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Le livre. « Au revoir mes bourreaux. » A l’issue d’une réunion, le responsable d’une structure publique spécialisée dans les conduites addictives salue les deux sociologues qui viennent de réaliser la restitution de leur enquête menée au sein de son organisation. L’homme est marqué. Son comportement phagocytant et déstabilisant a été mis en lumière devant ses collaborateurs par les universitaires, qui évoquent des « castrations » symboliques. Ses équipes n’avaient jamais osé s’en plaindre ouvertement. « Faut-il que je me suicide ?  », a-t-il lancé, en réaction, glaçant l’assistance. Le responsable fera en sorte que l’étude scientifique n’aille jamais à son terme.

L’intervention sociologique en milieu professionnel est bien souvent faite d’imprévus, de tensions, de remises en cause douloureuses. C’est ce que démontrent Gilles Herreros et Bruno Milly, professeurs des universités (Lyon-II), dans leur essai L’Intervention sociologique dans les organisations (Erès). Un ouvrage au travers duquel les deux sociologues reviennent sur leurs différentes missions menées dans les années 2010, dévoilant l’envers du décor des études de terrain. Ils décrivent ainsi au fil des pages les « sentiers chaotiques » qu’ils doivent fréquemment emprunter, où leur volonté de « bousculer » l’organisation et de se départir de toute neutralité fait face à de nombreuses résistances.

Les deux sociologues doivent en premier lieu gérer des relations complexes avec les commanditaires de l’intervention. Parce que, bien souvent, une demande implicite a été « glissée sous la commande explicite ». Mais aussi parce que nombre d’entrepreneurs souhaitent que le travail mené valide leur stratégie ou favorise son acceptation par le collectif de travail.

C’est là qu’un malentendu peut naître, source de futures tensions : se détachant de toute « orientation hagiographique », MM. Herreros et Milly rappellent que leur mission se distingue de celle des cabinets de conseil ou d’audit. Ils décrivent des « enquêtes universitaires plus libres, plus risquées pour le commanditaire ».

Libérer la parole

Mais elles sont également, assurent-ils, « plus intéressantes parce qu’elles peuvent faire bouger l’organisation, la mettre au travail, en mobilisant un grand nombre d’acteurs (et pas seulement ses échelons dirigeants) ». C’est là l’atout majeur de ces interventions sociologiques, aux yeux des auteurs.

Leurs missions peuvent permettre de libérer la parole. « Les organisations contiennent, dans leurs plis, de l’invisibilité, de l’enfoui, de l’indiscutable, de l’indiscuté, du refoulé, de l’inconscient ; que ces dimensions oubliées soient sociales ou psychiques, le silence qui les accompagne permet leur reproduction à l’infini, installant une aliénation collective », analysent-ils.

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C’est un moment charnière trop souvent impensé, celui du retour des femmes sur leur lieu de travail après un congé maternité. Alors que peu d’études existent sur le sujet, l’Association pour l’emploi des cadres (APEC) publie ce jeudi 8 février les résultats d’une enquête menée auprès de 12 400 femmes cadres en janvier-février 2023. Son résultat est sans appel : près de la moitié d’entre elles dévoilent que la reprise du travail après leur grossesse a été « difficile ».

A cela plusieurs raisons. La plus évoquée reste sans conteste celle d’une charge mentale compliquée à gérer en raison de la fatigue. Mais nombreuses sont les femmes qui pointent également les défis à relever pour être aussi efficaces et engagées qu’avant. « Cette reprise est un moment crucial pour les femmes, elles sortent de leur cocon pour se remettre dans la vie professionnelle », relate Thi Nhu An Pham, autrice sur le sujet d’un podcast et du livre La Reprise. Le tabou de la condition des femmes après le congé maternité (Payot, 2023). « C’est une transition compliquée que personne ne conscientise vraiment. On attend d’elles qu’elles reviennent comme avant sans contrainte familiale », insiste-t-elle.

