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Tribune. C’est l’une des priorités de la rentrée : le gouvernement prévoit de se pencher sur l’ubérisation du marché de l’emploi en France et annonce vouloir créer un nouveau modèle social pour les travailleurs des plates-formes numériques (telles que Uber Eats, Clic and Walk, Deliveroo ou StaffMe, etc.).

L’objectif annoncé est de mieux protéger les autoentrepreneurs du numérique, souvent jeunes, en leur garantissant notamment une couverture sociale plus importante. Mais alors que les différentes natures juridiques de contrats de travail sont déjà nombreuses, difficiles et coûteuses à gérer, est-il bien raisonnable d’ajouter encore de la complexité à la complexité ?

Certes, la situation s’est elle-même complexifiée. Avec l’arrivée des plates-formes, des travailleurs, et notamment des étudiants, préfèrent l’autoentrepreneuriat à l’intérim ou au contrat à durée déterminée (CDD), car ils pensent être ainsi mieux rémunérés. Elevés dans une société où le contrat à durée indéterminée (CDI) était roi, ils semblent avoir trouvé dans leur relation avec les plates-formes une forme de liberté et de flexibilité auxquelles ils aspirent.

Rappelons le sondage d’OpinionWay, publié en janvier 2019 (« Quelles attentes de la Gen Z pour l’entreprise de demain ? »), selon lequel les 15-24 ans sont encore plus nombreux que leurs aînés à souhaiter que « les entreprises de demain » leur proposent de travailler en tant qu’indépendants (57 % contre 51 %). Selon la même source, ils sont aussi 73 % à rêver d’un libre choix de leurs horaires de travail.

Distorsions de concurrence

De leur côté, ces plates-formes profitent de ces évolutions et privilégient le contrat de prestation qui leur permet certes le maximum de souplesse mais, surtout, des économies importantes sur les cotisations sociales et aucune contrainte sur les durées et périodes de contrat. Leur modèle économique est notamment basé sur cette flexibilité maximale des travailleurs et sur la faiblesse des cotisations sociales.

Mais ces évolutions heurtent de front notre modèle social et notre cadre juridique car, en réalité, ces contrats de prestations ont, dans de très nombreux cas, toutes les caractéristiques d’un prêt de main-d’œuvre illicite, comme le confirment les condamnations récentes d’Uber ou de Clic and Walk. C’est pourquoi les syndicats les dénoncent.

Elles font également du tort aux agences de travail temporaire, dont la vocation est justement de pourvoir ce type de besoin dans un cadre réglementaire précis et contraignant. C’est pourquoi elles dénoncent un détournement du statut d’autoentrepreneur.

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Question à un expert

Les revenus que je perçois lorsque je fais du covoiturage sont-ils imposables ?

L’économie collaborative repose sur le partage ou l’échange entre particuliers de biens (outils, voitures), de services (covoiturage, bricolage), ou de connaissances (cours de soutien), par l’intermédiaire d’une plate-forme numérique de mise en relation. En principe, le contribuable est imposable sur l’ensemble des revenus ou gains, même non professionnels, qu’il tire d’une activité ou de la gestion de son patrimoine privé.

Par exception, certains revenus issus de la « co-consommation » ne sont pas imposables. C’est le cas du covoiturage. Sous réserve de respecter trois conditions. L’activité doit être réalisée pour son propre compte, son propre déplacement ; la somme demandée ne doit pas excéder les frais engagés : frais de carburant, de péage… Le contribuable doit conserver à sa charge une partie des frais.

BIC ou micro-BIC

Si l’une des conditions n’est pas remplie, l’activité est alors assimilée à une activité professionnelle imposable au titre des bénéfices industriels et commerciaux (BIC).

Les revenus peuvent également être soumis à la TVA, si les recettes sont supérieures à 34 400 euros hors taxes. Le contribuable relève alors du régime réel des BIC, si les recettes sont supérieures à 72 500 euros, sinon il relève du micro-BIC, avec un abattement fiscal de 50 % sur les recettes, ou, enfin, il peut privilégier le statut d’autoentrepreneur, avec un versement forfaitaire libératoire.

N’oubliez pas que les plates-formes numériques ont l’obligation de transmettre, chaque année, à l’administration fiscale les informations sur les recettes réalisées par les contribuables au-delà de 3 000 euros de recettes ou vingt transactions pour le covoiturage !

