Catégorie dans Emploi

Les têtes sont basses et les regards timides. Des années de précarité, d’isolement, voire de désocialisation finissent par rendre prudent, méfiant même. Pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), parler de soi est une épreuve. Difficile de s’exprimer quand votre voix paraît, la plupart du temps, inaudible. Julie, Cyril et Sandra – ils ont souhaité rester anonymes – sont de ceux-là.

Tous trois font partie des 305 Alsaciens au RSA inscrits dans un parcours de bénévolat volontaire lancé par la Communauté européenne d’Alsace (CEA, issue de la fusion des départements du Haut-Rhin et du Bas-Rhin), qu’ils suivent à l’Atelier, l’une des quatre structures financées par la collectivité pour mener cette mission. Un dispositif qui permet « de recréer du lien social, de se sentir utile », assure Julie, 36 ans. Titulaire d’une licence de psychologie, au RSA depuis 2015, elle est aujourd’hui en contact avec l’association Caritas pour mener un projet professionnel orienté vers le social. « C’est ce parcours qui m’a permis de savoir que je voulais vraiment faire ça », raconte-t-elle.

L’Alsace, un territoire qu’il est utile d’observer au regard de la réforme du RSA promise par Emmanuel Macron. Lors de sa campagne pour sa réélection, au printemps, le président de la République avait annoncé vouloir conditionner le versement de l’allocation à entre quinze et vingt heures d’activités hebdomadaires. Le ministre du travail, Olivier Dussopt, a annoncé, mardi 13 décembre, la liste des dix-neuf territoires retenus pour expérimenter ce nouveau dispositif d’accompagnement en 2023, dans le cadre de la création de France Travail, le futur service public de l’emploi.

Succès mitigé

Les deux départements alsaciens n’ont pas attendu le projet gouvernemental pour tenter d’associer RSA et bénévolat. En 2016, le Haut-Rhin avait voulu rendre obligatoire un engagement associatif de sept heures par semaine. Une mesure d’abord retoquée par le tribunal administratif fin 2016 avant d’être finalement validée par le Conseil d’Etat, en 2018. Mais depuis la fusion des deux départements, en 2021, la CEA préfère miser sur le volontariat, notamment à travers ces « ateliers de l’engagement citoyen ». Les allocataires participent à des rendez-vous collectifs deux fois par mois, une première étape avant de passer éventuellement au bénévolat dans une association. « Le début d’une reprise de confiance en soi », explique Lorna Piasentin, référente RSA de l’Atelier.

Pour le président (Les Républicains) de la CEA, Frédéric Bierry, « le volontariat est la clé ». Le dispositif vise, selon lui, « des personnes particulièrement éloignées de l’emploi » pour lesquelles « la vie associative permet de recréer un réseau, de retrouver confiance en se montrant à soi et aux autres qu’on peut tenir un engagement et de réaliser quelque chose ». L’impact paraît cependant tout relatif. Avec 305 personnes accompagnées, il concerne seulement 1 % des 39 000 allocataires du RSA que compte l’Alsace.

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Savoir manager les profils mercenaires pourrait bien être le défi 2023 pour les directeurs des ressources humaines. Un nouveau concept nourrit depuis quelques mois la littérature managériale, celui de quiet quitting. D’aucuns parlent de « démission silencieuse », pour désigner les salariés qui réduisent leur travail à ce qu’exige leur fiche de poste. Ils ne travaillent plus au-delà de leurs heures de travail, ne répondent plus aux mails, ne viennent pas toujours aux réunions.

Mais parler simplement de « désengagement » serait réducteur, voire erroné. « Les salariés ont rééquilibré leur niveau d’exigence entre ce qu’ils donnent et ce qu’ils reçoivent », expliquait Benoît Serre, vice-président délégué de l’Association nationale des DRH (ANDRH), lors d’une conférence bilan 2022 sur « les nouvelles organisations du travail ».

