Saïd Hammouche : « Sur le sujet de la diversité, les politiques publiques changent sans qu’on capitalise sur ce qui a été fait »
Fondateur du cabinet de recrutement inclusif Mozaïk RH en 2007, et président de la fondation du même nom depuis 2020, Saïd Hammouche intervient contre la discrimination à l’embauche depuis plus de dix ans.
De quelle diversité les employeurs vous parlent-ils ?
En réalité, les entreprises ne parlent pas toutes de la même chose. Ce n’est pas un sujet à l’ordre du jour des comités de direction. Beaucoup sont encore dans le déni. Quand elles évoquent la question, c’est à propos des diversités crantées par des mesures législatives : la parité, l’approche d’alternants via les quotas… Autant de sujets qui renvoient aux mécanismes de discrimination, sans être au cœur du sujet.
Il y a un deuxième groupe constitué de plus en plus d’entreprises préoccupées par la diversité ethnique, qu’elles jugent importante notamment depuis le mouvement Black Lives Matter. Mais toutes ces entreprises implantées à l’international ont un problème, car elles ne peuvent ni compter ni gérer. Elles ont un peu de mal à avancer. Enfin, la troisième catégorie aligne ses objectifs en fonction de la politique de la ville dans le cadre du dispositif Paqte [Pacte avec les quartiers pour toutes les entreprises, créé en 2018], qui favorise la diversité indirecte, via les fournisseurs.
Les entreprises qui cherchent à améliorer la diversité ont-elles changé leur mode de recrutement ?
Ce n’est pas uniquement un problème de recherche de candidats. C’est aussi une question d’accompagnement des candidats et des manageurs. Une entreprise qui joue la carte de la diversité passe en revue ses processus, forme ses manageurs, après avoir diagnostiqué le sujet en interne, puis elle devient capable de trouver toute seule des candidats issus de la diversité. C’est cet ensemble qui génère une vraie dynamique de transformation. Le cabinet d’audit PwC, qui voulait progresser en matière de recrutement inclusif, a fait appel à Mozaïk RH pour établir un diagnostic. Nous avons ensuite formé le conseil de direction, puis les recruteurs et les manageurs, et les avons aidés à monter une filière de recrutement inclusif. Aujourd’hui, ils peuvent le faire sans nous.
Qu’ont-ils changé dans le recrutement pour progresser ?
Ils ont changé leurs partenariats pour que la dynamique de communication atteigne les quartiers populaires, que les messages touchent cette jeunesse. Faire du « sourcing » [du recrutement] sur des gros volumes, c’est aussi une question de réseau. Il y a des acteurs de qualité, d’autres qui font perdre du temps, des institutionnels sur lesquels les entreprises peuvent s’appuyer. Encore faut-il savoir travailler avec eux : les missions locales, les universités, etc. Ce sont des dynamiques à construire.
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