Tous les articles par dans LJD

Un portefeuille garni et une santé de fer, cela ne suffit pas au bonheur, mais c’est une obsession de tous les jours. Surtout au sortir de deux années de valse folle des étiquettes comme on n’en avait jamais connu depuis les années 1980. « Au sortir » ? Ce n’est pas certain. La hausse des prix est certes revenue globalement à des niveaux bien plus supportables – après avoir dépassé les 10 % en octobre 2022, l’inflation est revenue à 2,4 % dans la zone euro et à 3,4 % en France, en novembre. Mais le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, a beau assurer « l’inflation est vaincue, c’est un vrai succès économique », ce n’est pas tout à fait le sentiment des Français.

Selon le dernier sondage Ipsos, réalisé à l’occasion de la remise du Prix du livre d’économie mercredi 13 décembre à Bercy, une bonne majorité des personnes interrogées (60 %) estiment que la situation va encore se dégrader en 2024. Seul un tiers voit une amélioration sur front de l’inflation à l’horizon de 2024, ce qui est pourtant la prévision de la plupart des économistes et du gouvernement. Les consommateurs comprennent qu’au mieux la hausse pourrait s’arrêter, mais qu’ils ne reviendront pas à la situation antérieure. Ils actent une perte nette de leur pouvoir d’achat que les hausses de salaires ne compensent pas complètement. Pas étonnant, donc, qu’ils placent tout en haut de leurs préoccupations la question de l’inflation et de ses conséquences sur le porte-monnaie.

« Cela témoigne d’un pessimisme massif qui traverse toute la population », explique Mathieu Gallard, directeur affaires publiques d’Ipsos et auteur de l’enquête. Ils rejoignent finalement la prudence affichée par les banques centrales, qui persistent à maintenir leurs taux d’intérêt à des niveaux au plus haut en dépit des premiers signes de retournement de la conjoncture.

Clivage générationnel

Ce coup de sonde dans l’opinion, réalisé début décembre, a le mérite d’éclairer la hiérarchie des priorités des Français. Juste derrière le pouvoir d’achat, cité à près de 45 %, se trouve l’autre grande obsession depuis la crise liée au Covid-19 : la santé publique. Deux préoccupations qui transcendent les clivages partisans et qui ont toutes deux été engendrées par la crise sanitaire. L’avenir du système de santé est une préoccupation partagée de la même manière quelle que soit l’orientation politique.

Ces deux sujets, la hausse des prix et la santé, relèguent très loin derrière des thèmes autrefois plus populaires et qui, eux, restent éminemment clivés politiquement, qu’il s’agisse des inégalités, des salaires, des impôts, des retraites ou de la dette. Ce dernier point, par exemple, est un thème classique de la droite, qui le relie à celui de la dépense publique et de la fiscalité. Il n’arrive qu’en neuvième position au classement général et n’est pratiquement pas cité à gauche. La question de la dette et des déficits reste très secondaire aux yeux des Français. « Ce qui explique pourquoi le discours autour de la fin du “quoi qu’il en coûte” passe mal dans l’opinion », assure Mathieu Gallard. Reste une troisième catégorie de questions qui ne semblent presque plus être prioritaires, en dépit de leur importance politico-économique : le chômage, les services publics, les conditions de travail. Trois domaines qui sont cependant nettement plus cités par les plus jeunes.

Il vous reste 40% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

La prime de partage de la valeur (PPV) était l’un des ingrédients majeurs des négociations salariales 2022-2023. Et elle figure en bonne place des discussions lors des premières négociations annuelles obligatoires (NAO) pour 2024. Elle est pourtant toute jeune, puisqu’elle a remplacé, en 2022, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), créée en 2019. Les autres modes majeurs de partage de la valeur que sont la participation – obligatoire pour les entreprises de cinquante salariés et plus – et l’intéressement sont nés, eux, d’une ordonnance de 1959.