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La concertation entre partenaires sociaux sur le télétravail finira-t-elle en eau de boudin ? Mardi 22 septembre, syndicats et patronat doivent se rencontrer pour finaliser un « diagnostic paritaire » sur cette forme d’activité, en forte expansion depuis le début de l’épidémie de Covid-19. Ce nouveau rendez-vous a été pris dans un contexte de profondes divergences : les organisations de salariés, qui aimeraient aller plus loin qu’un simple état des lieux, réclament l’ouverture d’une négociation, débouchant sur un nouvel accord national interprofessionnel applicable à l’ensemble des entreprises. Les mouvements d’employeurs ne veulent pas, à ce stade, en entendre parler.

Vendredi, lors d’une conférence de presse, Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, a mis un peu plus la pression, prévenant que sa confédération « ne signera pas » ce diagnostic – un document sans valeur juridique contraignante – si le Medef, la CPME et l’U2P continuent à camper sur leurs positions. « On n’a pas de temps à perdre à faire des figures de style, a critiqué le responsable cédétiste. (…) Si le patronat ne veut pas – ce qui est incompréhensible parce qu’il laisse un certain nombre d’entreprises dans une espèce de no man’s land –, le gouvernement doit prendre ses responsabilités. »

Le 11 septembre, la CFTC avait déjà manifesté son mécontentement en annonçant qu’elle quittait les discussions, tant que celles-ci « n’auront pas pour objet affiché la renégociation » d’un accord national interprofessionnel. « On nous mène en bateau, il faut arrêter la plaisanterie, confie Eric Courpotin, chargé du dossier pour la centrale chrétienne. Nous avons d’autres choses à faire que de poursuivre des échanges stériles. » A ses yeux, le « diagnostic paritaire » proposé par le patronat « contient peu d’éléments », même s’il tente de tirer les enseignements du recours au télétravail durant la crise sanitaire. « Ce n’était vraiment pas la peine de faire tout ce cinéma pour un tel résultat », conclut-il. Dès lors, la CFTC ne participera pas à la réunion de mardi.

« Il y a besoin d’un cadre national »

La CGT sera présente, mais cela ne signifie pas pour autant qu’elle paraphera le document incriminé. « Il y a besoin d’un cadre national, c’est un sujet de société », explique Jérôme Vivenza, le représentant de la confédération de Montreuil (Seine-Saint-Denis). Il trouve, par exemple, que le remboursement des frais engagés par le salarié en télétravail repose, à l’heure actuelle, sur des dispositions trop floues. Si les règles aujourd’hui en vigueur ne sont pas revisitées « on va au-devant de gros soucis », pronostique-t-il.

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Chronique. Pendant que des milliards se déversent sur les entreprises sans exigence de contreparties sociales, environnementales ou d’utilité sociale, l’association Territoires zéro chômeur de longue durée (TZCLD) se bat depuis des mois pour que le Parlement, qui en débat actuellement, étende l’expérimentation lancée il y a quatre ans.

La loi du 29 février 2016, adoptée à l’unanimité, a en effet autorisé l’expérimentation sur dix territoires d’un projet consistant à utiliser l’ensemble des sommes jusque-là mobilisées pour indemniser, soutenir ou prendre en charge la privation d’emploi de longue durée pour faire vivre des entreprises à but d’emploi (EBE), qui recrutent en CDI des personnes sans emploi. Les EBE ont pour mission de partir des aspirations et compétences de ces personnes pour leur faire développer sur le territoire des activités visant à satisfaire des besoins non couverts par le secteur public ou le secteur privé. Environ 1 000 personnes ont ainsi retrouvé un emploi depuis la mise en œuvre de ce projet.

Comme le rappelle Laurent Grandguillaume, le président de l’association TZCLD, « aucun projet n’a été soumis à autant d’évaluations ». Si la plupart sont très nuancées, certaines prises de position sont critiques : parmi ces dernières, celle portée sans relâche par l’économiste Pierre Cahuc est la plus sévère. Il reproche en effet au projet d’être « un gouffre financier » et dénonce le fait que la « neutralité budgétaire » prévue ne serait pas respectée. Il suggère en effet que le coût du chômage de longue durée pour la puissance publique serait en réalité bien moins élevé, et que le coût net du dispositif TZCLD serait donc « faramineux ».

