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Le fonds de solidarité mis en place par le gouvernement français en mars 2020 pour soutenir les entreprises pénalisées par la crise sanitaire sera supprimé le 30 septembre, a annoncé, lundi 30 août, le ministre de l’économie Bruno Le Maire.

Il sera en revanche maintenu, avec les autres dispositifs de soutien, pour les départements et territoires d’outre-mer, où la situation sanitaire impose encore des restrictions très strictes, a précisé le ministre lors d’un point de presse à l’issue d’un rendez-vous de plusieurs membres du gouvernement avec les représentants des secteurs encore pénalisés par la crise.

Devant la bonne forme de l’économie française, le ministre avait déjà sifflé la fin du « quoi qu’il en coûte » la semaine dernière, tout en promettant de continuer « à soutenir ceux qui en ont besoin ». Objectif : « Passer d’un dispositif général et forfaitaire, le fonds de solidarité, à un dispositif sur mesure (…) pour aider réellement chaque entreprise en difficulté », avait ainsi assuré M. Le Maire lundi matin sur France Inter, peu avant cette réunion à Bercy.

Le fonds de solidarité sera remplacé à partir du 1^er octobre par un dispositif permettant l’indemnisation de 70 à 90 % des coûts fixes non couverts par les recettes, dans les secteurs dont l’activité reste pénalisée par les restrictions sanitaires. Il a ajouté que le dispositif sera étendu à toutes les entreprises, alors qu’il était limité à celles réalisant plus d’un million d’euros de chiffre d’affaires.

Plusieurs réunions prévues

Une première réunion avec notamment les représentants du commerce, du tourisme et de l’événementiel s’est tenu à 9 h 30, tandis que le ministre avait promis aux entrepreneurs une clause de revoyure à la fin d’août. M. Le Maire était accompagné par ses homologues du travail, Elisabeth Borne, des PME, Alain Griset, et du tourisme, Jean-Baptiste Lemoyne.

A 14 h 30, le monde de la culture, dont des représentants du cinéma et du spectacle vivant, seront ensuite reçus séparément par les ministres Le Maire et Griset et leur collègue de la culture, Roselyne Bachelot. Cette dernière a annoncé lundi sur Franceinfo une aide « sur mesure » au secteur, mentionnant, sans précision, le maintien de « certaines mesures transversales » d’aide aux entreprises, tout en notant que le secteur de la culture est dans une « période de reprise ».

A la question de savoir si l’aide serait attribuée selon la situation de chaque théâtre ou cinéma, la ministre a répondu : « Exactement. » Et pour cela les services de l’Etat vont « regarder le chiffre d’affaires et la fréquentation » des entreprises concernées, en utilisant comme périodes de référence « ce qui s’est passé avant l’instauration du passe sanitaire, et par rapport aux années sans crise sanitaire ».

Evoquant le secteur de la presse, qui a « rencontré de grandes difficultés », elle a annoncé un effort « pour un certain nombre d’acteurs et en particulier pour les photojournalistes et photodocumentaristes ». Un programme de commande publique, doté de 5 millions d’euros et piloté par la Bibliothèque nationale de France (BnF), va en sélectionner 100 en novembre et 100 en mars 2022. Ils recevront une bourse de 22 000 euros pour réaliser une « radioscopie de la France de la crise sanitaire et après ». Leurs travaux seront exposés ensuite « à la BnF et dans toute la France ».

240 milliards d’euros depuis mars 2020

Les mesures de soutien pour aider les entreprises à surmonter la crise se sont élevées à 240 milliards d’euros depuis mars 2020, dont un tiers de subventions et deux tiers de prêts, a également précisé le ministre de l’économie. L’argent donné « aux entreprises ou aux salariés pour protéger le pouvoir d’achat, c’est 80 milliards d’euros », a-t-il détaillé. « A cela s’ajoutent des prêts, mais c’est des prêts, ça n’a rien à voir, économiquement, avec des subventions, de l’ordre de 160 milliards d’euros, les prêts garantis par l’Etat, plus d’autres formes de prêt », a ajouté Bruno Le Maire.

Il a rappelé que le Fonds de solidarité avait coûté environ 35 milliards d’euros, tout comme la prise en charge par l’Etat de l’activité partielle, tandis que les exonérations de charges se sont élevées à dix milliards d’euros.