« Le désengagement est progressif et n’est pas exprimé. C’est pour ça qu’on parle de quiet quitting », témoigne Elliot Boucher, cofondateur d’Edusign, une start-up d’une vingtaine de salariés dans le secteur de l’éducation, qui a récemment été confrontée au problème : « Un de nos développeurs en poste depuis un an et demi s’est ainsi mis à travailler un peu plus lentement que d’habitude, jusqu’à s’effacer et finalement quitter l’entreprise. Un deuxième salarié, arrivé depuis quelques mois seulement, a reproduit le même scénario, jusqu’à ce qu’on le mette sur un nouveau projet. Le premier était sur un projet peut-être moins intéressant que celui de ses collègues. »

Une fois le quiet quitting détecté, la start-up a pris des mesures de prévention pour casser la dynamique insidieuse et éviter l’hémorragie des départs : « La particularité d’Edusign est qu’on est tous à distance. Quand on demandait aux collaborateurs si tout allait bien, la réponse était toujours “oui”. Alors on a mis en place un processus pour suivre les salariés, en instaurant des entretiens trimestriels, avec des objectifs sur le travail et sur leurs aspirations personnelles, afin de maintenir l’équilibre vie privée-vie professionnelle. On a ainsi décelé un troisième cas qui a été réglé. On va essayer de trouver le bon équilibre pour chacun. »

L’importance de la place préservée pour la vie privée est régulièrement exprimée par les jeunes dans les sondages d’opinion. Dans la dernière édition du baromètre « les jeunes et l’entreprise » réalisé par BVA pour La fondation Jean Jaurès et la Macif et publié fin novembre, 30 % des jeunes estiment ainsi qu’une entreprise doit leur permettre d’avoir du temps libre pour leur vie personnelle (36 % à partir de bac +3).

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« Mes cours ne sont jamais identiques d’une année à l’autre, prévient Emmanuelle Léon, professeure à l’ESCP Business School et directrice scientifique de la chaire Reinventing Work. Les tendances bougent énormément et deviennent rapidement obsolètes. » Si l’intérêt pour le management à distance ne date pas de la crise sanitaire liée au Covid-19, celle-ci a fait du travail hybride – avec le développement d’équipes virtuelles ou du télétravail – une véritable norme. Ce qui soulève de nombreuses questions concernant l’organisation des équipes et le suivi des collaborateurs au sein des entreprises.

« Le télétravail pourrait renforcer un éloignement des manageurs du travail réel, et peut-être entraîner une focalisation sur des aspects purement techniques au détriment de la coopération, avertit ainsi Flore Barcellini, professeure des universités en ergonomie au CNAM et membre du Centre de recherche sur le travail et le développement. Il y a donc un besoin de formation sur la capacité des manageurs à organiser et à discuter des conditions de la coopération. » Sujet dont se sont saisies les écoles de commerce et les formations universitaires spécialisées dans le management.

« J’émets l’hypothèse que, quand on est à distance, on a tendance à oublier l’importance de l’humain et de l’informel », confirme Emmanuelle Léon, qui estime fondamental d’encourager les manageurs – et les futurs manageurs – à s’interroger sur le bien-être de leurs collaborateurs. Avec tout un attirail de thèmes pour remettre l’humain au cœur du travail : comment anticiper et fluidifier les échanges, comment détecter les signaux faibles, etc. « Dans une relation davantage marquée par la technologie, il faut s’assurer de faire encore communauté, qu’il y ait du lien social, qu’on arrive à intégrer les talents et à les développer », poursuit-elle. Certains de ses collègues proposent aussi du yoga ou de la méditation, une manière de « faire entrer les corps dans les cours » à l’heure du virtuel et du distanciel.

