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Conscient du « phénomène de société » que représentent les tiers-lieux, l’Etat décide de renforcer, à hauteur de 130 millions d’euros, son soutien financier envers leur écosystème. A l’occasion d’un déplacement à Colombelles, dans le Calvados, vendredi 27 août, en compagnie de quatre ministres, le chef du gouvernement, Jean Castex, devait annoncer plusieurs mesures pour accompagner le développement de ces espaces, où des acteurs très variés travaillent et réalisent des projets à vocation économique ou sociale.

Paris va notamment débloquer 30 millions d’euros du plan « France Relance » pour soutenir la création de 100 « manufactures de proximité » et inciter des porteurs de projets à se lancer avec l’appui de l’Etat : ces ateliers partagés accueilleront des artisans qui souhaitent mutualiser leurs outils, notamment des machines coûteuses à commande numérique. Le pâtissier Pierre Hermé parrainera ces manufactures, qui feront très prochainement l’objet d’un appel à manifestation d’intérêt (AMI). Elles seront ensuite sélectionnées par le Conseil national des tiers-lieux.

Dans le cadre de son déplacement, le premier ministre devait se voir remettre le dernier rapport de l’association France Tiers-Lieux, par son président, Patrick Levy-Waitz. Cette association, née il y a un peu plus d’un an, est le fruit d’un premier rapport publié en 2018, consacré à l’émergence du coworking : il avait abouti au programme interministériel « Nouveaux lieux, nouveaux liens », déployé par l’Agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT). Ce dernier comprenait notamment le financement à hauteur de 45 millions d’euros, depuis 2019, de 300 « fabriques de territoire », tiers-lieux modèles qui permettent de structurer la filière dans leur région. Quelque 252 fabriques ont reçu 150 000 euros sur trois ans, et le Conseil national des tiers-lieux devait relancer un AMI pour 30 lieux supplémentaires.

« Lien social »

Le gouvernement souhaite insister sur la dimension locale de ces espaces, souvent soutenus par des collectivités territoriales. Les 100 manufactures de proximité seront réparties dans tout l’Hexagone, et chaque département en possédera une. « Un tiers-lieu, c’est d’abord un lieu situé dans un territoire et le fruit d’un projet porté par des acteurs locaux, qui crée du lien social », indique-t-on au ministère de la cohésion des territoires.

Le gouvernement entend également investir 50 millions d’euros pour y développer la formation professionnelle, 20 millions pour financer le service civique de 3 000 jeunes, et 15 millions pour le recrutement de conseillers numériques et acheter de l’équipement. Plus largement, les tiers-lieux peuvent être au carrefour de divers aspects de la relance, estime le gouvernement : ils accueillent des campus connectés pour permettre aux jeunes diplômés d’étudier en ligne un cursus universitaire, des salles qui peuvent héberger les Micro-Folies (centres culturels) du ministère de la culture, et d’autres des guichets rattachés aux maisons France Service (centres de service public).

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Incendies dans le Var, températures dépassant 50 °C en Turquie, inondations ravageant le sud-est de l’Allemagne… Cet été aura été terni par un enchaînement d’événements climatiques extrêmes. Appelés à se produire de plus en plus fréquemment, comme l’a rappelé récemment le Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat (GIEC), les vagues de chaleur et autres événements consécutifs au réchauffement climatique ont des conséquences parfois dramatiques sur l’activité des entreprises et des salariés qu’elles emploient.

Lors des canicules de l’été 2020, douze accidents du travail mortels « en lien possible avec la chaleur » ont été reconnus officiellement par l’Inspection médicale du travail, selon Santé publique France. Peu d’informations ont filtré sur les victimes : onze hommes et une femme, âgés de 28 à 61 ans. Celles-ci travaillaient « principalement » à l’extérieur au moment de l’accident. Cinq d’entre elles exerçaient un métier dans l’agriculture ou la sylviculture.

Comme les fortes chaleurs, les fortes pluies apportent leur lot de victimes. Les professionnels intervenant sur des zones inondées le paient parfois de leur vie. En octobre 2020, la tempête Alex a notamment provoqué la mort d’un pompier, emporté par les eaux, dans les Alpes-Maritimes, et celle de deux ouvriers venus déblayer la zone du côté italien, rapporte France 24.