Depuis le début de la crise sanitaire, plus de 685 000 de prêts garantis par l’Etat (PGE) ont été accordés pour un montant de 139,3 milliards d’euros, selon le ministère de l’économie. D’autres prêts, notamment participatifs, ont également été accordés par l’Etat, expliquant le chiffre de 160 milliards rapporté par Bruno Le Maire.

Le ministre a mis en avant la bonne santé de l’économie française, qui « tourne à 99 % de ses capacités » et la reprise de la consommation pour justifier la fin des aides massives aux entreprises. Il a fait savoir que les demandes de PGE sont tombées de 500 000 au mois de mai, alors que toutes les entreprises y étaient encore éligibles, à 50 000 en juillet.

Le ministre a dit croire que l’embellie économique « va continuer », car « la consommation est bien orientée ». Le ministre a reconnu que le passe a eu un « effet temporaire » notamment sur les cinémas, sur les parcs à thèmes et les zoos… « et puis ça s’est rétabli plus ou moins rapidement selon les secteurs », d’après lui.

Alors que près de 160 000 personnes ont défilé samedi pour le septième week-end de manifestations d’affilée, le passe sanitaire entre, lundi 30 août, dans une nouvelle étape de son déploiement. Les personnes travaillant en contact avec le public dans les bars, restaurants, cinémas, théâtres, musées ou encore dans les trains grandes lignes, doivent désormais aussi en disposer. Il n’était jusque-là obligatoire que pour les clients.

La loi relative à la gestion de la crise sanitaire, adoptée le 25 juillet, prévoit que les 1,8 million de salariés concernés doivent dès à présent, et jusqu’au 15 novembre, fournir une preuve de leur vaccination contre le Covid-19, un test de dépistage négatif – à renouveler tous les trois jours – ou un certificat de rétablissement de moins de six mois.

Le porte-parole du gouvernement, Gabriel Attal, a promis, dimanche, « une semaine de souplesse, de pédagogie, de rodage, de tolérance », mais il a également prévenu qu’il y aurait « évidemment des sanctions ensuite ».

• Risques pour l’employeur refusant de contrôler

Ces sanctions s’appliqueront à l’employeur d’abord, s’il refuse de contrôler les passes sanitaires. « Si vous êtes le responsable d’un établissement et que manifestement vous ne voulez pas contrôler le passe sanitaire et l’appliquer, vous vous exposez d’abord à un avertissement, une mise en demeure, et potentiellement une fermeture administrative », a expliqué M. Attal.

• Suspension du contrat de travail pour les salariés

Quant aux salariés qui ne seraient pas vaccinés ou refuseraient de réaliser des tests de dépistage réguliers, ils ne pourront « plus exercer [leur] activité », prévient le site du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion. La loi prévoit qu’à l’issue du troisième jour de la suspension du contrat, un entretien soit organisé avec le salarié pour examiner les moyens de régulariser la situation.

• Congés, télétravail ou réaffectation

La personne concernée pourrait alors, en accord avec son employeur et dans la mesure du possible, prendre des jours de congés payés, télétravailler ou encore être affecte à un poste ne nécessitant pas de passe sanitaire.

• Jusqu’à deux mois de suspension, pas de licenciement possible

Si le blocage persiste, le contrat peut être suspendu jusqu’à deux mois – le passe sanitaire est censé s’appliquer au moins jusqu’au 15 novembre. Dans sa décision du 5 août, le Conseil constitutionnel a exclu la possibilité de licencier un salarié pour absence de passe sanitaire.

Alors que sonne l’heure de la rentrée et du retour en entreprise, c’est aussi de la fin du « nombre de jours minimal » de télétravail fixé par l’Etat dans les entreprises : elle sera effective à partir de mardi 31 août au soir, a affirmé lundi la ministre du travail Elisabeth Borne sur BFM-TV.

Les organisations syndicales et patronales souhaitent « toutes qu’on redonne la main aux entreprises pour fixer les règles en matière de télétravail, qu’on n’ait plus un nombre de jours minimal, c’est ce qu’on va faire », a-t-elle expliqué. Un nouveau protocole sera publié « demain soir », mardi, qui permettra « à la direction de l’entreprise, en discussion avec les représentants des salariés, de définir les règles en matière de télétravail ».