Certes, l’expérimentation a permis de mettre en évidence – ce qui faisait partie de ses objectifs – que les coûts d’installation (trouver un lieu), d’animation (recruter des personnes pour organiser le travail et développer les activités) et de formation n’avaient pas été tous pris en compte, d’une part, et que, dans les cas où les demandeurs d’emploi n’accédaient auparavant à aucune aide ou au contraire avaient une petite activité, leur embauche constituait bien, d’autre part, un surcoût net pour les finances publiques.

Bénéfices individuels et collectifs

Ces critiques doivent être très fortement relativisées : en effet, une étude très détaillée réalisée par le département d’économie de l’Université libre de Bruxelles vient de confirmer l’ampleur du coût de la privation d’emploi. Mais surtout, un tel raisonnement est terriblement insuffisant.

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Tribune. L’expérimentation « territoires zéro chômeur de longue durée », lancée début 2017, a pour objectif de créer sur les dix territoires retenus initialement des entreprises à but d’emploi (EBE), dont la finalité est de recruter en CDI à temps choisi l’ensemble des personnes durablement privées d’emploi (objectif d’exhaustivité), pour qu’elles s’engagent dans les activités qu’elles souhaitent, sans qu’elles ne puissent entrer en concurrence avec des activités déjà présentes.

Le modèle économique de l’expérimentation repose pour partie sur une logique d’activation des dépenses passives (les allocations-chômage et les prestations sociales permettent de couvrir en partie le coût des CDI), et pour partie sur le chiffre d’affaires généré par les EBE. Au lancement de l’expérimentation, le ministère du travail a mis en place un comité scientifique d’évaluation composé pour moitié de chercheurs et pour moitié de représentants des institutions, dont j’ai assuré la présidence.

L’évaluation s’est organisée autour de trois axes complémentaires : le premier axe a consisté à mener une enquête auprès de personnes des dix territoires de l’expérimentation ainsi que de territoires témoins, les plus proches possible sur tout un ensemble de caractéristiques. Un deuxième axe a consisté à mener un travail approfondi de terrain, sur quatre des dix territoires d’expérimentation. Le troisième axe s’est concentré sur le modèle économique de l’expérimentation.

Impact très positif sur les bénéficiaires

Au moment où l’Assemblée nationale et le Sénat examinent une proposition de loi d’extension de l’expérimentation, il me semble important de faire part des premières conclusions de ce comité, dont certaines ont été livrées il y a un peu moins d’un an dans un rapport intermédiaire remis à la ministre, et d’autres vont être diffusées en octobre-novembre dans le rapport final (le travail de terrain est en effet en cours d’actualisation, pour analyser notamment les effets de la pandémie sur les territoires).

Le premier résultat important de l’évaluation est l’impact très positif sur les bénéficiaires, sur le plan professionnel comme sur le plan personnel. S’agissant des impacts hors travail, l’exploitation en cours de la deuxième vague d’enquête montre notamment que, par rapport à des personnes comparables des territoires témoins, les bénéficiaires ont, un an après leur entrée dans l’expérimentation, moins de problèmes pour financer leur logement ou leur transport, renoncent moins souvent à des dépenses de santé, et ont un sentiment de bien-être significativement supérieur.

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Tribune. La crise sanitaire et son impact économique ont conduit le gouvernement à déployer une impressionnante batterie de mesures pour aider les entreprises : diminution des coûts de fonctionnement par le chômage partiel, report des échéances fiscales, interruption du recouvrement des loyers impayés, rééchelonnement des dettes, prêts rebond…

Ces mesures, qui représentent au total plus de 110 milliards d’euros, semblent avoir porté leurs fruits : au troisième trimestre, l’Insee nous apprend que l’activité est revenue à 95 % de son niveau d’avant-crise.

Cette apparente bonne nouvelle cache en réalité d’importantes disparités. Certains secteurs restent sinistrés : l’hôtellerie-restauration est encore lourdement affectée (78 % de son niveau d’avant-crise), tout comme le transport (80 %) et la fabrication de matériels de transport (83 %). Le redressement global de notre économie, portée par des secteurs en pleine expansion comme le numérique, ne doit pas occulter le risque de faillite de secteurs entiers, aujourd’hui à la peine.

