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Des ouvriers de Dassault Aviation ont bloqué sept des neuf usines en France du groupe aéronautique et d’armement, jeudi 9 décembre, réclamant une hausse des salaires. Selon la CGT, les usines concernées étaient à Biarritz, Saint-Cloud, Seclin, Biard, Argonay, Martignas-sur-Jalles et Argenteuil. Dans cette dernière, où est fabriquée une partie du fuselage des avions Falcon et du Rafale, près de 200 salariés ont arrêté le travail et bloqué le site.

Mettant en avant « un carnet de commandes plein », les syndicats réclament une revalorisation salariale de 200 euros net par mois sur le salaire de base qui s’élève à 1 700 euros. Damien Jouanne, délégué CGT, explique ainsi les raisons du mouvement social, le premier de cette importance depuis 2000 :

« Aujourd’hui, il y a un mécontentement chez les ouvriers, les petites mains. Le carnet de commandes est plein. Il y a déjà quinze ans de travail, à cela s’ajoute le nouveau contrat. Il n’y a que chez Airbus qu’il y a autant de commandes. »

« Chaque avion qui sort de l’usine, c’est 100 millions »

Le contrat en question est la vente, signé il y a une semaine, de 80 avions de combat Rafale aux Émirats arabes unis pour une somme qui devrait atteindre 17 milliards d’euros pour l’ensemble du contrat.

« On a toujours livré les avions à l’heure, mais aujourd’hui, on a de la colère. Il y a du boulot et de l’argent chez Dassault, mais notre PDG préfère gaver les actionnaires », a déclaré Emmanuel Dumoulin, autre syndicaliste encarté à la CGT. « C’est nous qui faisons les avions, pas eux. »

Une de ces « petites mains » est Olivier, 29 ans, interrogé par l’AFP lors de cette journée de grève. Avec ses 1 750 euros net, il « gagne trop pour avoir un logement social mais pas assez pour accéder au parc privé », alors il vit chez ses parents.

« Quand je suis rentré chez Dassault, je pensais que c’était la meilleure entreprise du monde, mais c’est pas trop le cas. On se retrouve des fois à rafistoler des outils au lieu d’acheter du neuf, alors que chaque avion qui sort de l’usine, c’est 100 millions. »

« Les médailles et les mercis ne paient pas les loyers. » C’est sur ce constat désabusé que Solidaires et deux autres syndicats de la fonction publique, la CGT et la FSU, ont claqué la porte de la réunion sur les salaires que la ministre de la transformation et de la fonction publiques, Amélie de Montchalin, tenait jeudi 9 décembre.

Le point d’achoppement est encore et toujours la réévaluation générale et immédiate du point d’indice, ce qui reviendrait concrètement à augmenter tous les fonctionnaires. Tous les syndicats le demandent, rappelant la mobilisation de la fonction publique pendant la crise sanitaire. Mais M^me de Montchalin leur a expliqué qu’à ses yeux « toutes les conditions ne semblent pas aujourd’hui réunies » pour une telle mesure. D’une part, parce que « la situation économique reste incertaine » ; d’autre part, parce que cela nécessite « une consultation préalable de l’ensemble des employeurs publics ».

La ministre a fait la promotion des mesures annoncées ces derniers mois. Ainsi, les agents de catégorie C, qui sont 1,2 million, bénéficieront d’une revalorisation, de sorte qu’aucun d’entre eux ne soit rémunéré sous le smic. Elle a évoqué le Ségur et l’augmentation des salaires des personnels de santé. Elle a rappelé que les agents dont le traitement était inférieur à 2 000 euros toucheraient « l’indemnité inflation » de 100 euros. Elle a enfin promis qu’après la revalorisation des salaires les moins élevés en octobre, du fait de la hausse de l’inflation, une nouvelle mesure serait décidée dans les jours qui viennent.