« Cette PPV était présente dans un tiers des accords 2022-2023 que nous avons analysés », confirme Claire Morel, codirectrice de Syndex, qui accompagne les syndicats d’entreprise dans leurs négociations. De son côté, la Banque de France évalue qu’elle a concerné 27 % des salariés, contre 14 % en 2022. D’un maximum de 3 000 euros (6 000 euros, en cas d’accord d’intéressement préexistant), pouvant se passer d’un accord et avec un rendement boosté par les exonérations sociales et fiscales, cette prime a beaucoup séduit.

« N’oublions pas qu’une majorité d’employeurs sont entrés dans une zone inconnue depuis 2022, rappelle Benoît Serre, vice-président de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines. Peu d’entre eux ont vécu une période à 5 % d’inflation ou plus en tant que dirigeants. La PPV a parfois représenté une solution bienvenue dans cette circonstance. » La caractéristique d’une prime exceptionnelle est de ne pas augmenter de façon pérenne la masse salariale de l’entreprise.

Un contexte différent

Certaines entreprises ont optimisé le budget prévu avec ce dispositif, estime Marie Bouny, docteure en droit et associée du cabinet de conseil Sia Partners. « Avec une même enveloppe, la distribution d’une PPV en début de période et l’application en cours d’année des augmentations de salaire ont pu favoriser le net immédiat de certains salariés. D’autres entreprises, pour compléter la NAO, ont négocié une PPV en cours d’année, qu’il y ait ou non clause de revoyure [qui permet de rediscuter d’un accord signé en fonction de l’évolution notamment de l’inflation]. »

La « prime Macron » restera sans doute l’un des dispositifs les plus utilisés de la nouvelle loi sur le partage de la valeur, publiée le 30 novembre, et ce, même si ses exonérations seront réduites à partir de 2024. Elle apparaît comme un curseur de choix dans le délicat jeu d’équilibre des politiques salariales, complétant l’articulation entre les salaires et les autres éléments de la rémunération : participation, intéressement, voire des avantages sociaux de plus en plus intégrés dans les négociations (transports, mutuelle, restauration…).

Il vous reste 65% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Comment les entreprises peuvent-elles garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de leurs salariés, une demande grandissante depuis la pandémie de Covid-19 et la démocratisation du télétravail ? Une dizaine de DRH ont échangé sur ce sujet, mardi 5 décembre, lors des rencontres RH, rendez-vous mensuel de l’actualité RH organisé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup Talent Solutions et Malakoff Humanis.

Ergonome et codirectrice du Laboratoire interdisciplinaire pour la sociologie économique (LISE), Corinne Gaudart a ouvert les débats en interrogeant la pertinence de l’expression. « Pourquoi ne pas parler de “temps d’emploi” et de “temps hors emploi” ? L’usage de ces deux “vies” ne nous empêche-t-il pas de penser les relations entre les deux ? Il y a des perméabilités permanentes. »

La chercheuse considère que cette perméabilité des temps est surtout négative : ce sont, par exemple, « les risques de désynchronisation, avec des projets aux rythmes et durées extrêmement variables, qui peuvent déborder sur la sphère privée », ou « la flexibilisation du temps de travail, avec des couples biactifs qui ont du mal à faire famille ».

Les liens entre emploi et vie privée sont aussi illustrés par la valorisation de certaines compétences comportementales (bienveillance, souci de l’autre) dans un but de performance professionnelle, ou des outils professionnels importés dans notre vie privée, pour rationaliser notre temps. « Il y a des formes de perméabilité positive : chaque domaine devient une ressource pour l’autre », complète-t-elle.

Risques psychosociaux

Cette porosité est désormais admise par les DRH. Elle passe d’abord par une plus grande tolérance vis-à-vis des salariés qui ont des urgences personnelles (maladies, enfants) sur leur temps de travail. « Cette notion est plus instruite qu’avant. Nous sommes dans un monde qui tisse des relations personnelles et professionnelles en permanence, et les entreprises ont un rôle à jouer », considère Olivier Ruthardt, directeur général adjoint chargé des ressources humaines chez Malakoff Humanis. « Aller vers un équilibre, c’est passer par une prise de conscience que les collaborateurs ont des contraintes personnelles et qu’elles se manifestent pendant leur temps de travail », renchérit Allyson Fagart, directrice relations sociales et diversité chez Nexity.

