L’IA risque de concurrencer l’intelligence « rationnelle » des hommes. Une manière de s’y préparer est de développer, dans l’enseignement supérieur, l’apprentissage des connaissances et compétences qui singularisent les humains, affirment, dans une tribune au « Monde », les universitaires Paul J. Leblanc et Boris Walbaum.
Droit social. Après la loi Climat et résilience du 22 août 2021 permettant au comité social et économique (CSE) d’être informé/consulté sur « les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise », trois syndicats patronaux (Medef, CPME, Union des entreprises de proximité) et deux confédérations (CFDT, CFTC) ont signé un accord national interprofessionnel (ANI), conclu le 11 avril, sur un thème fort novateur pour eux « relatif à la transition écologique et au dialogue social ».
Dans les deux cas, les « Céjamaisassez » s’en sont donné à cœur joie. La loi ne prévoit ni consultation spécifique ni sanctions pénales nouvelles ? Horreur et damnation au pays de l’hyper-pénalisation. L’ANI de cinquante pages ne commence pas par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) des années 2030, mais présente simplement « des repères juridiques », puis « des repères pratiques pour nourrir le dialogue social » avec « des actions par domaine : ressources humaines ; organisation de la production ; achats responsables », aucune nouvelle obligation ? Aucun intérêt.
Mais cet impératif catégorique du XXIᵉ siècle est-il aussi connu des employeurs et des délégués que les conditions de travail ou les salaires ? Les gaz à effet de serre ? La biodiversité ? Les entreprises françaises ne se résument pas à TotalEnergies et Danone, avec leurs experts de haut niveau, des deux côtés.
Alors oui, dans la lignée de ces ANI devant être un TGV pour les grandes entreprises bien équipées, mais un omnibus pour les PME, il se veut un modeste mode d’emploi en forme d’acculturation à destination de ces dernières, dont beaucoup renouvellent cette année leur comité social et économique.
Avec, dans la ligne de la sociétalisation de nos entreprises, un changement majeur. « Ayant pour mission d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions prises par l’employeur », le CSE traite depuis 1946 de deux questions internes à l’entreprise : économiques et sociales. Ce dialogue doublement interne devenant sociétal, l’irruption du thème de la « transition écologique » modifie sa raison d’être. Or dans combien de nos PME les deux partenaires sont-ils équipés pour le faire ?
Alors, pour éviter les débats idéologiques bien clivants sur ce thème idéal pour conflictualiser, l’ANI décline le principe de proximité : « C’est celui qui fait, qui sait ». Chercher sur place, dans l’établissement, des solutions à des problèmes bien concrets, avec la relance du droit d’expression directe et collective, et des représentants de proximité. Et une nécessaire formation, des deux côtés et si possible commune.
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Livre. Il aurait pu tirer le bilan de ses onze années passées à la tête de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) en livrant quelques anecdotes croustillantes sur les arrière-cuisines du syndicalisme. Mais, avant de quitter le poste de secrétaire général de sa confédération, le 21 juin, Laurent Berger a préféré parler de ce qui est au fondement de son engagement : le travail. Il s’agit d’un sujet « extraordinairement maltraité », alors qu’il occupe une « place centrale » dans la vie de millions de femmes et d’hommes, écrit le responsable cédétiste dans son essai percutant, Du mépris à la colère, parsemé d’annotations personnelles sur ses expériences de militant et son milieu familial, qui lui a légué la « fierté ouvrière ».
Il estime que le long conflit déclenché par la réforme des retraites est une illustration éclatante de son propos. Si des centaines de milliers de personnes – parfois plus d’un million – ont manifesté contre le recul de l’âge légal de départ de 62 ans à 64 ans, c’est parce qu’elles se sont senties « humiliées ».
Beaucoup de salariés demandaient de la « reconnaissance », pas seulement sur leur fiche de paie, après l’épidémie de Covid-19, durant laquelle ils avaient porté l’économie à bout de bras, soigné les malades ou permis à la population de se nourrir. Mais leur « espoir s’est éteint » : pour eux, « rien n’a changé ou si peu », selon Laurent Berger. Pire même, le pouvoir en place leur a dit, « comme en guise de remerciement », qu’il faudrait rester en activité deux années de plus.
Cette mesure ne pouvait que provoquer de « la colère », car elle frappe « très exactement la catégorie des travailleurs de première et deuxième lignes, qui se sent déjà invisibilisée et méprisée ». Laurent Berger dénonce Emmanuel Macron, dont « la logique libérale (…) s’est durcie », et « l’action » du gouvernement, qui « s’est droitisée ». Mais ce qui se révèle tout aussi grave à ses yeux, c’est l’impact électoral de l’obstination affichée par l’exécutif : en s’arc-boutant sur une loi impopulaire, « bricolée » et « confuse », celui-ci alimente « une défiance dangereuse vis-à-vis de notre système démocratique », avec le risque d’ouvrir à Marine Le Pen un boulevard vers l’Elysée en 2027.
