Catégorie dans Emploi

Question à un expert

Si je prends une retraite anticipée pour carrière longue, pourrai-je quand même ensuite retravailler pour compléter mes pensions ?

Liquider vos droits à la retraite ne vous empêchera pas, dans la quasi-totalité des cas, de maintenir ou de reprendre une activité professionnelle. La question à se poser n’est pas tant celle de la possibilité de cumuler emploi et retraite que celle des conditions dans lesquelles on peut le faire.

Ainsi, si vous liquidez vos droits à la retraite dans le cadre d’un départ anticipé pour carrière longue avant l’âge légal de la retraite, 62 ans, vous serez soumis à des contraintes.

La première vous concernera si vous souhaitez reprendre votre activité salariée chez le même employeur : il faudra attendre six mois, sinon votre pension de retraite de base sera suspendue jusqu’au premier jour du septième mois. Il n’y a pas de délai pour une reprise chez un autre employeur.

Seconde contrainte : le montant cumulé de votre nouvelle rémunération et de votre retraite ne devra pas dépasser votre ancienne rémunération (ou 160 % du smic, si c’est plus favorable). Si c’est le cas, le dépassement sera imputé sur le montant de votre retraite de base et le versement de votre complémentaire Agirc-Arrco sera suspendu. Une fois vos 62 ans atteints, la limitation disparaîtra.

Vous pouvez éviter de subir ces contraintes en adoptant, pour votre reprise d’activité, un statut social et un régime de retraite différents de ceux qui étaient les vôtres auparavant. Par exemple en devenant microentrepreneur si vous étiez salarié.

Tribune. Depuis plusieurs mois, la réforme de l’assurance-chômage est l’objet de vifs débats. Un nouveau mode de calcul des indemnités de chômage, désormais en vigueur depuis le 1^er octobre, se trouve au centre de ces tensions. Le système antérieur contredisait les principes d’équité et d’efficacité : les indemnités doivent refléter les cotisations versées et les règles de l’assurance-chômage ne doivent pas privilégier les contrats précaires.

Il aboutissait à une multitude de situations où l’allocation chômage était supérieure au revenu mensuel de la personne lorsqu’elle travaillait. Ainsi, le revenu mensuel pouvait plus que doubler en s’arrêtant de travailler et en s’inscrivant au chômage. La raison de cela était que le salaire journalier de référence, utilisé pour calculer l’indemnité journalière, ne prenait en compte que les jours sous contrat de travail.

Prenons l’exemple d’une personne qui avait travaillé une semaine par mois pendant deux ans en multipliant les contrats de travail à durée déterminée (CDD) de 35 heures par semaine. Alors que cette personne n’avait travaillé que sept jours par mois, son allocation mensuelle était égale à l’indemnité journalière multipliée par le nombre de jours du mois. Cette allocation mensuelle était ainsi près de trois fois plus élevée que son revenu mensuel passé !

Une précarité financée par la collectivité

Une personne ayant également travaillé 35 heures par mois sur la même période, mais à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), avait droit à une allocation quatre fois plus faible que celle enchaînant des CDD. Ces inégalités de traitement entre des personnes qui avaient travaillé le même nombre d’heures étaient très répandues. Accepteriez-vous de toucher la même retraite au bout de quarante ans de travail que quelqu’un ayant occupé le même emploi une année sur quatre seulement ?

Un autre ingrédient alimentant la précarité des emplois résidait dans la manière dont le dispositif dit de « l’activité réduite » permettait aux demandeurs d’emploi de cumuler allocation chômage et revenus du travail. Dans ce dispositif, une personne qui travaillait les quinze premiers jours du mois et s’inscrivait à Pôle emploi pour les quinze derniers jours obtenait un revenu presque aussi élevé que si elle avait travaillé tous les jours du mois. Et, par la vertu des « droits rechargeables » qui permettent d’acquérir de nouveaux droits, cette situation pouvait se prolonger quasi indéfiniment.