Dans l’enquête de l’APEC, 71 % des femmes interrogées considèrent que les entreprises sont insuffisamment organisées pour accompagner le retour de leurs salariées. Elles ne se donnent pas la peine de mener un entretien de retour (pourtant obligatoire), ni de les informer sur les changements qui ont eu lieu pendant le congé maternité, ni encore de les former aux nouveaux supports et logiciels informatiques. « Il est normal que la charge mentale des femmes soit plus élevée à ce moment-là. Ce qui l’est moins, c’est que les entreprises n’adoptent pas les mesures pour les aider à la réduire », constate Gilles Gateau, directeur général de l’APEC.

Pour les y aider, de jeunes mères actives ont lancé en décembre 2021 une charte de bonnes pratiques baptisée « Parental Challenge », que de plus en plus de groupes s’engagent à respecter, même si, à ce jour, elle ne concerne encore que 34 275 salariés.

Comportement « culpabilisant »

Si le retour de congé maternité reste un moment crucial, il est loin d’être le seul : « On aimerait ne plus voir un manageur se prendre la tête entre les mains à chaque fois qu’une collaboratrice lui annonce qu’elle est enceinte », poursuit M. Gateau, qui note que ce genre de comportement est « culpabilisant » pour ces femmes.

Certaines gardent d’ailleurs contact avec leur entreprise pendant leur congé, à des degrés divers, contrairement à l’obligation légale. « Si je ne me connectais pas durant mon congé maternité, j’allais me retrouver à mon retour avec 1 800 mails ! », raconte ainsi une jeune manageuse de la finance qui préfère garder l’anonymat.

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Lorsqu’il prend son poste, ce lundi 27 décembre 2021, cela fait déjà plusieurs mois que Pierrick Duchêne, 51 ans, peste contre la machine qu’il utilise. Après deux décennies dans l’agroalimentaire, il est, depuis cinq ans, conducteur de presse automatisée dans une agence Point P. de fabrication de parpaings, à Geneston (Loire-Atlantique). Depuis un an et demi, la bonne ambiance au boulot, cette fraternité du travail en équipe qu’il chérit tant, s’est peu à peu délitée. L’atmosphère est devenue plus pesante. La cadence, toujours plus infernale. Les objectifs de productivité sont en hausse. Et ces machines, donc, « toujours en panne », fulmine-t-il souvent auprès de sa femme, Claudine.

Ce jour-là, il ne devait même pas travailler. Mais parce qu’il était du genre à « toujours aider et dépanner », dit Claudine, il a accepté de rogner un peu sur ses vacances pour participer à la journée de maintenance et de nettoyage des machines. Pierrick Duchêne a demandé à son fils qu’il se tienne prêt. Dès la fin de sa journée, à 15 heures, ils devaient aller à la déchetterie. Mais, vers 11 h 30, il est retrouvé inconscient, en arrêt cardiorespiratoire, écrasé sous une rectifieuse à parpaing. Dépêché sur place, le service mobile d’urgence et de réanimation fait repartir son cœur, qui s’arrête à nouveau dans l’ambulance. Pierrick Duchêne meurt à l’hôpital, le 2 janvier 2022.

Son histoire fait tragiquement écho à des centaines d’autres, se produisant chaque année en France. En 2022, la Caisse nationale d’assurance-maladie a recensé 738 accidents du travail mortels dans le secteur privé, selon son rapport annuel publié en décembre 2023. 1 % d’entre eux sont liés au « risque machine » – auquel on peut ajouter les accidents liés à la « manutention mécanique », de l’ordre de 1 % également. Selon l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), qui répertorie plus précisément les incidents de ce type, les machines sont mises en cause dans 10 % à 15 % des accidents du travail ayant entraîné un arrêt supérieur ou égal à quatre jours, ce qui représente environ 55 000 accidents. Dont une vingtaine sont mortels chaque année.

« La peur suppure de l’usine parce que l’usine au niveau le plus élémentaire, le plus perceptible, menace en permanence les hommes qu’elle utilise (…), ce sont nos propres outils qui nous menacent à la moindre inattention, ce sont les engrenages de la chaîne qui nous rappellent brutalement à l’ordre », écrivait Robert Linhart, dans L’Etabli (Editions de Minuit), en 1978. L’industrie, et notamment la métallurgie, est un secteur d’activité dans lequel les risques pour la santé des ouvriers sont amplifiés par l’utilisation d’outils et de machines. Les employés agricoles, les salariés de la chimie ou les travailleurs du BTP sont aussi très exposés. Sur le terrain, les services de l’inspection du travail font régulièrement état de la présence de machines dangereuses.