De plus, les PME ont particulièrement souffert : 43 % de la perte globale de volume d’activité a été subie par des entreprises de moins de 20 salariés, 45 % par les entreprises de 20 à 249 salariés. Le risque est grand que les PME, qui représentent 59 % des salariés concernés par le chômage partiel, peinent à redémarrer et soient contraintes de mettre la clé sous la porte. La confiance, élément central de la reprise, ne semble pas non plus être au rendez-vous, puisque 91 % des dirigeants de PME anticipent une baisse importante de leur chiffre d’affaires.

Alors que faire ? Faut-il sauver chaque entreprise à tout prix ou considérer, au contraire, que la disparition de certaines d’entre elles fait partie du cycle économique, en vertu du principe bien connu de la destruction créatrice ? La bonne réponse est, comme souvent, dans un entre-deux.

Gare aux mesures contre-productives

L’Etat doit assumer ses responsabilités. Parce que la situation économique actuelle est aussi la conséquence de sa gestion de la crise, le gouvernement doit soutenir fermement les entreprises en difficulté et les aider à reprendre leurs investissements – ce qui est la meilleure façon de générer des profits et de l’emploi. Pour cela, il faut garantir le maintien des mesures d’amortissement le plus longtemps possible, de manière d’abord large puis en se restreignant aux secteurs les plus en difficulté. Bien sûr, il n’est pas question de maintenir éternellement notre économie sous perfusion : ces mesures ont vocation à cesser, une fois que les entreprises auront recouvré un certain niveau d’activité.

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Tribune. A la différence des grandes crises qui ont secoué l’économie mondiale au cours des dernières décennies, celle liée à la pandémie de Covid-19 éclaire d’un jour nouveau le rôle vital des très petites et des petites et moyennes entreprises (TPE et PME), qui pouvaient passer jusqu’ici, à l’heure de la « start-up nation », de la « révolution numérique » et du grand jeu de la « compétitivité mondiale », pour un poids mort.

Les crises précédentes – crises asiatiques ou sud-américaines des années 2000, des subprimes en 2008, de la dette en 2010 – se sont surtout déployées dans le noyau dur du capitalisme financier : il s’agissait, pour reprendre la célèbre tripartition de l’économie inventée jadis par l’historien Fernand Braudel (Civilisation matérielle, économie et capitalisme, Armand Colin, 1979), d’un « phénomène d’altitude », touchant les relations commerciales « au loin ». En revanche, la crise présente, déclenchée par des mesures sans précédent de confinement des populations, a affecté en priorité les deux autres étages « braudéliens » de l’économie. D’une part, celui des « structures du quotidien », de « la vie matérielle » des populations qui tentent de satisfaire leurs besoins élémentaires (vie domestique, alimentation, santé…) ; d’autre part, celui des « échanges marchands de voisinage » et de « l’économie d’usage », domaine de la petite production artisanale, commerciale et servicielle.

Mesures prosaïques

Dès lors, le maintien de l’activité des plus petites entreprises, souvent les moins visibles et considérées comme les moins productives, est devenu brutalement un enjeu central pour les politiques publiques, habituées jusqu’alors à favoriser la compétitivité des entreprises considérées comme les mieux armées pour s’inscrire dans les chaînes de valeur mondialisées, ou offrant le plus fort potentiel de développement, d’innovation et de création d’emplois – les championnes de la French Tech, les PME insérées dans les « pôles de compétitivité », les « champions nationaux »…

A l’inverse des traditionnelles politiques publiques de soutien à la compétitivité ou à l’innovation, promptes à livrer les canards boiteux aux forces impitoyables du marché, il a fallu adopter un train de mesures plus prosaïques, frapper fort et tous azimuts. D’où le recours à des aides individualisées – là où les mesures de soutien étaient plutôt conditionnées à la capacité de se constituer en réseau, à des interventions à plusieurs niveaux – local, territorial, sectoriel et national –, quand les politiques antérieures prétendaient « cibler » des objectifs macroéconomiques, et enfin au resserrement des « critères d’éligibilité », auparavant complexes et illisibles, sur la sécurisation de la trésorerie à court terme (subventions salariales par l’activité partielle, reports de charges, d’impôts et de cotisations, prêts garantis par l’Etat, fonds de solidarité, etc.).

