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Des images grandioses, un joli panier de médailles, un Paris méconnaissable et, pour clore en beauté, trois petits dixièmes de point de croissance. « L’héritage » des Jeux olympiques et paralympiques, sur lesquels le rideau est tombé, dimanche 8 septembre, se joue aussi sur le plan économique : l’Insee estime en effet que la croissance du produit intérieur brut (PIB) sera de 0,4 % au troisième trimestre (dont 0,3 point redevable aux ventes de billets pour les épreuves et aux droits télévisés). Cette impulsion sportive disparue, le quatrième trimestre s’annonce en négatif, à − 0,1 %. Au total, après une progression de 0,2 % sur chacun des deux premiers trimestres, l’économie française devrait croître de 1,1 % en 2024, a indiqué, lundi 9 septembre, l’institut de la statistique.

Après un été d’incertitudes sur le plan politique, la rentrée se joue donc en mode atone, autant du côté de la consommation que de l’investissement. La croissance, depuis le début de l’année, provient essentiellement de deux postes : le commerce extérieur pour une part, les deux secteurs-clés que sont l’aéronautique et le naval poursuivant leur rattrapage après le trou d’air dû au Covid-19 ; et des dépenses publiques pour l’autre part, « la seule source de dynamisme de la demande intérieure », souligne Dorian Roucher, chef du département de la conjoncture à l’Insee.

Dans ces conditions, les choix budgétaires à venir vont peser lourd sur les scénarios de croissance des prochains mois. Compte tenu de la nouvelle dégradation du déficit annoncée début septembre par Bercy (celui-ci atteint désormais 5,6 % du produit intérieur brut, PIB), une rectification de la trajectoire budgétaire apparaît inévitable.

« Les ménages restent prudents »

Le redressement des comptes publics peut prendre deux formes : une réduction de certaines dépenses ou une hausse de la fiscalité, par exemple, un relèvement de la TVA, de la CSG, ou bien la réintroduction de l’impôt sur la fortune. Une arme à manier – et à cibler – avec prudence. Car, plus que jamais, le comportement des ménages sera au cœur des équations économiques. « La reprise de la consommation se fait attendre, reconnaît M. Roucher. Les ménages restent prudents, et le taux d’épargne continue à augmenter. »

C’est l’une des raisons, d’ailleurs, du dérapage budgétaire, comme le rappelait Eric Heyer, directeur du département analyse et prévisions de l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE), au micro de France Inter, samedi 7 septembre : « On a eu de la croissance [au premier semestre], mais pas de la bonne nature, expliquait-il. Le gouvernement s’attendait à plus de consommation et à moins d’exportations : cela se traduit par beaucoup moins de recettes de TVA. »

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Ils n’ont pas encore mis un pied dans le monde professionnel mais envisagent le pire. C’est ce qui ressort de l’étude sur « Le monde du travail vu par les étudiants du supérieur » de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), parue le 3 septembre. Selon celle-ci, réalisée au début de 2024 auprès d’un échantillon représentatif de quelque 600 jeunes de l’enseignement supérieur, plus de 8 étudiants sur 10 sont convaincus que le monde du travail est « exigeant », « compétitif » et « stressant ». Il serait même « autoritaire » pour 70 % d’entre eux, voire « injuste » (67 %) et même « impitoyable » (57 %). Université, école de management, école d’ingénieurs… : cette vision globale négative du travail serait partagée, expliquent les auteurs de l’étude, « par tous les étudiants, quels que soient le type d’établissement ou la filière dans laquelle ils évoluent ».

La défiance de ces jeunes vis-à-vis du monde professionnel s’illustre particulièrement dans leurs craintes pour s’insérer convenablement une fois leurs études terminées. Ainsi 63 % d’entre eux pensent qu’il leur sera difficile de trouver un emploi qui corresponde à leurs critères de choix (salaire, localisation, télétravail, etc.), 55 % qu’il sera difficile de trouver un emploi stable et 48 % de trouver un premier emploi tout court.