Accroissement des risques

Hormis les décès, l’impact des fortes chaleurs et des catastrophes naturelles sur les conditions de travail des salariés reste difficile à mesurer, le lien n’étant pas évident à établir. Le rapport annuel de l’Assurance-maladie ne donne pas de détails sur les accidents du travail potentiellement en rapport avec des événements climatiques extrêmes. « Sur tout ce qui touche à l’articulation entre environnement et travail, on est sur des enjeux nouveaux », fait valoir Sébastien Millet, avocat associé spécialiste du droit du travail et de la protection sociale au sein du cabinet Ellipse avocats. Il faut dire aussi que les conséquences du réchauffement climatique ont longtemps été sous-estimées, voire niées.

Pourtant les experts en santé publique s’accordent à dire que la multiplication annoncée d’épisodes climatiques extrêmes risque d’engendrer davantage de malaises et un accroissement des risques pour l’ensemble des travailleurs. Dans un rapport publié en 2018, l’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (Anses) lançait déjà l’alerte sur un « accroissement des risques liés à la charge physique de travail », mais aussi une « moins bonne récupération nocturne, [une] baisse de la vigilance et, en conséquence, davantage d’accidents du travail » : en période de fortes chaleurs, la fatigue accumulée par les individus les expose davantage à l’accident, pointe le rapport de l’Anses.

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Le variant Delta fait peser une nouvelle menace sur la perspective d’un retour au bureau à 100 %, pour les métiers exercés en télétravail (total ou partiel) depuis près d’un an et demi. « Au regard des chiffres et des risques, on n’envisage plus un retour total sur site en septembre, comme on l’avait prévu avant la période estivale, mais de poursuivre le télétravail, comme on l’a fait avant l’été, par précaution, autour de deux jours par semaine », explique Audrey Richard, présidente de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH).

Au siège de la marque de vêtements Kaporal, qui compte 140 personnes, la possibilité de télétravailler deux jours par semaine continuera après la fin septembre, « qu’il y ait le Delta ou non » : « il faut continuer à protéger nos collaborateurs, on est encore dans une période de télétravail contraint », affirme sa DRH, Emmanuelle Germani. Fin juin, les règles avaient été assouplies pour faciliter le retour massif au bureau, mais beaucoup d’entreprises avaient projeté le véritable retour à la normale en septembre.

« Les grosses ou moyennes structures ont en tête de rester dans un modèle hybride, avec une diminution du nombre de jours de télétravail à la rentrée », Marie Bouny, cabinet de conseil LHH

Après plusieurs confinements et déconfinements, nombre d’entre elles avaient pourtant prévu que l’épidémie de Covid-19 jouerait les prolongations. « Les entreprises qui anticipaient un retour total à la normale étaient très optimistes, affirme Marie Bouny, codirectrice de l’équipe Stratégie et performance sociale chez LHH, cabinet de conseil en RH. La normalité même a changé : globalement, les grosses ou moyennes structures ont en tête de rester dans un modèle hybride, avec une diminution du nombre de jours de télétravail à la rentrée. »

« Il n’y aura pas de durcissement des règles »

L’assureur Axa, déjà habitué au télétravail avant la crise, a opté pour une division des équipes en deux au fil des retours sur site, d’abord sur la base du volontariat, puis de manière obligatoire à partir du 1^er juillet : « Les équipes rouges viennent sur site lundi et mardi, les équipes bleues jeudi et vendredi et le mercredi une semaine sur deux, décrit Sibylle Quéré-Becker, directrice du développement social, de la diversité et de l’inclusion. Le variant Delta ne change pas nos plans. »

Pour le moment, c’est le protocole sanitaire en entreprise du mois de juin qui fait foi : chaque société doit déterminer, par le dialogue social, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les activités qui le permettent, avec une recommandation à deux jours par semaine. Au ministère du travail, qui consulte actuellement les partenaires sociaux, on se montre rassurant : « il n’y aura pas de durcissement des règles », notamment car la vaccination avance. La généralisation du passe sanitaire à toutes les entreprises est également exclue. Le protocole de juin pourrait être prolongé si la situation sanitaire le nécessite, ou le gouvernement pourrait laisser carte blanche aux groupes.

