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Dans les 250 « familles d’accueil » du réseau Solidarité Accueil Mobilité (SAM), les demandeurs d’emploi reçoivent le gîte et le couvert pour une ou deux nuits. Cette association de bénévoles, créée en 1995, a pour but d’accueillir les candidats au recrutement devant se déplacer loin de chez eux pour passer un entretien d’embauche ou un concours. « Au-delà de l’aspect financier, ce que les gens apprécient, c’est le côté convivial, le fait d’être reçus en famille dans un endroit qu’ils ne connaissent pas », fait valoir Philippe Marie, chargé du secrétariat et de la communication du réseau.

Une fois leur dossier examiné, seule une participation de dix euros est demandée, au titre des frais de gestion. L’objectif est que les frais de déplacement ne constituent plus une barrière à la recherche d’emploi. Selon Pôle emploi, la mobilité constitue le troisième frein social au retour à l’emploi, suivie de près par la précarité financière.

Pour des demandeurs d’emploi plongés dans une ville inconnue, l’accueil chez l’habitant constitue une alternative bienvenue à la nuit passée en solitaire dans une chambre d’hôtel. Avant le stress de l’entretien ou du concours, les invités profitent d’un moment de détente chez leurs hébergeurs. Afin que les candidats réussissent à se projeter dans une nouvelle région, les bénévoles partagent leur connaissance du territoire.

Une association née de rencontres

Philippe Marie en retient surtout des histoires faites de « rencontres ». Quand il a besoin occasionnellement d’un accueil sur Montbéliard (Doubs), le responsable associatif sait qu’il y a désormais des « amis », comme il appelle spontanément ses hôtes. Les lettres de remerciement s’accumulent sur son bureau. Les bénéficiaires du réseau ne tarissent pas d’éloges. Telle cette femme, qui traversait une « période de recherche d’emploi  difficile » et qui affirme que l’accueil chaleureux de ses hébergeurs lui a donné « du punch pour aller à ces entretiens ». Ou encore cette participante, témoignant de « l’accueil formidable » de ses hôtes, qui l’a « aidé à décompresser le jour de [son] entretien ».

L’initiative est née d’une rencontre de cadres sur Bordeaux (Gironde), il y a vingt-cinq ans, tous passés par la case chômage et désireux de tendre, à leur tour, la main aux demandeurs d’emploi. Le réseau s’est peu à peu étendu dans plus d’une centaine de villes. Pour recruter les « familles d’accueil », l’association fonctionne principalement sur le bouche-à-oreille : « La plupart sont des gens assez âgés, qui se retrouvent avec une chambre disponible à la suite du départ de leurs enfants, indique Philippe Marie. Il s’agit aussi de personnes qui ont été aidées par le réseau, et qui participent à leur tour. » Quant au profil des personnes accueillies, « ce sont généralement des jeunes, mais cela peut aller jusqu’à 50-55 ans ».

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Tribune. Le terme allemand de « Mittelstand » désigne la vaste population des entreprises familiales qui constituent la colonne vertébrale de l’économie allemande. Le terme n’est pas équivalent à ce que nous appelons en France les PME et les ETI (entreprises de taille intermédiaire). Car le Mittelstand n’est pas un concept statistique. C’est une notion culturelle qui s’appuie sur des principes souvent érigés en valeurs.

Le premier de ces principes est la focalisation stratégique. Le Mittelstand n’aime pas la diversification et reste centré sur un métier technique. Les « champions cachés » sont positionnés sur une niche où ils excellent pour pouvoir vendre leurs produits dans le monde entier, bien qu’ils restent inconnus du grand public. Il n’est pas rare d’entendre un dirigeant du Mittelstand affirmer qu’il ne cherche pas à être leader, mais à « faire son métier le mieux possible ».

Le deuxième principe est la recherche d’un développement équilibré, aux antipodes de la start-up. Ici, pas de croissance exponentielle ni d’appel systématique à des investisseurs. Le rythme de croissance est conditionné par les capacités d’autofinancement. Le dirigeant d’une entreprise plus que centenaire du Mittelstand s’excusera presque de n’avoir pas grandi plus vite. Mais il soulignera son attachement à une croissance qui respecte les grands équilibres de l’entreprise.