Des craintes en contradiction avec une « réalité de l’insertion professionnelle qui est plutôt favorable à ces jeunes » tempère, chiffres à l’appui, Pierre Lamblin, directeur des études de l’Apec. Le baromètre 2023 de l’organisme montrait en effet que 12 mois après l’obtention de leur diplôme, 88 % des bac + 5 étaient en emploi (dont 68 % en CDI). Avec pour le coup des différences selon les filières puisque cette insertion rapide sur le marché du travail concernait 92 % des diplômés en Sciences et en Droit, mais seulement 74 % pour ceux de sciences humaines. De quoi expliquer que ces derniers expriment plus de craintes sur leur insertion dans la dernière étude.

« Attentes fondamentales »

Au-delà de la question de leur insertion professionnelle, les étudiants expriment des craintes sur la qualité de leur futur travail : 37 % ont peur d’être « mal payés », autant d’avoir « trop de pression, de stress », 29 % craignent d’avoir un « mauvais équilibre vie personnelle-vie professionnelle » et presque autant de « ne pas trouver de sens » dans ce qu’ils font. Ces inquiétudes concernent « des attentes fondamentales qui sont aujourd’hui formulées par les actifs de tous les âges, pas seulement les jeunes », rappelle Pierre Lamblin. Une enquête de l’Apec avec le think-tank Terra Nova publiée en février 2024 battait ainsi en brèche les idées reçues autour d’un hypothétique nouveau rapport au travail qu’auraient les jeunes.

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Les caissiers vont-ils être rapidement remplacés par des machines ? C’est le serpent de mer de la grande distribution, depuis l’arrivée du e-commerce et des premières caisses automatiques en France. Vingt ans plus tard, cette profession existe toujours, même si ses effectifs ont légèrement maigri : selon la plate-forme Horizons Commerce, 135 992 personnes occupaient la fonction « caisse » au troisième trimestre 2023, soit 20 % des salariés de la grande distribution. Ce sont toujours à 90 % des femmes, souvent à temps partiel.

« Historiquement, il y avait 150 000 équivalents temps plein en caisse, précise Renaud Giroudet, directeur des affaires sociales, de l’emploi et de la formation à la Fédération du commerce et de la distribution. C’est une érosion plus lente que ce qu’on aurait pu imaginer il y a dix ans. » Il faut ajouter à ce nombre quelques dizaines de milliers de caissiers hors du commerce de détail alimentaire.

Cependant, l’analyse des chiffres n’est pas si simple, car la profession glisse lentement vers la « polyactivité ». L’hôte de caisse assis à temps plein derrière son tapis n’est plus la norme. Tandis que le nombre de caissiers a chuté de 14,4 % entre 2016 et 2020, selon l’Insee, les effectifs généraux de la catégorie « vente, caisse, accueil » ont grimpé de 7 %. « En supermarché et supérette, l’employé de magasin fait la caisse, la mise en rayon, la cuisson du pain, le ménage… Il y a des heures de caisse, mais vous n’avez plus l’intitulé “caisse” sur votre fiche de poste », explique M. Giroudet.

Les erreurs des machines fréquentes

C’est aussi dans les petites surfaces que l’on retrouve davantage de clients utilisant les caisses automatiques… Qu’un salarié doit bien surveiller. Si leur nombre a certes explosé dans les commerces, elles n’ont pas offert de gains de productivité massifs, en particulier car les clients sont lents, et les erreurs des machines fréquentes. « Les employeurs veulent réduire la masse salariale, ils l’ont un peu fait, commente Sylvain Macé, secrétaire national de la CFDT-Services. Mais les technologies ont montré leurs limites, elles entraînent aussi beaucoup de vols. » D’où le besoin de mettre un humain aux manettes, pour contrôler parfois jusqu’à dix caisses en simultané.