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Aux Etats-Unis, le séminaire des banquiers centraux de Jackson Hole, au pied des superbes montagnes de Grand Teton, dans le Wyoming, marque habituellement la rentrée économique, et cet été devait être celui du retour à la normale. Las, tout est raté, et le séminaire se tiendra finalement à distance, en raison de la prolifération du variant Delta, et essentiellement entre Américains.

Alors que Wall Street n’en finit pas de battre des records, la planète finance attend avec impatience le discours que tiendra vendredi 27 août le président de la Reserve fédérale (Fed, banque centrale américaine), Jerome Powell, alors que l’emploi est bien reparti en juillet, mais que la croissance semble avoir hoqueté en août. En cette rentrée, trois questions se posent : quand la Fed relèvera-t-elle ses taux ? ; quand réduira-t-elle son soutien à l’économie en achetant la dette des entreprises et des banques ? ; qui en sera le capitaine, alors que le mandat de Jerome Powell, un républicain modéré, arrive à échéance début février ?

La question des taux, c’est celle de l’inflation. Les taux directeurs de la banque sont à zéro depuis le début de la crise engendrée par le Covid-19, tandis que la hausse des prix à la consommation a atteint 5,4 %, sur un an, en juillet. C’est haut, mais des indices montrent que le mouvement décélère. Surtout, cette augmentation des prix est majoritairement due à des goulets d’étranglement, qu’il s’agisse de la pénurie mondiale de microprocesseurs, de la perturbation des chaînes d’approvisionnement ou du manque de matières premières.

Pas de spirale de l’inflation et des salaires

Il n’y a pas d’indice de spirale de l’inflation et des salaires, au contraire, puisque le pouvoir d’achat des salariés régresse en valeur réelle – seuls les employés du tourisme et de la restauration parviennent à en gagner. D’aucuns s’interrogent sur la durabilité des goulets d’étranglement, mais ce n’est pas avec une hausse des taux qu’on combat un choc d’offre. En juin, sept des dix-huit membres du conseil de la Fed imaginaient une hausse des taux dès 2022, et treize prédisaient une ou deux hausses en 2023.

L’enjeu, à plus court terme, est celui des rachats de titres d’entreprises et financiers réalisés massivement par la banque. Ces opérations, en permettant aux entreprises d’accéder au crédit, ont sauvé de nombreuses sociétés laminées par la crise liée au Covid-19, comme Carnival, leader mondial des croisières, situé à Miami, dont les villes flottantes reprennent progressivement la mer.

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Livre. Jusqu’à la fin du modèle fordiste dans les années 1960-1980, face au pouvoir et à la direction, les travailleurs tentaient de se protéger, s’organisaient, inventaient des solidarités parallèles. Dans le nouveau modèle d’entreprise qui s’impose désormais, la mobilisation subjective est devenue la matière première de la performance organisationnelle, et les manageurs se sont mués en directeurs de conscience.

Se développent alors des formes plus douces de domination, qui prennent l’allure de l’émancipation individuelle : entreprise libérée des manageurs, organisation agile, valorisation de l’entrepreneuriat de chacun… Le chef autoritaire cède la place à une posture libérale, voire libertaire, de l’entrepreneur. « Nous entrons dans l’ère de la société capitaliste », affirme David Muhlmann dans Capitalisme et colonisation mentale.

Le terme de colonisation mentale désigne une mutation anthropologique, souligne le docteur en sociologie. Les grands secteurs d’activité de la vie sociale – l’information, les loisirs, les services divers et variés – obéissent désormais à la loi de l’offre et de la demande, et la logique de fonctionnement de l’entreprise est devenue le prototype de la manière dominante d’être au monde : échange et négociation, esprit de calcul, utilité et instrumentalité définissent les coordonnées naturelles de nos façons d’agir, de penser et d’interagir avec les autres. « Les relations sociales même les plus proches se trouvent colonisées par les réflexes de benchmark, de compétition et de réification d’autrui qui se déploient légitimement dans l’entreprise. »

Les compétences comportementales et le savoir-être

L’extension de la préoccupation mentale pour le travail, au-delà du temps légal consacré à celui-ci, affecte l’ensemble des métiers et des populations, et pas seulement les cadres. La sphère domestique est éventrée par l’intrusion du coin bureau, le « laptop » (l’ordinateur portable) et ses soucis ; quant aux temps de repos, ils sont entrecoupés par une connexion au travail maintenue par les nouvelles technologies.