Anticiper et fluidifier les échanges

Les enseignants « restent à l’affût de toutes les tendances », poursuit Emmanuelle Léon, notamment grâce à la recherche et aux études. Elle cite ainsi les derniers travaux de l’université Stanford sur les risques que le télétravail fait peser sur la carrière des femmes : devenues mères de famille, celles-ci ont tendance à délaisser davantage le présentiel, pourtant valorisé pour obtenir une promotion. Au-delà de la recherche, les écoles de management s’appuient sur des partenariats avec des entreprises pour nourrir leur offre. « De plus en plus d’enseignements s’ancrent dans la réalité managériale des entreprises, alors qu’autrefois l’étude de cas représentait le seul point de contact avec le monde de l’entreprise », souligne Sébastien Damart, vice-président du Conseil de la formation et de la vie étudiante de l’université Paris Dauphine PSL. Au programme : hackathons (projets collaboratifs pour répondre au défi d’une entreprise), partenariats entre les masters et les entreprises, ou challenges à relever. « Nous sommes entrés dans ce nouveau paradigme : une formation en management sans ce type de partenariats serait un peu aberrante », poursuit-il.

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A dix-neuf mois des Jeux olympiques de Paris, les difficultés de recrutement des entreprises de la sécurité privée font craindre une pénurie d’agents pour assurer la surveillance des compétitions. La situation est d’autant plus tendue en Ile-de-France que la vague d’attentats de 2015 y a accru, plus qu’ailleurs, les besoins en personnel qualifié. « Il existe un déséquilibre entre l’offre et la demande sur le marché de la sécurité privée dans notre région, que les Jeux vont accentuer », résume Nadine Crinier, directrice régionale de Pôle emploi Ile-de-France.

Aux côtés des 30 000 policiers et gendarmes qui seront mobilisés, « il faut 25 000 agents de sécurité privée en plus pour les JO », a estimé, le 22 septembre, le ministre de l’intérieur, Gérald Darmanin. En réalité, le nombre de personnes à trouver est moindre, parce que certaines entreprises franciliennes pourront libérer des agents pendant les Jeux, et qu’un grand nombre d’événements devraient être annulés ou reportés.

En fait, « c’est plutôt de 7 000 à 8 000 agents qu’il faut trouver » pour assurer les missions de sécurité relevant du Comité d’organisation des Jeux olympiques et paralympiques (Cojop), précise Cédric Paulin, secrétaire général du Groupement des entreprises de sécurité, qui fédère 200 entreprises du secteur. « Mais comme il en manque déjà 8 000 en Ile-de-France, c’est un minimum de 15 000 qu’il va falloir trouver, et former, en dix-huit mois seulement. »

Une gageure

Face à cette situation préoccupante, Pôle emploi a adopté plusieurs mesures. En Ile-de-France, l’organisme public a contacté 10 000 titulaires de la carte professionnelle délivrée par le Conseil national des activités privées de sécurité (Cnaps), une émanation du ministère de l’intérieur, pour les inciter à revenir travailler dans le secteur.

Pendant les confinements liés au Covid-19, beaucoup de ces agents se sont réorientés vers d’autres filières, comme la logistique. Si un tiers environ travaille encore dans le secteur de façon occasionnelle, faire revenir les autres vers la sécurité constitue une gageure. « Solliciter ces 10 000 inscrits ne suffira pas, c’est pourquoi nous allons aussi nous adresser aux 50 000 demandeurs d’emploi de longue durée dans des fonctions d’accueil, de gardiennage et de nettoyage… », développe Nadine Crinier.

Pour contrer la pénurie, les entreprises de la sécurité font des efforts afin de renforcer leur attractivité : elles proposent davantage de contrats à durée indéterminée et ont accepté de revoir à la hausse leur grille de salaire. Au 1^er janvier 2023, la rémunération des agents de sécurité va augmenter de 7,5 %. Il y avait déjà eu un coup de pouce de 3,5 % en 2022. Des discussions sont en cours, qui pourraient aboutir à une nouvelle hausse de 10 % au 1^er janvier 2024. « Ce qui mettrait le premier niveau de rémunération dans nos métiers à plus de 10 % au-dessus du smic », se félicite M. Paulin.