Le mécanisme de rémunération des fonctionnaires

Mais, a précisé la ministre, « le temps n’est plus aux ajustements techniques d’un système à bout de souffle ». Et elle a assuré que la conférence sur les perspectives salariales se poursuivrait. Ce cycle de discussions avec les syndicats, lancé le 19 septembre – et qui doit s’achever en février –, a pour vocation de réfléchir aux dysfonctionnements du mécanisme de rémunération des fonctionnaires. Une fois « le diagnostic partagé » posé, la ministre a estimé qu’il faudrait « aller plus vite et plus loin » en ouvrant « une négociation » salariale. Quand ? En 2022, après l’élection présidentielle.

Pas de quoi satisfaire les représentants des agents. La CGT, la FSU et Solidaires ont annoncé, après avoir quitté la réunion de jeudi, « l’arrêt de leur participation au cycle de la conférence salariale ». Evénement, soulignent-ils, « dont la légitimité se trouve bien compromise par l’absence de participation d’organisations représentant une majorité des personnels ». Force ouvrière avait déjà annoncé son départ le 16 novembre.

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Dès sa nomination à la présidence de la Commission, en 2019, Ursula von der Leyen avait prévenu qu’elle souhaitait renforcer l’Europe sociale et évoqué la nécessité de s’intéresser au cas des plates-formes, comme Uber ou Deliveroo, où les conditions de travail dépendent très largement d’un algorithme (on ne parle pas ici des places de marché, des réseaux sociaux ou des sites de location). Jeudi 9 décembre, l’exécutif communautaire a présenté son projet de directive pour améliorer les conditions de travail dans ce secteur en pleine croissance : aujourd’hui, 28 millions d’Européens y travaillent – en 2025, ils devraient être 43 millions – et, dans 90 % des cas, ils ont le statut d’indépendant.

Pour l’heure, peu de pays ont légiféré pour réguler le droit du travail de ce pan de l’économie numérique. Et quand ils l’ont fait, comme en Espagne, où les livreurs de repas doivent désormais être salariés, ils n’ont pas adopté de mesure qui concerne l’intégralité du secteur. L’exécutif communautaire souhaite que cela change. Il propose que les indépendants, qui font vivre les plates-formes, se voient accorder le statut de salarié, dès lors que la relation qui les attache à leur employeur les installe dans une position de subordination.

« Nous proposons des mesures claires pour permettre à ceux qui sont effectivement des salariés d’accéder à la protection sociale à laquelle ils ont droit », Nicolas Schmit, le commissaire à l’emploi

Pour la Commission, une plate-forme « est présumée être employeur et ses travailleurs sont présumés être salariés » si elle remplit deux des cinq critères suivants : elle fixe la rémunération, elle supervise le travail par un moyen électronique, elle impose au travailleur ses heures de travail, elle lui dicte la manière dont il doit se comporter avec le client, elle l’empêche de travailler pour un autre donneur d’ordre.

« Une avancée majeure »

Aujourd’hui, Bruxelles estime que 5,5 millions de livreurs et autres chauffeurs répertoriés comme indépendants ne le sont pas. Les 22,5 autres millions – par exemple, des traducteurs ou des codeurs qui sont mis en contact avec leurs clients par l’intermédiaire de plates-formes – ont un statut qui correspond bel et bien à la pratique de leur activité. « Les plates-formes peuvent modifier leurs conditions de travail, afin que les indépendants auxquels elles ont recours soient de vrais indépendants », précise la Commission. Elles peuvent aussi (tout comme leurs collaborateurs) contester en justice ou devant des autorités administratives cette présomption de salariat. Mais le recours ne serait en aucun cas suspensif, et ce serait à elles de prouver que leurs collaborateurs sont des indépendants.