Tandis que le patronat voit dans ces multiples tâches une meilleure employabilité pour ses salariés, les syndicats s’inquiètent d’une dégradation des conditions de travail. « Il y a de plus en plus d’employés polyvalents, notamment dans la lignée du fonctionnement des magasins Aldi, Action ou Lidl, relève Elhadji Niang, secrétaire fédéral de la CGT-Commerce. Or, ceux qui gèrent la caisse et les rayons nous disent être plus fatigués quand ils font les deux, et, surtout, sans évolution salariale ! »

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Cinquante-cinq pour cent des offres d’emploi diffusées sur le site de France Travail seraient frauduleuses ou fictives et donc illégales. C’est ce qu’affirme la 17^e étude menée par la CGT et publiée le 29 août.

La confédération syndicale se mobilise régulièrement pour vérifier l’exactitude des mentions contenues dans les offres. Ainsi, du lundi 26 au mercredi 28 août, le Comité national des travailleurs privés d’emploi et précaires (CNTPEP) de la CGT a passé au crible 1 844 annonces et estimé que 1 022 étaient illégales au regard du code du travail.

A la suite d’une analyse lexicale, 80 % des offres incriminées ont été classées comme telles. « Par exemple, la mention “CDD pouvant déboucher sur un CDI” peut induire en erreur le candidat. Cela sous-entend aussi que l’employeur pourvoit son besoin permanent de main-d’œuvre en recourant à un CDD réservé par la loi à des besoins ponctuels. II s’agit donc d’une offre illégale », estime Pierre Garnodier, secrétaire général du CNTPEP-CGT.

Vingt pour cent des autres annonces incriminées résultent d’une opération de testing menée par des militants de la CGT qui ont appelé les employeurs en se faisant passer pour des candidats. Le syndicat a même enregistré des échanges téléphoniques avec des agences d’intérim où la durée des contrats annoncée pour un ou plusieurs mois se réduit comme peau de chagrin, voire se volatilise au fil de la conversation.

Une stratégie délibérée

Ces annonces fictives ou trompeuses résulteraient, à en croire la CGT, d’une stratégie délibérée. D’une part, il s’agit pour les entreprises d’intérim d’« appâter les travailleurs » en les incitant à présenter leur candidature à des missions de longue durée qui n’existent pas. Les intérimaires rechignent, en effet, à postuler sur les missions très courtes, peu attractives.

D’autre part, les annonces fictives permettent aux employeurs de se constituer un vivier de candidats dans lequel puiser en cas de pic d’activité, de désistement de dernière minute. « Mais les demandeurs d’emploi ne peuvent perdre de temps à éplucher des offres ne menant à rien… Il est donc primordial de ne pas les “balader” en vain, cela constitue un manque de considération », s’insurge Pierre Garnodier.

Les résultats de l’étude de la CGT tranchent avec ceux de l’étude menée en 2019 par France Travail qui relevait seulement 7 % d’irrégularités pour les 5 000 offres analysées sur son site. Il est vrai que les deux études, non contentes d’être menées sur deux périodes distinctes, diffèrent aussi sur le plan méthodologique. La CGT analyse les offres portant sur une douzaine de villes hors Ile-de-France (Brest, Toulouse, Caen, Bordeaux, Angers…), en se focalisant sur les secteurs de la santé, les services à la personne et l’industrie.

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Dans un hôtel, un conflit oppose des salariés à leur direction. En jeu : la requalification du contrat de travail en CDI de quinze d’entre eux, alors en CDD. Un délégué CGT a pris contact avec un avocat. Des procédures aux prud’hommes doivent être engagées. Le militant sollicite l’aide d’un permanent du syndicat. Celui-ci lui déconseille d’agir de la sorte et lui propose de l’accompagner dans l’organisation d’un débrayage. La perspective effraie le délégué : « Ouh là, la grève, moi, tu sais… » Il ne donnera pas suite.