Chez Kingfisher (magasins Castorama, Brico Dépôt), des accords ont été signés pour concilier les deux « temps », alors même que la majorité des salariés n’ont pas accès au télétravail. « Il y a un rééquilibrage, où on voit les besoins liés à la vie personnelle s’exprimer fortement. Nous devons proposer des solutions pour permettre aux salariés de mieux supporter les contraintes qui sont les leurs, avec un accompagnement psychologique en cas de besoin », juge le DRH Gino Balderacchi.

Il vous reste 50% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Safran poursuit l’extension de son empreinte internationale. Après la présence historique de plusieurs de ses marques en Malaisie et à Singapour, après l’implantation de dix-huit sites au Mexique, c’est au tour du Maroc d’être l’objet de toutes les attentions du motoriste. « Le Maroc est un élément stratégique pour le groupe Safran », a reconnu, mercredi 6 décembre, Olivier Andriès, directeur général de Safran, à l’occasion d’un déplacement à Casablanca pour signer « un accord-cadre » de développement des activités aéronautiques avec le royaume chérifien.

Avec Airbus, le motoriste donne le la à 142 entreprises et 20 000 salariés implantés principalement à Casablanca mais aussi à Rabat. De l’autre côté de la Méditerrannée, Safran se veut une locomotive pour « développer autour de lui, au Maroc, un écosystème de PME-PMI à l’exemple de Figeac Aero ». En octobre, l’équipementier pour l’aéronautique, installé dans le Lot, a signé un accord de 30 millions d’euros pour la fourniture de pièces métalliques à Safran.

Pour le patron du motoriste, le Maroc présente l’avantage « d’une proximité géographique avec la France, une efficacité opérationnelle et économique, et les coûts y sont plus faibles » qu’en France, les salaires mensuels moyens des techniciens ne dépassent pas les 460 euros. En pratique, à chacune des implantations du motoriste est dévolue une aire géographique. La Malaisie et Singapour fournissent l’Asie en pièces et en moteurs, le Mexique est chargé de l’Amérique tandis que le Maroc a l’Europe en ligne de mire.

Il n’est pas question d’« usines tournevis ». Maria El Filali, directrice générale du Groupement des industries marocaines aéronautiques et spatiales (Gimas), refuse « les délocalisations et veut du développement ». Elle rappelle que « l’Etat marocain a conditionné ses aides à la mise en œuvre de programmes d’avenir ». Son mot d’ordre est « intégration », c’est-à-dire la réalisation de A à Z d’éléments d’un avion. L’implantation de Safran Nacelles, la division qui fabrique l’ensemble support et capot des moteurs, dans une usine à la périphérie de Casablanca, répond à cette demande. Mais, paradoxalement, le site de production est né, en 2005, de la volonté d’Airbus de réinternaliser certaines activités, dont la fabrication des nacelles. A l’époque, l’avionneur trouvait que ses fournisseurs gagnaient trop d’argent à son détriment. Refusant de perdre une production, un chiffre d’affaires mais aussi un savoir-faire, Safran a proposé de les fabriquer à moindre coût à Casablanca.

Il vous reste 55% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Quatorze et demi pour cent : c’est la part des métiers verts et « verdissants » dans le total des emplois en France, en 2018, selon le service des données et études statistiques du ministère de la transition écologique. C’est 1,2 % de plus qu’il y a dix ans.

Les métiers verts sont ceux dont la finalité ou les compétences visent à mesurer, prévenir ou corriger les impacts négatifs et dommages sur l’environnement. Ils ne concernent que cent quarante mille emplois, contre 3,8 millions pour les emplois dits « verdissants » : ces derniers ont en commun d’intégrer de nouvelles compétences pour prendre la dimension environnementale dans les gestes du métier. Les chiffres augmentent doucement, preuve que l’« écologisation » du travail prend du temps, et nécessite parfois un changement de culture dans certains secteurs.

Dans leur contribution au projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ? » du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp), diffusé en collaboration avec les Presses de Sciences Po sur la chaîne emploi du site Lemonde.fr., l’économiste du travail Nathalie Moncel et la sociologue et anthropologue du travail Liza Baghioni, toutes deux membres du Département travail emploi professionnalisation (DTEP) du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq), dénombrent les politiques publiques et instances cherchant à anticiper et mesurer les effets de la transition écologique sur l’emploi.