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Le livre. A quoi tient ce sentiment, si répandu aujourd’hui, d’une brutalisation croissante des rapports sociaux ? D’où provient le constat désabusé de ne pas parvenir à donner priorité à ce que nous tenons pour important et de céder sans cesse à des contraintes secondaires, voire dérisoires ? Dans Ethique de la pratique ordinaire (Pocket), Pierre-Olivier Monteil souligne la nécessité de personnaliser les relations dans le travail comme dans la vie courante. Il donne des conseils aux manageurs et aux collaborateurs d’entreprise en quête d’efficacité comme de sens.

Pour comprendre la restriction de nos marges de manœuvre, qui nous livrent à un monde d’automatismes et de fonctionnalités, le docteur en philosophie politique et chercheur associé au Fonds Ricœur interroge la prolifération des règles, des normes et des procédures de toutes sortes. Un phénomène, estime l’auteur, à dénoncer et à contenir. « Il multiplie les situations dans lesquelles nous nous trouvons embrigadés dans des conduites sans âme, que nous menons à bien pour l’unique raison qu’elles sont obligatoires et sans avoir toujours la conviction qu’elles sont appropriées. C’est le cas d’un nombre incalculable d’actes professionnels. »

Le problème n’est pas la norme en tant que telle, mais ses pathologies. Sa prolifération infantilise et dissuade l’inventivité et la responsabilité. Sa traduction bénigne est fournie par l’allumeur de réverbères du Petit Prince, de Saint-Exupéry qui, pour respecter la consigne, passe son temps à allumer et à éteindre sa lanterne.

L’auteur, qui enseigne l’éthique appliquée à l’université Paris-Dauphine-PSL, à l’ESCP Business School et à Sorbonne-Université, pointe aussi le problème de la conception et la formalisation du pouvoir dans les organisations de travail. L’obéissance formelle à une autorité extérieure tarit l’énergie et l’inventivité des savoir-faire informels. Tout rationaliser est donc une illusion.

Ethique, confiance, créativité

L’ouvrage invite le management à se montrer plus courageux, en laissant davantage de liberté à l’équipe, au lieu de s’échiner à lui dicter son travail. Imposer de l’extérieur le sens de l’activité en se focalisant sur les motivations extrinsèques comme le salaire, la carrière, le pouvoir ou le prestige attaché à la tâche, c’est ne pas prendre en compte les motivations intrinsèques que procure l’activité en elle-même et qui passent par l’éthique et les valeurs, la solidarité et la confiance, l’autonomie et la créativité.

Alors que le modèle marchand conduit « à dépersonnaliser la relation en concentrant l’attention sur les biens échangés plutôt que sur les personnes en train d’échanger », l’ouvrage promeut un usage plus réfléchi des normes, un recours plus mesuré aux moyens techniques, et une conviction plus aiguë des limites de la logique marchande.

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Tribune. La crise issue de la pandémie a eu au moins une vertu : la reconnaissance de l’engagement et des compétences des agentes et agents de la fonction publique. Qui prétendrait aujourd’hui que les femmes et les hommes de l’hôpital public, celles et ceux de l’éducation nationale, des services départementaux d’incendie et de secours perçoivent une juste rémunération ? Et ce qui est vrai pour ces professions l’est également pour toutes celles qui œuvrent à l’intérêt général et à la protection des populations, qu’elles soient sur le devant de la scène médiatique ou non.

A l’heure où, de manière tout à fait légitime, le pouvoir d’achat est à nouveau la principale préoccupation de la population, les personnels des trois versants de la fonction publique ne peuvent se contenter de discours louangeurs ou de mesures parcellaires. Il en va aussi de l’attractivité de la fonction publique, de sa capacité à recruter et maintenir en son sein des agentes et agents à la formation et à la qualification du plus haut niveau possible, dimension indispensable à la qualité du service public.

De significatives et urgentes augmentations générales sont indispensables. Sans attendre, il faut donc rompre avec l’absence de mesures générales : il faut ainsi revaloriser le point d’indice, dont le gel, en plus de dix ans, a entraîné pertes de pouvoir d’achat considérables, absence de reconnaissance des qualifications et rabougrissement des carrières. D’autres mesures – telles que l’attribution d’un nombre de points uniforme à toutes et à tous – doivent être envisagées.

