Les trois solutions de l’emploi des seniors : Anticipation, valorisation, personnalisation
Les Rencontres RH, le meeting mensuel sur l’actualité du management, se sont tenues le 17 septembre à la Maison de l’Amérique latine sur la gestion des seniors. Comment a-t-elle évolué ces dernières années ? Quelle est leur place en entreprise ? Quel est l’impact de la réforme des retraites sur l’emploi des seniors ? Le débat entre les DRH sur leurs pratiques et leurs préoccupations a révélé trois axes favorables au maintien des seniors dans l’emploi : valorisation des seniors, anticipation de leur employabilité et personnalisation de leurs parcours.
« Il y a cinq ans, le groupe HSBC que je dirigeais avait décidé de faire une étude sur l’augmentation de la longévité, car, en France, on se privait d’une population avec des caractéristiques différentes. Mais un certain nombre de DRH ne voulaient pas participer, car ils ne voulaient pas associer le nom de leur entreprise aux seniors », déclare Jean-Pierre Wiedmer, l’écrivain de Tant qu’il y aura des seniors (éditions Nouveaux Débats publics, 2013), grand témoin des Rencontres RH.
Le regard porté sur les seniors a évolué depuis vingt ans, leur taux d’emploi aussi. Pour les 55-64 ans, il est passé de 30 % en 1997 à plus de 51,3 % actuellement(contre 57,1 % en Europe). « La place des seniors dans les entreprises a vraiment changé après les années 1990, car le contexte a changé, explique Annie Jolivet, économiste du travail au Centre d’études de l’emploi et du travail du Conservatoire national des arts et métiers. Les réformes des retraites de 2003 à 2010 ont provoqué des ajustements de comportement [des salariés], mais ce qui a le plus porté le taux d’emploi. » Depuis cette date, la mise à la retraite sans accord du salarié ne peut plus intervenir avant l’âge de 70 ans.
Un index des seniors
Mais si les seniors demeurent plus longtemps actifs qu’il y a vingt ans, en moyenne, ils quittent tout le temps l’entreprise avant l’âge légal de départ à la retraite. Chez Groupe ADP (ex-Aéroport de Paris), « les cadres partent plutôt à 60 ans et les non-cadres à 62 », illustre le DRH Groupe, Hervé Wattecamps. La future réforme des retraites envisagé pour 2020 et l’allongement de la durée de la vie posent donc à nouveau la question du prolongement de leur parcours professionnel, tandis que l’accélération du rythme de travail et la révolution digitale interrogent leur employabilité.
Lors de sa rentrée de septembre, l’Association nationale des DRH (ANDRH) avait annoncé l’idée de créer un index des seniors, à l’instar de l’index égalité femmes-hommes. Mais les DRH réunis autour de la table en sont restés cois. Parler de manque d’enthousiasme serait un euphémisme. Ils ont aussitôt évoqué leurs craintes d’avoir à supporter de nouvelles contraintes.
Par contre, l’organisation du travail est apparue comme une piste avantageuse à l’emploi des seniors. Pour Hugues de Beaugrenier, directeur de la protection sociale de L’Oréal, « le mode projet est un très bon moyen de fédérer et de valoriser l’apport des seniors en dehors de leur hiérarchie. Le maintien dans l’emploi des seniors passe par leur valorisation », déclare-t-il.
Quand 40 % de l’effectif est « senior », comme chez ADP, le sujet est d’actualité. « L’important pour ADP est d’avoir des salariés qui connaissent par cœur le fonctionnement de l’entreprise. Ce qui m’intéresse, c’est ce qu’ils peuvent faire et ce qui les motive durant les années qu’il leur reste. La situation est différente, selon qu’ils ont un horizon de 1, de 2 ou de 5 ans. C’est pourquoi l’approche doit être personnalisée », estime Hervé Wattecamps. A partir de 50 ans, on ne sait pas quand un salarié partira, « l’incertitude est très grande pour l’entreprise », remarque Annie Jolivet.
Transmission
La mobilité, qu’elle soit géographique ou professionnelle, est une pratique courante dans les grands groupes. Pour connaître les compétences des salariés « l’anticipation est primordiale. Chez AXA, par exemple, on met en place la mobilité professionnelle très tôt dans la carrière », relate Didier Aujoux, directeur finances et performance RH d’AXA France.
Mais souvent les entreprises n’identifient les compétences de leurs salariés qu’au cas par cas, lorsqu’elles sont confrontées aux problèmes de dégradation de santé. Dans ce contexte « on a repéré toute une série de décloisonnements intéressants pour garder les compétences, témoigne Annie Jolivet, comme la création d’une commission de maintien en emploi réunissant RH et syndicalistes pour identifier ensemble les postes sur lesquels on peut mettre des personnes en perte de capacité ».
Mais, dans les petites structures ou dans les territoires où la mobilité des travailleurs est limitée, « il faut éviter l’écueil des vagues de départs de seniors. La vocation de l’employeur étant de conserver les seniors le plus longtemps possible, on a mis en place un check-up santé et un bilan bisannuel pour les plus de 45 ans », déclare Marc-Henri Bernard, DRH du groupe Rémy Cointreau, qui compte 40 % de plus de 50 ans dans son effectif. « Il y a une dichotomie entre les petites et les grandes structures », résume Sandrine Lannuzel, secrétaire générale de l’ANDRH.
Enfin l’emploi senior, pour nombre d’entreprises, c’est d’abord la question de la transmission, pour ne pas perdre les portefeuilles clients des commerciaux lors du départ des seniors, transmettre les modes opératoires et renouveler les compétences. « Dans dix ans, 40 % des collaborateurs actuels seront partis. Donc notre sujet c’est la transmission », ajoute M. Wattecamps. Une motivation des entreprises qui pourrait profiter (ou pas) à l’emploi des seniors.