Elles arrivent à la conclusion que les différentes nomenclatures – métiers verts, « éco-activités »… – ne sont pas satisfaisantes, puisqu’elles prennent en compte tous les effectifs d’une catégorie sans se pencher sur la finalité environnementale effective de chacun des métiers.

Absence de bouleversements

Les estimations chiffrées convergent tout de même sur un point : même à moyen terme, la transition écologique n’entraînera pas de bouleversements sur le marché du travail. A l’horizon 2030, seuls 200 000 à 500 000 emplois supplémentaires verront le jour, selon les scénarios. Quelques secteurs demeurent massivement concernés, comme le bâtiment, qui verra 100 000 à 200 000 nouveaux emplois, tandis que les transports et les industries carbonées auront tendance à perdre en effectifs.

Les chercheuses s’intéressent aux transformations observées dans les métiers et les activités, et à la nécessité du transfert de compétences entre elles. Il s’agit davantage d’une hybridation de qualifications existantes que de l’apparition de nouveaux métiers. Dès lors, « ce sont les dispositifs de formation et d’accompagnement des transitions professionnelles qui sont mis en première ligne pour assurer une transition écologique juste et efficace », écrivent-elles.

Il vous reste 25% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

[Les entreprises se préparent-elles suffisamment à l’évolution de leurs métiers ? Liza Baghioni est sociologue et anthropologue du travail au Département Travail Emploi Professionnalisation (DTEP) au Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq). Ses recherches portent sur la précarité de l’emploi, la pluriactivité, l’accompagnement des actifs, la « transition écologique » (en tant qu’objet des politiques publiques) et les transformations du travail. Nathalie Moncel est économiste du travail, responsable du Département Travail Emploi Professionnalisation (DTEP) au Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq). Ses recherches portent sur les transformations des systèmes de formation et d’emploi, les mutations du travail et les trajectoires d’insertion des jeunes. Elles ont copublié en 2022 « La transition écologique au travail : emploi et formation face au défi environnemental », Céreq BREF, n° 423.]

Face à l’urgence climatique, la « transition écologique » tient le haut de l’affiche des politiques publiques et s’inscrit dans un renouvellement de la planification, avec la mise en place en juillet 2022, auprès des services de la première ministre, d’un secrétariat général à la planification écologique (SGPE), sous la bannière « France Nation verte », qui vise une « mobilisation collective pour réaliser ensemble une transition écologique juste et efficace ».

Au sein de cette organisation du processus de transition écologique, quelle est la place faite au travail ? Dans cet article, nous resituons d’abord les effets sur l’emploi tels qu’ils sont d’une part mesurés, et d’autre part anticipés, puis les transformations observées dans les métiers et les activités, et enfin les conditions d’une « écologisation » du travail visant une intégration systémique et systématique des préoccupations environnementales. La nécessité d’engager les pays dans une transition énergétique et écologique fait désormais consensus et s’inscrit à l’agenda des politiques publiques d’emploi et de formation.

En France, la loi relative à la transition énergétique pour la croissance verte de 2015, portant la Programmation pluriannuelle de l’énergie (PPE) qui, par décret, fixe les objectifs de réduction de consommation d’énergie et de développement d’énergies renouvelables, a marqué un tournant en ce sens, notamment en associant à cette programmation un ensemble de plans et schémas nationaux dont le Plan de Programmation des Emplois et des Compétences (PPEC).

En février 2019, est publié le rapport Parisot de préfiguration de ce PPEC, afin d’examiner « à quelles conditions les politiques d’emploi, de formation et d’évolution professionnelle pourraient être en cohérence et en synergie avec les objectifs fixés par la transition énergétique et écologique » (page 6). Dans cette perspective, le rapport élargit la problématique d’une transition vue à l’aune des éco-activités et des métiers verts à une transformation globale de tous les métiers.