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Où en sont les entreprises sur le climat ? Entre énumération de leurs gestes et réflexions existentielles sur les chantiers à venir, une vingtaine de responsables des ressources humaines – et pour l’occasion, certains responsables de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) – ont échangé sur leur posture face à la nécessaire transition écologique des entreprises, mardi 6 décembre à Paris, à l’occasion des Rencontres RH, rendez-vous mensuel de l’actualité du management organisé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup et Malakoff Humanis.

Chargée d’introduire les débats, Anne Le Corre, cofondatrice du Printemps écologique, nouveau syndicat de « salariés qui veulent transformer les entreprises », a tout de suite écarté les différentes formes de greenwashing et d’hypocrisie sur le sujet, comme « la compensation carbone qui revient depuis des décennies à planter des arbres pour se donner bonne conscience ». « Il faut prendre la mesure des transformations que la situation demande, or il s’agit de transformer l’intégralité des modèles de production. D’ici deux à trois ans, on va demander aux entreprises comment elles s’alignent sur l’accord de Paris, ça va devenir réglementaire. »

« 52 % des DRH mènent actuellement une réflexion sur le climat, 41 % ont mis en place un plan de réduction de l’impact carbone, et 22 % un plan de mobilité douce », énumère la DRH du groupe Afnor Laurence Breton-Kueny, également vice-présidente de l’Association nationale des DRH, citant leur baromètre de rentrée réalisé auprès de 462 de leurs 5 000 adhérents.

« On voit que le forfait mobilité durable est la première porte d’entrée de ces questions, à condition déjà de ne pas le voir simplement comme un outil pour les salariés citadins », estime M^me Le Corre. Ce forfait existe chez BNP Paribas Asset Management, Saint Gobain, Keolis ou la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV), mais ne mobilise pas encore les foules.

Un difficile changement

Dans leur cheminement, les entreprises agissent d’abord sur les catégories 1 et 2 de leur bilan carbone, dites « scopes ». Elles comprennent leurs émissions directes et indirectes de gaz à effet de serre. ManpowerGroup vise ainsi une baisse de 60 % de ses émissions sur les scopes 1 et 2 en 2030, par rapport à 2019.

L’action passe aussi par la sensibilisation des salariés, qui ne sont pas tous prêts à changer leurs habitudes. « Il y a un équilibre à trouver entre prise de conscience collective et accompagnement individuel des salariés, qui peut prendre du temps », dit Jérôme Friteau, DRH de la CNAV.

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Une cinquantaine des soixante-dix enseignants du Centre de formation d’apprentis (CFA) de Blois se sont rassemblés, lundi 12 décembre, dans un froid glacial, sur le parvis de la Halle aux grains de la ville. Protégés d’un épais bonnet, Sophie Bourgon y enseigne la coiffure depuis quatre ans. « Je suis arrivée pour remplacer une titulaire qui partait à la retraite. Aujourd’hui, nous sommes trois enseignantes en coiffure, toutes en CDD, pour 150 jeunes. Dans quel métier doit-on enchaîner les CDD non-stop pendant autant d’années ? »

Le bas salaire est une autre source de mécontentement. « Parmi mes élèves en contrat d’apprentissage, certains touchent 1 370 euros pour trente-cinq heures par semaine, en incluant leurs seize heures de cours. Moi, je suis à 1 500 euros net… » Sophie aime son métier, ces jeunes qu’elle accompagne vers l’excellence : « On essaie de leur bâtir des CV attractifs, en les emmenant à des concours, en leur faisant rencontrer Raphaël Perrier au Mans, un coiffeur reconnu à l’international… »

« Et bien, tout ça, c’est sur notre temps libre, explique-t-elle, car on ne veut pas ponctionner leur peu d’heures de cours. Mais à un moment donné, on n’a plus envie. » Derrière elle, Christophe Jauffrion, qui enseigne la chimie du cheveu teinté ou décoloré depuis trente ans. Aujourd’hui, il gagne 2 200 euros net par mois : « Ceux qui démarrent sont à 1 450 euros avec vingt-et-une heures de cours par semaine, contre dix-huit dans l’enseignement général. C’est lamentable, non ? A ce prix-là, on ne retient pas grand-chose, sauf des gens sans envie. Les autres partent. »