Une telle situation est loin de représenter un cas isolé. Le rapport distancié à la grève est une réalité dans les rangs cégétistes de nombreuses entreprises. Les modalités d’action sont ainsi en évolution, au sein même du syndicat. C’est précisément l’objet d’étude de Baptiste Giraud, maître de conférences en science politique à l’université d’Aix-Marseille, dans son nouvel ouvrage, Réapprendre à faire grève (PUF).

L’auteur a réalisé durant deux ans un « travail d’observation ethnographique » au sein de l’Union syndicale du commerce et des services de Paris de la CGT. Il en livre les conclusions dans son essai, dévoilant l’approche du syndicalisme que porte un « nouveau prolétariat », très présent notamment dans les secteurs de la livraison, de la propreté ou encore de la logistique.

Riche en enseignements, l’immersion donne à voir les ressorts de l’engagement militant. Il s’agit avant tout de « se protéger de l’autoritarisme patronal ». « Le syndicat est prioritairement investi comme un espace d’accès à la protection et aux connaissances juridiques nécessaires pour faire valoir les droits des salariés », poursuit l’auteur.

Un accompagnement difficile

Ces militants du secteur des services n’ont bien souvent pas de « culture syndicale » et se trouvent démunis face à la perspective d’un conflit avec leur patron. La « convergence des luttes » apparaît comme un concept bien lointain. Et bien souvent, la grève l’est tout autant. « Un truc de vieux », « de combattants », « de fonctionnaires », jugent certains syndicalistes.

Face à ce constat, les permanents de l’union syndicale mènent un travail au long cours d’organisation et d’apprentissage de la grève. Ils insistent sur l’importance d’instaurer un rapport de force collectif dans l’entreprise avec, pour point d’appui, une vision classiste, la nécessité, aussi, de gagner la confiance des salariés, pour mobiliser et mener une lutte efficace. Exercice délicat dans des secteurs qui cumulent les handicaps pour implanter durablement une culture syndicale (morcellement des structures, précarité et volatilité de la main-d’œuvre, diversité des statuts d’emploi, personnalisation des rapports de pouvoir, fort antisyndicalisme des patrons…).

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Cet été, Héloïse Arnold est partie en vacances en Ecosse, en train. Un long trajet de près de 1 400 kilomètres que cette jeune femme a pu réaliser plus tranquillement grâce à un jour de TTR, à savoir de « temps de trajet responsable », comme le lui propose son employeur. Une journée qu’elle a ajoutée à ses congés classiques pour privilégier le train plutôt que l’avion : « Ce laps de temps m’a permis de compenser des temps d’attente, car je suis arrivée le matin à Londres et le soir, j’ai pris un autre train, de nuit cette fois, pour Inverness », raconte-t-elle.

Mais surtout, selon ses calculs, cette option lui aura permis de diviser par vingt son empreinte carbone par rapport à un même trajet en avion. La jeune femme travaille au sein de Vendredi, une start-up sociale, déjà sensibilisée sur ces sujets, puisqu’elle accompagne des entreprises qui s’engagent dans des projets environnementaux ou sociaux.

Depuis son lancement au premier semestre 2023, ce programme a déjà été utilisé par un salarié sur trois (sur un total de 42). « Cela peut constituer un déclic pour ceux qui veulent voyager de manière plus écoresponsable mais qui hésitent parfois encore à le faire », constate Julian Guérin, président de l’entreprise, estimant que cela s’apparente à « une forme de prime ».