Il vous reste 90% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Triste année dans les vignes de Champagne… Une femme et trois hommes y sont morts en septembre en participant aux vendanges : un Polonais, trois Français. Le plus jeune avait 19 ans, les autres entre 40 et 50 ans. L’une de ces personnes s’est écroulée alors qu’elle cueillait du raisin noir, une autre a fait un malaise avant de tomber d’un engin, une troisième a été retrouvée sans vie chez elle, après avoir également fait un malaise dans les vignes… Rien que des arrêts cardiaques, semble-t-il. Toutes avaient dû affronter, des heures durant, des températures folles, supérieures à 40 °C. La justice devra déterminer les causes précises de leur mort, dire aussi s’il y a eu des négligences, et identifier d’éventuels responsables. Pour qu’il y ait des poursuites pénales, un lien clair devra être établi entre ces décès et le non-respect des réglementations.

Le problème, pour la filière, c’est que ces enquêtes s’ajoutent à divers dossiers embarrassants. En septembre, des investigations ont été ouvertes auprès du parquet de Châlons-en-Champagne pour « traites d’êtres humains » concernant, cette fois, les conditions de travail et de rémunération d’une centaine de vendangeurs étrangers et sans papiers d’Afrique de l’Ouest ou travailleurs d’Europe de l’Est. Ailleurs, ce sont les structures d’hébergement qui ont été ciblées : quatre d’entre elles, jugées insalubres, ont fait l’objet de fermetures administratives depuis le début de l’année.

Ces affaires contribuent à lever le voile sur un visage méconnu du champagne, l’envers du décor, en quelque sorte : le monde des saisonniers employés durant la période de la récolte. Chaque année, sur trois à quatre semaines, la région accueille ainsi 120 000 personnes. Pourquoi de tels effectifs, nettement supérieurs à ceux des autres régions vinicoles ? Simplement parce que la réglementation en vigueur en Champagne exige que toutes les grappes soient coupées à la main, et non par une machine.

Situation inquiétante

Au regard de la masse de saisonniers employés, les drames ou incidents signalés peuvent paraître peu nombreux. C’est l’argument avancé par David Chatillon, président de l’Union des maisons de champagne (UMC), le regroupement des marques prestigieuses. Sans pour autant minimiser la gravité des faits (« Nous sommes sous le choc, abasourdis, il ne faut pas que cela se reproduise »), M. Chatillon souligne le « caractère très marginal » des cas problématiques. Même son de cloche du côté du Syndicat général des vignerons.

Il n’empêche : la situation est suffisamment inquiétante pour que le Comité interprofessionnel du vin de Champagne (CIVC), organisme rassemblant toute la filière, se soit alarmé fin septembre : « Il est capital que les dérives et les comportements inacceptables cessent. La sécurité et la protection des vendangeurs doivent devenir une priorité absolue. »

Il vous reste 90% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Le TGV, le Concorde, le général de Gaulle et Pompidou. C’est en invoquant explicitement la France des « trente glorieuses », ses figures politiques et ses grands projets, qu’Emmanuel Macron a présenté son projet France 2030 dans le faste de la salle des fêtes de l’Elysée, le 12 octobre 2021.

Ce plan à 54 milliards d’euros lancé au sortir de la crise sanitaire avait l’ambition de « bâtir la France de 2030 » et de « faire émerger les champions de demain » en consacrant plusieurs dizaines de milliards d’euros d’argent public au développement de quelques objets emblématiques d’une souveraineté retrouvée – avion bas carbone, voiture électrique, petits réacteurs nucléaires, biomédicaments, lanceur spatial réutilisable…

« Si nous ne prenons pas ce virage de l’innovation et de l’industrialisation, nous continuerons de dégrader nos déficits extérieurs, parce qu’on continuera de dépendre et d’importer, et nous continuerons de créer trop peu d’emplois, trop peu d’opportunités pour nos jeunes et donc de les réparer par de la dépense publique », expliquait alors le chef de l’Etat.

Faire des Français « des bâtisseurs »

Deux ans plus tard, M. Macron, fragilisé sur la scène politique française par les répercussions de la crise au Proche-Orient, entend profiter du deuxième anniversaire de ce plan censé « répondre aux grands défis de notre temps » pour revenir sur son terrain de prédilection, l’économie, et ainsi « s’extraire de la gestion des urgences », explique son entourage. « Il faut avoir la vision du temps long qui permet de projeter les Français vers l’avenir et d’en faire des bâtisseurs », poursuit-on, rappelant que la vocation du plan est « d’aller au-delà du second quinquennat ».