Dans ce contexte, le manageur change de style de commandement : moins autocrate, sérieux et protestant, plus fun, coach et inspirant, il est là moins pour gérer les hommes que pour les développer personnellement, faire qu’ils se réalisent et s’épanouissent au travail. « Dans les entreprises hiérarchisées, le salarié est mis en autonomie, c’est-à-dire en incertitude sur lui-même, sa valeur et sa pérennité dans l’organisation ; mû par l’angoisse de la reconnaissance et la peur, et de moins en moins par une gestion de carrière formalisée et prévisible. »

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« Quand mon meilleur ami du lycée m’a avoué qu’il n’avait pas de petit job après les cours, il m’a choqué : je ne connaissais personne dans ce cas », raconte Anna Toullec. A 19 ans, elle vit à Fredericia, petite bourgade portuaire du Jutland, la péninsule danoise reliée au continent européen. Et comme tous les jeunes Danois, elle travaille après ses journées de classe ou le week-end depuis ses 14 ans : dans un café, dans un supermarché ou dans une boulangerie. Tous les jeunes Danois ? « Oui, tous : ici c’est la norme. Pas chez vous ? »

Petits boulots dès la fin du collège, autonomie précoce : voilà l’un des ingrédients expliquant la bonne insertion professionnelle des moins de 25 ans au Danemark. Comme dans l’ensemble des pays nordiques, la proportion des 15-29 ans ni en emploi, ni en éducation, ni en formation (les « NEET », en anglais) est plus basse que dans le reste de l’Europe. Au premier trimestre 2021, elle était de 7 % en Suède et 9,5 % au Danemark, contre 13,2 % en France, 15 % en Espagne et 24,2 % en Italie, selon Eurostat.

« Les résultats des pays nordiques en matière d’accompagnement des jeunes vers le marché du travail sont impressionnants, tout comme la fluidité entre l’emploi et la reprise des études, a déclaré la ministre du travail, Elisabeth Borne, le 24 août, en visite dans le Pôle emploi de Fredericia. Nous souhaitons nous inspirer de leurs bonnes pratiques ». Pour lutter contre le phénomène des NEET, encore aggravé par la pandémie de Covid-19, le gouvernement français prévoit d’instaurer un « revenu d’engagement », dont les modalités seront annoncées en septembre. Ciblé sur les jeunes précaires, il devrait élargir l’actuelle garantie jeunes (497 euros par mois) versée aux 16-25 ans en difficultés, avec un accompagnement vers l’emploi mené par les missions locales.

Philosophie très différente de l’approche française

Le Danemark, à l’instar de la Suède, déploie des dispositifs similaires, axés sur les jeunes en difficultés. Mais pour le reste, l’ensemble de leur système, tout comme la place des jeunes dans les sociétés nordiques, relève d’une philosophie très différente de l’approche française. En effet, les aides tricolores ont été façonnées par la tradition familialiste, où la famille prend en charge les 18-25 ans, considérés comme de grands enfants.

Voilà pourquoi le montant des bourses étudiantes dans l’Hexagone est défini en fonction du revenu des parents, qui bénéficient en outre d’une demi-part fiscale ou de l’aide personnalisée au logement quand leur enfant de moins de 25 ans est encore rattaché à leur foyer. Voilà aussi pourquoi le RSA n’est pas ouvert aux moins de 25 ans – de crainte, en particulier à droite, qu’un « RSA jeune » décourage le travail et les études.