Pour pouvoir en bénéficier, il faut justifier d’un trajet de plus de six heures, et l’effectuer en train, en bus, en covoiturage ou même à vélo. Ce congé peut par ailleurs être scindé en deux demi-journées. « Si un salarié veut, par exemple, effectuer le trajet entre Paris et Barcelone en train (environ sept heures), il peut prendre son vendredi après-midi pour voyager et arriver le soir. Puis organiser un retour le lundi suivant avec le premier train de 6 heures du matin et travailler dans la foulée l’après-midi. »

Une nouvelle manière de voyager

Cette société s’est inspirée de ce qui se faisait déjà chez Ubiq depuis six mois. Cette filiale de Nexity, spécialisée dans le partage de bureaux, est la première en France à avoir expérimenté ce type de congé. Elle va même plus loin, puisqu’elle accorde jusqu’à deux jours par an à ses employés. « L’idée est née lors d’un atelier de réflexion. Certains de nos collaborateurs avaient alors évoqué leur volonté de voyager davantage en train, tout en pointant le fait que cela coûte plus cher et que cela prend plus de temps », rappelle Mehdi Dziri, le directeur d’Ubiq, en concédant que si cette journée ne résout pas tout, elle a le mérite de s’attaquer en partie au deuxième problème.

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Carnet de bureau. Les salariés sont un peu plus nombreux au bureau. Le recul général de l’absentéisme constaté au printemps par les études Malakoff Humanis et l’Observatoire de la performance sociale Diot-Siaci a été confirmé, jeudi 5 septembre, pour le secteur privé.

Le Baromètre absentéisme 2024 Willis Towers Watson (WTW), construit à partir des déclarations sociales nominatives (DSN) de 420 280 salariés issus de 2 196 entreprises sur une période de cinq ans, affiche un taux d’absentéisme de 4,8 % en 2023 contre 5,4 % un an plus tôt. Sans être le grand retour au bureau avec un taux de 3,8 % comme en 2019, il y a déjà un peu moins d’absents que les dernières années ; 94 % des arrêts de 2023 le sont pour cause de maladie.

Ce sont les arrêts de moins de trois mois qui chutent comparativement à 2022, l’année de la vague du variant Omicron. Les absences de quatre à sept jours ont quasiment diminué de moitié. La part de salariés qui s’arrêtent au moins un jour dans l’année est passée de 43 % à 34 %. Les précédentes études y avaient vu l’impact du télétravail qui permet de réduire le nombre d’arrêts courts, dans la mesure où des télétravailleurs font le choix de poursuivre leur activité à distance plutôt que de se mettre en arrêt lorsqu’ils ne sont pas trop malades.

L’étude WTW qui identifie les « populations à risque » et « les causes potentielles », autrement dit qui sont les absents et pourquoi, note que la réduction des absences en 2023 est ainsi moins marquée pour les femmes (– 8 %), surreprésentées dans les activités non télétravaillables des secteurs de la santé ou de l’hôtellerie-restauration, que pour les hommes (– 12 %). En revanche, elle concerne tous les secteurs d’activité et toutes les catégories socioprofessionnelles à différents niveaux. Le taux d’absentéisme des cadres est de 2,3 % et celui des ouvriers de 6,9 % avec des durées plus longues (vingt-huit jours d’arrêt en moyenne) « liées à la pénibilité de certains métiers », précise WTW.

Vendredi, jour des bureaux vides

L’étude relève aussi que moins le statut d’emploi est stable, moins on s’absente : 2,1 % d’absentéisme en CDD contre 5 % en CDI, et que le vendredi reste le jour des bureaux vides. La progression du taux d’absentéisme est étonnamment continue au fil de la semaine : lundi 4,8 %, mardi 4,9 %, mercredi et jeudi 5 % et 5,1 % le vendredi. Sur ce point, « nous n’avons malheureusement pas d’explications qualitatives », commente un porte-parole de WTW. De quoi nourrir les interrogations des employeurs les plus soupçonneux.

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Le récit de vacances constitue incontestablement une des principales plaies de la vie de bureau. Répéter en boucle le même argumentaire épiphanique à la machine à café vous fait débronzer vitesse grand V (« On a nagé avec des otaries au soleil couchant. C’était in-cro-ya-ble ! »), l’écouter vous rend hâve encore plus vite. Pourvoyeuses d’informations intimes, vos vacances en disent très long sur qui vous êtes et, en conséquence, leur debrief est hautement stratégique : voilà pourquoi cet exercice est généralement aussi spontané qu’une réaction d’après-match de Didier Deschamps.