Le 9 juin, les règles entourant le télétravail avaient été assouplies, un nouveau protocole permettant aux entreprises de faire revenir plusieurs jours par semaine leurs salariés au bureau, tout en préconisant qu’un « nombre minimal de jours » soit fixé « dans le dialogue social ».

Le gouvernement avait sondé la semaine dernière les organisations patronales et syndicales. La CGT avait dit son souhait que le télétravail « rentre dans un cadre régulier, qu’il fasse l’objet d’accords ». « Il ne peut pas être géré par l’Etat au moyen du protocole sanitaire. Il faut qu’on passe d’une mesure de gestion de la pandémie à une mesure d’organisation du travail, par des accords négociés dans les branches et les entreprises », avait déclaré Fabrice Angei, membre du bureau confédéral de la CGT.

Aides : du « quoi qu’il en coûte » au « cas par cas »

De son côté, le ministre de l’économie Bruno Le Maire, invité du grand entretien de France Inter lundi matin, a rappelé que le « quoi qu’il en coûte » – à savoir le soutien de l’ensemble des secteurs économiques par l’Etat –, mot d’ordre du gouvernement depuis le début de la crise, est désormais bel et bien « fini », face à la reprise de l’économie française et les perspectives de croissance à 6 %.

« Nous garderons des dispositifs de soutien au cas par cas », a-t-il néanmoins rappelé, ainsi qu’il l’avait dit la semaine dernière à l’occasion de la Rencontre des entrepreneurs de France organisée par le Medef. « Nous sommes passés au sur-mesure, nous continuerons à soutenir ceux qui en ont besoin », avait-il alors annoncé.

Une réunion doit se tenir à Bercy ce lundi pour décider du maintien au-delà du 31 août de certaines aides à des secteurs spécifiques, notamment ceux touchés par la mise en place du passe sanitaire.

« On peut demander aux candidats s’ils ont leur passe sanitaire, mais on n’a pas le droit de leur demander de nous le montrer, car il y aurait discrimination à l’embauche ! », se désole Gilles Cavallari, le président du réseau d’agences d’intérim Samsic Emploi. Dans les entreprises de travail temporaire (ETT), les esprits s’échauffent en voyant arriver l’échéance du 30 août. Sur les 2,7 millions d’intérimaires recensés annuellement par l’Observatoire de l’intérim et du recrutement, ce sont, à la louche, quelque 40 000 travailleurs dans l’hôtellerie, la restauration, la santé… qui doivent désormais être en possession d’un passe sanitaire pour exercer dans la plupart des établissements recevant du public.

Comment garantir à l’entreprise utilisatrice que l’intérimaire aura bien un passe valide ? Qui devra prendre en charge l’éventuel reclassement du salarié ? Que se passera-t-il quand les tests deviendront payants ? Dans les agences d’intérim, ces questions taraudent l’esprit des recruteurs. Si l’intérimaire n’est pas en mesure de présenter un passe valide au cours de sa mission, l’ETT risque de se retrouver en porte-à-faux face à l’entreprise utilisatrice.

Le cadre juridique incertain qui entoure la situation des intérimaires concernés par cette obligation est une « source possible de contentieux, confirme Sahra Cheriti, avocate spécialisée en droit social, associée au sein du cabinet Aguera Avocats. L’entreprise de travail temporaire a le devoir d’informer l’intérimaire de cette obligation, mais ne peut demander au candidat de montrer son passe sanitaire lors du recrutement. C’est seulement au cours de sa mission que l’entreprise utilisatrice peut – et doit – s’assurer que l’intérimaire a bien son passe ».

« Pour le moment, nous n’avons pas de difficultés particulières, d’arrêts de collaborateurs ou quoi que ce soit », tempère Roland Gomez, le directeur général de la société d’intérim Proman. Du côté des intérimaires, la nécessité d’avoir un passe sanitaire pour travailler dans des établissements recevant du public semble bien assimilée. « Dans la grande majorité, les gens ont conscience de cette nouvelle obligation, même si on a quelques réfractaires », confirme Alexandre Pham, cofondateur de la société d’intérim Mistertemp’group.

