveau de cotation de la firme. « Une entreprise qui ne peut pas, ou ne veut pas, atteindre l’objectif de diversité recommandé est tenue de publier une explication », précise un porte-parole. Dans le cas contraire, « elle ne sera pas en conformité avec une règle de cotation et pourrait recevoir un avis de radiation ».

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Devant l’entrée de l’Ibis Styles, à Castelnaudary (Aude), un joueur de trois mètres de haut, figé dans le métal, effectue une passe. A l’arrière de ce bâtiment à l’architecture sans charme, trois autres silhouettes sculptées s’élancent vers le ciel pour effectuer une touche. Dans ce nouvel hôtel, les clins d’œil au ballon ovale sont nombreux. Même la décoration des chambres n’y échappe pas : des poteaux sont détournés en tête de lit et des ballons s’encastrent dans les murs. Les couloirs de l’établissement sont habillés de maillots portés par des joueurs internationaux.

Derrière cet établissement qui se présente aussi comme un musée se cachent, sans grande surprise, des professionnels du rugby : Guy Spanghero, ex-troisième ligne du Racing Club de Narbonne, et ses deux fils, également anciens rugbymen, Philippe et Nicolas. « Deux terrains, idéalement situés près de l’autoroute, étaient disponibles. J’ai saisi les opportunités », se souvient M. Spanghero, qui a ouvert un premier hôtel en 2013.

Assurer ses arrières

Mais cet entrepreneur multi-casquettes, rompu au management et à la gestion d’entreprises agroalimentaire et immobilière, ne part pas seul dans l’aventure. Prudent, il s’adosse à Accor pour limiter les risques. « Ce groupe est une machine de guerre. Il est efficace, dispose d’une centrale de réservation et assure la promotion », énumère M. Spanghero, qui investit 6,5 millions d’euros dans ce projet hôtelier, qui comprend également un pub et un restaurant.

Novice dans la restauration, Vincent Clerc, ancien ailier du Stade toulousain, préfère lui aussi assurer ses arrières. Ce jeune retraité du ballon ovale s’est appuyé sur l’enseigne McDonald’s. Après plusieurs mois de formation, il est le patron d’une première franchise dans le quartier Compans-Caffarelli, à Toulouse.

Que ce soit de la restauration rapide ou du haut de gamme, « il ne suffit pas d’aimer la bonne bouffe et d’amener une image et un nom », prévient Hubert de Faletans, président de la branche restauration de l’Union des métiers et des industries de l’hôtellerie de Haute-Garonne. « Ce métier d’une exigence folle ne s’apprend pas en deux secondes et il faut être présent tous les jours. »

« Surfer sur sa notoriété »

« Je leur conseille de mettre les mains dans le cambouis avant de se lancer, en multipliant les expériences, et de se former », complète Thomas Fantini, chef d’entreprise et ancien associé de Clément Poitrenaud, ex-arrière du Stade toulousain, dans un restaurant entre 2010 et 2014 avant que le joueur ne revende ses parts.

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Le moral des troupes dégringole. Des agents privés de sécurité contrôlent déjà les passes sanitaires à l’entrée de lieux de culture ou de loisirs accueillant au moins 50 personnes, comme les piscines ou les cinémas. Mais avec l’extension, depuis le 9 août, de l’application du sésame aux entrées des bars, restaurants, hôpitaux – sauf en cas d’urgence –, gares, aéroports, etc., voire aux centres commerciaux sur décision du préfet, s’ouvre une période pleine d’ « inquiétude » pour ces personnels, selon Djamel Benotmane, délégué syndical CGT chez Fiducial Private Security, qui dit recevoir « beaucoup d’appels de salariés ».

Les craintes portent notamment sur le risque de conflit avec les usagers que les agents sont amenés à contrôler. Selon le groupement des entreprises de sécurité, dans les lieux touristiques à Paris, par exemple, où le contrôle du passe a débuté le 21 juillet, cela s’est déroulé « plutôt bien entre les clients et les agents de sécurité ».