« Ça devient l’usine »

Lui regrette des réformes récentes, comme l’avènement des « opérateurs de compétences » en 2019, puis la régionalisation des chambres de métiers et de l’artisanat en 2021. « Avant, j’arrivais à monter des dossiers pour financer une formation supplémentaire d’aide à la mémorisation pour mes élèves. Maintenant, tout ça, c’est refusé… », explique-t-il. Au gré des témoignages, le sentiment d’être les « oubliés de l’enseignement » domine chez ces grévistes.

Leur mobilisation s’ajoute à celles, toutes récentes, des formateurs des CFA de Vannes, Lorient (Morbihan), Plérin (Côtes-d’Armor), Rouen, Chartres, Orléans ou encore Lézignan (Aude). Après vingt-quatre ans comme mécanicien puis chef d’atelier dans un garage Volkswagen, Olivier Legros s’est tourné vers le CFA de Blois par envie de transmettre. Le voici désabusé. « Je n’ai jamais fait grève, mais à un moment, on est obligé, regrette-t-il. Il faut arrêter de nous prendre pour des idiots. » Déjà quatre ans de CDD lui aussi, et toujours pas de CDI. Son salaire stagne à 1 700 euros net.

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Depuis l’adoption, le 10 novembre, de la directive sur la communication des données de durabilité (Corporate Sustainability Reporting Directive, CSRD) par le Parlement européen, un vent de panique souffle sur les entreprises européennes, qui, pour une grande majorité d’entre elles, n’étaient jusqu’à présent pas concernées par les obligations de diffusion d’informations sociales et environnementales.

La CSRD devient l’une des pierres angulaires du Pacte vert européen, dont l’objectif est de favoriser une économie soutenable afin d’atteindre la neutralité carbone en 2050. Les différents volets du plan de finance durable, qui accompagnent le Pacte vert, se révèlent telles de nouvelles incitations à publier davantage d’informations sociales et environnementales, avant tout dans une logique de conformité aux textes de loi.

Or la multiplication des obligations de publication d’informations sociales et environnementales ou reportings extrafinancier, occulte souvent la nécessité pour les entreprises d’une analyse stratégique des enjeux sociaux et environnementaux de leurs activités.

Stratégie et reporting sont liés

Avec les dispositions de la CSRD, qui entreront en vigueur progressivement à partir de janvier 2024, ce sont près de 50 000 entreprises qui seront concernées par des obligations de divulgation. Les exigences de la CSRD se font aussi plus précises et requièrent un plus haut degré d’expertise.

D’abord parce que les indicateurs de performance extrafinancière vont être normés. Ensuite parce que les informations extrafinancières devront répondre à la question « en quoi le modèle d’affaires et la stratégie de l’entreprise prennent en compte l’intérêt des parties prenantes et les incidences de l’entreprise sur les questions de durabilité ».

La CSRD rappelle ainsi que stratégie et reporting sont liés. Ce qui semble relever d’une évidence dans le domaine de la finance doit aussi être vérifié dans celui de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) ! Et les incitations et obligations, toujours plus nombreuses, à publier des informations sociales et environnementales ne doivent pas faire oublier aux investisseurs et aux entreprises que les indicateurs de performance extrafinancière pertinents sont ceux qui résultent de la stratégie RSE engagée, qui seule donne le sens à la finalité des activités.

La Commission européenne en 2011 définit la RSE comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société », questionnant ainsi l’impact des activités de ces entreprises. En se situant à l’interface entreprise-société, la RSE place le souci de l’humain et de la planète dans le champ décisionnel des manageurs.