En toute logique, ce système, combiné à l’absence de bonus-malus pour les employeurs, a poussé à la précarité financée par la collectivité, c’est-à-dire in fine par les salariés à temps plein. Il a favorisé l’explosion des contrats de travail d’une durée inférieure à un mois : leur nombre a doublé en quinze ans. Il a aussi considérablement dégradé la situation financière de l’Union nationale interprofessionnelle pour l’emploi dans l’industrie et le commerce (Unedic), dont la dette a crû de 21 milliards entre 2010 et 2015, et a continué à augmenter de 7 milliards de 2016 à 2019 alors que le chômage diminuait.

Il vous reste 46.7% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Le gouverneur de la Californie, Gavin Newsom, a promulgué une loi censée permettre aux victimes de harcèlement ou de discrimination au travail de s’exprimer librement, au lieu d’être réduites au silence par des clauses de confidentialité, très répandues aux Etats-Unis.

« C’est signé ! Les employés devraient toujours pouvoir parler, s’ils le désirent, quel que soit le type de harcèlement ou de discrimination subie au travail », s’est félicitée, jeudi 7 octobre, sur Twitter Connie Leyva, sénatrice démocrate de l’Etat et autrice de la nouvelle loi, qui entrera en vigueur en janvier 2022.

Baptisée Silenced No More (« Plus jamais réduit au silence » ), elle encadre plus strictement le recours aux NDA (pour non-disclosure agreement), ces « accords de non-divulgation », que les entreprises sont accusées d’utiliser à l’envi pour éviter les scandales.

Les géants de la technologie visés

Certains NDA seront désormais interdits : ceux qui empêchent les salariés de s’exprimer sur des actes illégaux commis sur le lieu de travail, ce qui pourrait donc encourager les lanceurs d’alerte potentiels en Californie.

Surtout, ces accords passés sous le sceau du secret ne pourront plus être imposés aux victimes de harcèlement ou de discrimination en fonction de leur couleur de peau, leur religion, un handicap physique ou mental, une pathologie, leur statut familial, leur sexe, leur genre, leur identité de genre, leur âge, leur orientation sexuelle et d’autres critères. Ces victimes resteront toutefois libres de demander un NDA.

« Les travailleurs méritent mieux que d’être forcés de signer des accords qui protègent les coupables et font du mal aux victimes et à d’autres sur le lieu de travail », avait déclaré Connie Leyva dans un communiqué fin août.

Les défenseurs de cette loi visent en particulier les géants des technologies, accusés de recourir trop facilement à cette méthode en cas de litige – notamment parce qu’ils en ont les moyens financiers.

« Une arme courante dans l’industrie »

« C’est une arme courante dans l’industrie », assure un employé de Google, interrogé par l’Agence France-Presse (AFP), sous couvert d’anonymat.

Membre du Alphabet Workers Union, le syndicat constitué en début d’année par des employés du groupe, il voit dans la nouvelle loi un « grand pas en avant ». Car « les choses qui doivent changer ne changent que quand on braque les projecteurs dessus et quand on retire aux entreprises la possibilité de se servir des NDA pour dissimuler leurs mauvaises pratiques en termes de ressources humaines ».

Il cite le cas d’Emi Nietfeld, une ingénieure ayant travaillé chez Google de 2015 à 2019 et qui a raconté en avril dans le New York Times comment les ressources humaines ne l’ont pas soutenue lorsqu’elle a fait part d’un problème de harcèlement sexiste. Après la parution de sa tribune, une pétition exigeant des changements a recueilli plus de 2 500 signatures. « Les représentants des ressources humaines n’ont pas dit oui à tout, mais on voit des évolutions dans leur façon de gérer les accusations de harcèlement », relate le salarié.

Les scandales de harcèlement sexuel ou de discrimination contre des minorités se sont multipliés ces dernières années dans la Silicon Valley, dans la foulée du mouvement #MeToo. Au point de conduire à des manifestations en personne, un mode d’action extrêmement rare dans des secteurs où les employés sont vivement encouragés à se méfier de la presse.