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C’était une promesse de campagne d’Emmanuel Macron en 2022. Le nombre de départements où l’obtention du revenu de solidarité active (RSA) sera conditionnée à 15 heures d’activité va passer d’ici la fin de février de dix-huit à quarante-sept, avant la généralisation de cette obligation prévue pour 2025, a annoncé la ministre du travail, Catherine Vautrin, mercredi 7 février.

« Il y a dans notre pays des postes qui ne sont pas pourvus aujourd’hui », a insisté sur Public Sénat M^me Vautrin, selon laquelle amener les chômeurs en fin de droits vers l’emploi « est tout à fait important ». « Un demandeur d’emploi, ce qu’il cherche, c’est à retourner dans l’emploi. Notre objectif, c’est de l’accompagner vers l’emploi, c’est la meilleure émancipation possible », a répété la ministre.

Le premier ministre, Gabriel Attal, avait annoncé lors de son discours de politique générale que les chômeurs en fin de droits n’auront plus d’allocation de solidarité spécifique (ASS) et seront basculés vers le RSA, au titre duquel ils ne pourront plus valider de trimestres pour leur retraite.

Le montant mensuel du RSA, qui est versé par les caisses d’allocations familiales, est de 607,75 euros pour une personne seule et de 911,63 euros pour un couple sans enfants.

Les départements, qui financent le RSA, ont eux dénoncé le « manque de concertation », et redoutent un transfert de charge de l’ordre de « 2,1 milliards d’euros » auquel ils ne pourront « faire face ».

A partir de mercredi 7 février, une nouvelle série de spots télévisés et de posts sur les réseaux sociaux devrait faire irruption sur nos écrans : ceux de l’armée de l’air et de l’espace, qui ouvre, cette année, la saison des recrutements pour les trois armées (avec celle de terre et la marine). Une campagne lancée dans un contexte marqué par une évaporation de plus en plus soutenue des effectifs.

En 2023, l’armée de terre est celle qui a le plus été affectée par ce trou d’air, avec un manque d’environ 2 500 recrues sur un objectif de 16 000. Mais l’armée de l’air n’a pas évité totalement ce désamour. Il lui a manqué 200 candidats pour atteindre son objectif de 4 000 recrutements. Seule la marine a atteint ses ambitions avec 4 200 embauches, même si elle n’échappe pas à d’autres effets de bord.

« Aujourd’hui, il faut reconnaître que l’on a beaucoup trop de départs », a admis, vendredi 2 février, le général de corps aérien Manuel Alvarez, directeur des ressources humaines de l’armée de l’air et de l’espace, lors d’un Salon du lycéen et de l’étudiant qui se tenait porte de Versailles, à Paris, et où était présentée la nouvelle campagne.

Une obligation de « surrecruter »

Ce n’est pas la première fois que l’armée de l’air se retrouve confrontée à une insuffisance dans ses recrutements, mais la tension s’accentue depuis la réaugmentation des budgets de défense après des années de contraction. Jusqu’en 2017-2018, l’état-major limitait ses ambitions à l’embauche de 2 000 personnes par an, mais à partir de 2021 elle est passée à 3 000 par an, et depuis 2023, ce sont 4 000 personnes que l’armée de l’air doit recruter pour assurer tous ses postes, soit autour de 40 800 équivalents temps plein.

Cette pression est en partie liée à la hausse des effectifs voulue par la loi de programmation militaire (2024-2030), qui prévoit l’embauche de 6 300 personnes, toutes armées confondues d’ici à 2030, avec des marches de 700 à 1 200 créations de postes par an. Elle est aussi en corrélation directe avec une fuite de plus en plus marquée des soldats de tous grades, dont les causes de départ vont du niveau de rémunération aux conditions de logement, en passant par la multiplication des opérations dans un contexte de conflictualités exacerbées.

