La directive sur la transparence des salaires donne aux entreprises l’opportunité de clarifier leur politique de rémunération
Fournir aux salariés les niveaux de rémunération pour des postes de même valeur, corriger les écarts injustifiés, publier impérativement une fourchette de salaire dans les offres d’emploi, ne plus demander aux candidats leur salaire sur leurs précédents postes… Voici quelques éléments de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en 2023 et qui doit être transposée en droit français d’ici au 7 juin 2026.
Une dizaine de DRH se sont réunis le 25 novembre à Paris pour échanger sur ce sujet structurant, à l’occasion de la quarante-huitième édition des Rencontres RH, le rendez-vous de l’actualité du management créé par Le Monde en partenariat avec l’Association pour l’emploi des cadres (APEC).
En introduction, Patrice Laroche, professeur de sciences de gestion à l’université de Lorraine, a posé les enjeux du concept de transparence : « Les disparités sont mieux acceptées par les collaborateurs quand elles sont justifiées. La question pour l’entreprise, c’est comment concilier l’équité perçue par les salariés, la motivation individuelle et la performance collective. »
Pas encore au point
Pour l’heure, les entreprises françaises ne sont pas encore au point : « Les trois quarts d’entre elles n’ont pas entamé de préparation (…). Seul un tiers sait ce que contient la directive », rappelle Sophie Hamman, cheffe de projet études à l’APEC, qui a interrogé 2 000 cadres et 600 entreprises françaises en 2025 sur le sujet. « Il nous manque quand même quelques éléments sur la transposition, on attend les décrets, mais on peut démarrer le travail préparatoire, estime Cécile Desrez, DRH du groupe CFAO, société d’import-export notamment dans le transport. Le sujet pourrait paraître inquiétant, car ce n’est pas dans la culture de nos entreprises de communiquer beaucoup sur les rémunérations, mais j’y vois une opportunité. »
La possibilité d’améliorer l’attractivité de l’entreprise est en effet l’un des quatre grands enjeux pour les RH, selon l’étude APEC, en plus du coût de mise en conformité, de la difficulté à justifier certains écarts de salaire actuels – six manageurs sur dix déclarent qu’ils auraient du mal à justifier certaines différences de rémunération dans leur équipe – et du risque de dégradation du climat social.
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