Reste le dilemme

En novembre 2018, de Singapour à la Californie, des milliers d’employés de Google avaient observé un arrêt de travail pour dénoncer la gestion du harcèlement sexuel au sein de l’entreprise. A la fin de juillet, environ 200 personnes ont dénoncé une culture du harcèlement sexiste et toxique devant le siège de leur employeur, l’éditeur américain de jeux vidéo Activision Blizzard.

La libération de la parole après #MeToo a aussi conduit certains Etats à réécrire la législation sur les NDA, « trop souvent utilisés pour acheter le silence de quelqu’un », explique Lauren Topelsohn, avocate à New York et spécialiste de la question.

La nouvelle loi californienne arrive ainsi après un texte similaire approuvé il y a trois ans, aussi rédigé par Connie Leyva, concernant les agressions et le harcèlement sexuel.

Mais les NDA ont leur utilité pour toutes les parties impliquées, tempère Lauren Topelsohn. Quand une plainte est malhonnête ou diffamante, les accords secrets permettent aux entreprises d’éviter que d’autres abus similaires ne surgissent. Ils évitent aussi à des personnes accusées sans raison de devoir se défendre publiquement, continue-t-elle.

Et « pour les victimes de harcèlement qui font un procès à leur employeur, il peut être difficile de retrouver du travail. C’est malheureusement retenu contre vous », rappelle-t-elle. Malgré la nouvelle loi, les NDA pourraient donc conserver leur pouvoir de monnaie d’échange, car les victimes resteront face à un dilemme : le secret et l’argent, ou la prise de parole et les risques liés à cette publicité.

C’est la douche froide, et elle n’était vraiment pas attendue : l’économie américaine n’a créé en septembre que 194 000 emplois, soit très loin des 500 000 espérés. Il s’agit de la deuxième déconvenue, après le chiffre d’août et ses 366 000 nouveaux emplois. On est loin du rythme de juillet, quand l’économie reprenait à pleine vapeur, espérant que le Covid ne serait bientôt qu’un mauvais souvenir avec plus d’un million de nouveaux emplois.

Las, le variant Delta est passé par là. Il a brisé la reprise estivale, notamment dans les services, les loisirs ou la restauration. Mais chacun escomptait un fort rebond en septembre, pour trois raisons principales : le reflux du variant Delta, la réouverture des écoles à travers les Etats-Unis, dont la fermeture empêchait la reprise du travail de certains parents, notamment les femmes afro-américaines élevant seules leurs enfants ; et la fin des indemnisations fédérales de 300 dollars par semaine, arrivées à expiration début septembre. Mais ce rebond n’a pas eu lieu. 1 % des Américains ont été absents du travail pour raison de santé, contre 0,6 point habituellement, ce qui s’explique manifestement par la persistance du Covid.

Pénuries de main-d’œuvre

« Les chiffres de l’emploi sont pires que ce que nous voudrions, mais meilleurs qu’il n’y paraît », explique Jason Furman, économiste à Harvard et ancien conseiller de Barack Obama. Il note que le chômage est « en forte baisse », celui des Noirs « encore plus » et que les salaires (hors inflation) sont « en forte hausse ».

Le taux de chômage a effectivement baissé fortement, passant de 5,2 % à 4,8 %. Le nombre de chômeurs a, pour sa part, décru de 700 000 personnes. Aujourd’hui, les statistiques américaines comptent quelque 7,7 millions de chômeurs. Le pays reste toutefois en deçà des niveaux atteints avant la pandémie (3,5 % de chômage pour 5,7 millions de chômeurs en février 2020). Dans le même temps, le taux de participation à l’emploi des Américains est passé de 63,3 % à 61,6 % et le pays compte toujours 5 millions d’emplois de moins qu’avant la pandémie.

L’affaire perturbe les plans des dirigeants économiques américains, à commencer par ceux de la Réserve fédérale

Ce retrait des Américains du marché du travail accentue les pénuries de main-d’œuvre. Quelque 11 millions de postes étaient non pourvus fin juillet, un record historique. Les employeurs s’efforcent d’attirer la force de travail en augmentant les salaires. Sur un an, la rémunération moyenne a progressé sur un an de 4,6 %, un bond important qui reste toutefois inférieur au niveau d’inflation.

