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C’est une petite révolution pour ce patron d’un restaurant traditionnel de nouilles au couteau, installé à Datong, dans le bassin houiller du Shanxi, dans le nord du pays. « Avant, mes salariés préféraient ne pas cotiser, pour garder tout leur argent. On les assurait seulement en cas d’accident de travail ou sur le chemin du travail », explique Ma Shunfeng, de sa cour carrée, entourée de citronniers en pots. Depuis quelques jours, ses 10 cuisiniers et ses 16 serveurs ont enfin accès à une couverture santé et cotisent pour leur retraite. « On paie 80 % des cotisations, et les salariés 20 %. »

Publiée le 23 août et entrée en vigueur le 1^er septembre, la nouvelle interprétation judiciaire de la Cour populaire suprême de Chine marque un tournant dans la protection des droits sociaux des travailleurs. Intitulée « Interprétation II sur les litiges liés aux relations de travail », cette directive impose aux tribunaux locaux de considérer comme obligatoire le versement des cotisations sociales par les employeurs, même en l’absence de contrat formel. Son effet s’est fait sentir dès la fin septembre, lors du versement des salaires, quand de nombreuses entreprises privées ont dû ajuster leurs pratiques pour se conformer aux nouvelles exigences, notamment en déclarant des travailleurs jusque-là non déclarés.

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Dans les cabinets de conseil et d’audit, en septembre, c’est aussi la rentrée des classes, avec l’arrivée des jeunes diplômés, qui vont apprendre les rudiments du métier. Mais, comme l’écrit Marco Amitrano, patron de PricewaterhouseCoopers (PwC) pour le Royaume-Uni, « [leur] façon de faire les choses est en train de changer. [Son] effectif d’embauche de débutants est inférieur cette année : 1 300 contre 1 500 en 2024 ». En cause : l’intelligence artificielle (IA). « Les offres d’emploi pour les professions exposées à l’IA progressent moins vite que pour celles moins exposées, et cet écart se creuse », met en garde Marco Amitrano.

Pendant que les géants de Silicon Valley investissent des milliards de dollars dans les serveurs de l’IA, les entreprises apprennent à utiliser cet outil à marche forcée, sachant qu’il y va de leur avenir, voire de leur survie. Aux Etats-Unis, toute firme soupçonnée de ne pas l’adopter assez rapidement est attaquée en Bourse, à l’instar du géant Accenture, qui a perdu un tiers de sa valeur boursière depuis le début de l’année 2025.

Sa patronne, Julie Sweet, a déclaré aux analystes financiers qu’elle allait licencier ses consultants jugés incapables de s’adapter à ces nouvelles technologies : « Nous investissons dans la formation continue de nos consultants. Nous faisons sortir, dans un calendrier serré, les personnes dont la requalification ne constitue pas une solution viable. » Exit ceux qui ne peuvent pas suivre, même si 555 000 consultants sur les 780 000 salariés du groupe ont été formés. Il est délicat de savoir si ces personnes licenciées correspondent au flux normal des départs. Reste que le message est clair : point de salut sans l’IA.

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Travail et environnement. Alors que les objectifs de lutte contre la crise climatique et écologique semblent être revus à la baisse de tous les côtés, la question de l’acceptabilité sociale de ces objectifs doit être reposée. Si le soutien des Français aux enjeux environnementaux reste important, le backlash (« retour de bâton ») écologique de la part des élus et gouvernants – loi Duplomb, recul sur les énergies renouvelables, zones à faible émission, objectif de zéro artificialisation nette, etc. – nécessite de réfléchir à la manière dont la transition écologique peut avoir des effets plus ou moins désirables sur différents groupes sociaux.

Les travaux du Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat (GIEC) nous alertent en effet sur le fait que les ménages à bas revenu risquent d’être plus impactés par le changement climatique. On sait aussi que les politiques mises en place pour lutter contre la crise écologique peuvent avoir des effets inégalitaires.

En France, le mouvement des « gilets jaunes » a, par exemple, été provoqué par l’instauration d’une taxe sur le carburant qui risquait de pénaliser les plus modestes, contraints d’utiliser leur voiture au quotidien. Or, pour s’enclencher réellement, la transition écologique doit trouver un soutien politique et citoyen qui exige de l’articuler finement avec des objectifs de justice sociale.