Néanmoins, à mon retour de vacances, j’ai pu remarquer que cet exercice obligé (et redouté) semblait être en pleine mutation. Plutôt que de me raconter un dépaysement quelconque aussi surprenant qu’un mobile en bois flotté, un collègue rencontré au hasard d’un couloir m’expliqua comment, durant son séjour estival dans un camping des Rocheuses, il eut à affronter « the pit ». Ce terme, que l’on peut traduire par « le puits » en français, sert à désigner une toilette collective sans évacuation, et « même pas sèche », me précisa-t-il, dans laquelle chacun était invité à venir déposer sa contribution à un gigantesque amoncellement d’étrons. En raison de sa radicalité, j’ai trouvé ce parti pris narratif très original et y ai vu le signe d’un changement d’époque.

Le récit de vacances reposait jusqu’alors sur une sorte de marketing de la petite différence sur fond d’exotisme glamourisé. Vos collègues partaient pour l’île de Ré, vous alliez à Houat. Ils faisaient du déval’kart, vous optiez pour la via ferrata. Vous vous insériez ainsi dans la carte postale commune, mais avec un petit pas de côté qui venait témoigner de votre singularité. Le problème, c’est qu’à l’heure où chacun effectue méthodiquement le même pas de côté, tout le monde finit par se retrouver au même endroit. Alors que Santorin déborde de candidats au selfie en mode collé-serré, on ne peut plus se satisfaire d’un récit de vacances lambda qui se contenterait de dire « j’y étais ».

La sobriété a le vent en poupe

Raconter votre semaine de snorkeling dans le golfe du Mexique ne fera plus rêver personne, mais peser sur vous le soupçon écocidaire. « On comprend que la réticence à voyager pour le plaisir, dans un contexte de crise climatique, puisse avoir d’autant plus de poids qu’augmentent parallèlement les voyages contraints – exils et migrations forcées, ô combien dramatiques », écrit la philosophe Juliette Morice dans Renoncer aux voyages. Une enquête philosophique (Presses universitaires de France, 248 pages, 20 euros).

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Elles sont au cœur d’une vaste fraude à la formation professionnelle. Quatorze personnes ont été condamnées par la 13^e chambre du tribunal correctionnel de Paris, mercredi 4 septembre, pour escroquerie et escroquerie en bande organisée, à des peines allant de dix mois à cinq ans de prison, des amendes montant jusqu’à 45 000 euros et des interdictions de gérer une société pendant cinq à quinze ans.

Elles ont été reconnues coupables d’avoir, entre 2009 et 2014, dirigé – ou travaillé pour – une quinzaine de sociétés privées ayant, par divers moyens, indûment bénéficié d’argent public, normalement dévolu à la formation continue des salariés. Le préjudice de l’affaire a été estimé à environ 3 millions d’euros par les enquêteurs de la brigade de répression de la délinquance astucieuse de la police judiciaire de Paris. Des dommages-intérêts conséquents, se chiffrant parfois en centaines de milliers d’euros, ont aussi été prononcés à l’encontre des prévenus, onze hommes et trois femmes.

La formation professionnelle est une obligation légale pour les entreprises, qui y contribuent financièrement en fonction de leur masse salariale. Elle est assurée par des organismes de formation (OF), des prestataires de droit privé qui peuvent facturer leurs services à des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), chargés de gérer l’argent des cotisations par secteur ou par branche. C’est en exploitant les failles et faiblesses de ce mécanisme, dont le contrôle est difficile et mal assuré, que les prévenus ont pu s’enrichir.