« Partie émergée de l’iceberg »

Ses équipes ont dû gérer quelques cas d’intérimaires « antivax », œuvrant dans le secteur du paramédical. Mais le caractère temporaire des contrats d’intérim a fait que cette situation s’est résolue d’elle-même. « Les contrats dans ce secteur se faisant généralement à la journée, ces intérimaires ont choisi de ne pas le renouveler », indique Alexandre Pham.

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Pernille vient d’échouer sur une île déserte avec ses amis, après un accident d’avion. Pour survivre, elle doit motiver et gérer ses camarades, évaluer les performances, sans oublier de renforcer sa communication.

Ce scénario, digne d’une superproduction américaine, a été créé pour les futurs manageurs comme Pernille : c’est celui du « serious game » Pacific. De l’autre côté de l’écran de la joueuse, dans l’open space, Kévin entonne La Marseillaise : il vient de remporter la médaille d’or dans l’épreuve chronométrée de gestion de portefeuille clients. Ce sont les « manajeux » olympiques, encadrés par un « manajoueur », conscient de ce qu’il fait. Ces deux situations relèvent d’un concept singulier : les « serious games ».

Attention, ce ne sont pas des substituts à la table de ping-pong ou au billard ! Il s’agit de « jeux sérieux » pour former les salariés en les stimulant intelligemment. Le Centre de ressources et d’informations sur les multimédias pour l’enseignement supérieur (Cerimes) définit le serious game comme un « véritable outil de formation, communication, simulation, en quelque sorte une déclinaison utile du jeu vidéo au service des professionnels ».

Cet oxymore serait né au XV^e siècle, lorsque les humanistes cherchaient à désigner la manière ludique de traiter les sujets sérieux, serio ludere. Au XIX^e siècle, les armées prussienne et britannique ont ainsi lancé des jeux de guerre enfantins pour former leurs officiers. Peut-être avaient-ils lu les Essais, de Montaigne : « Les jeux des enfants ne sont pas des jeux, mais leurs plus sérieuses actions. »

« Gamification » du travail

Le chercheur américain Clark Abt a conceptualisé la notion de serious games dans les années 1970, en considérant les jeux de société comme outil d’apprentissage à l’usage d’employés. Un jeu vidéo de l’armée américaine marque un tournant en 2002 : America’s Army est conçu pour donner envie aux jeunes de s’engager. Son succès est énorme, des entreprises sautent sur l’occasion et commencent à travailler avec de véritables studios de production.

En entreprise, le but est de s’entraîner sans risque avec des cas pratiques, un peu comme un simulateur de conduite dans une auto-école. S’il existe pour les joueurs de jeu vidéo des simulateurs où l’on incarne une chèvre ou une tranche de pain volante, il est possible dans le monde des serious games de se voir remettre les clés d’une concession automobile – dans Renault : Ultimate Sales Managers (2011), l’apprenant doit aussi bien laver les voitures que les vendre et gérer ses équipes ; le salarié peut aussi apprendre à gérer un collaborateur difficile ou simuler un entretien annuel face à un patron pingre.

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A mi-chemin entre coworking et colocation, le concept de « coliving », arrivé en France il y a quelques années, propose à des particuliers de vivre dans un grand logement qui propose de nombreuses parties communes et activités (salle de sport, espace de coworking, restaurant…). Un opérateur extérieur gère et anime l’espace, les services se rapprochent de prestations hôtelières, et toutes les charges sont comprises dans le prix mensuel.

Les formes de coliving varient, de la petite maison accueillant des résidents triés sur le volet à de grandes résidences comptant des centaines de chambres. Selon une étude publiée fin 2019 par la filiale immobilière de la banque BNP Paribas, le marché ne proposerait que 5 000 places pour le moment, mais ce nombre augmente de manière exponentielle.

Cette nouvelle pratique se tourne d’abord vers les jeunes actifs, qui cherchent à éviter des loyers difficilement supportables en début de carrière et souhaitent rencontrer de nouvelles personnes. « Le coliving touche des urbains, jeunes, célibataires qui vivent entre eux et ont du mal à quitter l’atmosphère de leurs études », fait remarquer Monique Eleb, sociologue spécialiste de l’habitat.