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Le ton est amical, mais ferme. Calme, mais déterminé. « Nous ne voulons pas passer pour le pays du “non, non, non”, assure Therese Guovelin, vice-présidente de la centrale syndicale suédoise LO. Nous désirons contribuer à une discussion productive, mais pas que l’Europe interfère dans notre modèle social. » Voilà qui résume la position des pays nordiques à propos de l’Europe sociale en général. Et, en particulier, du projet de directive européenne sur les salaires minimums, contre laquelle ils bataillent depuis des mois.

Lundi 23 et mardi 24 août, le secrétaire d’Etat chargé des affaires européennes, Clément Beaune, et la ministre du travail, Elisabeth Borne, ont rencontré les partenaires sociaux suédois et danois – dont M^me Guovelin – ainsi que leurs homologues ministériels. Une opération de déminage, visant à comprendre les réticences de ces pays à propos du smic européen, défendu par la France. Mais aussi, à entamer les préparations de la présidence française du Conseil de l’Union européenne – la « PFUE », dans le jargon –, qui se déroulera lors du premier semestre 2022. Une série d’autres rencontres bilatérales suivront ces prochaines semaines.

Car, pour Paris, l’enjeu est grand : faire avancer un maximum de dossiers concrets, notamment sur les questions sociales et environnementales, avant que l’élection présidentielle d’avril 2022 n’éclipse la PFUE tricolore. « Il est essentiel que le marché unique s’accompagne d’un socle de droits sociaux minimums, afin d’éviter le dumping social de certains Etats et la désillusion de certains Européens », a notamment défendu Elisabeth Borne devant les partenaires sociaux suédois, le 23 août, puis danois, le 24.

Accords de branche

Un objectif que les nations nordiques affirment partager. Notamment la Suède, où le socle européen des droits sociaux fut adopté en 2017. Seulement voilà : « Si nous comprenons la volonté d’améliorer la condition des travailleurs, nous sommes opposés à tout texte européen qui nous forcerait à imposer un salaire minimum par la loi », a résumé Jacob Holbraad, directeur général de la Confédération des employeurs danois.

« Ce modèle reposant sur le compromis nous a apporté harmonie et stabilité depuis la seconde guerre mondiale », explique Mattias Dahl, vice-président du patronat suédois

Au Danemark, comme en Suède et en Finlande, il n’existe pas de smic national uniforme. Les salaires sont négociés tous les un à trois ans au sein de chaque branche dans le cadre d’accords collectifs, en fonction du secteur, de l’âge et de la profession. Il existe près de 700 accords de ce genre en Suède, couvrant presque 80 % des travailleurs. Et le gouvernement n’a pas son mot à dire.

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Le dernier mouvement de grève des cheminots de la Deutsche Bahn (DB) s’est achevé mercredi 25 août, au petit matin. Dans l’après-midi, le trafic a repris normalement, après trois jours de fortes perturbations. Cependant, les tensions sont loin d’être apaisées.

Malgré ce deuxième épisode de grève depuis le début du mois d’août, aucun accord n’a été trouvé entre la direction de la compagnie ferroviaire, propriété de l’Etat fédéral, et le syndicat des conducteurs de train GDL – qui réclamait notamment pour eux des hausses de salaire 3,2 % sur deux ans ainsi qu’une prime « Corona » de 600 euros.

La situation laisse craindre de nouvelles turbulences au cours des semaines à venir. Par le passé, les mouvements de grève des cheminots se sont parfois étirés pendant des mois, comme en 2014-2015. Une exception au regard du dialogue social qui prévaut outre-Rhin, où les interruptions de travail dites d’« avertissement » se limitent le plus souvent à quelques heures, et suffisent en général à accélérer les négociations.

Enjeu de pouvoir

Pour motiver son refus, la direction de la Deutsche Bahn argue de la situation précaire dans laquelle elle se trouve. Difficile de le nier, l’année qui vient de s’écouler a été l’une des plus éprouvantes de son histoire. La chute du trafic consécutive à la pandémie de Covid-19 a entraîné une perte de 5,7 milliards d’euros en 2020. Le premier semestre 2021 a certes permis une amélioration, mais le bilan reste peu enviable.

Ainsi, la compagnie devrait afficher une perte opérationnelle de 2 milliards d’euros cette année, ont annoncé les dirigeants du groupe lors de la présentation des résultats, fin juillet. Et cela sans compter les coûts liés aux inondations catastrophiques de l’été dans l’ouest du pays, qui ont provoqué des dommages estimés à 1,3 milliard d’euros. La dette du groupe s’élève à 32 milliards d’euros.