Fausses factures

« Quoiqu’ils soient versés par des organismes de droit privé, les fonds perçus par les escrocs sont directement issus de prélèvements obligatoires fixés par la loi, assis sur la masse salariale et prélevés sur les salaires. Escroquer les OPCA, même avec l’accord du client, c’est donc voler toutes les entreprises et leurs salariés », a expliqué Guillaume Daïeff, le président de la 13^e chambre du tribunal correctionnel, lors de la lecture du jugement, devant des prévenus impassibles. Pour le magistrat, la « gravité » de cette escroquerie justifie la lourdeur des peines, même si « les faits sont anciens ».

Lors du procès, qui s’était tenu en juin, les pratiques des escrocs, qui ne se connaissaient pas tous entre eux, ont été détaillées. A partir de formations effectivement dispensées aux salariés des entreprises, des fausses factures étaient établies à destination des OPCA, avec un nombre d’heures gonflé par rapport à la réalité, et des tarifs poussés au plafond légal. « Pour une formation de huit heures à 20 euros de l’heure, l’OF demandait une prise en charge pour trente heures et un total de 1 250 euros, soit 40 euros par heure », note le tribunal dans son jugement.

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La Texane Christy Tabors, 35 ans, travaillait à distance pour un sous-traitant du groupe Meta. Au printemps 2023, elle a reçu un appel téléphonique. Son emploi était supprimé. Elle a appelé sa cheffe de service, qui n’était même pas au courant. La décision avait été prise dans les sphères supérieures. Le licenciement éclair de M^me Tabors n’a rien d’original. Sur TikTok, les témoignages d’employés remerciés qui travaillaient chez eux se multiplient. L’un n’avait pas frappé assez souvent les touches de son clavier d’ordinateur, un logiciel espion avait donc considéré qu’il n’était pas assidu. Une autre, commerciale de Cloudflare, avait « peu de chances de réussir », selon sa direction, qui l’a écartée.

Pendant la pandémie, les grandes entreprises du secteur du high-tech avaient beaucoup embauché. A la fin de la crise sanitaire a succédé une vague de suppressions d’emplois qui touche les cols blancs, et particulièrement les employés à distance. La probabilité d’être « remercié » est ainsi 35 % plus forte pour les salariés à distance que pour ceux qui fréquentent assidûment le bureau, indique un sondage de l’éditeur de logiciels Live Data Technologies, qui a interrogé deux millions de cols blancs en 2023, employés de bureau et travailleurs à domicile.

Leurs chances de promotion sont aussi réduites de 31 %. « C’est évident, il y a un a priori de proximité aussi bien pour l’employeur que pour l’employé, commente Jason Saltzman, directeur du développement de Live Data Technologies. Le manageur se sent plus proche de ceux qu’il voit en réunion ou autour de la machine à café. » C’est donc l’absent qui disparaîtra de l’organigramme, lorsqu’il faudra prendre des décisions difficiles.

Les groupes du high-tech n’aiment guère évoquer publiquement leur manque d’appétit pour le travail à distance. Ils ont trop peur d’être jugés rétrogrades par les nouveaux arrivants sur le marché du travail. Certains reconnaissent toutefois leur préférence pour le présentiel. IBM a ainsi demandé à ses cadres de se rapprocher d’un bureau de l’entreprise, dans un rayon de 80 kilomètres. Le senior vice-président John Granger a clairement fixé les règles du jeu. Dans un mémo de janvier 2024, il ajoute qu’il faut dorénavant pointer au moins trois jours par semaine, ou risquer son poste.

Le retour du balancier

Autre entreprise, même propos : le fabricant d’ordinateurs Dell exige une présence de trois jours par semaine en entreprise. En février, la direction s’est expliquée. Ceux qui n’adopteront pas ce nouvel agenda n’auront plus droit à une promotion ou à un changement d’orientation. Dell a ainsi institué un système de contrôle par couleurs. Les bleus sont fortement présents au bureau, verts et jaunes au milieu, les rouges se font très rares. Ce classement est pris en compte pour les futures promotions, les évaluations annuelles, ou encore d’éventuels plans de licenciement.

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