Il vous reste 38.07% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Le Conseil d’Etat vient d’infliger une nouvelle déconvenue au gouvernement. Dans une décision rendue jeudi 7 octobre, il a donné gain de cause aux partenaires sociaux de la grande distribution à l’occasion d’un litige qui les opposait à l’administration sur les minima salariaux au sein de ce secteur. Ainsi, la haute juridiction « fixe les règles » et précise « les pouvoirs des branches professionnelles », comme elle le souligne, avec fermeté, dans un communiqué.

L’affaire est emblématique pour au moins deux raisons. D’abord parce qu’elle a trait au pouvoir d’achat des salariés employés dans le « commerce à prédominance alimentaire » – une activité où il y a beaucoup de travailleurs « de la deuxième ligne » (caissières, manutentionnaires, préparateurs de commandes…). En outre, le différend renvoie à la mise en œuvre d’une des plus importantes réformes adoptées au début du quinquennat : les « ordonnances Macron » de septembre 2017, qui ont modifié la hiérarchie des normes applicables au monde du travail.

Désormais, s’agissant de la quasi-totalité des primes attribuées aux salariés, ce sont les accords d’entreprise qui déterminent les obligations des patrons. En revanche, les conventions de branche continuent de prévaloir en matière de salaires minimaux hiérarchiques : autrement dit, les employeurs du secteur concerné ne peuvent pas y déroger, sauf s’ils ont conclu un accord d’entreprise qui accorde des « garanties au moins équivalentes ».

Fin mai 2018, la Fédération du commerce et de la distribution (FCD) et quatre syndicats de salariés ont signé un avenant sur les planchers de rémunérations qui doivent être respectés dans les magasins à prédominance alimentaire. Le texte a intégré dans le salaire minimal hiérarchique une prime annuelle et des temps de pause payés – deux gratifications que les travailleurs de la profession perçoivent depuis de nombreuses années.

Pour que l’avenant s’applique à toutes les sociétés de la branche, les partenaires sociaux ont demandé à la direction générale du travail (DGT) de prendre un arrêté d’extension. Ce qui a été fait en juin 2019, mais l’arrêté en question a écarté les stipulations incluant la prime annuelle et les pauses payées : celles-ci ne pouvaient pas être imposées à l’ensemble de la grande distribution, d’après la DGT, car sur ce thème, les accords d’entreprises « font la loi » depuis la réforme de 2017. Aux yeux de l’administration, le salaire minimal hiérarchique correspond à un salaire de base qui doit être entendu de façon stricte, c’est-à-dire sans compléments de rémunération.

Il vous reste 51.04% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Quand on visite les lignes de production d’Alcaplast, leader tchèque des sanitaires et de la salle de bains en kit, implanté à Breclav, dans le sud-est du pays, on est frappé par la rareté des ouvriers qui s’activent. « On a plus de machines que d’employés. Elles travaillent sans arrêt et sans besoin de repos », se félicite Frantisek Fabicovic, le PDG de cette entreprise familiale employant 850 personnes, qu’il codirige avec sa femme depuis sa fondation, en 1998. En ce lundi 27 septembre, ils ne sont que quelques-uns à empaqueter les tuyaux en PVC, tandis que des techniciens veillent au ballet des impressionnantes machines qui modèlent en cadence des chasses d’eau et des montants de douche.