La gauche n’est pas tellement plus à son avantage, d’après le leader de la CFDT. Elle est souvent restée prisonnière d’une « vision assez misérabiliste » du travail, le réduisant à une souffrance et à des relations d’exploitation. Une telle lecture est « biaisée » et tend à ignorer le réel.
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Le groupe Fast Retailing France, filiale du géant japonais du même nom, a annoncé lundi qu’il envisageait la fermeture de 55 magasins des enseignes d’habillement Comptoir des cotonniers et Princesse Tam-Tam sur 136 en France, ainsi que la suppression de 304 postes.
L’annonce de ce « projet de refonte de la stratégie de distribution » et de « réorganisation du réseau de points de vente » a été faite le 23 mai aux instances représentatives du personnel des deux enseignes, a précisé le groupe à l’Agence France-Presse (AFP), confirmant des informations du site spécialisé FashionNetwork.
Comptoir des cotonniers (vêtements pour femme) et Princesse Tam-Tam (lingerie) sont détenues par Fast Retailing France, entité du géant japonais du textile dont la marque phare est Uniqlo.
L’objectif du plan est de « continuer à adapter Fast Retailing France aux évolutions du marché de l’habillement et d’endiguer les graves difficultés rencontrées par la société et ses filiales afin d’assurer leur pérennité », selon le groupe.
« La situation est aujourd’hui telle qu’elle ne permet plus à Fast Retailing France de continuer sans risquer de compromettre son avenir et celui de ses marques. D’autant qu’aucune perspective de réelle reprise n’est envisagée », affirme-t-il aussi.
Concernant Comptoir des cotonniers, le projet prévoit la fermeture de 28 points de vente sur les 67 actuellement exploités dans l’Hexagone, et la suppression de 101 postes sur 272 CDI.
Pour Princesse Tam-Tam, la fermeture de 27 points de vente sur 69 est envisagée, ainsi que la suppression de 84 postes sur 235 CDI.
A ceci s’ajoute la suppression de 119 postes directement au sein de Fast Retailing France, « afin d’adapter les effectifs à la réorganisation du réseau de distribution mais aussi de réduire son surdimensionnement ».
« L’objectif est de clôturer les fermetures [de boutiques] à l’horizon d’août 2024, mais l’accompagnement des collaborateurs se fera sur une durée plus longue », a précisé le groupe.
Le groupe Carrefour ouvre la porte à une nouvelle réduction de personnel. Les syndicats du distributeur ont rendez-vous avec la direction, mercredi 7 juin, pour discuter d’un accord de méthode qui encadrera les modalités d’un futur plan de réorganisation de ses effectifs. En France, celui-ci pourrait concerner notamment les sièges de l’entreprise à Massy (Essonne), Evry, ou encore Mondeville (Calvados). Environ mille emplois seraient concernés.
Dans la messagerie interne, les salariés des sièges de l’entreprise ont été informés, le 30 mai, du démarrage d’une « première étape du dialogue social en vue de la transformation de nos sièges » pour aboutir à une « organisation plus simple », « plus agile », « plus efficace ».
Pas de détail sur le nombre de postes ni sur les services concernés. Et encore moins sur le dispositif envisagé par Carrefour : plan de départ volontaire, rupture conventionnelle collective, plan de sauvegarde de l’emploi, mobilité interne… Processus, calendrier, cadre juridique, tout reste à définir. Interrogée, la direction se refuse à tout commentaire.
Cette nouvelle cure d’amaigrissement inquiète au sein de l’entreprise. « Y a-t-il une vraie logique de réorganisation avec un projet concret derrière, ou est-ce que l’idée est juste de faire partir des gens pour réduire les frais de personnel ? », s’interroge Sylvain Macé, délégué syndical CFDT du groupe.
Pour les salariés, ce n’est toutefois pas une surprise. Le 8 novembre 2022, lors de l’annonce du plan stratégique pour quatre ans, baptisé « Carrefour 2026 », le PDG, Alexandre Bompard, avait laissé entrevoir de nouvelles coupes dans les effectifs. « Carrefour a besoin d’un choc de simplification », avait-il déclaré. Tout en précisant que cette nouvelle organisation se traduirait par « des réductions d’effectifs significatives » dans les sièges du groupe et que « chaque pays y contribuera[it] ». Cette transformation devait permettre au distributeur, implanté dans près de quarante pays, de dégager 4 milliards d’euros d’économies.