Compte tenu de la place centrale occupée par le travail dans la vie des Français et de l’importance toute particulière qu’ils lui accordent, cette réflexion sur les effets de la transition écologique doit s’étendre aux questions d’emploi et de travail. De récents travaux se sont intéressés à la qualité des emplois dits « verts », c’est-à-dire ceux qui contribuent à mesurer, prévenir, maîtriser ou corriger les impacts négatifs et les dommages sur l’environnement.

Des salaires plus faibles

Ces métiers verts rassemblent des activités très diverses, des agents d’entretien des espaces verts aux responsables qualité sécurité environnement, en passant par les hydrogéologues, les techniciens des eaux et forêts, les éboueurs, ou encore les chargés d’études en environnement.

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Depuis un peu plus d’un siècle, la loi accorde une indemnisation spécifique aux travailleurs qui tombent malades du fait de leur activité professionnelle. Les mécanismes mis en place demeurent méconnus et très complexes, ce qui contribue à en restreindre la portée. C’est ce que montre la Cour des comptes, dans un rapport rendu public vendredi 3 octobre et dont l’un des intérêts est d’éclairer un enjeu important pour le corps social mais peu évoqué dans le débat public.

En 1919, la France s’est dotée d’un système de reconnaissance des maladies professionnelles qui permet aux personnes concernées d’être mieux couvertes que pour une pathologie « ordinaire », c’est-à-dire sans lien avec le métier exercé. Il a d’abord été construit sous la forme de « tableaux » mentionnant des affections : celles-ci sont présumées avoir été causées par le poste occupé, si certaines conditions sont remplies (accomplissement de tâches précises, délai maximal entre la fin de l’exposition au risque et la date à laquelle les symptômes sont constatés par un médecin, etc.). Une procédure complémentaire a été ajoutée, en 1993, pour les pathologies qui ne sont inscrites dans aucun des tableaux en question : dans ce cas de figure, des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles décident s’il faut imputer au travail l’affection de longue durée qui s’est déclarée.

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Des mails à 3 heures du matin. Des coups de pression pour arriver à l’aurore. Une angoisse diffuse, liée au surmenage et au manque de repos. Chloé (les personnes citées par leur prénom préfèrent ne pas donner leur nom), 24 ans, doctorante dans un laboratoire de recherche, a vu ses conditions de travail se dégrader singulièrement ces derniers mois, comme celles de ses collègues. « Mon encadrante travaille tous les week-ends. Depuis le début de l’année, elle a de plus en plus de missions. La plupart d’entre nous travaillent trop. Comme c’est un labo public, on n’a pas d’argent pour ouvrir un nouveau poste. »

Facteur à Saint-Ouen (Seine-Saint-Denis), Lucas, 23 ans, subit lui aussi cette pression. Depuis la mise en place de nouveaux services, sa direction lui demande de travailler plus, sans contrepartie financière. « On nous dit : “C’est pour garder ton travail.” Et comme on aime notre boulot, on se contente de se plaindre au voisin et on retourne travailler », témoigne-t-il.

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L’étude European Working Conditions Survey d’Eurofound couvre, depuis sa création en 1990 et tous les cinq ans, tous les éléments contribuant à la qualité du travail. De l’environnement social découlent le bien-être et la productivité des salariés. En positif, Eurofound évalue le degré de bienveillance de l’entourage professionnel.

En clair, celui-ci contribue-t-il au bien-être, à la progression et à l’épanouissement des salariés ? Dans l’édition 2024, 73 % des travailleurs en Europe affirment être soutenus la plupart du temps, voire toujours, par leurs collègues. Le satisfecit est moindre, mais encore majoritaire, dans leur rapport avec les manageurs : 64 % des hommes et 65 % des femmes affirment obtenir leur soutien.

Depuis 2005, la France a largement comblé son retard par rapport à la moyenne européenne : 74 % des répondants s’y sentent désormais soutenus par leurs collègues, 68 % par leurs manageurs. Mais « cela signifie tout de même qu’un tiers des manageurs ne font pas bien leur travail, ça représente un coût caché considérable pour les entreprises », relativise Laurent Cappelletti, enseignant-chercheur au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM).