Enfin, le Mittelstand soigne l’actif immatériel singulier que constitue son capital relationnel, à savoir ses interactions avec les salariés, les syndicats, les clients, les fournisseurs, les partenaires de développement et les acteurs du territoire. Les grandes entreprises du Mittelstand n’ont pas leur siège à Berlin ou dans une capitale de Land, mais dans un petit village ou au milieu de la campagne. Elles irriguent les territoires, attirent et forment les jeunes talents locaux.

Un modèle efficace

Ayant l’opportunité d’intervenir des deux côtés du Rhin, je peux en témoigner : le Mittelstand français existe, même s’il est moins dense et maillé qu’en Allemagne. Et il n’a rien à envier au Mittelstand allemand en termes d’humanité, de génie industriel, d’ingéniosité stratégique et d’engagement pour le territoire.

Alors arrêtons de ressasser la complainte du « trois fois plus d’ETI en Allemagne qu’en France » et de nous demander comment transposer le Mittelstand en France ! Identifions plutôt les pistes pour donner encore plus de visibilité et de robustesse au Mittelstand français.

Premièrement, enseignons le modèle Mittelstand dans nos écoles de gestion, qui restent dominées par les modèles anglo-saxons et par la figure de la grande entreprise. Nulle surprise si les étudiants s’orientent prioritairement vers des grands groupes ou des start-up. Or, même s’il est malmené aujourd’hui par les enjeux de transmission, l’irruption du numérique ou la transformation profonde de secteurs comme l’automobile, le Mittelstand reste un modèle de développement efficace et séduisant.

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Le président de la région Auvergne-Rhône-Alpes, Laurent Wauquiez, a annoncé qu’il arrêtait de financer l’école après un arrêté interne visant un professeur d’allemand, suspendu pour avoir tenu des « propos diffamatoires ». L’affaire suscite de nombreuses réactions.

Le gouvernement sait désormais à quoi s’en tenir : ni les syndicats ni le patronat ne sont favorables à la généralisation du passe sanitaire dans les entreprises. Envisagée pour contenir la nouvelle flambée de l’épidémie de Covid-19, cette hypothèse a été mise sur la table, lundi 20 décembre, lors d’une réunion en visioconférence entre les partenaires sociaux et Elisabeth Borne. La ministre du travail a indiqué, à l’issue de ce temps d’échange, que « rien n’[était] acté », les consultations devant se poursuivre avec les organisations de fonctionnaires et les forces politiques représentées au Parlement.

A l’heure actuelle, quelque deux à trois millions de salariés, en contact avec le public, sont tenus de fournir un justificatif sur leur état de santé pour pouvoir travailler (certificat de vaccination ou test virologique négatif ou attestation de guérison s’ils ont contracté le coronavirus). Mais avec l’emballement des contaminations, qui risque de s’amplifier avec la diffusion du variant Omicron, l’exécutif se demande, depuis plusieurs jours, s’il ne faut pas étendre cette obligation à l’ensemble du monde du travail. Il s’agit d’une « question légitime », comme l’a expliqué, samedi 18 décembre sur France Inter, Olivier Véran, en faisant référence à certains Etats européens, dont l’Allemagne, qui ont pris des dispositions allant dans ce sens. « On ne peut pas empêcher les gens de travailler s’ils ne sont pas vaccinés, mais on peut exiger d’eux qu’ils passent un test, par exemple », a ajouté le ministre de la santé.

Les syndicats ne sont guère séduits. « Nous ne sommes pas du tout persuadés que ce soit la bonne solution, confie Marylise Léon, secrétaire générale adjointe de la CFDT. C’est un foyer potentiel de conflits dans les entreprises dont nous n’avons pas besoin dans la période. » « Nous sommes très réservés », renchérit Cyril Chabanier, le président de la CFTC, en énumérant les « difficultés » que la mesure engendrerait si elle était appliquée : « Qui va contrôler ? A quelle fréquence ? Quelles seront les sanctions en cas de non-respect des textes ? Ce sera un casse-tête. »

« Inutile et contre-productif »