Proposé directement par une entreprise lorsqu’elle recrute un salarié ou l’envoie en mission, le coliving peut être un argument pour attirer ces jeunes exigeants, note Claire Flurin, cofondatrice et administratrice de l’association internationale Co-Liv. « Avant la crise due au Covid, on avait déjà des signaux forts notamment dans le secteur de la tech, avec des demandes soit pour des chambres dans des sites de coliving, soit des résidences de coliving entières dédiées à l’entreprise, à la manière du campus Google. »

Bureaux collectifs

Le concept facilite l’activité professionnelle à distance, dans le prolongement du coworking. Par exemple, des bureaux collectifs avec Wi-Fi et imprimantes peuvent faire partie des équipements. « Dans nos résidences, un grand espace de travail est inclus dans les espaces communs », décrit Maxime Armand, cofondateur d’Urban Campus. « Le concept, c’est à la fois du logement et des espaces de coworking, au rez-de-chaussée ou premier étage, avec des sièges confortables, un double écran… On veut créer des lieux de vie et de travail », explique, de son côté, Géraud Le Merrer, directeur digital et marketing de Sharies.

Alors que le bureau connaît une profonde remise en question, le coliving souhaite offrir aux entreprises une flexibilité dans l’organisation du travail, avec un service à la carte pour chaque salarié. « Le bureau de demain devient un réseau de bureaux, observe Claire Flurin. Le travailleur a pris conscience qu’il pouvait travailler de n’importe où, et cette nouvelle donne amène à penser à un bureau qui aurait une capacité d’hébergement. » Lorsque la résidence se trouve non loin des bureaux de l’entreprise, un mode de travail hybride peut être privilégié.

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Selon le sociologue Bruno Marzloff, auteur de Sans bureau fixe (FYP, 2013), le télétravail nous dirige vers un grand combat idéologique et des règles de management qui devront être réinventées.

Quel a été l’impact de la pandémie de Covid-19 sur l’organisation du travail ?

Le 15 mars 2020, nous nous sommes affranchis brutalement d’un siècle de fordisme [la production standardisée mise en pratique par Henry Ford aux Etats-Unis]. Ce modèle tenait par ses contreforts : la protection sociale, les congés payés, la retraite. Avec le confinement, on passe d’une structuration temporelle et spatiale encore liée à l’usine avec la routine métro- boulot-dodo à des travailleurs qui quittent massivement leur siège pour être derrière leurs écrans. Le numérique était là depuis vingt-cinq ans déjà, mais c’est comme si sa familiarisation et son intégration avaient surgi tout d’un coup.

A-t-on franchi une étape irréversible ?

Une grande entreprise ne pourra plus ne pas intégrer le télétravail, le fruit est mûr à cueillir. Malgré les difficultés de coexistence dans un même site d’activités familiales et professionnelles, le modèle a fonctionné et s’est même révélé redoutablement efficace en termes de productivité.

Une étude américaine a analysé les mails et agendas professionnels partagés de 3,1 millions d’employés aux Etats-Unis, en Europe et au Moyen-Orient sur une période de seize semaines, dont celles du confinement. Les salariés à distance travaillent en moyenne quarante-huit minutes de plus par jour. Le développement du télétravail permet également de réduire les coûts de l’immobilier. La tour Salesforce, symbole de la puissance de la tech, à San Francisco (Californie), s’est vidée : le géant du cloud n’obligera pas ses 10 000 employés à revenir travailler sur place.

Des néologismes décrivent déjà le démembrement des espaces de travail : on parle de « firms from nowhere », littéralement « entreprises de nulle part », de « zoom towns » [la tendance à s’installer dans des villes moyennes]. On va vers une évolution de la fonctionnalité du siège, une réduction drastique de la surface des bureaux, accompagnée d’une archipélisation des espaces de travail. Il faut s’attendre à une nouvelle génération de lieux qui permettront de travailler quand on n’est pas au bureau. Le remembrement des activités professionnelles se fera dans une chaîne de localisations diverses à construire entre le siège de l’employeur et les résidences des actifs, avec des effets sur les transports et la localisation résidentielle. Le travail ne peut plus être un bunker qui tourne le dos au reste de la vie.

Le management va-t-il évoluer avec les organisations hybrides ?