Le coup d’envoi de ce nouveau plan laisse « une drôle d’ambiance » avec des salariés « inquiets », voire « désabusés » par la contraction régulière de la masse salariale, et par l’idée de « récupérer, une nouvelle fois, la charge de travail » de ceux qui seront partis, rapporte Sylvain Macé. Car, depuis sa nomination en juillet 2017, Alexandre Bompard n’a cessé de réduire les effectifs du groupe. « Deux mille quatre cents postes lors du plan de départ volontaire de 2018 », « trois mille postes supprimés lors de la rupture conventionnelle collective de 2019 »…, liste M. Macé, pour qui les mesures de réduction des coûts « passent presque exclusivement par la masse salariale ou la suppression des avantages sociaux des salariés avec les mises en location-gérance ».
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« Le commandant ChatGPT et son équipage sont heureux de vous accueillir à bord… » Pour éviter qu’une telle annonce résonne un jour dans un avion, le Syndicat national des pilotes de lignes (SNPL), qui rassemble plus de 75 % des pilotes en France, a décidé de se mobiliser.
Depuis quelque temps, « à bas bruit, une petite musique laisse entendre que la réduction, ou même la suppression, du nombre de pilotes pourrait être une idée séduisante », dénonce Antoine Godier, commandant de bord chez Air France et porte-parole du SNPL. Le syndicat « lance l’alerte face au souhait de certains constructeurs de remplacer des pilotes par l’intelligence artificielle ». Et de citer Airbus, qui, selon lui, avance sur des technologies permettant de diminuer leur nombre à bord. Pas du tout, se défend le constructeur, qui dit, au contraire, « travailler sur des technologies pour améliorer la sécurité à bord ».
Parmi les programmes développés par Airbus, Dragonfly inquiète particulièrement les pilotes. Développé sur un long-courrier A350 par Airbus UpNext, filiale consacrée à l’innovation, il permet à un appareil de voler de façon autonome, c’est-à-dire sans pilote. Avec ce logiciel, développé depuis deux ans et en démonstration sur un A350 depuis cette année, l’avion peut « décoller et atterrir de façon automatisée ».
Pour Airbus, le programme n’aurait pas vocation à se substituer aux navigants, sauf « en cas d’incapacité des pilotes, alors l’avion prend le relais et décide où il va atterrir ». Mieux, avec « une voix synthétique, l’avion peut même interagir avec le contrôle aérien », ajoute le constructeur. En clair, avec l’ajout de nouvelles technologies et d’une intelligence artificielle embarquées, l’engin pourrait désormais décoller, voler puis atterrir et rouler sur l’aéroport de son choix sans intervention humaine.
Dragonfly n’est pas le seul projet développé par Airbus susceptible de remettre en question le nombre de pilotes dans le cockpit. L’avionneur européen et l’Agence européenne de sécurité aérienne mettent au point le projet EMCO (Extended Minimum Crew Operations, « opérations d’équipage minimal étendues »). L’objectif, selon Airbus, est de « gérer la fatigue et les temps de repos des pilotes dans le cockpit ».
L’idée serait, pendant un vol long-courrier, de permettre à un pilote d’aller se reposer pendant que l’autre reste seul dans le cockpit et que les logiciels embarqués se chargent de « piloter » l’avion. Alléger les contraintes des pilotes leur permettrait aussi de « prendre des décisions plutôt que de piloter l’avion », avance-t-on chez Airbus.
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S’il voulait de nouveau montrer que sa main ne tremble pas, le gouvernement a choisi le bon moment. Dans le Journal officiel du dimanche 4 juin, il a publié les deux premiers décrets d’application de la réforme des retraites. Ceux-ci ont notamment pour objet de préciser les conditions dans lesquelles est repoussé l’âge légal de départ – la mesure phare de la loi du 14 avril contre laquelle les organisations de salariés et de défense de la jeunesse manifestent, mardi, pour la quatorzième fois depuis le début de l’année. La parution de ces textes « est une provocation, un bras d’honneur envoyé au peuple, à deux jours de l’appel à mobilisation », a dénoncé Clémentine Autain, la députée La France insoumise de Seine-Saint-Denis.
Les décrets incriminés étaient très attendus car ils contiennent des dispositions dont l’entrée en vigueur, pour la quasi-totalité d’entre elles, est prévue le 1er septembre. Ces délais, relativement resserrés, mettent sous tension les services des quelque quarante régimes existants, dont la Caisse nationale d’assurance-vieillesse (CNAV) au sein de laquelle émargent les ex-salariés du privé.