Secrétaire confédéral de Force ouvrière, Michel Beaugas est encore plus direct : « Nous sommes opposés, dit-il. Ça va tendre les relations de travail. » Catherine Perret, la numéro deux de la CGT, explique, elle aussi, que sa confédération est contre : « C’est inopérant, inefficace », considère-t-elle, y voyant surtout une « usine à gaz » qui sera « source d’inquiétude pour les salariés ». Quant à François Hommeril, le leader de la CFE-CGC, il trouve qu’un passe sanitaire imposé à tous, sur le lieu de travail, serait « inutile et contre-productif » : « Il viendrait solliciter les entreprises sur une problématique qui ne relève pas de leur rôle. »

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Ils payaient pour travailler. Un mois et demi après le mouvement de grève de quelque 200 travailleurs sans papiers lancé par la CGT dans une dizaine d’entreprises d’Ile-de-France, une enquête pour « emploi d’étrangers en situation irrégulière » est en cours. Cette procédure vise l’entreprise de collecte des déchets Sepur et est conduite par l’inspection du travail, sous la supervision du parquet de Versailles. « Des contrôles de l’inspection du travail ont mis en évidence plusieurs infractions sur l’emploi d’étrangers sans titre, confirme le ministère de l’intérieur. Il y a des conditions de travail qui frisent l’exploitation. Il y aura des conséquences pour les employeurs, des sanctions administratives, des poursuites judiciaires. »

Du 25 octobre au 17 novembre, 59 éboueurs sans papiers, embauchés par le biais des sociétés d’intérim Mistertemp’et Drop Intérim, s’étaient mis en grève pour réclamer leur régularisation.

En parallèle de l’enquête en cours, au moins huit éboueurs sans papiers, maliens et mauritaniens, ont déposé plainte fin octobre et début novembre pour « extorsion ». D’après les procès-verbaux d’auditions que Le Monde a consultés, la plupart d’entre eux accusent deux chefs d’équipe du dépôt Sepur de Villejust (Essonne) de leur avoir soutiré de l’argent, en échange de quoi ils pouvaient travailler malgré leur situation administrative. Certains travaillaient à temps plein comme « ripeurs » depuis 2019, dans les Hauts-de-Seine, l’Essonne, en Seine-et-Marne, en Seine-Saint-Denis ou encore dans le Val-d’Oise.

« Racketté » par ses supérieurs

Ainsi, Ousmane, un éboueur mauritanien sans papiers, explique dans son audition qu’à partir de décembre 2020 il devait donner « 100 euros par mois » à ces deux chefs. « Si je ne les payais pas, ils ne m’appelaient plus », assure-t-il. Pour pouvoir être déclarés en dépit de leur situation irrégulière, la plupart des plaignants recouraient à des « alias », procédé courant qui consiste à travailler en utilisant les documents d’identité d’une autre personne, en situation régulière, à l’insu ou avec la complicité de l’employeur.

« [Mes supérieurs] m’ont dit de payer 200 euros chaque mois sinon ils mettaient fin à mon contrat », raconte Moussa.

Certains ont aussi eu recours à des faux documents d’identité, à l’instar de Moussa, qui rapporte avoir été « racketté » par ses supérieurs à partir du mois de janvier : « Au début, quand j’ai commencé à travailler avec eux, je leur ai remis une fausse carte nationale d’identité française. Ils se sont aperçus que c’était un faux document, et à partir de ce moment-là ils ont commencé à me faire du chantage en me disant de payer 200 euros chaque mois sinon ils mettaient fin à mon contrat. »

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Emmanuel Macron avait prévenu qu’il ne « monterait pas sur un camion ». En pleine campagne pour l’élection présidentielle de 2017, face aux salariés de Whirlpool qui venaient d’apprendre la délocalisation en Pologne de l’usine d’Amiens, il avait préféré ne pas imiter son prédécesseur François Hollande qui, cinq ans plus tôt, avait harangué les ouvriers des hauts-fourneaux de Florange (Moselle), nourrissant des espoirs de sauvetage qu’il n’avait même pas formulés.