Ouverture de véritables négociations sur les salaires

Nous n’oublions pas que plus de 60 % des personnels de la fonction publique sont des femmes. Il faut donc en finir avec les inégalités professionnelles dont elles sont victimes. Nous n’oublions pas d’avantage que plus d’un million de non-titulaires et précaires travaillent dans la fonction publique et que leur situation doit être également améliorée.

Nous, signataires de cette tribune, venons d’horizons différents : militantes et militants de la vie associative, de la vie politique, syndicalistes, femmes et hommes de la culture… mais toutes et tous considérons que les services publics, pour lesquels notre attachement est sans faille, ont besoin de femmes et d’hommes bénéficiant d’un salaire décent et valorisant.

C’est pourquoi nous demandons que le président de la République et le gouvernement ouvrent sans attendre de véritables négociations pour procéder, dès le début 2022, aux augmentations générales de salaire que les agentes et agents de la fonction publique méritent amplement.

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Pertes et profits. En 1947, ce qui reste des usines Volkswagen (VW) à Wolfsburg (Basse-Saxe) produit, dans des locaux à moitié détruits par les bombardements, des voitures pour les troupes d’occupation. L’officier britannique qui dirige le site en propose le rachat à des constructeurs d’outre-Manche, puis américains et français. Tous déclinent, ne voyant qu’un avenir éphémère au producteur de la Coccinelle. Dommage pour eux. Ce sont, bien plus tard, les descendants du créateur Ferdinand Porsche (1875-1951), grand admirateur d’Hitler, qui reprendront le contrôle de l’entreprise devenue le premier constructeur automobile d’Europe. La famille Porsche sera au premier rang, jeudi 9 décembre, pour le conseil de surveillance de l’entreprise.

Officiellement, le sujet du jour est le colossal plan d’investissement dans la voiture électrique, plus de 70 milliards d’euros sur cinq ans, pour faire basculer l’entreprise dans l’ère de la voiture zéro carbone et autonome. Un défi existentiel, imposé par les nouvelles normes européennes, qui banniront le moteur thermique à partir de 2035. Mais d’autres sujets plus immédiats occuperont les esprits. D’abord, le sort du patron lui-même. Volontiers cassant avec les syndicats, cet ancien ingénieur autrichien de BMW avait déclaré, en septembre, qu’il y avait probablement 30 000 personnes de trop dans l’entreprise en Allemagne. C’était oublier le poids des représentants du personnel, présents au conseil de surveillance, et de leur alliance objective avec le Land de Basse-Saxe, qui détient 20 % de la société. Selon l’agence Reuters, Herbert Diess sauverait son poste, mais sera flanqué d’un nouveau membre au directoire, Ralf Brandstätter, déjà chargé de la marque VW, pour gérer les opérations.

Concurrence de Tesla

Cela ne règle évidemment pas la question de la facture de la transition et de ses conséquences sur l’emploi. Ajoutant de l’huile sur le feu, une enquête commandée par l’association européenne des équipementiers automobiles, publiée le 6 décembre, estime que la fin du moteur thermique devrait conduire à 500 000 suppressions d’emplois, dans les cinq ans, en Europe. Elles ne seront compensées que partiellement par 226 000 créations de postes dans les nouvelles technologies. La pression est d’autant plus forte chez VW qu’à deux heures de route de son siège social la nouvelle usine Tesla de Grünheide, près de Berlin, sortira, dès 2022, des voitures, avec une productivité largement supérieure à celle du constructeur allemand.