Danemark et management participatif

Autre constat de l’enquête, les pratiques managériales hexagonales impliquent moins les salariés, ajoute Agnès Parent-Thirion, directrice de recherche chez Eurofund : les salariés en France sont ainsi moins consultés sur les objectifs qu’on leur assigne, leurs conditions de travail ou leurs idées qu’au Danemark, un pays en pointe pour le management participatif.

De fortes différences entre activités émergent par ailleurs : 20 % des travailleurs des transports affirment recevoir rarement ou jamais de soutien de collègues, 15 % rarement ou jamais de leur manageur. Dans ce secteur, chacun tend donc à se débrouiller seul en cas de problème. Cette situation aggrave la pénibilité pour les personnes concernées, qui endurent souvent des horaires décalés ou des comportements hostiles de passagers. « Paradoxalement, ces métiers qui requièrent davantage de soutien managérial en obtiennent moins. Dans les transports, cela tient à une culture professionnelle viriliste, où il faut savoir encaisser et se taire », commente Laurent Cappelletti.

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De la cybersécurité à la comptabilité en passant par la soudure, les recherches de contrats d’alternance des étudiants sont longues et solitaires. « Plus de 300 tentatives, et toujours rien. Pas un seul échange avec un DRH pour défendre ma motivation. Le temps passe et garder le moral devient compliqué, résume Antoine, étudiant en finance à Cergy (Val-d’Oise). Sans alternance, je devrai arrêter mon master en fin d’année car mon université ne prévoit pas de retour en formation initiale. Mais le pire c’est que 18 des 24 étudiants de ma promotion sont dans la même situation ! »

Même constat au goût amer pour Charly Arretche, étudiant en école de commerce à La Rochelle. Après avoir échoué, à la rentrée 2024, à trouver une entreprise pour terminer son master en alternance, il avait décidé de reporter d’un an et de retenter sa chance cette année. Après des mois de candidature, l’impasse demeure. « C’est juste honteux de se retrouver dans cette situation », dénonce-t-il.

Ces deux étudiants ne sont pas les seuls à désespérer, à l’approche de la date limite pour commencer une formation en apprentissage. Dans un appel à témoignages lancé par Le Monde, ils sont nombreux à énumérer les multiples candidatures déposées pendant des mois, par centaines voire milliers, pour seulement quelques retours, la plupart du temps négatifs. Des exemples qui confirment les prévisions alarmistes de l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). « L’emploi en alternance, pour lequel l’essentiel des embauches a lieu en septembre, se retournera d’ici à la fin de l’année avec 65 000 postes d’alternants détruits en six mois », expliquait l’Insee dans sa note de conjoncture, publiée le 11 septembre.

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Des DRH en équilibre précaire. Sur trois sujets au cœur de l’actualité – un dialogue social réformé et dégradé par les ordonnances Macron de 2017, la question migratoire liée à la sous-traitance des entreprises, une transparence des salaires à la fois espoir de progrès et source de conflits –, le rôle des responsables des ressources humaines est plus que jamais une recherche de stabilité pour maintenir la cohésion sociale au sein d’organisations animées par des salariés déçus, en colère ou résignés. C’est ce qu’illustrent les ouvrages nommés pour l’édition 2025 du prix Penser le travail, dont le lauréat doit être dévoilé, mercredi 1^er octobre, dans l’auditorium du Monde.

Le prix Penser le travail, cofondé par Sciences Po et Le Monde, est, comme chaque année depuis vingt-cinq ans, l’aboutissement d’un an de lectures croisées entre étudiants, professeurs, DRH et journalistes. Quelque 60 essais, manuels, enquêtes et autres témoignages sur le monde du travail produits en 2024 ont ainsi été soumis, depuis janvier, au master RH et gouvernance durable de Sciences Po, qui a effectué une présélection, puis les ouvrages ont été mis en débat durant l’été avec cinq responsables des ressources humaines, deux journalistes du Monde et deux professeurs de Sciences Po, sur six critères : la nouveauté du sujet, la qualité de l’argumentation, le fondement scientifique, la lisibilité, l’apport à la réflexion et, enfin, la pertinence pour l’action, à laquelle les DRH sont particulièrement attentifs.

Les trois finalistes de l’édition 2025 sont : La Frustration salariale. A quoi servent les primes ? (Sorbonne Université Presses), de la sociologue Elise Penalva-Icher ; Le Travail migrant, l’autre délocalisation, du sociologue Daniel Veron (La Dispute) ; Le Dialogue social sous contrôle, coordonné par le politologue Baptiste Giraud et le sociologue Jérôme Pélisse (PUF/La Vie des idées).