Flairant le piège, le candidat Emmanuel Macron avait évité une mise en scène trop spectaculaire. « Je ne suis pas en train de dire que je vais sauver vos emplois, avait-il expliqué aux ouvriers qui fabriquaient des sèche-linge. Mais je serai là pour protéger vos intérêts dans ce plan social. »

Cinq ans plus tard, le chef de l’Etat se veut toujours aussi réaliste. Mais son gouvernement surveille quand même de près les sites industriels en difficulté. Pas question que la campagne soit polluée par un nouveau Whirlpool ou un nouveau Florange. « Dès qu’il y a un site qui est menacé de fermeture, nous nous battons pour essayer de trouver un repreneur, nous faisons à chaque fois le maximum », a insisté le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, sur Franceinfo, le 24 novembre, alors que la liquidation de la SAM, un sous-traitant de Renault, venait d’être annoncée.

Le gouvernement sait combien la fermeture d’un site industriel ou une délocalisation peuvent coûter cher politiquement. « Un dossier de restructuration mal géré, ça entache une campagne, décrypte Brice Teinturier, directeur général délégué de l’institut Ipsos. On a vu avec François Hollande combien c’était difficile, il avait défendu le site de Florange, sauvé des emplois, mais n’en a pas eu le crédit. »

En témoigne la mobilisation autour de l’aciérie Ascoval (Nord), dont la menace de délocalisation partielle a été stoppée net par les pouvoirs publics en novembre. L’opération, saluée comme une démonstration de la détermination de Bercy à défendre les usines françaises, s’est faite au prix de contreparties – il est question d’une baisse des tarifs de l’électricité par EDF et, en aval, d’une hausse des prix des rails, fabriqués avec l’acier d’Ascoval et vendus à la SNCF, tandis que la région aurait effacé une partie de la dette de l’entreprise.

Un énième sauvetage pour cette entreprise, devenu un beau symbole : l’usine, dont les carnets de commandes sont pleins pour le premier trimestre 2022, a embauché trente personnes en septembre, passant à 300 salariés. « Ça n’était pas arrivé depuis des années », rappelle Nicolas Lethellier, délégué CGT et secrétaire du comité social et économique, qui savoure ces bonnes nouvelles après des années d’instabilité industrielle depuis 2015, et la mise en vente du site par Vallourec.

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Cet enseignant de l’IEP avait été accusé en début d’année par des étudiants d’être islamophobe. Par la suite, il avait accusé la direction de ne pas l’avoir protégé, et ses collègues d’avoir endoctriné les élèves.

Le passe sanitaire va-t-il être généralisé aux salariés dans toutes les entreprises ? C’est le menu des discussions, lundi 20 décembre, entre la ministre du travail, Elisabeth Borne, les syndicats et le patronat, alors que la France est plongée dans une cinquième vague épidémique due au Covid-19. Les discussions commencent alors que le gouvernement espère une adoption de la loi transformant le passe sanitaire en passe vaccinal par le Parlement d’ici fin janvier pour une entrée en vigueur « dans la foulée », a fait savoir dimanche le porte-parole du gouvernement, Gabriel Attal.

La question du passe dans les entreprises n’est ainsi pas encore tranchée. « Les représentants du patronat et des salariés et les syndicats pourront faire état de leurs propositions, de leurs doutes, de leurs critiques auprès du gouvernement puisque dès demain il y a des concertations » avec M^me Borne, a ainsi expliqué M. Attal. « Il y a ensuite une hypothèse, une possibilité, d’extension du passe à d’autres lieux de travail mais ce n’est pas aujourd’hui dans notre scenario de travail », a-t-il dit en rappelant la « discussion parlementaire » à venir.

Mais cette idée d’un passe sanitaire étendu à l’ensemble des entreprises suscite de fortes réticences chez les partenaires sociaux. Le secrétaire général de la CGT, Philippe Martinez, a ainsi fustigé lundi matin une mesure « absurde et totalement inefficace ». « Nous y sommes opposés parce que ça correspond à une obligation vaccinale. Nous préférons (…) renforcer les gestes barrière, inciter plus à la vaccination plutôt que l’instauration de ce passe », a-t-il insisté sur Franceinfo. « Mieux vaut convaincre et inciter que contraindre », a également déclaré à l’Agence France-Presse Michel Beaugas, de Force ouvrière (FO), tandis que Cyril Chabanier (CFTC) s’est dit « assez réservé » sur cette mesure.