La famille Porsche, qui, à la suite de la fusion de sa célèbre société avec Volkswagen, en 2012, détient désormais 31,4 % du groupe, ne compte pas rester les bras ballants. Le quotidien financier allemand Handelsblatt croit savoir qu’elle projette de vendre une partie de ses actions VW pour participer à la mise en Bourse de Porsche qu’envisagerait la maison mère, afin de dégager de nouvelles ressources. Les décisions ne sont pas prises, mais ce serait un étonnant retour en arrière pour les arrière-petits-enfants de Ferdinand. Une manière aussi de s’inviter à la grande restructuration, qui devrait bientôt secouer l’industrie automobile mondiale.

La parité dans les entreprises fait partie des – rares – thèmes sur lesquels les parlementaires de toutes obédiences trouvent des consensus. Réunis en commission mixte paritaire (CMP), les députés et les sénateurs sont parvenus à s’entendre, mardi 7 décembre, sur la proposition de loi « visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ». Un accord unanime salué sur Twitter par Elisabeth Moreno, la ministre déléguée chargée de l’égalité et de la diversité.

Porté par Marie-Pierre Rixain, députée LRM de l’Essonne, le texte a retenu l’attention en raison – notamment – des dispositions figurant à l’article 7, dont le but est de féminiser le sommet de la hiérarchie dans les sociétés comptant au moins 1 000 salariés. En 2027, la proportion de femmes « parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes » devra au moins être égale à 30 %. Ce pourcentage sera porté à 40 % trois ans après.

Les employeurs concernés qui restent en dessous de ce ratio s’exposeront à une « pénalité financière » susceptible d’aller jusqu’à 1 % de la masse salariale. Le montant sera fixé par les services du ministère du travail, en tenant compte de la santé économique de l’entreprise, des efforts que celle-ci a consentis pour se conformer à ses devoirs et des raisons pour lesquelles elle n’y est pas parvenue.

Le mot « quota » n’apparaît pas dans l’article 7 mais il s’agit bel et bien d’en instaurer. Le texte se situe clairement dans le prolongement de la loi dite « Copé-Zimmermann » de janvier 2011, qui a contribué à augmenter la part des femmes dans les conseils d’administration et les conseils de surveillance. L’objectif de M^me Rixain et de ses collègues est de franchir une étape supplémentaire, en s’attaquant, cette fois-ci, aux responsabilités managériales les plus hautes.

Briser le « plafond de verre »

La France fait figure de mauvaise élève en la matière, d’après une étude publiée à la mi-novembre par le cabinet Heidrick & Struggles. Il n’y a qu’une seule femme à la tête d’un groupe du CAC 40 – Catherine MacGregor chez Engie (ex-GDF Suez). En 2020, on dénombrait, selon le Medef, onze directrices générales dans les entreprises du SBF 120, l’indice tricolore qui regroupe les 120 plus grosses capitalisations boursières.

La proposition de loi entend donc remédier à cette situation en brisant le « plafond de verre » qui entrave l’ascension des femmes. La version finale du texte débouche sur un dispositif « opérationnel », confie Laurence Garnier, sénatrice LR de Loire-Atlantique et rapporteure durant les débats au Palais du Luxembourg, qui se félicite de « l’approche pragmatique » adoptée par M^me Rixain dans ce dossier. Membre de la CMP, Stéphane Viry, député LR des Vosges, voit dans l’article 7 un « pas » de plus qui permet de compléter utilement la loi Copé-Zimmermann. Martine Filleul, sénatrice PS du Nord, a également donné son imprimatur à la proposition de loi, en commission mixte paritaire, même si elle juge que les avancées sont faibles.

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« Incompréhension », « violence », « souffrance » : les mêmes mots se répètaient au fil des entretiens. Plus de vingt agents de la direction interministérielle du numérique (Dinum), chargée d’accompagner tous les ministères dans leur transition 2.0, avaient accepté de témoigner auprès du Monde de la dégradation de leurs conditions de travail depuis la réorganisation de leur administration, début 2019, sous l’impulsion du directeur Nadi Bou Hanna. Les deux tiers de ces salariés ont quitté la Dinum, un tiers y est resté. Tous ou presque ont souhaité garder l’anonymat.

