Classement de l’équilibre salariale fait l’unanimité, même chez les DRH

«  L’obligation de résultat sera contrôlée avec un délai de mise en œuvre de trois ans » (La ministre du travail Muriel Penicaud et le ministre de l’économie Bruno Le Maire, le 10 décembre, à l’Elysée). LUDOVIC MARIN / AFP

« Je ne suis pas très inquiète, on avait déjà travaillé sur un accord d’entreprise pour l’égalité professionnelle et sur les écarts de salaire entre hommes et femmes », réagit Yasmina Bousraou Koubaa, DRH d’Arterris, un groupe coopératif agricole de 2 200 salariés, dont 30 % de femmes.

Après la présentation le 22 novembre, par la ministre du travail, du nouvel classement d’égalité salariale que les entreprises devront mettre en place à partir de 2019 pour analyser et corriger les écarts salariaux, les directions des ressources humaines se disent globalement confiantes sur la mise en œuvre. « Il faut en passer par là si on veut que les choses évoluent plus rapidement », soutient Renaud Sornin, PDG d’Attestation Légale, une PME de 70 salariés spécialisée dans la gestion des documents administratifs pour les entreprises.

Les objectifs à atteindre pour les entreprises de plus de 250 salariés pour cinq sujets évalués sur un total de 100 points : les écarts de rémunération à âge et poste comparables (principal critère assorti de 40 points), la répartition hommes-femmes des augmentations individuelles (20 points), la répartition des promotions (15 points), l’augmentation de salaire au retour de congé maternité (15 points) et le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points). De 50 à 250 salariés, augmentations individuelles et promotions sont regroupées sous un seul indicateur pour 35 points.

Ces fin étaient pour certaines déjà présentes dans les accords collectifs signés sur l’égalité professionnelle. « C’est intéressant, parce que cet index va nous permettre de voir la réalité en face, mais cela ne va pas nous engager à faire de gros changements, estime Cécile Kebbal, la directrice des ressources humaines de la Manufacture d’Histoires Deux-Ponts, une imprimerie qui compte une centaine de salariés, pour moitié des femmes, et qui avait mis en place un accord « égalité salariale ». Depuis 2014, la loi impose aux entreprises de 50 salariés et plus de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action sur le sujet. L’index s’inscrit donc dans la continuité, mais avec, ce qui est nouveau, un devoir de résultat.

Cinq éléments à respecter

Tandis que 34 % seulement des entreprises de moins de 299 salariés disposaient d’un accord « égalité salariale » valide, indique le Conseil économique, social et environnemental (CESE) dans sa « Contribution au  » Tour de France de l’égalité », annoncé en janvier 2018, seulement 157 sociétés ont été condamnées à une amende depuis 2013. Avec le nouvel index, les entreprises n’atteignant pas le seuil de 75 points (sur un total de 100) risqueront une pénalité pouvant s’élever jusqu’à 1 % de leur masse salariale. L’obligation de résultat sera contrôlée avec un délai de mise en œuvre de trois ans (soit le 1^er mars 2022 pour les entreprises de plus de 250 salariés, ou le 1^er mars 2023 pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés). « Encore faudrait-il que cette sanction s’applique effectivement », relativise Cécile Kebbal.