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Les propos du président de la République, le 26 octobre sur France 2, sur la nécessité de mieux partager la valeur, relancent le débat – vieux de plus de 50 ans – sur les « dividendes du travail ». Depuis lors, le gouvernement a fortement marqué son intention d’avancer rapidement sur le renforcement des dispositifs concernés. Ces prises de position représentent une avancée majeure en vue de la concrétisation d’une réforme structurelle du dividende du travail.

Pour clarifier le débat, il convient d’abord de rappeler la distinction entre intéressement et participation, dont le rapprochement dans les discours ajoute parfois à l’incompréhension.

– L’intéressement est un salaire, quel que soit son mode d’évaluation et de diffusion, éventuellement différée dans le temps. Il est déductible directement des recettes de l’entreprise et contribue à la détermination de son bénéfice brut.

– La participation financière, elle, est assise sur le bénéfice net, ce qui, en soi, en fait un « dividende », même si sa formule de calcul la différencie des versements liés aux dividendes du capital.

Une confusion entre intéressement et participation

Plus fondamentalement, et au-delà des formules légales qui positionnent le débat sur un aspect technique, c’est bien l’idée gaullienne d’association capital travail qui incite à qualifier la participation financière de « dividendes du travail ». Le Général de Gaulle y voyait le moyen de réduire les effets négatifs du capitalisme pur et dur sur les droits et statuts des travailleurs, et sans doute surtout un obstacle à l’expansion du communisme.

La plupart des caciques du parti gaulliste y étaient cependant hostiles, au motif plus ou moins avoué que cela affectait le caractère souverain du pouvoir de direction. On se souvient de la phrase de Georges Pompidou, alors premier ministre, répondant, à la sortie de l’Elysée le jour de l’adoption de l’ordonnance de 1967 [créant la participation financière], à la question d’un journaliste « Qu’en pense le Général ?  » : « Vous savez, le Général n’a jamais mis les pieds dans un conseil d’administration ! ».

Dès lors, le débat n’a eu de cesse d’entretenir une confusion entre intéressement et participation, pour éviter de franchir le pas vers « l’entreprise-institution » chère au professeur de droit Paul Durand (1908-1960), l’un des pères fondateurs de l’approche sociétale de l’entreprise, dans laquelle les salariés ne sont pas des tiers. Jacques Chaban-Delmas était un des rares gaullistes à défendre la « participation pure et dure » au nom du progrès économique et social grâce à une prise en considération de la collectivité des travailleurs.

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Après la libéralisation à tous crins, voici venu le temps du recadrage. Depuis plusieurs mois, le gouvernement faisait part de son intention de réguler le compte personnel de formation (CPF), un dispositif profondément modifié sous le premier quinquennat d’Emmanuel Macron pour en faciliter l’accès. Il est finalement passé à l’acte en déposant, samedi 10 décembre, un amendement au projet de loi de finances pour 2023, très légèrement réécrit le lendemain : le texte « propose d’instaurer une participation du titulaire, quel que soit le montant de droits disponible sur son compte ». En d’autres termes, fini les formations dispensées gratuitement à travers ce mécanisme : les salariés devront aussi mettre la main à la poche. En laissant un reste à charge aux personnes concernées, cette mesure se présente comme un ticket modérateur, dont l’une des finalités est de museler la dépense liée au CPF.

L’amendement défendu par l’exécutif indique que la contribution réclamée au travailleur pourra être proportionnelle « au coût de la formation, dans la limite d’un plafond ou fixée à une somme forfaitaire ». Un point important à souligner : les demandeurs d’emploi n’auront pas à payer. Idem pour les individus qui mobilisent leur CPF dans le cadre d’un projet « coconstruit avec leur employeur » et moyennant des financements apportés par ce dernier (« abondements »).

Pour Carole Grandjean, la ministre déléguée chargée de l’enseignement et de la formation professionnels, une telle démarche vise « à poursuivre l’amélioration de l’efficience du CPF, en complément des nombreuses mesures déjà prises et qui donnent des effets » (lutte contre la fraude et le démarchage abusif, amélioration de la qualité de l’offre par le biais d’une sélection renforcée des organismes de formation).