On quitte le modèle fordiste de l’industrie pour un modèle sans doute également fordiste : ce n’est pas parce qu’on n’est plus au siège qu’on n’est plus sous contrôle. Les télétravailleurs peuvent subir une injonction invisible mais prégnante à être devant l’écran, avec des techniques de contrôle du fordisme qui perdurent sous d’autres formes. Le middle management est désarçonné, ses conditions d’organisation sont réduites en poussière face à la débandade des troupes. Les règles du management doivent être réinventées, et ce ne sera pas facile. On se dirige vers un grand combat idéologique, avec d’un côté un management qui accompagne la flexibilité en responsabilisant les collaborateurs et en développant la confiance, et de l’autre un renforcement des pratiques de surveillance à distance.

« L’évolution n’est pas un long fleuve qui prend son temps. Elle procède avec des périodes de relative stabilité ou de changements progressifs entrecoupées de phases de changements rapides : les ponctuations, ou crises. » Le monde du travail traverse une de ces crises, parole du paléoanthropologue Pascal Picq. Le déploiement massif du télétravail pendant la pandémie de Covid-19 constitue un point de bascule, note le chercheur et professeur au Collège de France, dans son ouvrage Les Chimpanzés et le télétravail (Eyrolles, 252 p., 18 €). La fin de l’été ne marque pas seulement un retour en présentiel chaotique après dix-huit mois de crise sanitaire. La rentrée sera un moment de vérité. En septembre, les entreprises poseront les jalons de l’organisation du travail du futur.

« On a su passer en télétravail du jour au lendemain sans trop de difficultés. Sortir de dix-huit mois de travail à distance s’avère bien plus complexe », résume Jean-François Ode, directeur des ressources humaines (DRH) chez Aviva France. Pour encourager le retour sur site de ses salariés, la compagnie d’assurances mise sur la convivialité : machines à café gratuites et un été scandé de grillades et jeux de raquette dans le jardin du siège. A la rentrée, les collaborateurs seront accueillis par un discours du directeur général, dans le cadre d’un petit déjeuner.

« La pandémie a changé l’état d’esprit des collaborateurs », affirme le DRH. Les uns se reconvertissent pour avoir moins de contraintes horaires. D’autres ont la phobie des transports. « D’autres encore n’ont donné aucun signe de vie depuis le déconfinement. Et puis il y a ceux qui s’installent à plusieurs centaines de kilomètres de Paris. Les déménagements concernent, pour l’instant, une dizaine de personnes sur 3 000 collaborateurs, mais nous n’avons pas fini d’en entendre parler. Comment réagir ? Notre accord de télétravail permet d’être à distance au maximum deux jours par semaine », précise M. Ode.

Selon une enquête de l’Association nationale des DRH (ANDRH), publiée le 7 juin, 30 % des DRH ont été confrontés à des salariés qui ont déménagé pendant la crise. « L’individuel prend le pas sur le collectif », s’inquiète Audrey Richard, présidente de l’ANDRH. Jusqu’où ira l’hybridation ? Entre septembre 2020 et avril 2021, le cabinet spécialisé dans les nouvelles pratiques du travail LBMG Worklabs a mené l’enquête auprès de 4 800 collaborateurs de grandes entreprises, organismes publics, PME et TPE. « En moyenne, les répondants souhaitent télétravailler 2,65 jours par semaine. Mais 19 % des personnes penchent pour quatre ou cinq jours par semaine », détaille Nathanaël Mathieu, président de LBMG.

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Pionnier, le médecin Philippe Colombat établit dès 1992 une organisation et un management participatifs dans son service d’oncologie médicale au CHRU de Tours. Une réponse à la déshumanisation des soins et à l’épuisement des soignants. Il ne cesse, depuis, de promouvoir la démarche participative, et l’étudie dans l’équipe de recherche en psychologie QualiPsy (université de Tours). Aujourd’hui, l’ancien chef de pôle cancérologie-urologie préside l’Observatoire national de la qualité de vie au travail des professionnels de santé et du médico-social. Un enjeu fort en ces temps de pandémie.

La crise a donné l’envie de changer de métier à 40 % des infirmiers, selon un sondage, réalisé en mai, de leur ordre national. Après un an et demi de pandémie, comment vont les soignants ?