« Il ne faut pas que ce soit punitif »

En revanche, le patronat se montre plutôt enclin à cette généralisation. La Confédération des petites et moyennes entreprises est ainsi « plutôt favorable au passe sanitaire dans la mesure où ça permet d’éviter un confinement, ce qui est le pire du pire. Après, il y a des questions pratiques qui peuvent poser problème ». Pour l’Union des entreprises de proximité, « il faut mettre la priorité sur la continuité de l’activité. Donc si ça doit passer par un passe, pourquoi pas. Mais il ne faut pas que ce soit punitif », souligne l’organisation patronale en allusion à la pénalité de 45 000 euros pour non-vérification de passe actuellement en vigueur.

Les candidats à l’élection présidentielle commencent également à se positionner sur le sujet. Yannick Jadot s’est notamment dit opposé à un tel élargissement. « J’entends tous les responsables des entreprises dire “ça va être la galère de mettre ça en place”, donc je n’y suis pas favorable », a-t-il fait savoir lundi matin sur BFM-TV et RMC. Autre candidat, l’ex-PS Arnaud Montebourg a, lui, plaidé pour l’ouverture de négociations. « Cette question doit être posée avec les partenaires sociaux : est-ce qu’elle est praticable (…) ? Les entreprises ont-elles les moyens de le faire ? », a-t-il demandé sur LCI, en relevant qu’elle existe déjà pour un certain nombre de professions au contact du public.

Jean-Patrick, cadre souvent missionné sur le management des risques, peut parader ce matin : il vient d’être auréolé du titre de « chief Covid officer ». Bon, son salaire et ses perspectives d’évolution ne bougent pas d’un iota, mais son sens du devoir n’en sera que plus grand lorsqu’il devra gérer le bal des cas contacts tout en sécurisant les affaires de la boîte.

C’est d’ailleurs Martine, la chief human resources officer (CHRO, à lire si-ètch-èr-o, car se faire appeler « l’accro » n’augure rien de bon), qui a décidé cette révolution des titres. Soucieuse du bonheur des salariés comme Jean-Patrick, elle vient de recruter le champion des métiers saugrenus : Gaétan, un chief happiness officer (CHO) qui viendra donner le sourire à des gens qui ne l’avaient pas forcément demandé, à grand renfort d’ateliers bien-être et de thé au jasmin.

La dénomination « chief officer » a envahi le monde du travail, en France comme ailleurs. A l’origine, un chief officer est un chef d’équipe, mais le terme connote plus précisément une fonction managériale. Les précurseurs sont les CEO (exécutif), qui peut désigner en France le DG ou PDG, ses bras droits les CFO (financier) et CTO (technique), encore secondés par les CMO (marketing) ou CPO (produits). L’alphabet entier y passe, et les innovations peuvent aller loin : découvrez par exemple le chief evangelist officer, un formateur chargé de prêcher la bonne parole managériale comme un nouveau culte.

Influence des entreprises américaines

Quant au chief happiness officer, ainsi chargé de veiller aux conditions de travail des salariés en remettant l’humain au centre, on attribue sa genèse à Chade-Meng Tan, ingénieur américain chez Google. Ce dernier a abandonné son métier pour devenir « jolly good fellow », un bon camarade au service de ses amis.

Au fil des années 2000, le CHO a essaimé dans la Silicon Valley. Son arrivée en France il y a quelques années fait débat, alors même que de nombreux « chefs du bonheur » sont recrutés en… stage. Philosophes ou sociologues voient dans cette préoccupation pour le bonheur l’arbre qui cache la forêt du malaise et de l’hyperproductivisme en entreprise. « Il y a une dérive nominaliste sur l’injonction au bonheur des salariés, note par exemple la philosophe Julia de Funès. Or, la plupart des gens sont heureux parce qu’ils accomplissent quelque chose, pas parce qu’ils travaillent de manière fun et cool. »

Plus largement, cette « chiefofficerisation » des titres de fonction managériale témoigne de l’influence des entreprises américaines. Leur usage est bien sûr justifié lorsque des multinationales recrutent dans plusieurs pays : elles ont tout intérêt à garder leurs titres maison, pour uniformiser leur management.

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