« Il est très difficile de trouver un opérateur qualifié à Breclav », explique le patron, d’autant que le siège de son entreprise est accroché à la frontière autrichienne, où les salaires restent toujours bien meilleurs qu’en République tchèque. Sa société, en pleine expansion, propose pléthore d’offres d’emploi sur son site Internet. « Comme il faut jusqu’à six mois avant de trouver de bons opérateurs et qu’on prévoit d’ouvrir une nouvelle chaîne de production, on recrute déjà », souligne M. Fabicovic. Il croise les doigts : « Jusqu’ici, on a pu maintenir la production, même pendant la pandémie. »

Si toute l’Europe post-Covid est en surchauffe, l’économie tchèque est, elle, en plein essor. Le pays d’Europe centrale a affiché en juillet un taux de chômage de 2,7 %, le plus bas de toute l’Union européenne (UE). Selon le Pôle emploi local, plus de 360 000 postes sont vacants, soit davantage encore qu’en France, pourtant six fois plus peuplée que cette nation d’à peine 10,7 millions d’habitants. « C’est simple : le manque de main-d’œuvre est le problème numéro un de l’économie tchèque. On doit refuser des contrats, car on ne peut pas produire ou respecter les délais », résume Radek Spicar, vice-président de la Confédération des industriels tchèques.

Alors si M. Fabicovic vante la mécanisation de ses usines, il fait dorénavant comme nombre de ses homologues : chercher des immigrés. « Chez nous, ils représentent environ 10 % de la main-d’œuvre non qualifiée. On a beaucoup de Slovaques, mais aussi des Hongrois et des Ukrainiens. La pandémie a encore accéléré cette tendance, quand beaucoup de nos employés se sont mis en arrêt. » Devant l’usine, deux grands dortoirs ont été construits pour accueillir ces bras venus de toujours plus loin à l’Est. Choyés pour leur simplicité d’embauche, les citoyens européens, en effet, ne suffisent plus depuis longtemps à combler les besoins d’Alcaplast, comme ceux de toute l’économie tchèque.

Il vous reste 73.12% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Politique de l’emploi

[La politique de l’emploi s’appuie sur des dispositifs créés au fil des besoins, qui restent parfois méconnus longtemps après leur création. Quelle est leur efficacité contre le chômage ? Elle n’est pas toujours évaluée. Le Monde lance une série d’articles sur les aides à l’emploi, pour tenter d’estimer ce qu’on en sait – leur objectif initial, leurs résultats.]

L’objectif du dispositif

Dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution », le gouvernement a décidé d’octroyer aux employeurs une aide financière exceptionnelle pour favoriser le recrutement d’apprentis et de jeunes en contrat de professionnalisation. Cette aide devait initialement prendre fin le 31 décembre. La crise sanitaire faisant encore sentir ses effets, le premier ministre Jean Castex a annoncé en septembre sa prolongation jusqu’en juin 2022, pour soutenir la relance de l’économie.

Rappelons qu’un contrat d’apprentissage permet à un jeune âgé de 16 à 29 ans – dans certains cas, il n’y a pas d’âge limite – de suivre une formation en alternance en entreprise pendant six mois à trois ans (quatre ans lorsque l’apprenti est en situation de handicap). L’apprenti perçoit une rémunération de son employeur, correspondant à un pourcentage allant de 27 % à 100 % du smic, en fonction de son âge.

Le fonctionnement

Afin de compenser le coût de cette rémunération, le gouvernement a donc décidé d’attribuer une aide financière exceptionnelle aux entreprises qui recrutent un jeune en contrat d’apprentissage, préparant à un diplôme jusqu’au niveau master maximum (bac + 5). Cette aide est versée la première année du contrat uniquement. Elle va de 5 000 euros pour un apprenti de moins de 18 ans à 8 000 euros pour un apprenti majeur. Elle permet donc de compenser une large partie de son salaire.

Si l’aide s’élève à 8 000 euros, alors l’entreprise reçoit chaque mois 666,67 euros pendant un an. Pour un contrat qui dure moins de douze mois, l’employeur perçoit l’aide au prorata de cette durée. Cette aide est ouverte à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Les associations peuvent également en bénéficier, mais pas les établissements relevant du secteur public, même s’il existe une autre aide financière pour l’embauche d’apprentis dans les collectivités territoriales et les établissements publics en relevant.

Pour déclencher l’aide, l’employeur doit déposer le contrat d’apprentissage signé auprès de l’opérateur de compétences (Opco) dont il dépend.