Les textes d’application déclinent la manière dont l’âge d’ouverture des droits à une pension sera progressivement relevé. Actuellement fixé à 62 ans pour les assurés soumis à la règle commune, il sera porté à 62 ans et trois mois pour ceux qui sont nés entre le 1er septembre et le 31 décembre 1961, puis augmentera d’un trimestre par année de naissance, atteignant 64 ans pour ceux qui ont vu le jour à partir du 1er janvier 1968.
Ce report graduel de deux années touche aussi les femmes et les hommes qui bénéficient de dérogations. Sont dans cette situation les fonctionnaires exerçant des métiers pénibles ou dangereux, qui relèvent des catégories dites « super-actives » et « actives » : l’âge minimal passera peu à peu de 52 à 54 ans, s’agissant des premières (policiers, égoutiers, personnels pénitentiaires, etc.), et de 57 à 59 ans pour les secondes (aides-soignantes, etc.).
Les décrets concrétisent également la refonte du dispositif des « carrières longues », qui offre la faculté aux individus ayant commencé à travailler jeunes de partir plus tôt que les autres. Désormais, il y aura quatre âges d’ouverture des droits à la retraite, contre deux aujourd’hui : 58, 60, 62 et 63 ans, pour ceux qui ont commencé leur vie professionnelle à 16, 18, 20 et 21 ans (sous réserve d’avoir cotisé durant un certain nombre de trimestres). Une petite surprise, en faveur des assurés : ceux qui sont nés entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1963 auront la possibilité de se prévaloir d’une « clause de sauvegarde ». Elle permettra à ceux qui peuvent faire jouer le système des « carrières longues » avant le 1er septembre 2023 de rester éligible à celui-ci s’ils continuent de travailler au-delà de cette date (les conditions pour y avoir droit devenant plus exigeantes à partir du 1er septembre). Quelque 8 000 personnes sont concernées, selon un chiffrage révélé par Les Echos qui a été confirmé au Monde.
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En 2019, l’écart de rémunération entre les travailleurs occupant des emplois dits « de seconde ligne » et l’ensemble des salariés du privé était de 30 % (1 634 euros, contre 2 337 euros). Définis en parallèle des métiers « de première ligne » durant la pandémie de Covid-19 (santé, armée, policiers, pompiers), ceux de seconde ligne ont été tout aussi nécessaires à la continuité de la vie économique et sociale en France, mais ils ont parfois semblé être « invisibles ».
Ce manque de reconnaissance s’illustre par des conditions de travail difficiles et des salaires insuffisants, que mettent en évidence les travaux de recherche réalisés pour le projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ? » du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp), diffusé en collaboration avec le Liepp et les Presses de Sciences Po sur la chaîne Emploi de Lemonde.fr.
Le travail de l’économiste Christine Erhel fait état d’un décalage entre l’utilité sociale de ces professions et leurs faibles rémunérations (entre autres paramètres).
C’est à la suite de la pandémie qu’ont pu être définies les limites de cette vaste catégorie, notamment dans le cadre de la mission d’accompagnement des partenaires sociaux dans la démarche de la reconnaissance des travailleurs de la « deuxième ligne ». Cette dernière concerne, dans les faits, dix-sept familles de métiers, qui comptent 4,6 millions de salariés en 2019 dans le secteur privé, lesquels ont été exposés aux contaminations en raison de leurs conditions de travail et de leur présence sur site pendant le premier confinement. Il s’agit de travailleurs de l’agriculture et de l’agroalimentaire, du commerce, de la sécurité, de la propreté, des transports ou encore du bâtiment.
La chercheuse met en évidence trois difficultés principales concernant l’ensemble de ces professions : les salariés connaissent des conditions d’emploi précaires (forts taux de CDD et d’intérim) et des salaires faibles ; ils rencontrent des conditions de travail plus difficiles (accidents du travail deux fois plus nombreux, exposition à des produits chimiques) ; enfin, ils sont confrontés à d’importantes contraintes horaires (temps partiel subi, travail plus fréquent la nuit ou le dimanche).
Par ailleurs, la part des bas salaires (inférieurs à 1 246 euros net en 2019) est plus élevée dans les métiers de la deuxième ligne que dans l’ensemble du secteur privé (18,0 %, contre 11,9 %). Chez les aides à domicile, de loin la profession la plus précaire, la part des bas salaires est de 43,5 % !
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Christine Erhel est professeure au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM, Paris), titulaire de la chaire Economie du travail et de l’emploi, et directrice du Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET). Elle mène des recherches en économie du travail, particulièrement sur les questions de réformes du marché du travail et de qualité de l’emploi. En 2020-2021, elle a rédigé le rapport de la mission pour la reconnaissance des travailleurs de la « deuxième ligne », avec Sophie Moreau-Follenfant.