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Depuis le confinement et la chute des offres d’emploi qui s’en est suivie, Stéphanie Lecerf s’active en coulisse pour « avoir l’oreille » des entreprises. Au travers de son association A compétence égale, cette spécialiste des ressources humaines sensibilise les recruteurs aux biais, souvent inconscients, qui s’immiscent dans les processus d’embauche, et aux discriminations qui en résultent. « Aujourd’hui, c’est plus que jamais nécessaire », estime-t-elle face au marché du travail fermé auquel se confronte toute une génération de jeunes diplômés.

Stéphanie Lecerf craint une « baisse de vigilance » des recruteurs, au détriment de populations déjà vulnérables. « Moins fluides et plus concurrentiels, les processus d’embauche risquent d’être, encore plus que d’habitude, la porte ouverte aux biais de perception. »

Effet placebo, de projection ou de halo, stéréotypes… Les biais cognitifs sont en effet nombreux à venir influencer le jugement des recruteurs. Notamment lorsqu’il s’agit de recruter des jeunes diplômés ayant encore peu de lignes sur leurs CV. Les 18-24 ans sont d’ailleurs les plus nombreux à affirmer avoir vécu, selon une étude du Défenseur des droits de 2017, des expériences de discrimination dans le monde professionnel (46 % des interrogés, contre 27 % des 45-54 ans, par exemple).

« Prime au beau »

Parmi ces lois invisibles qui pèsent sur une décision de recrutement, on trouve d’abord le biais de « stéréotypage », terme qui désigne une tendance à juger selon certains préjugés. Et en particulier à partir de l’apparence physique du candidat, observe Jean-François Amadieu, sociologue, directeur de l’Observatoire des discriminations et auteur de La Société du paraître (éd. Odile Jacob, 2016).

« Il existe notamment une prime au beau, socialement acceptée et légitimée. Même pour des postes sans contact direct avec le client, 40 % des recruteurs jugent décisive la beauté du candidat », pointe le chercheur. « La beauté est un appui préférable à toutes les lettres de recommandation », observait déjà Aristote. Porter ou non des lunettes, se maquiller ou pas, choisir telle ou telle tenue… « A chaque élément sont attribuées par les recruteurs des caractéristiques, une personnalité, de manière consciente ou inconsciente, et sans lien véritable avec la réalité », observe Jean-François Amadieu.

Alors que la période a accéléré l’usage des entretiens à distance, de nouveaux pièges apparaissent pour les candidats. « La plongée dans le cadre privé par webcam peut poser problème : le recruteur analyse des éléments d’ordre personnel qui n’ont rien à voir avec le contexte professionnel visé », observe Arnaud Povéda, docteur en sciences de l’information et formateur en insertion.

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La mauvaise nouvelle leur a été communiquée à distance, par écrans interposés. Puisqu’ils ne pouvaient être réunis physiquement en raison des contraintes liées à la situation sanitaire, c’est lors d’une visioconférence organisée par leur direction que les journalistes de la Süddeutsche Zeitung ont appris, mardi 15 septembre, que cinquante d’entre eux allaient être invités à faire leurs cartons prochainement. Depuis le début de l’épidémie de Covid-19, il s’agit du premier plan social annoncé dans le secteur de la presse en Allemagne.

Les candidats au départ ont jusqu’à la mi-décembre pour se signaler. Leur indemnité sera d’environ un mois de salaire par année d’ancienneté, sans pouvoir toutefois dépasser 134 000 euros au total. Ceux qui se déclareront d’ici la fin du mois d’octobre toucheront une prime supplémentaire de 30 000 euros. Aucun licenciement sec n’est en revanche prévu à ce stade, la direction de la Süddeutsche Zeitung espérant que les conditions qu’elle propose seront considérées comme suffisamment attrayantes pour que cinquante journalistes – 10 % de la rédaction – demandent à profiter de ce plan de départs volontaires.