Diagnostic sévère

Chaque livre met en lumière, sur son thème, les dégâts provoqués par l’évolution des politiques de management : les frustrations produites par les politiques de rémunération, l’instrumentalisation de la migration transformée en processus de vulnérabilisation économique, la subordination croissante de la négociation collective aux impératifs économiques des entreprises, réduisant le dialogue social au silence.

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Un rappel ne fait jamais de mal : en France comme dans tant d’autres pays développés, des pans entiers de l’économie (BTP, hôtellerie-restauration, nettoyage…) tiennent grâce aux travailleurs étrangers, moins rémunérés que les travailleurs locaux.

Fruit d’années d’enquête, Le Travail migrant, l’autre délocalisation (La Dispute, 2024) propose un panorama d’une délocalisation de l’emploi qui a cours tous les jours sur notre propre territoire. Le sociologue Daniel Veron, maître de conférences à l’université de Caen, dresse une histoire et une géographie d’une « appropriation du travail et des corps migrants » par « le capital », qui « tire profit d’une situation de vulnérabilité ».

Le « huis clos du travail »

Outre une mise en contexte des évolutions des modes d’appropriation du travail migrant, qui se répartissent principalement en deux catégories – le travail illégal, celui des sans-papiers, et le travail détaché, sous-traitance internationale qui se développe à la fin du XX^e siècle –, l’auteur s’attache à raconter les parcours des travailleurs qu’il a rencontrés pendant près de dix ans : migrants boliviens et sénégalais sans papiers à Buenos Aires, mexicains à Montréal, salariés détachés dans le BTP ou les chantiers navals français… Souvent affectés par l’épreuve de l’exil, tous font face au « huis clos du travail » dans leur pays d’accueil : réduits à leur simple force de travail, ils peuvent difficilement faire valoir leurs droits, et acceptent ainsi des conditions de travail dégradées.

Par cette situation déséquilibrée, « le travail migrant est en première ligne des stratégies contemporaines du capital pour fissurer les institutions salariales, s’inquiète le sociologue. Travail intérimaire, temps partiel subi, ubérisation, emploi intermédié, sous-traitance en cascade, déterritorialisation de l’emploi, limitation des droits syndicaux, facilitation du licenciement : le travail migrant est systématiquement au cœur des formes de précarisation des mondes du travail ».

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Davantage de primes, plus de transparence, plus de frustrations ? A partir d’enquêtes de terrain dans les entreprises de la grande distribution et du secteur bancaire, des statistiques nationales sur la structure des salaires mises au regard des déclarations annuelles des employeurs, Elise Penalva-Icher délivre une analyse très documentée de l’évolution des politiques salariales en entreprise, et en particulier du rôle des primes.

La sociologue revient sur l’origine de l’individualisation de la rémunération, étendue dans les années 1970 à toutes les catégories de personnel avec la « théorie de l’agence », qui crée les stock-options pour réaligner les intérêts des manageurs sur celui des actionnaires. En parallèle, cette période voit la fin des classifications Parodi, créées en 1945, qui liaient le salaire aux compétences en plus de la qualification.

De nouvelles sources de tension

Elise Penalva-Icher décrit ainsi « le passage d’un ordre salarial clair, certes négocié et socialement construit sur des règles et par des acteurs bien déterminés, à un épais brouillard » : trente ans de brouillage de la notion de rémunération, toujours plus individualisée.

L’autrice tente ensuite de faire le lien entre les diverses formes de rémunération et ce qu’en perçoit le salarié : se sent-il davantage valorisé ou reconnu ? Elle donne ainsi la mesure de ce que représente la dimension relationnelle dans l’évaluation des rémunérations. Les systèmes de primes élaborés pour affiner les politiques salariales ont finalement créé de nouvelles sources de tension, explique-t-elle.

« Ce que montre bien ce travail, c’est la déstabilisation et même les effets ravageurs bien connus de l’envie, que provoque la comparaison des primes et des augmentations », précise Dominique Méda dans la préface de cet essai. De quoi nourrir la réflexion des DRH à l’heure d’appliquer la transparence salariale dans leur entreprise. « On sait très peu de choses sur les effets de cette transparence », reconnaît la sociologue.

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