La crise sanitaire liée au Covid a mis en exergue la contribution particulière de certains métiers au fonctionnement de la société et de l’économie. Une grande partie de ces métiers, le plus souvent qualifiés de « métiers-clés » ou « métiers essentiels » dans la littérature internationale, ne peuvent être réalisés en télétravail et impliquent donc des déplacements et un travail sur site, quelles que soient les conditions (y compris dans un contexte de pandémie où les contacts se traduisent par un risque accru de contamination).
Les travailleurs essentiels ont ainsi été le plus souvent sur le « front » du Covid, en « première » ou en « deuxième ligne », pour reprendre la distinction proposée par le président de la République dans un discours du 13 avril 2020.
Au-delà de la dimension politique et de l’affichage de politiques de revalorisation, telles que la revalorisation des rémunérations des métiers médicaux et non médicaux des établissements de santé et des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) dans le Ségur de la santé (juillet 2020), le plan de revalorisation des rémunérations et des carrières des policiers (Beauvau de la sécurité, de février à mai 2021), ou encore la mission d’accompagner des partenaires sociaux dans la démarche de reconnaissance des métiers de la « deuxième ligne » (« Rapport de la mission d’accompagnement des partenaires sociaux dans la démarche de la reconnaissance des travailleurs de deuxième ligne », 19 décembre 2021), la crise sanitaire a conduit au développement de travaux de recherche portant spécifiquement sur ces métiers, que ce soit à l’échelon international (BIT, 2023) ou national (Thomas Amossé et al, 2021).
En France, les analyses se sont concentrées sur les emplois de « seconde ligne », pour lesquels le diagnostic en termes de conditions de travail et d’emploi restait parcellaire et qui apparaissaient également comme des « invisibles », selon les termes de Denis Maillard (Indispensables mais invisibles ?, Editions de l’Aube, 2021), alors même qu’ils sont nécessaires à la continuité de la vie économique et sociale.
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« Notre raison d’être ? Nos collaborateurs. » « Notre groupe emploie 100 000 collaborateurs à travers le monde. » « La santé de nos collaborateurs est une priorité. » Dans la bouche des DRH, le mot n’est même plus questionné, tant il est présent : mais alors, où sont passés les salariés, relégués au rang de gros mot ?
Etymologiquement, des collaborateurs travaillent ensemble à une œuvre commune. Comme on pouvait s’y attendre, tous les dictionnaires renvoient aussi au sens lié à l’occupation nazie durant la seconde guerre mondiale. Mais l’Académie française tient à compléter sa définition ainsi : « Par extension, celui ou celle qui seconde une personne chargée d’importantes responsabilités. » Prenons l’exemple de Nicolas Sarkozy, qui qualifia en 2007 son premier ministre, François Fillon, de « collaborateur »… En ajoutant : « Le patron, c’est moi. »
Il est en effet difficile de placer tous les membres d’une organisation sous un dénominateur commun, puisque le contrat de travail est un « lien de subordination juridique permanente », selon le code du travail. La Cour de cassation a défini, depuis 1996, cette relation comme « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du subordonné ». En contrepartie, ce dernier bénéficie de droits et d’une protection juridique. Le mot « collaborateur » n’existe pas dans le code du travail.
Et pourtant… Le terme a infusé, sans doute parce que la relation de subordination faisait mauvais genre dans un management moderne, qui tend à personnaliser les rapports entre entreprise et individu. Comme souvent dans le jargon, on cherche à embellir voire à édulcorer des situations, pour valoriser ceux qui les subissent : ici, on promeut des travailleurs soumis au rang de valeureux soldats, tous unis derrière la même bannière.
Si le terme pouvait auparavant désigner des hauts cadres, des bras droits, il est maintenant décerné à tous les bras adroits qui travaillent. Dans un fast-food, le collaborateur est parfois même appelé « équipier ». Tous les salariés seraient donc égaux dans leur labeur… Même si certains sont plus égaux que d’autres.
L’émergence de la fameuse question du « sens au travail » justifie l’usage de ce terme, qui feint l’égalité de traitement : une œuvre et des valeurs communes doivent motiver, donner l’impression que l’on est ici de son plein gré, et non pour être rémunéré. Le « chef » est ainsi devenu « leader », il n’exploite plus, il inspire ! Dans les moments difficiles, il responsabilisera ses « collaborateurs » à peu de frais, faisant d’eux des cadres indispensables (mais sans le statut de cadre).
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