Mardi 7 décembre, à la veille de la publication de cette enquête par Le Monde, Nadi Bou Hana a annoncé par mail à ses équipes quitter ses fontions « mi-janvier », « après trois années d’une intensité exceptionnelle », précise-t-il. Ce départ correspond-il au « souhait » de M. Bou Hana, comme il l’écrit, ou est-il imposé par le gouvernement pour répondre à la crise traversée par le service ?

Depuis plus de deux ans, selon les agents interrogés par Le Monde, les arrêts maladie, les burn-out, les prescriptions d’antidépresseurs se sont multipliés au sein de ce service central, placé sous l’autorité du premier ministre et sous la tutelle de la ministre de la transformation et de la fonction publiques, Amélie de Montchalin. Les lettres ouvertes, courriers aux autorités, saisines de la médecine du travail et des syndicats n’y auraient rien changé. Au point d’entraîner une véritable hémorragie de personnel aux compétences pourtant pointues et recherchées, attiré là au départ par l’ambition de moderniser l’action de l’Etat.

Les témoins rencontrés par Le Monde dénoncent le management de M. Bou Hanna, décrit comme autoritaire et déshumanisé, mais aussi l’incohérence de la stratégie mise en œuvre et une politique de ressources humaines qui précarise une filière-clé dans la réussite de la transformation numérique de l’Etat, pourtant promue comme l’un des axes forts du programme d’Emmanuel Macron en 2017. Une ambition sans cesse renouvelée pendant le quinquennat, alors que la crise sanitaire accentuait le besoin d’ouverture des données et d’accès aux services publics dématérialisés, au point qu’un budget de 500 millions d’euros a été déployé jusqu’en 2022.

Précarisation inquiétante des équipes

Après le service d’information du gouvernement, auquel Le Monde avait consacré une enquête le 16 juillet, c’est la deuxième entité dépendant des services du premier ministre qui se voit mise en cause par ses agents pour des pratiques de management brutal. La première est située au 4^e étage du 20, avenue de Ségur, à Paris, la seconde au 5^e. Une ex-employée de la Dinum y dénonce « un climat de peur », une « violence insidieuse » et « un mal-être général ». Elle raconte des « pics de travail quasi intenables de plusieurs semaines », avec l’obligation de cumuler les responsabilités laissées vacantes par des départs non remplacés. Arrêtée, placée sous antidépresseurs, sans perspective d’évolution, elle a fini par abréger son contrat.

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Carnet de bureau. La dimension psychologique est clé dans les cas de harcèlement au travail. « Avec la libération de la parole, on voit ressortir de vieux dossiers. Les collaborateurs sont partis. Il ne reste plus qu’une parole contre l’autre, avec parfois des affabulations », affirme David Guillouet, avocat associé du cabinet MGG Voltaire. En droit du travail, la prescription commence à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits. C’est ce signalement qui marque le point de départ de l’enquête interne exigée par la loi. Mais qui va la mener ?

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un « référent harcèlement » est censé être l’interlocuteur sur le sujet. Le droit du travail (art. L. 1153-5-1) lui confie la tâche « d’orienter, d’informer, d’accompagner les salariés ». Il peut aussi être impliqué dans le déroulement de l’enquête interne, mais sans moyens ni cadre juridique prévus pour mener ce délicat « travail de police ». L’entreprise confie l’enquête soit aux services des ressources humaines (RH), soit à un cabinet extérieur.

