Recrutement : peut-on maîtriser les secrets des algorithmes avant de postuler ?

Quand Antony est devenu chômeur, en avril 2025, il ne savait pas ce qu’étaient les Applicant Tracking Systems (ATS), ces logiciels qui permettent aux ressources humaines (RH) de centraliser, d’analyser et de filtrer les candidatures. Il en a pris connaissance en élaborant son CV. « Il était hyper créatif, raconte le graphiste, mais un pote m’a tout de suite mis un gros stop, il m’a dit : ” Ça ne passera jamais l’ATS.” » Il se résigne alors à produire une version « plus sobre », avec une police de caractères classique, et sans graphiques. Il espère ainsi que son profil passera plus facilement cette « première barrière ». Mais après quasiment un an de chômage et des refus qu’il a arrêté de compter, il doute. « Est-ce que j’ai les bonnes techniques ? Je n’en sais absolument rien, confie Antony. Je suis complètement perdu. »

Si les ATS existent depuis les années 1990, leur déploiement s’est accéléré ces dernières années. Quatre-vingts pour cent des recruteurs déclarent y avoir recours ou envisager de le faire en 2024, contre 64 % en 2018, d’après une enquête menée par Hellowork sur un panel de 4 200 professionnels, publiée en mai 2024. Ces logiciels sont utilisés à un premier niveau pour « aspirer l’information », explique Antoine Dufour, responsable du pôle digital de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), c’est-à-dire pour extraire les données issues des CV des candidats. Une minorité d’ATS propose ensuite des « fonctionnalités augmentées », intégrant de l’intelligence artificielle (IA), par exemple pour résumer un CV ou calculer un « taux de correspondance » entre le profil d’un candidat et une offre d’emploi.

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