Le chef de l’Etat espère donner lui-même une incarnation à ce programme, dont la multiplicité des objectifs avait fait redouter un risque de saupoudrage, en présentant quelques-uns des projets financés à l’occasion d’un déplacement à Toulouse lundi 11 décembre. Pas moins de quatre ministres l’accompagneront, dont celui de l’économie, Bruno Le Maire. La ville a été choisie à dessein pour la diversité des programmes qui y sont financés par France 2030, dont évidemment ceux autour de l’aéronautique et de la décarbonation de l’aviation. De nouveaux axes d’investissements doivent également être annoncés.

« La moitié des fonds de France 2030 ont déjà été engagés [soit 27 milliards d’euros, dont environ 7 effectivement décaissés], bénéficiant à 3 000 projets portés par 3 500 entreprises », indique-t-on à l’Elysée, précisant que les projets lancés à ce stade – pour l’essentiel des fonds publics investis dans des entreprises innovantes, complétés par des financements privés – devraient permettre de créer ou préserver près de 56 000 emplois à l’horizon 2030.

Il vous reste 45% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Quels sont les effets du travail hybride sur les conditions de travail des salariés ? Ces derniers répondent de manière paradoxale : 92 % d’entre eux vivent bien ou très bien leur situation en télétravail, mais 35 % considèrent que le temps de travail est plus élevé à distance qu’en présentiel, selon la première étude de l’Observatoire du télétravail, animé par l’Union générale des ingénieurs cadres et techniciens (Ugict) de la CGT.

Cet observatoire, créé en décembre 2022, réunit scientifiques (sociologues, psychologues, économistes…) et syndicalistes, afin de mieux comprendre l’évolution du phénomène en valorisant des travaux de référence sur le télétravail et en organisant ses propres études.

Son tout premier questionnaire a été diffusé sur les réseaux sociaux entre juin et octobre 2023, et a recueilli 7 800 réponses, dont 5 400 exploitables. « L’échantillon a été redressé pour correspondre aux caractéristiques de la population française et corriger des biais de sélection », précise Emmanuelle Lavignac, membre du bureau de l’Ugict et chargée d’enquête pour la société de sondage Ipsos.

Economies sur les temps de trajet

L’analyse des réponses aux 117 questions permet d’établir un portrait-robot des Français concernés par le télétravail : il s’agit plus probablement d’une femme cadre ou ingénieure, entre 30 ans et 39 ans, qui travaille dans le secteur privé, dans l’informatique, les télécommunications ou l’industrie. En effet, 77 % des répondants à l’enquête sont des cadres ou ingénieurs (tous genres confondus), contre seulement 15 % de professions intermédiaires.

Si le travail à distance séduit, c’est majoritairement car il « permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle » (82 %), en permettant notamment de faire des économies sur les temps de trajet – pour neuf répondants sur dix, c’est la principale motivation à la demande de télétravail – ou de pause. « Il y a aujourd’hui, en particulier chez les cadres, une grande porosité entre temps travaillé et temps non travaillé. Le télétravail est une option qui les aide pour reprendre la main sur leur temps de travail », commente Caroline Blanchot, secrétaire générale de l’Ugict.

Les salariés reconnaissent aussi des gains de productivité, et la moitié d’entre eux disent avoir gagné en autonomie. « Seuls 3 % des répondants se sentent surveillés, déclare Caroline Diard, professeure associée en management des RH à TBS Education et membre de l’observatoire, qui a réalisé un focus sur la perception du management à distance. Les rares salariés concernés sont ceux qui télétravaillent le plus fréquemment et dont la charge de travail est élevée. »