Mal. Ils sont épuisés. Ils doivent gérer une lourde charge de travail, les incertitudes face à ce nouveau virus, la peur de l’attraper et de contaminer leurs proches… Tout cela sans moyen de se ressourcer. L’envie de changer de métier exprimée par ces infirmiers résulte d’un épuisement professionnel (le burn-out), avec trois composantes : l’épuisement émotionnel, la déshumanisation de la relation à l’autre et la perte du sens et de l’accomplissement de soi au travail. Sa fréquence était déjà élevée avant la crise, surtout dans la fonction publique hospitalière. Mais la pandémie de Covid-19 a exacerbé les difficultés.

Quels enseignements tirez-vous de la crise sanitaire ?

D’après nos remontées de terrain, dans les services qui s’en sortent le mieux, les manageurs font confiance à leurs équipes pour construire le soin. Cela confirme une chose : il faut avoir confiance en l’intelligence collective. L’après-crise devra être l’occasion de changer de système. Au vu des derniers rapports, j’ai le sentiment que les étoiles s’alignent dans ce sens. Le plan d’actions pour les métiers du grand âge et de l’autonomie, issu du rapport El Khomri [2019], veut réduire la sinistralité dans les Ehpad et améliorer la qualité de vie au travail [QVT]. La loi Rist d’avril, qui reprend des préconisations du rapport Claris sur la gouvernance hospitalière [2020], repositionne le service comme échelon de référence et promeut le management participatif. Depuis peu, le projet de gouvernance et de management participatif des établissements est même inscrit dans le Code de la santé publique. Aujourd’hui, tout le monde parle de la qualité de vie au travail – soit la perception d’une personne concernant l’adéquation entre ses attentes et son vécu physique, psychologique et social au travail –, du management participatif et de leurs liens avec l’attractivité des métiers, la fidélisation du personnel, la qualité et la sécurité des soins.

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En 2020, après des mois de télétravail obligatoire, confinée dans son appartement parisien avec ses deux jeunes enfants, Christine (le prénom a été modifié) a pris une décision radicale : partir vivre sur la côte normande, dans une maison qui offrirait à sa progéniture espace, jeux dans le jardin et air marin à profusion. Onze mois après son déménagement, ce scénario idéal se heurte à une nouvelle réalité.

En effet, son employeur lui demande de revenir au bureau, au cœur de Paris, deux jours par semaine. « Deux heures de train matin et soir, plus les transferts de la gare à la maison, cela fait cinq heures de transport par jour, calcule Christine. Pour moi, ce n’est pas jouable. » Les discussions avec son employeur sont en cours, mais elle n’exclut pas, si celles-ci devaient échouer, un divorce à l’amiable.

« Le sujet que l’on voit poindre en cette rentrée dans les entreprises, c’est celui de la mise en place des nouvelles règles de télétravail, qui était en quelque sorte “en open bar” jusqu’à présent, confirme Benoît Serre, vice-président national délégué de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines. Cela va demander beaucoup de capacités d’adaptation, sans compter les problèmes de cohésion interne dans les entreprises, lorsqu’un manageur se montrera plus souple qu’un autre. »

Question de l’indemnisation des frais de transport

Certes, pour environ un tiers des salariés, exercer son activité de chez soi s’est traduit par une dégradation des conditions de travail, qu’il s’agisse d’un manque de place, d’un environnement bruyant ou de l’obligation de concilier tâches ménagères et missions professionnelles. Mais pour les deux tiers restant, l’opération semble avoir été plutôt gagnante. Convaincre ces employés d’abandonner le confort de leur séjour ou de leur résidence secondaire pour retrouver les charmes de l’open space ne sera pas aisé. Cela risque d’être encore plus complexe pour ceux qui, à l’instar de Christine, se sont éloignés géographiquement. Un phénomène qui concerne davantage l’Ile-de-France ainsi que les grandes villes, et qui pourrait perdurer.

Selon une étude menée par Cadremploi, et publiée mercredi 25 août, 38 % des cadres franciliens envisageraient de faire des allers-retours entre Paris et la province pour aller travailler. « Nous avons tous, dans nos entreprises, quelques salariés qui se sont installés loin de Paris, confie Sabine Parisis, DRH du groupe Effy, spécialisé dans la rénovation énergétique. Ce n’est pas la majorité, certes, mais ceux-là seront difficiles à mobiliser. » La question de l’indemnisation de leurs frais de transport peut également se poser.

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