Mais comment les agents de sécurité doivent-ils réagir « si l’usager n’a pas de passe ?, s’interroge M. Benotmane. Il risque de se produire un conflit, mais nous, nous n’avons pas le droit d’entrer dans un conflit ». Pourront-ils les éviter ? « Nous n’avons pas de formation en gestion de conflit, soulève Daniel Peltier, secrétaire général du syndicat CFTC des employés de la prévention sécurité. Les agents attendent des consignes sur la conduite à tenir. C’est déjà compliqué parfois de faire respecter le port du masque. C’est pourquoi il y a actuellement beaucoup de démissions. »

« Faire appel aux forces de l’ordre »

Eviter le conflit est impératif : « Nous sommes détenteurs d’une carte professionnelle renouvelable tous les cinq ans, précise Elhadji Niang, chargé de la branche prévention sécurité à la CGT. En cas d’altercation, s’il y a une plainte par exemple, votre carte professionnelle est gelée jusqu’à ce que l’affaire soit réglée. » Sans carte, pas de travail.

Pour M. Peltier, « la meilleure solution, en cas de conflit, c’est d’exercer son droit de retrait ou de faire appel aux forces de l’ordre ». « Une partie de la population est réticente au passe sanitaire, renchérit Alain Bouteloux, secrétaire fédéral FO chargé de la sécurité privée. Les agents de sécurité vont prendre ces rejets en pleine face. » En Normandie, au Mémorial de Caen, « des personnes à l’accueil qui demandaient leurs passes à des visiteurs se sont fait traiter de collabos », souligne M. Peltier. Il déplore « la mise en place de décisions rapides, sans concertation avec la branche, alors que l’on aurait pu expliquer au ministère de l’intérieur quelles sont les difficultés sur le terrain ».

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« Des clients dans le commerce ont pu nous demander jusqu’à 300 agents… Mais aucune entreprise de sécurité ne peut en sortir 300, on est obligé de se partager certains marchés entre plusieurs boîtes tellement on galère à recruter. » Ralph Bonan, président d’Abscisse Sécurité, entreprise lyonnaise spécialisée dans l’événementiel, est mitigé. Restaurants, parcs de loisirs, centres commerciaux… « Il y a eu des demandes de renfort de nos clients un peu partout depuis la reprise, observe Walid Nahra, dirigeant de l’entreprise parisienne Triomphe Sécurité, forte de plus de 3 000 agents. On fait le maximum pour les satisfaire. »

Le contrôle du passe sanitaire, nécessaire depuis lundi 9 août dans un grand nombre d’établissements recevant du public, a fait exploser subitement la demande d’agents de sécurité : lorsque leurs propres salariés n’ont pas le temps, nombre d’établissements se tournent depuis plusieurs semaines vers ce personnel spécialisé, habilité à vérifier le fameux QR code. « Ils sont très demandés, déjà on manquait d’agents le 9 juillet pour la réouverture des discothèques », commente Laurent Lutse, président national de la branche Cafés, brasseries, et établissements de nuit à l’Union des métiers et des industries de l’hôtellerie (UMIH).

La machine est repartie

A première vue, le contrôle du passe sonne comme une aubaine pour une profession qui a souffert de la crise du Covid-19. « Toute une partie de la branche a été mise à l’arrêt, notamment la sûreté aéroportuaire et l’événementiel, et le commerce a vu chuter ses besoins d’agents », note Cédric Paulin, secrétaire général du Groupement des entreprises de sécurité, principale organisation patronale de la filière de la prévention et de la sécurité privée. Les plus petites sociétés, nombreuses dans ce secteur aux 180 000 salariés, sont les plus touchées.

Si d’autres tâches ont continué, comme la surveillance des bâtiments la nuit, 65 % des entreprises de la branche ont connu une baisse de leur chiffre d’affaires en 2020 de près de 10 % en moyenne, d’après une étude réalisée pour l’opérateur de compétences AKTO. Ralph Bonan a, lui, perdu 2 millions d’euros entre 2020 et début 2021, soit 25 % de son chiffre d’affaires. « J’ai 190 salariés permanents mais on pouvait être jusqu’à 500 en cas de forte activité. Dans l’événementiel, on a beaucoup de vacataires car la quantité de travail est inégale selon les mois, et depuis le Covid, j’ai peu eu recours à eux. »

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