En début de formation, l’armée de l’air est ainsi confrontée à une évaporation presque aussi forte que l’armée de terre : entre 2019 et 2022, de 27 % à 29 % des candidats ne sont pas allés au bout de leur formation (contre 30 % à 31,5 % dans l’armée de terre), un phénomène qui s’accroît d’année en année. En deuxième partie de carrière, les aviateurs sont ensuite souvent chassés par le privé, notamment par l’aviation civile, qui propose parfois des salaires avec lesquels ne peut rivaliser le ministère de la défense.

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Carnet de bureau. « Précisons que la semaine en quatre jours n’est pas plébiscitée par les salariés. » C’est en ces termes que l’économiste Eric Heyer, directeur du département analyse et prévision de l’Observatoire français des conjonctures économiques, introduisait les dernières Rencontres RH sur le sujet qui se sont tenues à Paris en septembre 2023. Pourtant, l’expérimentation en cours depuis 2022 à la Caisse nationale d’assurance-vieillesse (CNAV) est bien « en quatre jours » plutôt que « de quatre jours », soit sans réduction du temps de travail et en priorité pour ceux qui ne sont pas éligibles au télétravail. « Parce que nous sommes service public, on n’avait pas le choix », justifiait alors Jérôme Friteau. Sur 3 600 salariés, seuls une vingtaine s’étaient portés volontaires. « Il n’y a pas d’engouement total », commentait alors le directeur des relations humaines et de la transformation de la CNAV.

Aujourd’hui, Gabriel Attal a retenu cette approche préférée par les directions des ressources humaines au nom d’un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle ou de l’équité à l’égard de ceux qui n’ont pas accès au télétravail, plutôt que celle de la semaine de quatre jours attendue par les salariés pour gagner en qualité de vie et en autonomie d’organisation de leur travail.

Dans son discours de politique générale du 30 janvier, le premier ministre a ainsi annoncé la mise en place d’une telle expérimentation dans les ministères afin de « mieux prendre en compte [le] rapport » au travail. Une enquête réalisée en octobre 2023 pour le groupe de réflexion Sens du service public nourrit son propos : 79 % des agents publics seraient favorables à proposer la semaine en quatre jours (avec le même volume horaire) à ceux qui ne peuvent pas télétravailler. Une mesure d’équité en quelque sorte.

La question des rémunérations

Mais cette alternative n’est pas du goût des syndicats de fonctionnaires interrogés par l’agence d’informations AEF. Une organisation « en quatre jours, sans réduction du temps de travail », est à leurs yeux au mieux inopportune, au pire risquée pour les salariés. Leur première préoccupation étant la question des rémunérations, « augmenter le temps de travail sur quatre jours n’est pas une réponse au problème actuel, a réagi Gaëlle Martinez, la secrétaire nationale de Solidaires fonction publique. C’est une dégradation des conditions de travail, alors qu’elles se sont déjà bien dégradées ». La CFDT Fonctions publiques a regretté qu’il n’y ait « aucune réflexion sur l’allégement du temps de travail ». Quant à la CGT, elle aimerait qu’on parle des 32 heures. « Cela ne pourra pas se faire partout », a souligné Luc Farré, de l’UNSA Fonction publique.

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Dans le cadre du projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ? » du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp) de Sciences Po, diffusé en collaboration avec « Le Monde », la sociologue Marie-Anne Dujarier explique les ressorts du management désincarné.

Dans le cadre du projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ? » du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques de Sciences Po, diffusé en collaboration avec « Le Monde », la sociologue Marie-Anne Dujarier explique comment le « management désincarné » s’est installé dans les entreprises.

Au moins 300 000 salariés du public et du privé ont cessé le travail, jeudi et vendredi, pour protester contre la réforme du droit du travail et la diminution des prestations sociales, menées dans le cadre de la politique d’austérité du gouvernement.

Le taux de fécondité des femmes est d’abord corrélé à la possibilité de travailler tout en ayant des enfants, observe la sociologue dans sa chronique.