Cette aide va de 5 000 euros pour un apprenti de moins de 18 ans à 8 000 euros pour un apprenti majeur. Pour un contrat qui dure moins de douze mois, l’employeur perçoit l’aide au prorata de cette durée

Il vous reste 59.16% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Après une année de confinement dans leur petit deux-pièces parisien, ponctuée de dizaines et de dizaines d’heures de réunions en visioconférence, Manon et Edouard, la trentaine tous les deux, sortent essorés de leur été. Depuis juin, pas moins de neuf week-ends ont été consacrés aux mariages de leurs amis ou aux enterrements de vie de jeune fille. Des événements qui avaient été reportés une à deux fois pendant la pandémie et qui ont enfin pu se tenir. « On n’en peut plus, soupire Manon, et en plus ça nous a coûté un bras, entre les billets de train, les nuits d’hôtel, les cadeaux, nos diverses tenues… Cette année, on n’offrira rien à Noël ! » Mais ce qui semble pesant pour le jeune couple apparaît comme une vraie résurrection pour un secteur – l’événementiel – sinistré par le Covid-19, reparti avec une vigueur inespérée.

Se retrouver « en présentiel », se réunir, se parler : dans tous les secteurs, la reprise semble rimer avant tout avec retrouvailles. L’édition 2021 du Sirha, le grand salon de l’agroalimentaire à Lyon, a fait le plein : 2 000 exposants, pas loin de 150 000 visiteurs se sont pressés dans les allées d’Eurexpo. A Chantilly (Oise), ce week-end, l’ambiance sera plus chic pour les Journées des plantes, annulées en 2020, « mais on s’attend à faire le plein », assure Nathalie Cassagnes, directrice de l’agence Vie publique, qui travaille sur l’événement. « Les gens ont envie de se voir, de se rencontrer. » De quoi alimenter la machine économique : la production en France devrait globalement retrouver à la fin de l’année son niveau d’avant-crise, selon les prévisions de l’Insee,

« Tout le monde veut se retrouver ! » : c’est aussi la conviction de Victor Carreau, le PDG et cofondateur de Comet, un espace de coworking situé dans le 16^e arrondissement parisien, près des quartiers d’affaires, et spécialisé dans les réunions d’entreprise. Sur le seul mois de septembre, pas moins de 1 400 séminaires, brainstormings et autres comités de direction se sont tenus dans ses locaux, dix fois plus qu’en juin, et le double d’avant le Covid-19. « Beaucoup d’entreprises ont constaté le désengagement des équipes, une hausse du turnover et expriment le besoin de recréer une dynamique de groupe », décrit-il. Et les « afterwork » explosent : « Nous en avons eu une centaine en septembre contre une dizaine en moyenne mensuelle en 2019. »

Le retour des bouchons

L’envie de retourner voir ses amis, collègues, clients ou fournisseurs a remis les Français dans leur voiture, avec effet immédiat sur les embouteillages. Depuis la mi-septembre, TomTom constate un quart de trafic en plus à Paris par rapport aux mêmes semaines de 2019, avec des pics le week-end. Mais le retour des bouchons serait plutôt bon signe, argue Olivier Chopin, hôtelier à Bordeaux, bizarrement ravi d’être à touche-touche sur la rocade le matin : « C’est l’élément le plus frappant : on a passé dix-huit mois à aller bosser sans qu’il y ait personne sur la route. Et depuis septembre, les embouteillages sont repartis de plus en plus fort – tout comme mon taux d’occupation. » Car plus ça bouchonne sur la route, plus ça bouchonne à l’accueil de ses huit hôtels dans la région bordelaise, a-t-il constaté.

Il vous reste 71.39% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

« Mon patron m’a donné des consignes précises. Il préférerait que vous nous donniez des profils en évitant certaines communautés, plutôt des profils européens.

– Ah, oui… d’accord.

– Je ne sais pas si c’est quelque chose que vous pouvez faire ?

– Ben oui, mais c’est un critère discriminatoire. C’est sûr que par écrit, faut pas le mettre. Vous me le dites à l’oral, je me le note.