Toutefois, ces chiffres révèlent aussi que la direction de la DB avait toutes les raisons d’éviter une nouvelle interruption du trafic – nécessairement onéreuse –, pour une augmentation de salaire inférieure à l’inflation attendue en 2021 et 2022. Les discussions avec Claus Weselsky, le président du syndicat GDL, sont depuis longtemps empreintes de défiance réciproque.

En Allemagne, la législation dite de l’« unité tarifaire » avantage le syndicat majoritaire dans une entreprise au niveau des négociations salariales

Au-delà des désaccords sur le tarif, le conflit comporte également un enjeu de pouvoir. En effet, le petit GDL (37 000 membres, dont 80 % de conducteurs de train) cherche à attirer de nouvelles recrues face à l’EVG, l’organisation concurrente plus nombreuse et d’ordinaire plus conciliante, pour représenter les salariés du ferroviaire. En Allemagne, la législation dite de l’« unité tarifaire » avantage le syndicat majoritaire dans une entreprise au niveau des négociations salariales.

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« Depuis juin, avec ma compagne, qui travaille aussi dans le numérique, nous avons été très sollicités par des cabinets de recrutement ou d’autres boîtes, raconte Simon Loubris, directeur des contenus dans une agence de marketing numérique. J’ai eu trois demandes en trois semaines et elle, cinq ou six. C’est un marché de l’emploi hyperdynamique, avec beaucoup de turnover. »

Cette rotation de personnel, Aurélie Ambal la connaît bien : depuis sa sortie d’école, en 2015, cette développeuse a changé d’employeur tous les ans, avec, à chaque fois, une augmentation salariale de 5 % à 10 %. « Je n’ai jamais envoyé de CV. J’ai trouvé sur LinkedIn [un réseau social à usage professionnel]. Des recruteurs me contactaient. J’avais plusieurs demandes par jour, toute l’année, et je choisissais ce qui m’intéressait. Comme on a le choix, on peut être exigeant. »

Pour la majorité des profils du numérique, le plein-emploi est la règle. « Tout le monde est chassé, remarque Simon Loubris. Dans mes équipes, on est quarante, et il y en a une dizaine qui ont claqué la porte depuis le début d’année. » Sur 530 000 emplois recensés par la fédération Numeum, première organisation professionnelle du secteur, 80 % sont des postes de cadre et 93 % sont en CDI. Si l’activité a fortement reculé au printemps 2020, elle s’est rapidement redressée au second semestre (4 600 emplois salariés créés), et les métiers du développement informatique sont restés très demandés.

« On recrute massivement, et les budgets numériques des organisations augmentent de 10 % en 2021, note Soumia Malinbaum, administratrice de Numeum. Il manque chaque année 10 000 ingénieurs. » « On a une croissance moyenne de 30 % par an, indique Julien Broue, cofondateur d’Easy Partner, une agence de recrutement spécialisée dans le numérique. Dès le deuxième semestre 2020, les besoins ont repris. Les clients avaient besoin de numériser leurs activités. »

Exigence des employeurs

La crise liée au Covid-19 a généralisé le télétravail et les projets de transformation des entreprises : migration de leurs applications dans le cloud (l’informatique dématérialisée), sécurisation des solutions pour leurs employés en travail à domicile, numérisation des commerces… Numeum annonce une croissance de 5 % pour le secteur au premier semestre 2021, et 95 % des sociétés ont relancé leur recrutement. Soumia Malinbaum insiste sur le secteur de la cybersécurité : « En 2020, la cybercriminalité a été multipliée par quatre. Il nous faudra 75 000 experts d’ici à 2025. On en est très loin. » Yaëlle Leben, DRH pour l’Europe du Sud de l’éditeur de logiciels de gestion de relation clients Salesforce, constate la pénurie. « Nous avons plus d’une centaine de postes ouverts, mais il y a 2 450 offres avec le mot Salesforce, donc c’est l’écosystème autour de nous qui est en demande. »

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