Pour autant, ils font état d’une augmentation de la charge de travail à distance. C’est principalement le cas pour les cadres au forfait jour et les manageurs. Un tiers des salariés avouent même qu’ils allouent le temps gagné grâce au télétravail… au travail. « Les salariés n’arrivent à optimiser que le temps de travail non rémunéré. Plus de la moitié d’entre eux disent que leur entreprise ne fait pas d’évaluation du temps de travail ni de la charge de travail, alors que c’est une obligation légale, précise Emmanuelle Lavignac. 36 % bénéficient d’un droit à la déconnexion dans leur entreprise. »

Open space et « flex office »

Ces constats s’accompagnent de craintes sur la santé : 31 % des pratiquants reconnaissent avoir déjà télétravaillé en étant malade, sans se mettre en arrêt. « Déjà qu’ils prennent moins de pauses et déjeunent moins longtemps, on peut imaginer un impact à long terme sur leur santé », juge M^me Lavignac.

Dans un contexte où les entreprises tentent de pérenniser leur politique de télétravail – en le revoyant à la baisse pour certaines –, les syndicalistes constatent, en outre, une « réorganisation à marche forcée des espaces de travail ». La mise en place du travail hybride s’est accompagnée d’une réorganisation de leur espace de travail en open space pour 26 % des répondants, ou en « flex office » pour 32 %, ce qui signifie que l’entreprise propose moins de postes de travail qu’il n’y a de salariés.

Les conclusions de cet observatoire permettent au syndicat d’alimenter ses revendications, comme un décompte clair des heures en télétravail ou la meilleure prise en charge des frais à distance par les employeurs. Dans les mois à venir, des enquêtes qualitatives se concentreront sur des points précis, notamment l’impact du télétravail sur les femmes ou le sentiment d’isolement perçu par certains télétravailleurs.

Le ministre du travail, Olivier Dussopt, a déclaré dimanche 10 décembre vouloir relever de deux ans l’âge d’accès à une indemnisation plus longue pour les chômeurs âgés, sans reprendre la proposition de Bruno Le Maire de raccourcir la durée d’indemnisation.

« Nous souhaitons que cette majoration de la durée d’emploi des demandeurs d’emploi seniors soit décalée de deux ans, de 55 à 57 ans, pour être cohérents avec ce que nous avons fait sur l’âge de départ à la retraite et parce que nous savons qu’un des enjeux pour le plein emploi en France, c’est l’emploi des seniors », a dit Olivier Dussopt lors de l’émission « Questions politiques » sur France Inter, avec Le Monde et France Télévisions.

La durée maximale d’indemnisation des chômeurs par l’assurance chômage est actuellement de dix-huit mois jusqu’à 52 ans, vingt-deux mois et demi pour les 53-54 ans et vingt-sept mois pour les 55 ans et plus.

La principale mesure de la réforme des retraites, mise en place en 2023, est le recul de deux ans de l’âge légal du départ à la retraite, à 64 ans. Fin novembre, le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, avait considéré qu’une indemnisation plus longue pour les plus de 55 ans était une façon de « mettre à la retraite de manière anticipée les plus de 55 ans ». Il avait dit vouloir abaisser la durée de leur indemnisation sur celle des autres chômeurs, de vingt-sept à dix-huit mois.

Pour Olivier Dussopt, « la question n’est pas tant la durée [d’indemnisation] que de faire en sorte que nous n’ayons pas des systèmes » qui incitent à « sortir les seniors du marché de l’emploi ». Il a rappelé que le taux d’emploi des seniors était beaucoup plus bas en France que la moyenne européenne. Un relèvement de deux ans des bornes d’âge devra « s’accompagner d’un effort de formation », a précisé le ministre du travail.

Il a par ailleurs défendu la rupture conventionnelle, un dispositif qui là encore ne doit pas être utilisé pour faire sortir plus tôt des seniors du marché du travail. « La rupture conventionnelle est un outil de fluidité, il y en a 500 000 par an, a-t-il fait valoir. Année après année, la part des ruptures conventionnelles dans les motifs de fin de CDI reste stable, de 11 % à 12 % »

« Nous voulons trouver les moyens » pour que « la rupture conventionnelle ne soit pas utilisée comme un outil de sortie du marché du travail des seniors, mais que cela reste un outil de fluidité, de liberté » et d’accord réciproque entre le salarié et son employeur, a détaillé le ministre.