– Donc pas par écrit, mais on peut s’arranger entre nous. Juste je le mets pas dans le mail.

– C’est ça. Exactement. »

Cette conversation n’est pas une fiction. Elle a bien eu lieu le 27 mai entre un militant de SOS-Racisme et un employé d’une agence d’intérim, lors d’une opération de « testing inversé » pour prendre le pouls du recrutement discriminatoire dans cette branche. L’enquête menée par SOS-Racisme auprès des dix plus grands professionnels du secteur établit que 45 % des agences acceptent ainsi les consignes de discrimination de leurs donneurs d’ordre.

L’association de lutte contre le racisme avait déjà mené une telle opération fin 2018 dans le secteur de l’immobilier, qui avait abouti en 2020 au décret 2020-1259 obligeant les professionnels du secteur à se former à la non-discrimination à l’accès au logement. En 2021, « les tests ont été opérés dans le BTP en Ile-de-France, qui est perçu comme un secteur où il serait très difficile de discriminer ou d’accepter de discriminer », explique un porte-parole de l’association.

Pour chaque entreprise d’intérim, un militant de SOS-Racisme a contacté entre cinq et dix agences, en se faisant passer pour l’employé d’une entreprise fictive, qui rechercherait deux manutentionnaires non qualifiés pour un travail d’une petite semaine. « On a une cliente un peu spéciale qui ne veut pas de personne d’origine étrangère » ; « Mon patron a eu une très mauvaise expérience avec des personnes d’origine étrangère », justifie-t-il pour demander à l’agence s’il « serait possible d’avoir des profils européens ? » « Si on ne fait aucune trace de ce type d’échange, on peut faire le nécessaire », répond une agence.

Adecco exemplaire

Quelque soixante-dix entretiens téléphoniques ont ainsi été enregistrés. Ceux que Le Monde a pu écouter dressent une typologie des pratiques qui ne laisse aucun doute quant à la complicité de discrimination. Après que le militant exprime la demande de discrimination, la gêne est audible au téléphone, le ton devient hésitant, le vocabulaire plus familier : « Ouais », « Bon écoutez, j’entends vot’ demande… », le rappel de l’interdit par le recruteur est quasiment systématique, mais finalement la réponse est favorable : 39 % acceptent les exigences du donneur d’ordre et 6 % suggèrent à l’entreprise cliente de choisir les intérimaires parmi les profils proposés, sur la base d’un critère discriminatoire.

Il vous reste 31.05% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

La ministre du travail, Elisabeth Borne, a annoncé, jeudi 7 octobre, qu’une prime de 1 000 euros serait versée pour certains demandeurs d’emploi de longue durée se formant en entreprise sur les métiers qui recrutent.

« On veut (…) que les demandeurs d’emploi puissent bénéficier » de la « très bonne dynamique de la reprise », a souligné la ministre sur BFM Business. « C’est pour cela qu’on a mis en place le plan supplémentaire » présenté fin septembre avec 800 millions d’euros pour former les demandeurs d’emploi et notamment ceux de longue durée, a-t-elle ajouté.

« Les inciter à aller vers ces métiers qui recrutent »

Dans ce cadre, « pour inciter les demandeurs d’emploi de longue durée à aller vers » des formations en entreprise avec une promesse d’embauche, une prime de « 1 000 euros » leur sera octroyée – « la moitié au début, la moitié à la fin de la formation », a-t-elle poursuivi. Il s’agit de « les inciter à aller vers ces métiers qui recrutent et c’est aussi pour lever les freins financiers », comme des frais de déplacement, a-t-elle ajouté.

M^me Borne a par ailleurs salué la dynamique des contrats aidés, qui permettent à une entreprise d’embaucher un jeune éloigné de l’emploi (contrats initiative emploi jeunes/CIE jeunes), l’Etat prenant en charge « à peu près la moitié de la rémunération du jeune » – soit 47 %. Elle a noté que « 40 000 contrats de ce type ont été signés depuis le début de l’année », contre « 1 600 en 2020 ».