Entre fin 2012 et fin 2019, le nombre d’exemplaires du journal vendus chaque jour est passé d’un peu plus de 410 000
à 330 000

Cette annonce n’a constitué qu’une demi-surprise. A l’automne 2019, la direction de la Süddeutsche Zeitung – quotidien le plus vendu en Allemagne après le tabloïd Bild, propriété du groupe Axel Springer – avait prévenu qu’un plan d’économies était à l’étude, en raison notamment de la baisse des ventes de l’édition papier du journal. Entre fin 2012 et fin 2019, le nombre d’exemplaires du journal vendus chaque jour est passé d’un peu plus de 410 000 à environ 330 000.

S’ils savaient qu’un plan social était programmé, les journalistes du quotidien munichois de centre gauche ont toutefois été pris de court par les annonces faites mardi. « Une chose est de promettre un chèque à dix ou quinze personnes pour qu’elles partent à la retraite un peu plus tôt que prévu. Mais cinquante départs, c’est différent. On n’a jamais vu ça », confie un membre de la rédaction.

Le coup est d’autant plus rude qu’il intervient alors que la rédaction a été mise pendant trois mois au chômage partiel

Pour les journalistes de la Süddeutsche Zeitung, le coup est d’autant plus rude qu’il intervient alors que la rédaction – comme d’autres en Allemagne – a été mise pendant trois mois au chômage partiel en raison de l’épidémie de coronavirus. « D’abord le chômage partiel, pour lequel l’entreprise a touché des aides de l’Etat, et puis maintenant l’annonce de ce plan social : coup sur coup, ça fait beaucoup », explique l’un d’entre eux.

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C’est une curieuse offre d’emploi qui est apparue sur le site d’Amazon, aux Etats-Unis, le 1^er septembre : le leader mondial du commerce électronique indiquait recruter à Phoenix (Arizona) des « analystes en renseignements » pour surveiller les « menaces d’organisations syndicales » au sein du groupe.

Face au tollé engendré sur les réseaux sociaux, l’offre d’emploi a disparu, avant de réapparaître dans une version très allégée. « L’offre ne décrivait pas correctement le poste. Elle a été faite par erreur et a depuis été corrigée », se justifie Amazon France.

Cela n’a pas empêché plusieurs internautes de réaliser des captures d’écran du site de la firme américaine. Sur la très longue fiche de poste originale, il est mentionné que les nouvelles recrues devront travailler avec la direction et les avocats du groupe, et les informer « sur des sujets sensibles et hautement confidentiels, y compris les menaces d’organisations syndicales au sein de l’entreprise ».

Dans la même phrase, on lit aussi que les analystes ont pour mission de « traquer les financements et activités liées à des campagnes en interne et en externe envers Amazon ». Plus généralement, les employés doivent recueillir des éléments pour le montage des actions en justice contre le groupe.

🧐
Spot the huge, glaring, « OMG did they really spell that out??? » problem here: https://t.co/GsQhJDgA66

— jfslowik (@Joe Slowik 📌)

Malgré les justifications de l’entreprise, cet épisode n’arrange pas la relation très difficile entre Amazon et les syndicats, et semble en dire long sur la stratégie du groupe. Le géant américain, réputé très hostile à toutes formes de syndicalisation de ses 876 000 salariés, avait plusieurs fois été accusé de les surveiller, sur leur lieu de travail ou sur leurs réseaux sociaux personnels.

Aux Etats-Unis, il est même reproché à la société de se séparer des salariés critiquant le groupe, comme ce fut le cas en mai : plusieurs d’entre eux avaient pointé du doigt le faible niveau de sûreté sanitaire des entrepôts. Amazon avait alors justifié ces licenciements par des violations répétées du règlement en situation de crise sanitaire : les personnes en question auraient continué à se rendre au travail malgré des diagnostics positifs au Covid-19. « Les travailleurs nous disent depuis des mois qu’Amazon les cible pour s’être exprimés. Cette description de poste est la preuve qu’Amazon a l’intention de continuer », a commenté dans un communiqué Dania Rajendra, la directrice d’Athena, un collectif d’organisations anti-Amazon.

Souvent interrogée sur le sujet, l’entreprise se défend : « Amazon respecte le droit de ses employés d’adhérer ou de ne pas adhérer à un syndicat. Amazon maintient une politique d’ouverture qui encourage les employés à faire part de leurs commentaires, questions et préoccupations directement à leur équipe de direction pour discussion et résolution. »

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