Avec la crise sanitaire, un risque accru de sanctions disciplinaires
Droit social. Les feux de l’actualité sont braqués sur les plans de sauvegarde pour l’emploi, plus connus sous l’appellation « plans sociaux » ou « licenciements collectifs », et sur les « accords de performance collective », qui relèvent de la catégorie des accords « donnant-donnant », sous forme de baisses de salaires et de jours de RTT en contrepartie d’un engagement de maintien de l’emploi, par exemple.
L’on constate, dans le même temps, le développement, moins en vue mais non négligeable, de sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement, liées à certains comportements « post-confinement ».
Il apparaît d’abord, à la lumière de contrôles déclenchés par les services des ressources humaines, qu’un certain nombre de salariés ont fait de fausses déclarations sur leur état de santé, afin de ne pas retourner au travail. D’autres ont omis de signaler les changements intervenus quant à la scolarisation de leurs enfants, laissant croire à l’employeur que les arrêtés municipaux relatifs à l’école étaient encore en vigueur, afin de pouvoir continuer à travailler « en mode dégradé », donc moins, et à la maison. Ces déloyautés dans l’exécution du contrat de travail exposent leurs auteurs à une sanction.
La sévérité des tribunaux
Par ailleurs, tout salarié doit, en application de l’article L.4122-1 du code du travail, prendre soin non seulement de sa santé et de sa sécurité, mais également de celles de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, et ce, en fonction de sa formation et de ses possibilités.
Ce texte introduit une obligation de ne pas nuire à la santé et la sécurité des autres salariés et le devoir de ne pas dégrader le matériel et les équipements de travail. S’y ajoute une obligation de respecter les consignes et instructions données par l’employeur et une obligation d’alerte de toute situation qui présente un danger grave et imminent.
Ces devoirs ne sont pas nouveaux, ils sont habituellement précisés dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans des notes de services. Les tribunaux font généralement preuve de sévérité à l’égard des salariés. Ainsi a été admis le licenciement pour faute lourde du fait du non-respect de l’interdiction professionnelle, rappelée au règlement intérieur, de travailler sous l’emprise de produits stupéfiants (même consommés en dehors du travail stricto sensu), pour un salarié steward membre du personnel navigant commercial d’une compagnie aérienne, dont la mission présente un caractère critique pour la sécurité.
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