« Le contraire du projet politique macronien »

Créé en 2014, le CPF a été réformé en novembre 2019 par Muriel Pénicaud, la ministre du travail de l’époque. Un système de crédit en euros – et non plus en heures – a vu le jour avec une plate-forme en ligne ouvrant la porte à un large éventail de titres, diplômes et certifications. Résultat : un succès considérable, qui s’est traduit par « plus de cinq millions d’inscriptions en formation » durant les trois dernières années, selon l’exécutif.

Cet essor a eu un coût – quelque 6,7 milliards d’euros –, contribuant ainsi au déficit de France Compétences, l’instance de pilotage du secteur, même si le « trou » résulte en grande partie de dépenses imputables à l’apprentissage. L’engouement pour le CPF s’est, par ailleurs, accompagné de son lot d’abus : formations bidon, sollicitations intrusives d’entreprises qui ont multiplié les coups de fil et les SMS, arnaques… A tel point que le catalogue de formations a été nettoyé pour se concentrer sur celles qui peuvent mener rapidement à un emploi.

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Dans le monde très masculin de la marine marchande, la lutte contre les violences sexistes et sexuelles rencontre des vents contraires. Le 18 novembre, une élève de l’US Merchant Marine Academy, l’école américaine de la marine marchande, révélait avoir été victime, en 2021, de harcèlement sexuel et d’attouchements lors de sa formation à bord de l’Alliance-Fairfax, un navire de transport de véhicules, propriété de l’armateur danois Maersk.

La jeune femme, qui témoigne sous le nom de « Midshipman Y », a décidé de porter l’affaire devant la justice, comme l’avait déjà fait une autre élève dénommée Hope Hicks, qui a finalement trouvé un accord avec l’armateur. Depuis 2016, Maersk annonce haut et fort mettre tout en œuvre pour que de tels comportements ne se produisent pas.

En France aussi, le combat semble connaître des ratés. Fin novembre, l’Ecole nationale supérieure maritime (ENSM), qui forme, sur quatre sites (Le Havre, Nantes, Saint-Malo et Marseille), les officiers de la marine marchande, a annulé un programme de formation consacré à la prévention des violences sexuelles et sexistes.

« Beaucoup de misogynie »

François Lambert, le nouveau directeur de l’ENSM depuis le 1^er septembre, reproche à l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), l’organisme choisi quelques mois plus tôt par sa prédécesseure, Caroline Grégoire, son « militantisme » lors de séances de formation qui ont eu lieu les 6 et 18 octobre sur les campus de Nantes, puis de Saint-Malo.

« Il y a un réel besoin de féminiser la profession et de combattre les violences sexuelles et sexistes, explique M. Lambert, mais les formatrices ont manqué de pédagogie en ne prenant pas suffisamment en compte le fait que la marine était un milieu clos, avec des difficultés liées à une bonne cohabitation. Elles s’en sont prises aux chants marins qui doivent être dépassés dans le temps, mais n’envoient personne en prison. » Ainsi de Fanchon, par exemple, un classique du répertoire entonné lors de multiples soirées, où les participants reprennent en chœur « salope », après chaque couplet ?

M. Lambert avait fait connaître ses réserves à l’AVFT dans deux courriers successifs – que Le Monde a pu consulter –, ce qui a poussé l’association à suspendre, le 8 novembre, son programme, en attendant que la situation s’éclaircisse. « La suspension n‘existe pas sur le plan juridique. Elle n’est pas prévue dans le contrat. Or j’avais un plan à tenir, donc nous nous sommes tournés vers un autre organisme de formation », a tranché le directeur de l’ENSM, qui compte 1 200 étudiants, dont 16 % de femmes. Si l’entretien prévu avec les responsables du nouvel organisme se passe sans difficultés, les sessions débuteront dès le 4 janvier.

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