Concrètement, c’est souvent l’avocat qui est sollicité en premier, en tant que conseiller récurrent de l’employeur. C’est lui qui va qualifier l’alerte « harcèlement » avant de mettre en place le mécanisme d’enquête approprié. Il travaille à partir de la description des faits établie par le plaignant, le présumé harceleur et les témoins. « Mais notre rôle va s’arrêter à la qualification. Quand il va falloir faire retravailler les gens ensemble, reconstruire le lien managérial, ce n’est plus de la compétence de l’avocat », explique David Guillouet. Depuis peu, on voit des entreprises qui en plus de l’avocat missionnent des psychologues cliniciens pour conduire l’enquête.

Une question juridique

Une fois la méthodologie présentée au référent et aux élus pour valider la probité de la démarche, le psychologue va analyser le contexte pour comprendre comment les salariés en sont arrivés là. Soit il y a harcèlement, soit il n’y a pas harcèlement, soit il y a instrumentalisation de cette qualification.

« Le rôle du psychologue est de distinguer qui fait mal et ce qui fait mal. Un système de risques ne justifie pas des comportements déviants. Mais le harcèlement est beaucoup plus souvent un problème collectif que le fait d’un seul pervers narcissique. Ce peut être un masquage pour faire taire des témoins. En entreprise, harcèlement, fraude et corruption sont très liés. Dans une affaire récente, la directrice d’une agence commerciale a ainsi été mise en cause pour harcèlement moral au moment où elle révélait des fraudes à l’horodatage. Si on se limite à la qualification des faits, le risque est la réitération », explique Gilles Riou, psychologue clinicien du cabinet Egidio.

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Au fil de ses consultations, la cardiologue Claire Mounier-Vehier a perçu combien le confinement avait pu abîmer la bonne santé de ses patients. « Plus de prise de poids, plus de stress également, et, fréquemment, des déséquilibres observés dans les traitements, tout particulièrement ceux de l’hypertension artérielle », indique-t-elle. Et de conclure : « La pandémie a mis en lumière les nombreux effets pervers de la sédentarité. »

Des effets que les professionnels de la santé au travail observent aujourd’hui avec inquiétude. Car le télétravail, largement déployé lors des confinements successifs, se développe aujourd’hui durablement en France et favorise, chez les salariés, un mode de vie plus sédentaire. Inutile de sortir de chez soi pour se rendre au bureau, de se déplacer pour se réunir avec des collègues. Les rendez-vous avec des clients peuvent, quant à eux, avoir lieu en visioconférence depuis son salon. La plupart des journées de travail se déroulent ainsi exclusivement devant l’écran de son ordinateur. « En conséquence, beaucoup de ces télétravailleurs reconnaissent ne plus bouger », note une médecin du travail francilienne.

Or le maintien en position assise durant plusieurs heures présente de nombreux risques pour la santé, l’impact apparaissant particulièrement à partir de sept heures par jour. « C’est quelque chose de dramatique, tranche Frédéric Dutheil, professeur en médecine du travail au CHU de Clermont-Ferrand (Puy-de-Dôme). La sédentarité est même la première cause de mortalité évitable dans les pays développés. C’est un fait malheureusement largement ignoré. »

Surpoids, hypertension, diabète

L’absence de mouvement peut tout d’abord favoriser l’apparition de troubles musculo-squelettiques et de lombalgies. Elle se répercute par ailleurs sur la circulation sanguine. « Nous voyons apparaître la “phlébite du télétravail”, parfois chez des patients assez jeunes, qui peuvent rester douze heures par jour devant leur ordinateur quasiment sans bouger », explique M^me Mounier-Vehier.

La sédentarité augmente aussi les facteurs de risques cardiovasculaires comme le surpoids, l’hypertension artérielle ou le diabète. Elle peut provoquer infarctus ou accidents vasculaires cérébraux. Elle accentue aussi les risques de développer certains cancers. L’impact peut être également psychique. « On relève des états anxieux, dépressifs », indique M. Dutheil. « La sédentarité favorise la rumination, poursuit M^me Mounier-Vehier. L’activité physique est nécessaire pour oxygéner son cerveau et avoir un mental positif, mais aussi une plus grande capacité de réflexion. »

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